助理人力資源管理師課件

助理人力資源管理師第三章培訓(xùn)與開發(fā)

助理人力資源管理師1第一節(jié)培訓(xùn)管理第一單元培訓(xùn)需求的分析[知識要求]一、培訓(xùn)需求分析的作用二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容[能力要求]一、培訓(xùn)需求分析的程序二、撰寫培訓(xùn)需求分析報告三、培訓(xùn)需求信息的收集方法面談法；重點團分析法；工作任務(wù)分析法；觀察法；問卷法四、培訓(xùn)需求分析模型循環(huán)評估模型；全面性任務(wù)分析模型；績效差距分析模型；前瞻性培訓(xùn)需求模型第一節(jié)培訓(xùn)管理2為了打造學(xué)習型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利的2%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2004年初公司預(yù)計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓(xùn)費用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓(xùn)費用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負責培訓(xùn)工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較中，各部門在派人參加培訓(xùn)時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費用完了。

回答（1）A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？

（2）A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題？

為了打造學(xué)習型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛3案例：

PY公司一家股份制公司，按計劃該公司人力資源部3月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加培訓(xùn)。當時人力資源部的人員都想?yún)⒓?，不僅是因為培訓(xùn)地點在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機會到特區(qū)看一看，而且據(jù)說此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，培訓(xùn)師大都來自國際知名企業(yè)，具有豐富的管理實踐經(jīng)驗。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡單交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認真，對老師所講內(nèi)容做了認真記錄和整理。但在課間和課后小劉和小錢倆人總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單詢問了一些有關(guān)培訓(xùn)的情況，小劉和小錢也沒有就此與同事們進行詳細討論。過了一段時間，同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯變化，小劉和小錢本人也覺得聽課很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。請你分析說明PY公司的該項培訓(xùn)存在哪些問題？如何增加培訓(xùn)效果案例：4第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定[知識要求]一、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（一）培訓(xùn)項目的確定（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（三）實施過程的設(shè)計（四）評估手段的選擇（五）培訓(xùn)資源的籌備（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算二、年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成[能力要求]一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法二、年度培訓(xùn)計劃的制定三、年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定5公司為了發(fā)展需要和個人長遠發(fā)展的考慮，計劃于近期為部分員工提供培訓(xùn)機會，請您根據(jù)實際情況配合我們完成此項調(diào)查，這對你將是非常有益的。工作崗位在崗時間目前職務(wù)在職時間年齡性別健康狀況問題答案當前的工作表現(xiàn)（）A優(yōu)B良C中D低E差對培訓(xùn)的需要狀況（）A非常需要B需要C根據(jù)情況D不需要E不知道技術(shù)熟練程度（）A相當熟練B熟練C基本熟練D不熟練E不知道你工作中最大的問題是什么？你最需要什么培訓(xùn)？你對個人發(fā)展有什么計劃？培訓(xùn)需求調(diào)查表公司為了發(fā)展需要和個人長遠發(fā)展的考慮，計劃于近期為6培訓(xùn)/課程質(zhì)量評估表評估指標問題選項培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)課程課程內(nèi)容的適用性5分4分3分2分1分課程內(nèi)容的科學(xué)性和先進性課程內(nèi)容的難易程度培訓(xùn)教材課程與工作的結(jié)合緊密度課程編排使是否容易理解培訓(xùn)環(huán)境時間時間安排合適環(huán)境與地點安排合適有助于保證培訓(xùn)效果培訓(xùn)教師知識教師具備足夠的知識教師講授了所有的內(nèi)容能力有效地執(zhí)行培訓(xùn)計劃能夠創(chuàng)造有利于學(xué)習的氣氛表達清晰明了培訓(xùn)收費培訓(xùn)收費是否合理培訓(xùn)/課程質(zhì)量評估表評估問題選項培訓(xùn)培7培訓(xùn)成本的核算（一）利用會計方法計算培訓(xùn)成本（二）利用資源需求模型計算培訓(xùn)成本按項目開始的準備階段一直到全部終結(jié)為止，按設(shè)計成本、實施成本、分析評估成本、項目成果的跟蹤調(diào)查以及評估成本等科目進行核算例如：恒豐公司采取委托培訓(xùn)方式對各個下屬分公司的經(jīng)理層舉辦一次為期3天的集中培訓(xùn)，參加培訓(xùn)的學(xué)員有20人，由外部培訓(xùn)公司3人和公司培訓(xùn)部2人組成了專題培訓(xùn)小組，全面參與項目設(shè)計、實施與管理。前期先用2天的時間進行了專題調(diào)研，對該培訓(xùn)項目進行設(shè)計。在培訓(xùn)完成之后的一個月、三個月和半年時，將分別進行3次評估跟蹤，每次3天。該培訓(xùn)項目的各部分費用標準如下：培訓(xùn)公司前期的研發(fā)費用1500元/天，培訓(xùn)師課酬10000元/天，培訓(xùn)師的交通食宿費用1000元/天，培訓(xùn)場地及設(shè)備租賃費1500元/天，教材費100元/天，餐費標準每人20元/天，評估費用800元/天，培訓(xùn)部人員培訓(xùn)成本的核算8薪資每人200元/天，培訓(xùn)學(xué)員誤工費3000元/天請用資源需求模型法對培訓(xùn)成本做出預(yù)算薪資每人200元/天，培訓(xùn)學(xué)員誤工費3000元/天9恒豐公司某培訓(xùn)項目費用預(yù)算表序號培訓(xùn)項目費用標準費用預(yù)算1培訓(xùn)項目設(shè)計成本（1500元/天X2天）30002培訓(xùn)項目實施成本培訓(xùn)師課酬(10000元/天X3天)30000培訓(xùn)師交通食宿(1000元/天X3天)3000場地設(shè)備等費用(1500元/天X3天)4500學(xué)員教材費(100元/人X20人)2000學(xué)員的餐費(20元/人.天X3天,20人)1200學(xué)員的誤工費(3000元/天.X3天)90003培訓(xùn)項目評估費(800元/天.次,3次,3天)72004項目管理費培訓(xùn)部人員薪資(200元/人.天,2人,2天,3天,9天5600費用合計65500恒豐公司某培訓(xùn)項目費用預(yù)算表序號培訓(xùn)項目費用標準費用預(yù)算1培10第三單元培訓(xùn)組織與實施[知識要求]培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求[能力要求]一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)二、培訓(xùn)課程的實施與管理三、企業(yè)外部培訓(xùn)的實施四、培訓(xùn)計劃實施的控制[注意事項]如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用1、讓被培訓(xùn)者變成培訓(xùn)者2、培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用3、培訓(xùn)空間的充分利用第三單元培訓(xùn)組織與實施11第四單元培訓(xùn)效果的評估[知識要求]一、培訓(xùn)效果信息的種類二、培訓(xùn)效果信息的收集渠道三、培訓(xùn)效果評估的指標[能力要求]一、培訓(xùn)效果信息的收集方法二、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跳蹤與反饋（三）培訓(xùn)效果評估（四）培訓(xùn)效率評估三、培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)第四單元培訓(xùn)效果的評估12第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇[知識要求]一、直接傳授型培訓(xùn)法二、實踐型培訓(xùn)法三、參與型培訓(xùn)方法四、態(tài)度型培訓(xùn)方法五、科技時代的培訓(xùn)方式[能力要求]一、選擇培訓(xùn)方法的程序（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域（二）分析培訓(xùn)方法的適用性（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法二、幾種常見培訓(xùn)方法的應(yīng)用第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇13第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行[知識要求]一、企業(yè)培訓(xùn)制度二、崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵三、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求[能力要求]一、培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容二、各項培訓(xùn)管理制度的起草（一）培訓(xùn)服務(wù)制度（二）入職培訓(xùn)制度（三）培訓(xùn)激勵制度（四）培訓(xùn)考核評估制度（五）培訓(xùn)獎懲制度（六）培訓(xùn)風險管理制度三、培訓(xùn)制度的推行與完善第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行14案例一

