管理心理學(xué) 課后思考題

1、心理學(xué)的主要學(xué)派及其基本觀點(diǎn)?精神分析心理學(xué)(Psychoanalysis)：潛意識(shí)理論，壓抑理論，夢(mèng)的理論，精神病和治療的理論，泛性論行為主義心理學(xué)(behaviorismpsychology)：否認(rèn)意識(shí)，只研究人的行為，反對(duì)內(nèi)省、主張采用客觀實(shí)驗(yàn)方法，通過強(qiáng)化的方法形成、改變行為，環(huán)境決定論認(rèn)知心理學(xué)(cognitivepsychology)：人是信息加工者，人對(duì)信息進(jìn)行編碼、存儲(chǔ)、加工和檢索，人主動(dòng)建構(gòu)信息???人本主義心理學(xué)(humanisticpsychology)：首要任務(wù)了解人，揭示人性的本質(zhì)，研究對(duì)個(gè)人和社會(huì)的進(jìn)步富有意義的問題，促進(jìn)個(gè)性發(fā)展???積極心理學(xué)(positivepsychology):心理學(xué)應(yīng)對(duì)普通人如何在良好的條件下更好地生活、發(fā)展和如何使具有天賦的人的潛能得到充分地發(fā)揮等方面進(jìn)行研究，心理學(xué)的使命：治療精神疾病、使人們的生活更加豐富充實(shí)、發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)有天賦的人。2、 管理心理學(xué)的概念及其主要研究?jī)?nèi)容管理心理學(xué)是研究管理活動(dòng)中人的心理活動(dòng)及行為規(guī)律，為提高管理效率與效益提供心理學(xué)根據(jù)的科學(xué)。人性假設(shè)與管理，個(gè)體心理與管理，群體心理與管理，組織心理與管理，領(lǐng)導(dǎo)行為與管理3、 試述學(xué)習(xí)心理學(xué)和管理心理學(xué)的意義(自由發(fā)揮吧)管理心理學(xué)的任務(wù)研究管理活動(dòng)中人的心理活動(dòng)及行為規(guī)律為提高管理活動(dòng)科學(xué)性提供心理學(xué)依據(jù)1、管理者研究人性的重要意義是什么？(1)發(fā)揮人作用之需要(2)科學(xué)管理之依據(jù)每個(gè)管理者會(huì)對(duì)被管理者人性假設(shè)并采取相應(yīng)管理方式每個(gè)被管理者會(huì)對(duì)管理者人性假設(shè)并采取相應(yīng)對(duì)待管理方式2、關(guān)于人性的基本理論觀點(diǎn)及其對(duì)管理方式的要求“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)(X理論)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家和古典管理學(xué)家們的人性假設(shè)。起源于享樂主義，再經(jīng)19世紀(jì)合理主義影響形成。美國(guó)管理學(xué)家麥格雷戈在《企業(yè)中人的方面》(1960)一書中對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)進(jìn)行了概括。核心思想認(rèn)為人是懶惰的、不負(fù)責(zé)任的、只看重經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的人?！吧鐣?huì)人”假設(shè)(Y理論)行為主義者的人性假設(shè)。梅奧(GEMayo)等人對(duì)美國(guó)芝加哥郊外西部電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)8年(1924—1932)的研究發(fā)現(xiàn)，員工不是“經(jīng)濟(jì)人”而是“社會(huì)人”，員工在工作中看重的并不是物質(zhì)利益，而是與周圍人的關(guān)系?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)人本主義學(xué)者的人性假設(shè)。以馬斯洛(AH.Maslow)等為代表，認(rèn)為人是有需要的，人有主動(dòng)性和積極性，愿意做出貢獻(xiàn)和承擔(dān)責(zé)任，懶惰不是人的本性而是外界環(huán)境造成，發(fā)揮自己的才能和實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值(自我實(shí)現(xiàn))是人的最高層需要“復(fù)雜人”假設(shè)(超Y理論)權(quán)變學(xué)派的人性假設(shè)。沙因等人認(rèn)為，人的需要多種多樣，人性也應(yīng)當(dāng)極其復(fù)雜，不能用一種假設(shè)涵蓋所有人。有人是“經(jīng)濟(jì)人”、有人是“社會(huì)人”、有人是“自我實(shí)現(xiàn)人”；人有時(shí)是“經(jīng)濟(jì)人”、有時(shí)是“社會(huì)人”、有時(shí)是“自我實(shí)現(xiàn)人”、有時(shí)是“混合人”。?奧齊（WOuchD文化人假設(shè)和Z理論人是文化的產(chǎn)物，人的行為及價(jià)值選擇由所處文化決定，用組織文化引導(dǎo)人、約束人、凝聚人、塑造人泰勒管理方式胡蘿卜加大棒靠金錢收買和利益引誘員工為組織目標(biāo)努力通過嚴(yán)格控制、監(jiān)督和懲罰迫使員工為組織目標(biāo)努力“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)管理方式（1） 管理者須用金錢和報(bào)酬收買和刺激員工（2） 管理者須關(guān)注提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和完成任務(wù)，做好計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)和監(jiān)督（3） 管理者須運(yùn)用職權(quán)發(fā)號(hào)施令，迫使員工服從，使他們適應(yīng)工作和組織的要求（4） 管理者須建立嚴(yán)密組織體系和嚴(yán)格規(guī)章制度，用以管理和控制員工?“社會(huì)人”假設(shè)管理方式（1） 注意工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工要求的滿足（2） 注意正式組織和非正式組織的建立、發(fā)展和管理（3） 同等注意發(fā)揮命令、指揮、監(jiān)督職能和員工之間關(guān)系，形成認(rèn)同感和歸屬感（4） 注意個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和集體獎(jiǎng)勵(lì)，通過集體獎(jiǎng)勵(lì)提高集體感和士氣（5） 注意為滿足員工需要建立勞資聯(lián)合委員會(huì)、推行利潤(rùn)分成?“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)管理方式（1）創(chuàng)造使員工發(fā)揮才能的工作環(huán)境（2） 管理者要成為輔助者、支持者和幫助者（3） 激勵(lì)方式應(yīng)從外在激勵(lì)為主轉(zhuǎn)為內(nèi)在激勵(lì)為主（4） 管理制度應(yīng)給予員工更多自主權(quán)，實(shí)行員工自我管理、參與管理，分享管理和決策權(quán)力?