如何規(guī)避培訓(xùn)風險

一外商投資企業(yè)某電氣有限公司與員工葉某于1998年6月23日簽訂一份勞動（聘用）合同書，聘用期限為1年。合同約定：雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議，作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。1999年4月8日，該公司與葉某簽訂一份《出國培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓(xùn)，培訓(xùn)協(xié)議約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。公司根據(jù)項目建設(shè)調(diào)整情況，延長葉某在美國的培訓(xùn)期限。但不久，葉某在美國“不辭而別”且去向不明。為此，電氣公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償在美國的培訓(xùn)費用。仲裁委員會經(jīng)調(diào)查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議書》合法有效，電氣公司提出趙某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議支付培訓(xùn)費用，符合《中華人民共和國勞動法》第102條及原勞動部《貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第33條的規(guī)定。因此，仲裁委員會裁決，解除雙方勞動合同關(guān)系，葉某應(yīng)支付在美國的教育培訓(xùn)費4萬美元。電氣公司雖然勝訴，但葉某已下落不明，葉某需支付的培訓(xùn)費也沒有著落。

企業(yè)如何規(guī)避有關(guān)培訓(xùn)的風險？案例一如何規(guī)避培訓(xùn)風險一外商投資企業(yè)某電氣有限公15案例與觀點：如何規(guī)避培訓(xùn)風險

一、是不要在試用期內(nèi)培訓(xùn)員工。雖然試用期也屬于勞動合同期限，但由于試用期是一個比較特殊的時期，加之用人單位對員工的性格、情況等還不甚了解，如果急著送其出去培訓(xùn)，可能會引起不必要的麻煩。二、是一次培訓(xùn)費用不要太大。三、是用人單位委派員工出國培訓(xùn)，應(yīng)盡可能讓員工到投資的外商方總部受訓(xùn)，以便管理。若條件不成熟，用人單位與國際培訓(xùn)機構(gòu)簽訂的委托培訓(xùn)協(xié)議中要約定保證受訓(xùn)人員回國、回委托用人單位的有關(guān)事宜。如培訓(xùn)合格證書、職稱證書等應(yīng)交用人單位，由用人單位發(fā)給經(jīng)委派培訓(xùn)的員工。盡量避免受訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間發(fā)生跳槽、出逃等事件。四、是雙方在約定服務(wù)期的同時，不要忘了約定縮短服務(wù)期的賠償方式。約定服務(wù)期限為5年，并且約定培訓(xùn)費退賠金額以總金額每年遞減20%計算。另外，業(yè)內(nèi)人士認為，考慮到人才流動加速等因素，企業(yè)與員工約定的服務(wù)期不要太長，以2至3年為宜。

案例與觀點：如何規(guī)避培訓(xùn)風險16案例國內(nèi)某公司與英國某大學(xué)簽訂了一項培訓(xùn)協(xié)議，每年選派2-3名管理人員到該學(xué)校攻讀管理碩士學(xué)位。學(xué)業(yè)完成后，員工必須回公司服務(wù)5年，服務(wù)期滿方可調(diào)離。2002年5月，銷售部助理小張經(jīng)過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事一起獲得了推薦。但小張早有預(yù)謀，在此之前已獲取了英國另一所學(xué)院管理碩士的錄取通知書。雖然該校的學(xué)費較高，但其聲譽好，教學(xué)質(zhì)量高，還能幫助學(xué)生申請到數(shù)額可觀的助學(xué)貸款。經(jīng)過公司人事部的同意，小張用公司提供的獎學(xué)金交了學(xué)費，又申請了3萬美金的助學(xué)貸款，以解決和妻子在英國的生活費。按照目前小張的收入水平，需要8年時間才能還清貸款，如果他在一家外資公司工作，不到4年便可還清貸款。行期將近，公司人事部多次催促與其簽訂培訓(xùn)合同書，一直到離開公司的前一天小張才在協(xié)議書上簽了字。2003年9月末，小張學(xué)成回國，并馬上回公司報到。不過，10月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語培訓(xùn)考試費、赴英簽證費、學(xué)費等一切費用。不久，他便在一家美國大公司得到一個年收入20萬以上的職位。根據(jù)本案例，請回答下列問題：⑴該公司在選派員工出國培訓(xùn)的工作中主要存在哪些問題？⑵該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓(xùn)體系，防止此類的事件發(fā)生？⑶如果要為該公司起草一份員工培協(xié)議書，應(yīng)當包含哪些條款？案例國內(nèi)某公司與英國某大學(xué)簽訂了一項培訓(xùn)協(xié)議，每年選17知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法優(yōu)點缺點說明講授法知識系統(tǒng)、全面，環(huán)境、費用要求不高，發(fā)揮教師優(yōu)勢難以吸收消化，單向傳授缺乏互動，容易與實際脫節(jié)，不能滿足學(xué)員個性需求灌輸式、啟發(fā)式、提煉式專題講座法時間節(jié)省，形式靈活，主題集中，有針對性，便于理解和加深印象內(nèi)容不夠系統(tǒng)，偏重專業(yè)可能難以理解和接受便于管理人員或技術(shù)人員了解熱點和前沿問題研討法學(xué)員參與積極，多向式互動，形式靈活，適應(yīng)性強，問題集中對研討題目和內(nèi)容的準備要求較高，對指導(dǎo)教師要求較高集體討論、分組討論、對立式討論，要求事先準備知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法優(yōu)點缺點說明講授法知識系統(tǒng)、全面18以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)優(yōu)點缺點說明工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，崗位練兵，隨時隨地進行不夠系統(tǒng)、規(guī)范，人為因素多需要把握重點，確定指導(dǎo)人員工作輪換法豐富工作經(jīng)驗，開發(fā)多方面能力，改善合作關(guān)系運作復(fù)雜，管理困難，不適合專業(yè)或職能管理人員針對特定對象，合理安排計劃，配備指導(dǎo)人員特別任務(wù)法任務(wù)具體明確，效果突出明顯非常規(guī)管理，不多見，對人員素質(zhì)要求較高適用于項目管理、委員會制和臨時授權(quán)個別指導(dǎo)法有針對性，適應(yīng)性強，傳授經(jīng)驗和傳統(tǒng)教育效果明顯隨意性大，人為因素多，限制性強需要規(guī)范要求，選好指導(dǎo)者，加強監(jiān)督指導(dǎo)以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)優(yōu)點缺點說明工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，19適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)優(yōu)點缺點說明自學(xué)費用低，自主性強，培養(yǎng)自學(xué)能力學(xué)習不系統(tǒng)，隨意性大，困難難以自行解決需要有計劃地指導(dǎo)，提供支持條件案例研究法參與性強，強化問題意識和分析對策能力，生動具體，互動交流對準備時間和精力要求高，培訓(xùn)指導(dǎo)環(huán)節(jié)重要，對培訓(xùn)師要求高有描述評價、分析決策的類型，要有真實情景、問題導(dǎo)向頭腦風暴法參與性強，互相激勵，集體智慧，問題導(dǎo)向問題選擇難，討論控制要求高，團體氛圍營造有心理障礙合適的主題，開放寬容的氛圍很重要模擬訓(xùn)練法能力開發(fā)有效，競爭意識強烈，學(xué)習氣氛活躍準備時間長，質(zhì)量要求高，對技術(shù)和費用要求高人機對話，模擬練習敏感性訓(xùn)練法（T小組法）形象、具體、生動，通過領(lǐng)悟反思進行自我教育團體氛圍的營造不容易，容易發(fā)生阻抗行為適用于組織發(fā)展訓(xùn)練和人際關(guān)系技巧培養(yǎng)管理者訓(xùn)練（MTP法）針對性強，實踐性強自我教育要求高指導(dǎo)教師是關(guān)鍵適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)優(yōu)點缺點說明自學(xué)費用低，20適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法優(yōu)點缺點說明角色扮演法參與性強，強化效果明顯，能力與素質(zhì)的開發(fā)有效模擬環(huán)境和扮演角色與實際工作尚有差別，可能降低效果工作角色規(guī)范要明確，典型工作環(huán)境要具體逼真行為模仿法有利于矯正不良習慣，養(yǎng)成良好素養(yǎng)難以標準化，理解和領(lǐng)悟效果不夠適合各類人員培訓(xùn)拓展訓(xùn)練強化心理素質(zhì)，開發(fā)潛能費用較高，項目設(shè)計和操作難度大要求確定培訓(xùn)目的和重點，注意領(lǐng)悟和理解能力的培養(yǎng)適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法優(yōu)點缺點說明角色扮演法參與性21