“復(fù)雜人”假設(shè)管理方式（1） 靈活地采取不同的管理措施（2） 對(duì)于制造業(yè)、餐飲業(yè)、建筑業(yè)等非技術(shù)性和技術(shù)性不強(qiáng)的組織采取“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理方式（3） 對(duì)于科學(xué)研究、工程技術(shù)和文化教育等組織采取“社會(huì)人”假設(shè)的管理方式（4） 對(duì)于基本生存需要和社會(huì)需要都獲得較好滿足而且素質(zhì)比較高的員工采取“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的管理方式“文化人”假設(shè)管理方式文化感染倡導(dǎo)學(xué)習(xí)營(yíng)造（建設(shè)）文化：健康、向上、文明、民主的文化文化的設(shè)計(jì)師、倡導(dǎo)者、建設(shè)者、楷模3、談?wù)勀銓?duì)人性的看法以及與之相關(guān)的管理對(duì)策1、試析管理者的基本管理能力■ （1）自我管理能力評(píng)價(jià)自身具有的優(yōu)劣設(shè)置并追求實(shí)現(xiàn)組織管理目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)平衡工作與個(gè)人生活投入到新的學(xué)習(xí)中(知識(shí)、技巧、行為、態(tài)度)(2)管理溝通能力傳遞、接受信息，理解觀念、思想與感受以言語、非言語、文字、聽覺、電子以及其他類似的形式來傳遞與交換信息與感情(3)管理差異能力重視每個(gè)個(gè)體特征與群體特征的獨(dú)特價(jià)值接受這些特征并把它看作是組織力量的源泉尊重并欣賞每個(gè)個(gè)體的獨(dú)特性(4)管理道德能力綜合各種不同的價(jià)值觀與原則，從而在決策與行為活動(dòng)中明辨是非(5)跨文化管理能力在不同的民族與文化中識(shí)別與接受其共性與差異，并以開放與好奇的心態(tài)處理組織與發(fā)展策略(6)管理團(tuán)隊(duì)能力開發(fā)、支持、利用或領(lǐng)導(dǎo)群體或群體實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)(7)管理變革能力在個(gè)人負(fù)責(zé)的領(lǐng)域里認(rèn)識(shí)到需要在人員安置、任務(wù)分配、策略制定、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和工藝技術(shù)改進(jìn)等方面做出調(diào)整或全新的轉(zhuǎn)變的必要性，并具體實(shí)施另外：最受雇主歡迎十種能力解決問題的能力，專業(yè)能力，溝通能力，計(jì)算機(jī)編程能力，信息管理能力，理財(cái)能力培訓(xùn)能力，科學(xué)與數(shù)學(xué)能力，外語交際能力，商業(yè)管理能力2、 工作滿意度的影響因素及其管理價(jià)值影響工作滿足度因素工作挑戰(zhàn)性，公平，工作環(huán)境，合作的同事，管理，人格與工作的匹配工作滿足度與管理從影響工作滿足度因素(挑戰(zhàn)性、公平、工作環(huán)境、合作的同事、管理、人格與工作的匹配)入手改進(jìn)管理，人-工作匹配，人-人匹配，因人而管理，揚(yáng)長(zhǎng)避短，重視發(fā)展3、 如果你是一個(gè)管理者，應(yīng)該如何根據(jù)個(gè)體管理心理開展管理？性格與管理了解員工性格特征：根據(jù)員工性格特征，做好“人——工”匹配工作，根據(jù)員工性格特征，做好“人——人”匹配工作，培養(yǎng)管理者的優(yōu)秀性格(熱情、外向、仁慈、愛、理解)1、內(nèi)容型、過程型、行為改造型激勵(lì)理論的基本觀點(diǎn)內(nèi)容型：(1)馬斯洛(MHMaslow,1943)需要層次理論：需要層次越低，力量越強(qiáng)。只有滿足低級(jí)需要的基礎(chǔ)上才出現(xiàn)高級(jí)需要。高級(jí)需要與低級(jí)需要并非是對(duì)立的，低級(jí)需要部分滿足可產(chǎn)生高級(jí)需要。