張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶的表揚。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，不能按客戶的要求完成任務(wù)，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷，導(dǎo)致其下降的原因是知識老化，不能再勝任現(xiàn)在的工作了。于是申請為某安排一周關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一周結(jié)束后，張某沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。原來其對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技能能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。請問：這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？你從這次培訓(xùn)無效案例中得到了什么啟示？張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自19922上海海習實業(yè)總公司是一個實業(yè)中等的日化廠，1994年市場占有率為27.5%,1997年外資大舉進入上海市場,該年企業(yè)的市場占有率為17.5%,以后每年的市場占有率均在下降(如表)年份百分比(%)年份百分比(%)199717.520026.9199817.220035.7199916.820044.8200018.120053.5200117.620062.4上海海習實業(yè)總公司是一個實業(yè)中等的日化廠，1923因此,年利潤有縮小的趨勢,要實現(xiàn)總公司的目標難度越來越大,尤其是員工素質(zhì)明顯不如競爭對手,產(chǎn)品升級換代速度慢,效率低,事故率高,產(chǎn)品質(zhì)量受影響.員工文化素質(zhì)比較見表文化程度法習總公司國內(nèi)先進企業(yè)合資企業(yè)本科畢業(yè)以上1.24.518.7大專3.78.720.4中專4.011.526.5高中10.129.730.1初中74.142.84.3小學(xué)以下6.92.80因此,年利潤有縮小的趨勢,要實現(xiàn)總公司的目標難24

2006年年底,公司提出”重視人才,兩條腿走路”的新思路.所謂兩條腿走路就是指招聘人才和培訓(xùn)人才.培訓(xùn)部做了以下幾方面的工作:(1)在各種會議上,鼓勵員工自學(xué)成才,只要在業(yè)余時間學(xué)習獲得文憑后,學(xué)費公司報銷.(2)花了30000元,辦了一期管理人員講習班,請局職工大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)的教師講了20次課.(3)公司還辦了兩次短訓(xùn)班但是效果不是特別理想,有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過分析,認為主要原因是銷售人員的客戶關(guān)系處理能力不夠,銷售技術(shù)不佳,大多數(shù)銷售員都只能在辦公室等客戶上門,還有業(yè)務(wù)員之間存在相互妒忌的傾向,內(nèi)部交流不充分.回答:1、請對培訓(xùn)部的工作進行評價2、請認為哪些培訓(xùn)方法適用于此次培訓(xùn)？是外部請教師還是內(nèi)部？2006年年底,公司提出”重視人才,兩條腿走路”25計算題：三特公司是一家非常注重培訓(xùn)的企業(yè)，現(xiàn)將該企業(yè)為60名員工實施的一項為期10天的培訓(xùn)費用羅列如下：培訓(xùn)使用的教材每人60元，培訓(xùn)后的自學(xué)材料每人25元，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費7000元，每天每人餐費6元，培訓(xùn)管理人員工資及福利6000元，受訓(xùn)員工的工資每人每天50元，企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)教師的受訓(xùn)費用1200元，培訓(xùn)教師的課時補貼2000元，管理費用占已支總培訓(xùn)費用的10%。經(jīng)過培訓(xùn)后，企業(yè)新增收益為300萬元，其中由培訓(xùn)產(chǎn)生的收益為150萬元，由技術(shù)改造產(chǎn)生的收益為90萬元，其他原因為60萬元。請計算：（1）總的培訓(xùn)成本和每個受訓(xùn)者的成本；（2）本培訓(xùn)項目的投資回報率。計算題：26例題、亞飛皮鞋廠在工廠的生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)了三個問題。第一，每年生產(chǎn)的皮鞋有2%由于質(zhì)量太差而被退貨；第二，車間生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境管理不好，如車間地上的釘子可能會傷到員工；第三，可避免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為了消除這些問題，廠部對管理人員進行了如下培訓(xùn)：（1）開展與質(zhì)量問題、員工不良工作習慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；（2）如何表彰績效有提高的員工。一線主管人員、輪班監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理層共40人參加了由公司培訓(xùn)教師主講的為期2周的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行。培訓(xùn)項目是從一家咨詢機構(gòu)引進的，其中包括了錄像資料和專用教材。而且，該項目的指導(dǎo)者是一名培訓(xùn)專家。有關(guān)資料如表一和表二所示。（1）計算總的培訓(xùn)成本和每個受訓(xùn)者的成本（2）計算收益成本比和投資回報率助理人力資源管理師27支出項目金額項目購買費用8000材料費2000受訓(xùn)者工資和福利16000教師課時補貼3500教室租賃及設(shè)備租賃費1200培訓(xùn)管理費2400餐費800表一培訓(xùn)費用支出項目金額項目購買費用8000材料費2000受訓(xùn)者工資和福28經(jīng)營結(jié)果衡量指標培訓(xùn)前情況培訓(xùn)后情況差異以貨幣計算質(zhì)量退貨率2%每年4000雙1%每年2000雙降低1%每年2000雙節(jié)省120000環(huán)境衛(wèi)生用24項內(nèi)容清單12處不合格4處不合格減少8處無法用貨幣表示可避免事故事故數(shù)量直接成本每年20次每年120000元每年10次每年60000元減少10次每年60000元節(jié)省60000元表二培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對比經(jīng)營衡量指標培訓(xùn)前培訓(xùn)后差異以貨幣質(zhì)量退貨率2%1%降低節(jié)省29案例題：某民營企業(yè)是一個由幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。案例題：30

然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源落后的局面。此外，根據(jù)購并協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中層、基層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。助理人力資源管理師31請回答下列問題：上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。您認為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)中？為什么？請回答下列問題：32起草培訓(xùn)合同王華與大地發(fā)展實業(yè)公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2000年8月簽訂了5年期勞動合同，合同應(yīng)與2005年7月30日到期，工作崗位是統(tǒng)計。王華表現(xiàn)出色。2001年9月1日公司決定送其到某統(tǒng)計學(xué)校培訓(xùn)，以提高技能，培訓(xùn)前公司與王簽訂培訓(xùn)協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內(nèi)容為3500元培訓(xùn)費用由公司承擔；培訓(xùn)期間王的工資照發(fā)；6個月培訓(xùn)結(jié)束后，王應(yīng)與公司服務(wù)到勞動合同到期；若由王提出解除合同，每提前一年，賠償公司損失3000元，不足一年，按一年計算；若由公司提出解除合同，則無須承擔此項業(yè)務(wù)。培訓(xùn)結(jié)束后，王華仍在原崗位上從事統(tǒng)計工作。2002年4月1日，王華以本崗位不能充分發(fā)揮自己的才能為由提出辭職。公司不同意。同年5月1日休假后，王華不到公司上班，公司催其上班被拒絕。公司于2002年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構(gòu)維護自己的利益。征對上述案例提出自己的分析意見，并根據(jù)案例中情況起草一份培訓(xùn)協(xié)議。舉例：起草培訓(xùn)合同33甲方：大地發(fā)展公司乙方：王華甲方現(xiàn)派乙方到

XX統(tǒng)計學(xué)校參加

XX科目的培訓(xùn)，雙方經(jīng)過協(xié)商達成如下協(xié)議：一、培訓(xùn)時間：自

2001年

9月

1日至

2002年

2月

28日止。二、培訓(xùn)科目：統(tǒng)計三、培訓(xùn)費用：3500元四、培訓(xùn)期間的待遇：培訓(xùn)費用由甲方出，甲方按月發(fā)給乙方工資五、服務(wù)期限：至合同期滿六、違約責任：若由乙方提出解除合同，每提前一年，賠償公司損失3000元，若由甲方提出，則乙方無須承擔賠償。七、其它甲方：大地發(fā)展實業(yè)公司乙方王華

2001年9月1日甲方：大地發(fā)展公司34案例分析：南方電器公司成立于1992年，在過去的10年中，由最初總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200多億元的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進的技術(shù)，而從人才市場上招進的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。于是，公司總經(jīng)理洪明要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓(xùn)計劃，以滿足公司對人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者，對人事管理工作也是剛接觸。問題：王明應(yīng)當怎樣指導(dǎo)張萍做這個培訓(xùn)計劃？案例分析：35案例分析題：

××藥業(yè)股份有限公司是1997年5月在上交所上市，主管業(yè)務(wù)涵蓋新藥開發(fā)、藥品制造、醫(yī)藥經(jīng)營及制藥裝備等領(lǐng)域，是一個橫貫科研、生產(chǎn)、流通各環(huán)節(jié)的大型現(xiàn)代化制藥集團。其營銷網(wǎng)絡(luò)遍布全國各地，該公司適應(yīng)市場競爭的要求，擁有一套完整的人力資源管理體系。要求根據(jù)該公司的基本情況，編寫2003年度的培訓(xùn)計劃。助理人力資源管理師36案例分析題八：

××公司為提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，舉辦了為期兩天的培訓(xùn)班。培訓(xùn)內(nèi)容包括：1、2003年8月7日上午8：00—12：00舉辦的“現(xiàn)代化人力資源管理”講座，主講人是××公司人力資源部人事主管；2、2003年8月7日下午1：30—5：00舉辦的“性格、潛能上機測試”練習，由人力資源部主辦；3、2003年8月8日上午8：00—下午5：00舉辦的“如何做一個出色的職員”講座，主講是西門子管理學(xué)院××專職培訓(xùn)教師。預(yù)算費用5000元（講師費），實際費用5000元（講師費）。要求對此次培訓(xùn)情況進行評估.助理人力資源管理師37案例分析題：某公司對其新任主管工作人員開發(fā)實施了為期五天的培訓(xùn)。該培訓(xùn)項目的核心包括八個方面的能力：1、主管人員的作用和職責；2、溝通；3、工作的計劃、分配、控制和評估；4、職業(yè)道德；5、領(lǐng)導(dǎo)與激勵；6、工作業(yè)績問題的分析；7、客戶服務(wù)；8、管理多樣化。新任主管人員的直接上級表示，上述各方面能力在初級主管人員的日常工作中占80%。對于被評估的目標群體而言，每年平均工資加上福利為40000元，將這個數(shù)字乘以根據(jù)各方面能力所確定的工作成功的比例（80%），可計算出每名學(xué)員的貨幣價值觀為32000元。如果某人一年內(nèi)在全部八個方面的能力上都表現(xiàn)成功的話，那么他對于該機構(gòu)的價值就應(yīng)該是32000元。案例分析題：38

直接上級采用0-9分數(shù)制對新任主管人員在每個能力方面的技能進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而從事此項工作之前的技能評定分數(shù)為4.8，也就是7的69%（即學(xué)員的工作表現(xiàn)為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%）。培訓(xùn)項目之后的技能評定分數(shù)為5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培訓(xùn)項目成本為1400元/學(xué)員。根據(jù)案例計算學(xué)員培訓(xùn)收益和投資回報率、收益成本比。

39分析題：李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件。可是，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。李娜：李勇，我想和你談?wù)劇ＯＭ隳芨淖兡愕闹饕?。李勇：我不這樣認為。李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。李娜：你沒有新工作就提出辭職？李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不合適我。分析題：40李娜：能夠告訴我為什么？李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個月后才進行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學(xué)習。第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。問題：（1）你認為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？（2）針對此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗，就如何避免上述問題提出你的建議。李娜：能夠告訴我為什么？41計算分析題。山龍公司從1998年開始實施全員培訓(xùn)計劃，該計劃已經(jīng)實行了5年，并在1998年培訓(xùn)現(xiàn)有員工200名，從那年以后，每年都有5名受過培訓(xùn)的員工離開公司，又有25名新員工加入公司（如表一所示），該公司5年來的各年度培訓(xùn)項目費用如表二所示