奧德弗爾(GAlderfer,1972)ERG理論：多種需要可以并存，高層次需要的產(chǎn)生可不必以低層次需要的滿足為前提，滿足越少的需要，越渴望滿足，滿足——上進(jìn)，低層次越滿足，越渴望追求高層次需要，挫折——倒退，高層次越不滿足，越渴望追求低層次需要麥克米蘭(DMcClelland，1972)成就動(dòng)機(jī)理論：所有人都有三種需要三種需要強(qiáng)度因人而異(成功或中年以上人成就和權(quán)力需要強(qiáng)烈，友誼需要較低；年輕人成就和友誼需要強(qiáng)烈，權(quán)力需要較低)，人人都有成就需要，高成就需要者占10%，追求成功-懼怕(回避)失敗，成功恐懼(4)赫茲伯格(F.Herzberg,1959)雙因素理論：保健因素(職工不滿意的因素)：公司的政策與管理、監(jiān)督、人際關(guān)系、工資、工作環(huán)境及安全感、職位等。不具備會(huì)引起不滿意；具備會(huì)沒有不滿意,而不會(huì)更滿意,不能調(diào)動(dòng)積極性。激勵(lì)因素(職工滿意的因素)：工作富有成就感、工作成績(jī)的認(rèn)可、工作富有挑戰(zhàn)性、職務(wù)上的責(zé)任感及個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展等。不具備會(huì)引起不滿意,但影響不大；具備會(huì)更滿意,并能調(diào)動(dòng)積極性。強(qiáng)調(diào)激勵(lì)因素的激勵(lì)作用和保健因素的基礎(chǔ)作用,利用保健因素,創(chuàng)造良好工作環(huán)境,關(guān)注激勵(lì)因素,從工作本身激勵(lì)。過程型激勵(lì)理論：(1)佛倫(VHVroom,1964)期望理論(expectancytheory)一種行為的強(qiáng)度取決于此行為的結(jié)果對(duì)行為者的吸引力(ValenceV)和此行為可能帶來的結(jié)果的期望程度(ExpectancyE)?；竟剑篗=f(VXE)亞當(dāng)斯(J.SAdams,1967)公平理論(equalitytheory)員工將投入(貢獻(xiàn)、成本)與產(chǎn)出(回報(bào)、收益)比較,產(chǎn)生公平感、心理平衡橫向比較：?jiǎn)T工所得的絕對(duì)報(bào)酬會(huì)影響積極性；員工的相對(duì)報(bào)酬(與他人比較)也會(huì)影響積極性,縱向(歷史)比較管理建議(DHellriegeletal,2001)確定每個(gè)員工應(yīng)得的報(bào)酬,設(shè)立員工能達(dá)到的業(yè)績(jī)水平,將組織的特殊業(yè)績(jī)要求與員工所渴望的工作報(bào)酬直接掛鉤,記住是員工個(gè)體的認(rèn)知而非現(xiàn)實(shí)確定其動(dòng)機(jī),應(yīng)確保使結(jié)果或獎(jiǎng)勵(lì)的變化大到激發(fā)員工個(gè)體十分努力的程度,消除不公平引起緊張與焦慮改變投入,企求改變產(chǎn)出,改變對(duì)自己投入或產(chǎn)出的認(rèn)知,更換或要求調(diào)動(dòng)工作,更換新的參照對(duì)象,改變對(duì)他人投入或產(chǎn)出的認(rèn)知程序公正(DHellriegeletal,2001)員工個(gè)體所知覺到的規(guī)則與程序公平之影響,工作業(yè)績(jī),離職傾向,工作滿意度,工作態(tài)度洛克(EALocke,1990)目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)是指?jìng)€(gè)體或組織期望經(jīng)過一定努力而達(dá)到的結(jié)果,目標(biāo)設(shè)置指把個(gè)體或組織所期望達(dá)到的結(jié)果具體化行為改造型激勵(lì)理論：(1)行為主義的強(qiáng)化理論,有目標(biāo)體系,目標(biāo)強(qiáng)化,分階段設(shè)立目標(biāo),明確規(guī)定目標(biāo),及時(shí)反饋與強(qiáng)化,獎(jiǎng)懲結(jié)合以獎(jiǎng)為主,獎(jiǎng)勵(lì)公開、公平、公正威納(BWeiner,1974)歸因理論說明并推論人的活動(dòng)的因果關(guān)系,通過改變?nèi)说淖晕艺J(rèn)知來改變?nèi)说男袨榈哪康?。全面激?lì)理論(熊川武,1997)全員激勵(lì),全程激勵(lì),全素激勵(lì)(4)控制點(diǎn)理論內(nèi)在控制點(diǎn)理論認(rèn)為,人經(jīng)過努力可以控制所做事情結(jié)果；外在控制點(diǎn)理論認(rèn)為,人所發(fā)生的事情都在自己控制之外。(5)自決理論“自決就是在深入思考下產(chǎn)生的行為。當(dāng)一個(gè)人感覺有自主權(quán)的時(shí)候,他會(huì)有一種自由的感覺,他們可以做任何感興趣的、對(duì)自己重要和必須的事情?！?、 試述說兩種激勵(lì)理論的基本觀點(diǎn)及其管理價(jià)值(自由發(fā)揮---按老師課件資料多少建議談公平理論)3、 如何進(jìn)行管理創(chuàng)新？采取有效的管理策略以人為中心的管理,目標(biāo)管理,參與管理,工作豐富化(2)運(yùn)用強(qiáng)化策略有效獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí),獎(jiǎng)勵(lì)要公平,獎(jiǎng)勵(lì)方式要?jiǎng)?chuàng)新,獎(jiǎng)勵(lì)員工與獎(jiǎng)勵(lì)家屬結(jié)合。有效懲罰 懲罰的副作用,帶來痛苦和壓抑,削弱動(dòng)機(jī),影響能力發(fā)揮,引起逆反心理，造成抗拒，產(chǎn)生恐懼心理，傷害自尊心和自信心，否定了錯(cuò)誤行為，未指明正確行為，造成不適當(dāng)?shù)哪７?，增加攻擊行為。懲罰的運(yùn)用，因人而異，方式靈活，一視同仁，堅(jiān)持原則，嚴(yán)中有情，輕重適宜，以理服人五 1、什么是工作壓力？如何預(yù)防與降低工作壓力？壓力指?jìng)€(gè)體面對(duì)他(或她)不能或自認(rèn)為不能處理破壞其生活和諧的刺激事件所表現(xiàn)出來的不適狀態(tài)。2、什么是工作倦怠？根據(jù)工作倦怠理論如何預(yù)防工作倦??？工作倦怠是指工作本身對(duì)工作者的能力、精力以及資源過度要求,從而導(dǎo)致工作者感到情緒枯竭、精疲力盡。工作倦怠的理論：(1).Pines的倦怠理論(單維度-衰竭理論)沒有把工作倦怠限定在專業(yè)助人行業(yè)，倦怠現(xiàn)象不僅發(fā)生在工作情境中,還發(fā)生在日常生活中的許多方面,包括婚姻關(guān)系、政治沖突等等，倦怠是由于個(gè)體長(zhǎng)時(shí)期處在對(duì)其資源過度要求的情境之下所產(chǎn)生的生理衰竭、情緒衰竭和精神衰竭的狀態(tài)。(2)Shirom-Melamed工作倦怠理論模型Shirom認(rèn)為工作倦怠是一種個(gè)體的情感狀態(tài)，將衰竭具體化到“精力資源”衰竭，即生理、情緒及認(rèn)知資源被用盡的感覺(3)資源保存理論 精力資源包含生理、情緒與認(rèn)知資源。缺少有力資源儲(chǔ)備或工作中長(zhǎng)時(shí)期經(jīng)歷不斷循環(huán)的資源失去時(shí),可能產(chǎn)生工作倦怠。當(dāng)個(gè)體失去特定的資源，工作要求無法充分滿足，或是無法得到預(yù)期的回報(bào)時(shí)，個(gè)人就會(huì)產(chǎn)生工作倦怠。Densten的五因素模型心理緊張，軀體緊張，自我評(píng)價(jià)的無效能感，他人評(píng)價(jià)的無效能感，對(duì)工作的疏離和對(duì)人的疏離(5).工作-個(gè)人符合度(job-personfit)理論Maslach等人根據(jù)工作-個(gè)人符合度(job-personfit)理論提出Leiter和Maslach(2001)提出匹配-不匹配模型，認(rèn)為工作倦怠并非工作或個(gè)人本身單方面原因產(chǎn)生工作倦怠，而是它們之間的匹配程度，差距越大，越易產(chǎn)生工作倦怠。個(gè)人與工作情境的匹配的六個(gè)方面:工作負(fù)荷(workload)控制感(control)報(bào)酬(reward)團(tuán)隊(duì)(community)公平(fairness)價(jià)值觀(values)(6)努力-回報(bào)模型(effort-rewardmodel)Siegrist(1996)提出的工作倦怠理論所做的努力超過所得的回報(bào)時(shí)，就產(chǎn)生工作壓力，出現(xiàn)工作倦怠。