年公司增加受訓(xùn)員工離開公司的受訓(xùn)員工1998年200人01999年25人52000年25人52001年25人52002年25人5計算分析題。年公司增加受訓(xùn)員工離開公司的受訓(xùn)員42

年初始投入（元）運轉(zhuǎn)費用（元）1998年5000001000001999年01000002000年01000002001年01000002002年01000001、該公司5年培訓(xùn)計劃中，影響生產(chǎn)率（指在企業(yè)工作）累計培訓(xùn)總?cè)舜问嵌嗌伲?、該公司5年培訓(xùn)計劃總成本是多少？3、

該公司5年培訓(xùn)計劃在以下兩種情況下的投資回報率是多少？A:培訓(xùn)收益為833元/人B:培訓(xùn)收益為1000元/人年初始投入（元）運轉(zhuǎn)費用（元）1998年5043案例分析張濤現(xiàn)在是A公司培訓(xùn)服務(wù)部總經(jīng)理，負責A公司培訓(xùn)方面的工作。1993年，張濤大學(xué)畢業(yè)，來到當時還不算多的外企之一的A公司應(yīng)聘。當時他聽說，公司在培訓(xùn)方面比較有特色，公司“不僅用你，還會培養(yǎng)你”經(jīng)過一系列的筆試、面試，張濤如愿以嘗在A公司，張濤大約上了二三十門課，都是公司花錢提供的，這些課程有的是國內(nèi)提供的，也有在新加坡、美國進行的，課程的形式多種多樣。初到A公司，首先是“新員的培訓(xùn)”這將幫助新員工很快熟悉并適應(yīng)新環(huán)境。張濤說，通過這個培訓(xùn)我有三個收獲：第一是了解公司文化；第二是確立了自己的目標；第三，清楚業(yè)績考核辦法，我也就明白該怎樣規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。很快，張濤和自己的老板一起確立了目標，并拿到張單子。清楚地寫著什么時間參加培訓(xùn)，張濤也提出了自己的需求，于是，那張單子相應(yīng)地做了些調(diào)整。后來人事部門就依據(jù)調(diào)整后的單子來斷地安排課程。這一階段，課程主要是與工作緊密相關(guān)的技術(shù)類培訓(xùn)，比如編程，系統(tǒng)管理等。案例分析448年之后，張濤通過公司內(nèi)部招聘成為一線的經(jīng)理，加入到公司內(nèi)部管理工作中來。新工作有了新目標，當然他自己對培訓(xùn)課程也有了新需求，公司領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自己的工作經(jīng)驗又給他做了一份培訓(xùn)計劃。與人事部門協(xié)調(diào)之后，確定了每門課的內(nèi)容和進度，這份計劃也開始實施，包括溝通、談判、基本的管理技能。兩年以后，張濤得到升遷，出任培訓(xùn)服務(wù)部經(jīng)理，這時，需要什么培訓(xùn)就由他自己說了算，他參照人事部門的建議，制定了新的培訓(xùn)計劃。張濤在這一階段參加了一些管理類的課程，比如從美國、歐洲和亞洲請來的20多位心理學(xué)家進行為期一周的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)360度全方位考察，張濤沒料到，前些天，他收到兩份圖表，上面有客戶如何看他，同事如何看他，同事的同學(xué)如何看他等很多方面的信息?！斑@些圖表體現(xiàn)了我與別人打交道時行為的一致性，也清楚地展示了我的弱點?！薄肮芾沓墒於取闭n程，通過收集市場、客戶信息來評定計劃的合理性，通過提問了解每個人的責任狀況，半年之后，還要評定計劃的執(zhí)行結(jié)果。實際上，A公司在全球的任何一家公司有相同的行為標準。問題：試分析A公司的員工培訓(xùn)的特點。

8年之后，張濤通過公司內(nèi)部招聘成為一線的經(jīng)理，加入45某公司專門生產(chǎn)手機專用的濾波器，日產(chǎn)量200件（產(chǎn)品單價20元/件），現(xiàn)有60名工人，6名一線主管，2名監(jiān)督管理員和1名項目主管。該公司在生產(chǎn)中出現(xiàn)了10%的不合格品，而且工人的生產(chǎn)情緒以至于缺勤率高。公司決定進行培訓(xùn)。該項目4月份開始實施，并在5月初完成。經(jīng)過一個多月的實踐，到6月底時，產(chǎn)品質(zhì)量問題徹頭徹尾改觀；產(chǎn)品產(chǎn)量每天增加了40件。成本如表問題：如果單價不變，下半年公司的收益為多少？投資回報率為多少？該公司用多少天就可收回培訓(xùn)成本？某公司專門生產(chǎn)手機專用的濾波器，日產(chǎn)量200件（產(chǎn)品單價2046直接成本培訓(xùn)項目購買費用8000咨詢專家費用6500場地租借費用3000視聽設(shè)備租借費用1200間接成本培訓(xùn)組織者及輔助員工的工資7250受訓(xùn)者工資及福利36250因聯(lián)系培訓(xùn)分攤的電話費680企業(yè)高層管理者的時間成本（直接成本+間接成本）X10%6288總成本合計69168直接培訓(xùn)項目購買費用8000咨詢專家費用6500場地租借費用47案例分析RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：00-9：00，歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓(xùn)，那么這個事實將被紀錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。案例分析48公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：1、您認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方？2、如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。49培訓(xùn)保密競業(yè)禁止的規(guī)定1、用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期2、勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用3、用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬4、用人單位與勞動者可以在合同中約定保守用人單位的商業(yè)機密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項5、對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金6、競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定7、競業(yè)限制的期限，不得超過兩年助理人力資源管理師50案例分析：職工張某、李某、石某分別于2001年6月、9月和2002年3月與A公司簽訂了勞動合同,約定工作崗位均為商務(wù)中心貿(mào)易專員,主要負責對俄羅斯的貿(mào)易往來。同日,張某、李某又與A公司簽訂了保密合同。其中第八條約定“乙方無論以何種原因終止與甲方的勞動合同關(guān)系,自離職之日起半年內(nèi)均不得到其他與甲方有競爭性的單位工作或為其他與甲方有競爭性公司提供與職業(yè)有關(guān)的咨詢性、服務(wù)性服務(wù),并須在離職之日起半年內(nèi)承擔本合同規(guī)定的義務(wù)及承諾?！?002年8月31日和9月27日,這3名職工分別提出了辭職申請,經(jīng)A公司批準,雙方解除了勞動關(guān)系。此后,A公司在一家網(wǎng)站上發(fā)現(xiàn)北京某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司出現(xiàn)了與本公司相同的照片及圖片,其商業(yè)模式、商業(yè)計劃也與本公司相同,而這些屬于本公司的商業(yè)秘密,A公司認定是這3名職工所為,遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。A公司稱,這3名職工所到的北京某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司與A公司的業(yè)務(wù)相似,給A公司造成了一定的損失。張某、李某違反雙方簽訂的保密合同,泄露本公司的商業(yè)秘密,對所造成經(jīng)濟損失,應(yīng)承擔賠償責任。石某雖未與公司簽訂保密合同,但公司曾通過網(wǎng)絡(luò)向其公布了本公司的保密制度,其中規(guī)定了員工有保守公司秘密的義務(wù),石某違反了,同樣應(yīng)承擔賠償責任。

仲裁駁回了A公司的申訴請求。試對上述案例提出自己的分析意見案例分析：512007年5月單選題真題1、()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)．將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。(A)面談法(B)工作任務(wù)分析法(c)觀察法(D)重點團隊分析法2、()旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。

(A)全面任務(wù)分析模型(B)循環(huán)評估模型(C)績效差距分析模型(D)階段評估模型3、對培訓(xùn)師進行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括()。

(A)教學(xué)工具的使用培訓(xùn)(B)授課技巧培訓(xùn)(C)教學(xué)風度的展現(xiàn)培訓(xùn)(D)教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)4、培訓(xùn)課程實施的前期準備工作不包括()。

(A)培訓(xùn)后勤準備(B)準備相關(guān)資料(c)確認培訓(xùn)時間(D)學(xué)員自我介紹2007年5月單選題真題525、()是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費用。

(A)技能成果(B)績效成果(C)情感成果(D)認知成果6、直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括( )-(A)研討法(B)案例分析法(c)講授法(D)專題講座法7、特別任務(wù)法常用于( )。

(A)技能培訓(xùn)(B)知識培訓(xùn)(c)管理培訓(xùn)(D)態(tài)度培訓(xùn)8、()是培訓(xùn)管理的首要制度。

(A)培訓(xùn)獎懲制度(B)培訓(xùn)激勵制度(C)培訓(xùn)服務(wù)制度(D)培訓(xùn)考核制度9、場地拓展訓(xùn)練的特點不包括( )。

(A)有限的空間，無限的可能(B)鍛煉無形的思維(C)無限的空間。無限的可能(D)簡便，容易實施5、()是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費用。532007年5月多選題真題1、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清()。

(A)培訓(xùn)什么(B)培訓(xùn)方法(C)為什么要培訓(xùn)(D)培訓(xùn)方式(E)誰最需要培訓(xùn)2、根據(jù)培訓(xùn)對象的不同．培訓(xùn)需求分析可分為()。(A)業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析(B)新員工的培訓(xùn)需求分析(C)管理部門培訓(xùn)需求分析(D)在職員工培訓(xùn)需求分析(E)設(shè)計部門培訓(xùn)需求分析3、觀察法比較適臺于收集()的培訓(xùn)需求信息·(A)技術(shù)工作人員 (B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員(D)銷售工作人員(E)服務(wù)工作人員2007年5月多選題真題544、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計問卷時應(yīng)注意()。(A)語言簡潔 (B)問卷問題清楚明了(C)多采用主觀問題方式(D)問卷填寫者須署名(E)問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間5、培訓(xùn)效果信息的種類包括()方面的信息。

(A)培訓(xùn)時間選定(B)受訓(xùn)群體選擇(C)培訓(xùn)場地選定(D)培訓(xùn)形式選擇(E)培訓(xùn)教師選定6、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練,具體方法包括()。

(A)角色扮演法 (B)拓展訓(xùn)練(C)管理者訓(xùn)練(D)模擬訓(xùn)練(E)敏感性訓(xùn)練4、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計問卷時應(yīng)注意(552007年11月單選題真題1、人員培訓(xùn)活動的起點是()．(A)培訓(xùn)目標的確定(B)培訓(xùn)計劃的確定(C)培訓(xùn)師資的選定(D)培訓(xùn)需求的確定2、培訓(xùn)開始實施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括()．(A)破冰活動(B)學(xué)員自我介紹(C)培訓(xùn)主題介紹(D)確認培訓(xùn)時問3、評估()的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)．(A)情感成果(B)認知成果(C)技能成果(D)績效成果4、()是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法．(A)講授法(B)專題講座法(C)研討法(D)案例研討法2007年11月單選題真題565、()是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法。(A)工作指導(dǎo)法(B)個別指導(dǎo)法(C)工作輪換法(D)特別任務(wù)法6、()不屬于案例研究法。(A)案例分析法(B)個案分析法(C)工作指導(dǎo)法(D)事件處理法7、()又稱T小組法．簡稱ST(SensitivityFrainiag)法．(A)頭腦風暴法(B)管理者訓(xùn)練(C)模擬訓(xùn)練法(D)敏感性訓(xùn)練8、要用"以人為本"的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度．保證制度的()．(A)穩(wěn)定性和連貫性(B)穩(wěn)定性與現(xiàn)實性(C)周期性和變化性(D)創(chuàng)新性和變革性9、()不屬于場地拓展訓(xùn)練游戲。(A)高空斷橋(B)接力賽跑(C)空中單杠(D)扎筏泅渡

5、()是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進行培訓(xùn)的572007年11月多選題真題1、培訓(xùn)需求分析是()的前提。(A)確定培訓(xùn)目標(B)進行培訓(xùn)評估(C)設(shè)計培訓(xùn)計劃(D)培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算(E)有效實施培訓(xùn)2、根據(jù)培訓(xùn)階段的不同．培訓(xùn)需求分析可以分為()．(A)長期培訓(xùn)需求分析(B)目前培訓(xùn)需求分折(C)中期培訓(xùn)需求分析(D)未來培訓(xùn)需求分析(E)短期培訓(xùn)需求分析3、面談法有()等具體操作方法。(A)個人面談法(B)現(xiàn)場面談法(C)集體會談法(D)團隊分析法(E)任務(wù)分析法2007年11月多選題真題584、()屬于培訓(xùn)需求分析模型。(A)循環(huán)評估模型(B)績效差距分析模型(C)全面性任務(wù)分析模型(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型5、參與型培訓(xùn)法包括()。(A)案例研究法(B)特別任務(wù)法(C)頭腦風暴法(D)個別指導(dǎo)法(E)模擬訓(xùn)練法6、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求包括()。(A)做好準備工作(B)與學(xué)員搞好關(guān)系(C)了解學(xué)員的喜好(D)決定如何在學(xué)員之聞分組(E)對"培訓(xùn)者指南"中提到的材料進行檢查．根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍4、()屬于培訓(xùn)需求分析模型。592008年5月單選題真題1、運用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點不包括()。

(A)影響員工的工作(B)對培訓(xùn)者的面談技巧要求高

(C)占用大量的時問(D)會受到面談?wù)咧饔^因隸影響2、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是()。

(A)任務(wù)說明的結(jié)果(B)績效分折的結(jié)果

(C)需求分析的結(jié)果(D)工作分析的結(jié)果3、在制定年度培訓(xùn)計劃時，()負責組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程。(A)管理者(B)培訓(xùn)部門（C)培訓(xùn)者(D)后勤部門4、在確認培訓(xùn)時間時，需考慮的因素不包括（）。（A）時間控制（B）配合員工的工作狀況（C）公司制度（D）合適的培訓(xùn)時間長度5，以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯誤的是()。