(7)“工作投入"(jobengagement)Maslach與Leiter(1997)提出工作投入是工作倦怠的對(duì)立面工作倦怠與工作投入的三層面：精力(energy)、卷入(involvement)和效能感(efficacy)。工作投入是員工的一種充滿著持久的、積極的情緒與動(dòng)機(jī)的完滿狀態(tài)，它以活力、奉獻(xiàn)和專注為特征(Schaufeli等)。(8)Moore的歸因模型工作倦怠產(chǎn)生的前因性變量主要是情境因素而不是個(gè)體差異,包括工作中的角色沖突、角色模糊、人際沖突等。個(gè)體在工作壓力下會(huì)從影響來源、可控性、穩(wěn)定性三個(gè)方面對(duì)壓力原因進(jìn)行探尋,即歸因。歸因?qū)е聭B(tài)度上的反應(yīng)，如組織疏離感增強(qiáng)等，影響行為,如缺乏人情味、離職率升高、試圖對(duì)情境及個(gè)人進(jìn)行改變等。3、根據(jù)影響工作倦怠的工作（特征）因素，管理者如何預(yù)防工作者的工作倦??？工作量Moore（2000）發(fā)現(xiàn)，工作過載、角色模糊和角色沖突、缺乏自主以及缺少報(bào)酬等中，工作過載是對(duì)衰竭最有貢獻(xiàn)。角色沖突與角色模糊角色沖突和角色模糊與工作倦怠中度或高度相關(guān)。Moore和Harden的研究發(fā)現(xiàn)角色沖突和角色模糊可預(yù)測(cè)工作衰竭。美國(guó)的一項(xiàng)飯店業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，飯店招待員感受到壓力的一個(gè)很大原因是他們長(zhǎng)期處于這樣的沖突中，顧客要求盡快上菜而廚師卻不能及時(shí)把菜做好。支持和資源Payne和Fletcher（1983）提出壓力的需要-支持-限制模型（demand-supports-constraintsmodel）在工作中缺乏支持和資源會(huì)導(dǎo)致工作壓力在支持和資源上對(duì)個(gè)人限制會(huì)導(dǎo)致工作壓力不同類型的情緒性社會(huì)支持會(huì)消除或?qū)е鹿ぷ骶氲∏榫w性社會(huì)支持包括談話、傾聽、表達(dá)關(guān)心或同情。Zellars等人（2001）研究表明，正性內(nèi)容的談話使工作倦怠顯著降低，負(fù)性內(nèi)容的談話使工作倦怠顯著增加，對(duì)對(duì)方表示同情的談話使個(gè)人成就感上升。信息和控制感缺少信息反饋與倦怠相關(guān)。最大的工作緊張產(chǎn)生于較高的工作要求和較低的自主范圍對(duì)其工作更有控制感的員工比缺乏控制感的員工面對(duì)更少的工作緊張公平感Gabris等（2001）研究政府部門員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)（工具有效性、分配公平性、程序公平性等）的知覺和員工的工作倦怠及工作滿意度的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)對(duì)于專業(yè)人士，程序公平和分配公平與工作倦怠中度相關(guān)。工作中的人際情緒壓力早期研究假設(shè)那些有情緒壓力的與人打交道的工作更易產(chǎn)生倦怠新近研究證明，情緒因素是引起工作倦怠的額外變量賓夕法尼亞州立大學(xué)2000年的研究表明，強(qiáng)迫或偽造的表情比如要求對(duì)一個(gè)粗魯?shù)念櫩臀⑿χ苯佑绊懝ぷ骶氲÷殬I(yè)特征比較美國(guó)和荷蘭教師、社會(huì)服務(wù)、醫(yī)藥、心理健康、司法執(zhí)行等五種工作類型工作倦怠的研究表明，司法界職員表現(xiàn)出高工作疏離和高無效感，衰竭水平較低；教師表現(xiàn)出高衰竭以及一般水平的工作疏離和無效感；醫(yī)藥業(yè)呈現(xiàn)出較高的無效感以及低水平的衰竭和工作疏離。