(A)后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(B)前者需要設(shè)計具有探索價值的題目(C)后者著眼于討論中成員間的相互影響(D)前者著眼于達到某種事先確定的目標2008年5月單選題真題606、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會或初級董事會是為（）提供的。(A)任何提出申請的員工（B）需要再進修的高層管理人員(C)表現(xiàn)突出的基層員工(D)有發(fā)展前逢的中層管理人員7、模擬訓(xùn)練法的缺點不包括（）。（A）模擬情景準備時間長（B）對學(xué)員要求較高（C）模擬情景質(zhì)量要求高（D）對部門及主客的激勵8、在培訓(xùn)激勵制度中，對員工激勵不包括()。

(A)對員工的激勵(B)對培訓(xùn)實施看者的激勵

(C)對企業(yè)的激勵(D)對部門及主管的激勵9、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完善說法錯誤的是()。

(A)監(jiān)督檢查人員識限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)

(B)在執(zhí)行各項規(guī)章制度時。要加大監(jiān)督和檢查的力度

(C)培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中

(D)實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題。及時調(diào)整培訓(xùn)制度6、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會或初級董事會是為（612008年5月多選題真題1、進行培訓(xùn)需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有（）。（A）員工同事的評價（B）員工主管的書面評價（C）員工的技能測試成績（D）員工績效考核的記錄（E）員工個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷2、培訓(xùn)前期的準備工作包括()(A)向主管領(lǐng)導(dǎo)去反映情況(B)準備培訓(xùn)需求分析調(diào)查

(C)同各部門保持密切聯(lián)系（D）選擇培訓(xùn)需求調(diào)查的方法(E)建立員工背景檔案資料3、在培訓(xùn)效果信息中。有關(guān)教師造定方面的信息包括（）。

(A)是否具有能力做好培訓(xùn)

(B)是否能夠了解受訓(xùn)人員

(C)是否有良好的教學(xué)水平

(D)是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方怯

(E)是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容2008年5月多選題真題624、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容主要包括()。

(A)受訓(xùn)者學(xué)習的內(nèi)容(B)企業(yè)運營成本的變化

(C)受訓(xùn)者工作的改進程度(D)企業(yè)經(jīng)營績效的改進狀況（E)受訓(xùn)營工作態(tài)度的變化5.、場地拓展訓(xùn)練可以便團隊在()方面得到收益和改善。(A)變革與學(xué)習(B)杰出債導(dǎo)(C)心態(tài)和士氣

(D)共同愿景(E)溝通與默契6、以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法是（）。(A)集體決策法(B)等價變換(C)角色扮演法(D)悟性訓(xùn)練(E)個人指導(dǎo)法4、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容主要包括()。632008年11月單選題真題1、培訓(xùn)需求調(diào)查計劃的內(nèi)容不包括（）。

(A)主管領(lǐng)導(dǎo)的審批意見(B)確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(C)調(diào)查工作的行動計劃(D)選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法2、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，制定培訓(xùn)策略的目的在于（）。(A)根據(jù)工作要求規(guī)定培訓(xùn)類型(B)確定培訓(xùn)內(nèi)容安排的前后順序(C)翻譯和提煉早期收集的信息(D)發(fā)現(xiàn)工作任務(wù)適合的培訓(xùn)類型3、在制定年度培訓(xùn)計劃時，（）根據(jù)確認的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門。

(A)管理者(B)培訓(xùn)部門(C)培訓(xùn)者(D)后勤部門4、選擇理想的培訓(xùn)師時，須考慮的因素不包括（）。

(A)符合培訓(xùn)目標(B)培訓(xùn)師的專業(yè)性(C)培訓(xùn)師的學(xué)歷(D)培訓(xùn)師的配合性2008年11月單選題真題645、專題講座法的優(yōu)點不包括（）。(A)形式比較靈活(B)員工的培訓(xùn)成本比較低(C)可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求(D)培訓(xùn)對象易于加深理解6、參與型培訓(xùn)法是（）的方法(A)以學(xué)習知識為目的(B)調(diào)動員工積極性(C)以掌握技能為目的(D)針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練7、以下關(guān)于行為模仿法的說法錯誤的是（）。(A)能夠提高學(xué)員的行為能力(B)適用于高層管理人員的培訓(xùn)(C)根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容(D)使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系8、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓(xùn)等屬于培訓(xùn)方法中（）的開發(fā)方法。(A)態(tài)度、價值觀(B)基本能力(C)解決問題能力(D)技能水平9、有關(guān)培訓(xùn)考核評估制度的說法錯誤的是（）。(A)目的是在于檢驗培訓(xùn)的最終成果(B)為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)(C)是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑(D)抽樣選擇員工進行培訓(xùn)考核評估5、專題講座法的優(yōu)點不包括（）。652008年11月多選題真題1、運用面談法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點有（）。

(A)結(jié)論可信度高(B)有利于培訓(xùn)雙方相互了解

(C)獲得員工支持(D)員工更深刻地認識到不足

(E)花費時間較少2、培訓(xùn)效果評估的指標包括（）。

(A)認知成果(B)技能成果

(C)情感成果(D)績效成果

(E)投資回報率3、導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與計劃出現(xiàn)差異的原因在于（）。

(A)外部環(huán)境的干擾

(B)不同項目之間的交叉或相互影響

(C)培訓(xùn)教師的素質(zhì)與培訓(xùn)內(nèi)容不符

(D)培訓(xùn)項目的管理機構(gòu)沒有按照規(guī)劃實施培訓(xùn)

(E)規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)員工的認同2008年11月多選題真題664、個別指導(dǎo)法的缺點主要在于（）。

(A)指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗

(B)不利于新員工在工作崗位的創(chuàng)新

(C)指導(dǎo)者的水平對學(xué)習效果有影響

(D)不利于新員工融入團隊，與同事合作

(E)指導(dǎo)者不良的工作習慣會影響新員工5、企業(yè)培訓(xùn)管理制度包括（）。

(A)培訓(xùn)監(jiān)督制度(B)培訓(xùn)資金管理制度

(C)培訓(xùn)后勤制度(D)培訓(xùn)風險管理制度

(E)培訓(xùn)服務(wù)制度4、個別指導(dǎo)法的缺點主要在于（）。67演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！68

助理人力資源管理師第三章培訓(xùn)與開發(fā)

助理人力資源管理師69第一節(jié)培訓(xùn)管理第一單元培訓(xùn)需求的分析[知識要求]一、培訓(xùn)需求分析的作用二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容[能力要求]一、培訓(xùn)需求分析的程序二、撰寫培訓(xùn)需求分析報告三、培訓(xùn)需求信息的收集方法面談法；重點團分析法；工作任務(wù)分析法；觀察法；問卷法四、培訓(xùn)需求分析模型循環(huán)評估模型；全面性任務(wù)分析模型；績效差距分析模型；前瞻性培訓(xùn)需求模型第一節(jié)培訓(xùn)管理70為了打造學(xué)習型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利的2%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2004年初公司預(yù)計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓(xùn)費用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓(xùn)費用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負責培訓(xùn)工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較中，各部門在派人參加培訓(xùn)時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費用完了。