（1）組織防治對(duì)策改進(jìn)人力資源管理,如為應(yīng)聘者提供符合該職業(yè)實(shí)際的信息,以免應(yīng)聘者對(duì)職業(yè)產(chǎn)生不合實(shí)際的期望;使用科學(xué)的擇人標(biāo)準(zhǔn)，提高被選人員的職業(yè)適應(yīng)性明確工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)上下級(jí)的溝通,增強(qiáng)工作實(shí)施者參與決策的觀念,培養(yǎng)民主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為新手提供職業(yè)定向培訓(xùn)提供在職培訓(xùn)提高從業(yè)人員的專業(yè)化水平配備心理健康咨詢工作者改善工作環(huán)境工作匹配理論指導(dǎo)下的干預(yù)訓(xùn)練干預(yù)應(yīng)該放在對(duì)工作不匹配的轉(zhuǎn)變上對(duì)員工個(gè)體進(jìn)行訓(xùn)練對(duì)管理者的管理訓(xùn)練組織和個(gè)體配合改變六個(gè)(工作負(fù)荷、控制感、報(bào)酬、團(tuán)隊(duì)、公平、價(jià)值觀)工作不匹配中的一個(gè)或多個(gè)個(gè)體防治對(duì)策通過對(duì)個(gè)體進(jìn)行教育,主要是以積極的應(yīng)對(duì)方式替代消極的應(yīng)對(duì),諸如合理定義壓力源、提出問題、解決技能、放松訓(xùn)練、利用社會(huì)支持、身體鍛煉、建立健康的生活方式Pines&nson(1988)提出了個(gè)體干預(yù)可以使用放松訓(xùn)練、認(rèn)知壓力管理、時(shí)間管理、社交訓(xùn)練、壓力管理以及態(tài)度改變。培養(yǎng)剛性人格參與感，將每個(gè)困難當(dāng)作挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)作出反應(yīng)，認(rèn)識(shí)到有能力控制自己的生活積極助人，友好相處將行為原因歸于內(nèi)部滿懷興趣，充滿好奇，樂觀看待或歡迎生活的重大變化第六講群體心里與管理試述影響群體效能的因素(1)背景(DHellriegeletal,2001)周圍環(huán)境、技術(shù)、成員價(jià)值取向(個(gè)人主義或集體主義)、工作環(huán)境、管理實(shí)踐、正式的組織規(guī)章制度、高層管理者的策略、組織的獎(jiǎng)懲(2)目標(biāo)群體內(nèi)有個(gè)人和組織目標(biāo)群體內(nèi)經(jīng)常存在相容和沖突目標(biāo),并影響群體動(dòng)力和績(jī)效群體內(nèi)有關(guān)系取向和任務(wù)取向目標(biāo)僅追求一種目標(biāo)會(huì)增加沖突,降成績(jī)效,解散群體口(3)群體規(guī)模(DHellriegeletal,2001)口一個(gè)群體(團(tuán)隊(duì))適宜的規(guī)模是2-16人(上限)口團(tuán)隊(duì)成員要面對(duì)面交流,其規(guī)模最多12人口大規(guī)模理事會(huì)要成立5-7人的常務(wù)理事會(huì)口 (4)團(tuán)隊(duì)成員角色(DHellriegeletal,2001)口任務(wù)傾向角色：促進(jìn)和協(xié)調(diào)與工作相關(guān)的決策口關(guān)系傾向角色：圍繞著建立以團(tuán)隊(duì)為中心的情感和社會(huì)交往關(guān)系口自我傾向角色：以個(gè)人為中心的行為并以犧牲團(tuán)隊(duì)為代價(jià)口有效團(tuán)隊(duì)由任務(wù)傾向和關(guān)系傾向的成員構(gòu)成,無效團(tuán)隊(duì)由自我傾向的成員構(gòu)成?？?(5)群體壓力(stress)口群體多數(shù)人的一致意見對(duì)個(gè)體反應(yīng)傾向的影響力口作用：自發(fā)保證群體團(tuán)結(jié)一致，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)口（6）群體規(guī)范（rule）口群體成員必須遵守的行為準(zhǔn)則與評(píng)價(jià)體系口作用：認(rèn)識(shí)標(biāo)準(zhǔn)化，避免了人際間的難堪，簡(jiǎn)化成員行為并預(yù)見所期待行為，行為一致，增強(qiáng)個(gè)人和群體自由和成熟的潛力，從正反兩方面影響個(gè)人、群體和組織的效能，口形成：模仿、暗示、順從等口遵守：他律、自律、順從和個(gè)人接納口（7）群體凝聚力（coherence）口凝聚力定義：群體對(duì)其成員的吸引力、成員對(duì)群體的向心力和群體成員之間的相互吸引力口凝聚力作用：口群體存續(xù)和發(fā)展的必要條件口強(qiáng)化群體功能和實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)的動(dòng)力根據(jù)群體凝聚力理論談增強(qiáng)群體凝聚力的對(duì)策制定共同目標(biāo)豐富工作特征設(shè)計(jì)合理組織結(jié)構(gòu)建立科學(xué)管理制度建設(shè)優(yōu)美、舒適、人文關(guān)懷、積極向上的校園文化提升管理者魅力，運(yùn)用恰當(dāng)管理方式形成融洽人際關(guān)系根據(jù)正式和非正式群體的有關(guān)理論，如何對(duì)它們心理管理？（沒有總結(jié)）正式群體定義：正式群體是根據(jù)組織需要按一定原則而建立的完成組織任務(wù)和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的群體。正式群體特點(diǎn)：有明確的目標(biāo)與任務(wù)，群體的產(chǎn)生、成員的權(quán)利與義務(wù)、職責(zé)分工、規(guī)模大小、領(lǐng)導(dǎo)方式等有明文規(guī)定。正式群體心理功能：維持必要組織行為，滿足成員心理o正式群體心理管理策略：心理管理是運(yùn)用心理管理策略來改變?nèi)后w的心理狀態(tài)，既使消極的群體心理狀態(tài)變?yōu)榉e極的心理狀態(tài)，又提高群體的心理素質(zhì)和心理活動(dòng)的效能。非正式群體定義：沒有明文規(guī)定或不需組織認(rèn)可，由情投意合者自發(fā)形成的群體非正式群體特點(diǎn)：指向一定活動(dòng)，有良好人際關(guān)系，信息溝通迅速、靈敏，有公認(rèn)領(lǐng)袖，凝聚力強(qiáng)，對(duì)成員影響大。非正式群體心理功能（積極）：滿足成員心理需要，能增強(qiáng)群體凝聚力，利于完成組織任務(wù)，利于群體內(nèi)部溝通，利于發(fā)揮影響力，促進(jìn)群體穩(wěn)定非正式群體心理功能（消極）：與正式群體目標(biāo)沖突，與正式群體規(guī)范沖突，與正式領(lǐng)導(dǎo)者沖突，傳播小道消息，散布流言蜚語。非正式群體心理管理策略：強(qiáng)化管理意識(shí)，調(diào)動(dòng)積極因素，采取不同對(duì)策（接納、改造、消除），做好心理導(dǎo)向（目標(biāo)引導(dǎo)、感情投入、教育介入、區(qū)別對(duì)待）第九講1、試論領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)力及其提高。法定（強(qiáng)制）性權(quán)力：傳統(tǒng)因素-服從感，職位因素-敬畏感，資歷因素-敬重感威望（自然）性權(quán)力：品格因素-敬愛感，能力因素-敬佩感，知識(shí)因素-信賴感情感因素-親切感領(lǐng)導(dǎo)人權(quán)力的使用：(1)適時(shí)、審慎使用法定(強(qiáng)制)性權(quán)力(2)提高、強(qiáng)化使用威望(自然)性權(quán)力(3)選擇、運(yùn)用不同的影響策略(勸說、壓力