回答（1）A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？

（2）A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題？

為了打造學(xué)習型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛71案例：

PY公司一家股份制公司，按計劃該公司人力資源部3月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加培訓(xùn)。當時人力資源部的人員都想?yún)⒓樱粌H是因為培訓(xùn)地點在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機會到特區(qū)看一看，而且據(jù)說此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，培訓(xùn)師大都來自國際知名企業(yè)，具有豐富的管理實踐經(jīng)驗。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡單交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認真，對老師所講內(nèi)容做了認真記錄和整理。但在課間和課后小劉和小錢倆人總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單詢問了一些有關(guān)培訓(xùn)的情況，小劉和小錢也沒有就此與同事們進行詳細討論。過了一段時間，同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯變化，小劉和小錢本人也覺得聽課很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。請你分析說明PY公司的該項培訓(xùn)存在哪些問題？如何增加培訓(xùn)效果案例：72第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定[知識要求]一、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（一）培訓(xùn)項目的確定（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（三）實施過程的設(shè)計（四）評估手段的選擇（五）培訓(xùn)資源的籌備（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算二、年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成[能力要求]一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法二、年度培訓(xùn)計劃的制定三、年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定73公司為了發(fā)展需要和個人長遠發(fā)展的考慮，計劃于近期為部分員工提供培訓(xùn)機會，請您根據(jù)實際情況配合我們完成此項調(diào)查，這對你將是非常有益的。工作崗位在崗時間目前職務(wù)在職時間年齡性別健康狀況問題答案當前的工作表現(xiàn)（）A優(yōu)B良C中D低E差對培訓(xùn)的需要狀況（）A非常需要B需要C根據(jù)情況D不需要E不知道技術(shù)熟練程度（）A相當熟練B熟練C基本熟練D不熟練E不知道你工作中最大的問題是什么？你最需要什么培訓(xùn)？你對個人發(fā)展有什么計劃？培訓(xùn)需求調(diào)查表公司為了發(fā)展需要和個人長遠發(fā)展的考慮，計劃于近期為74培訓(xùn)/課程質(zhì)量評估表評估指標問題選項培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)課程課程內(nèi)容的適用性5分4分3分2分1分課程內(nèi)容的科學(xué)性和先進性課程內(nèi)容的難易程度培訓(xùn)教材課程與工作的結(jié)合緊密度課程編排使是否容易理解培訓(xùn)環(huán)境時間時間安排合適環(huán)境與地點安排合適有助于保證培訓(xùn)效果培訓(xùn)教師知識教師具備足夠的知識教師講授了所有的內(nèi)容能力有效地執(zhí)行培訓(xùn)計劃能夠創(chuàng)造有利于學(xué)習的氣氛表達清晰明了培訓(xùn)收費培訓(xùn)收費是否合理培訓(xùn)/課程質(zhì)量評估表評估問題選項培訓(xùn)培75培訓(xùn)成本的核算（一）利用會計方法計算培訓(xùn)成本（二）利用資源需求模型計算培訓(xùn)成本按項目開始的準備階段一直到全部終結(jié)為止，按設(shè)計成本、實施成本、分析評估成本、項目成果的跟蹤調(diào)查以及評估成本等科目進行核算例如：恒豐公司采取委托培訓(xùn)方式對各個下屬分公司的經(jīng)理層舉辦一次為期3天的集中培訓(xùn)，參加培訓(xùn)的學(xué)員有20人，由外部培訓(xùn)公司3人和公司培訓(xùn)部2人組成了專題培訓(xùn)小組，全面參與項目設(shè)計、實施與管理。前期先用2天的時間進行了專題調(diào)研，對該培訓(xùn)項目進行設(shè)計。在培訓(xùn)完成之后的一個月、三個月和半年時，將分別進行3次評估跟蹤，每次3天。該培訓(xùn)項目的各部分費用標準如下：培訓(xùn)公司前期的研發(fā)費用1500元/天，培訓(xùn)師課酬10000元/天，培訓(xùn)師的交通食宿費用1000元/天，培訓(xùn)場地及設(shè)備租賃費1500元/天，教材費100元/天，餐費標準每人20元/天，評估費用800元/天，培訓(xùn)部人員培訓(xùn)成本的核算76薪資每人200元/天，培訓(xùn)學(xué)員誤工費3000元/天請用資源需求模型法對培訓(xùn)成本做出預(yù)算薪資每人200元/天，培訓(xùn)學(xué)員誤工費3000元/天77恒豐公司某培訓(xùn)項目費用預(yù)算表序號培訓(xùn)項目費用標準費用預(yù)算1培訓(xùn)項目設(shè)計成本（1500元/天X2天）30002培訓(xùn)項目實施成本培訓(xùn)師課酬(10000元/天X3天)30000培訓(xùn)師交通食宿(1000元/天X3天)3000場地設(shè)備等費用(1500元/天X3天)4500學(xué)員教材費(100元/人X20人)2000學(xué)員的餐費(20元/人.天X3天,20人)1200學(xué)員的誤工費(3000元/天.X3天)90003培訓(xùn)項目評估費(800元/天.次,3次,3天)72004項目管理費培訓(xùn)部人員薪資(200元/人.天,2人,2天,3天,9天5600費用合計65500恒豐公司某培訓(xùn)項目費用預(yù)算表序號培訓(xùn)項目費用標準費用預(yù)算1培78第三單元培訓(xùn)組織與實施[知識要求]培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求[能力要求]一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)二、培訓(xùn)課程的實施與管理三、企業(yè)外部培訓(xùn)的實施四、培訓(xùn)計劃實施的控制[注意事項]如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用1、讓被培訓(xùn)者變成培訓(xùn)者2、培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用3、培訓(xùn)空間的充分利用第三單元培訓(xùn)組織與實施79第四單元培訓(xùn)效果的評估[知識要求]一、培訓(xùn)效果信息的種類二、培訓(xùn)效果信息的收集渠道三、培訓(xùn)效果評估的指標[能力要求]一、培訓(xùn)效果信息的收集方法二、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跳蹤與反饋（三）培訓(xùn)效果評估（四）培訓(xùn)效率評估三、培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)第四單元培訓(xùn)效果的評估80第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇[知識要求]一、直接傳授型培訓(xùn)法二、實踐型培訓(xùn)法三、參與型培訓(xùn)方法四、態(tài)度型培訓(xùn)方法五、科技時代的培訓(xùn)方式[能力要求]一、選擇培訓(xùn)方法的程序（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域（二）分析培訓(xùn)方法的適用性（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法二、幾種常見培訓(xùn)方法的應(yīng)用第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇81第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行[知識要求]一、企業(yè)培訓(xùn)制度二、崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵三、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求[能力要求]一、