中層管理人員培訓(xùn)-課件

中層管理人員<員工手冊>培訓(xùn)王小華

2015年7月中層管理人員<員工手冊>培訓(xùn)王小華員工手冊員工手冊中層管理人員培訓(xùn)-課件

王女士是一家IT公司的銷售人員，并與單位簽訂了勞動合同。由于需要外出銷售，王女士經(jīng)常工作在外，無法到公司進(jìn)行考勤登記。突然有一天，王女士接到了單位的一紙通知：“因?yàn)閱T工手冊中規(guī)定‘外出工作、辦事必須經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批簽字，否則屬于嚴(yán)重的違反公司規(guī)章制度的行為’，而王女士外出銷售，卻從來沒有讓單位領(lǐng)導(dǎo)審批過，因此王女士已經(jīng)嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，公司決定與其解除勞動合同?！蓖跖渴且患襂T公司的銷售人員，并與單位

王女士認(rèn)為，自己外出也是在履行工作職責(zé),單位不應(yīng)當(dāng)以此為由將她解雇。于是向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁，要求公司向自己支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.本案問題：用人單位能不能以王女士違反單位規(guī)章制度為由將其辭退呢?

王女士認(rèn)為，自己外出也是在履行工作職責(zé),單位不應(yīng)1、《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，給用人單位的利益造成重大損害的，用人單位可以解除與其的勞動合同。而對于何為“嚴(yán)重違紀(jì)”、“重大損害”，法律并未作出具體的規(guī)定，這些就需要用人單位在規(guī)章制度中根據(jù)本單位的特點(diǎn)和現(xiàn)狀進(jìn)行明確、具體的規(guī)定。1、《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用

2、因此，此案的關(guān)鍵是用人單位到底有沒有明確的規(guī)章制度規(guī)定外出需要進(jìn)行審批。如果用人單位制定了完善的內(nèi)部規(guī)章制度，并且已經(jīng)向員工公示。在規(guī)章制度中對上述情形有明確規(guī)定;如果違反則可以辭退或者解除勞動合同，那么就該規(guī)定本身而言，不存在違反法律、法規(guī)規(guī)定的情形，系用人單位行使生產(chǎn)經(jīng)營管理權(quán)的具體表現(xiàn)。因此，用人單位有權(quán)按照規(guī)章制度的規(guī)定辭退王女士。2、因此，此案的關(guān)鍵是用人單位到底有沒有明確的規(guī)章制度規(guī)定3、當(dāng)今社會中，完善的規(guī)章制度可以說是企業(yè)的內(nèi)部“立法”，對用人單位和員工來說都有無可比擬的現(xiàn)實(shí)意義和法律意義。特別是在法律法規(guī)對勞動糾紛的有關(guān)事項(xiàng)規(guī)定不明確、不具體時(shí)，規(guī)章制度就顯得尤為重要。很多企業(yè)在面臨勞動爭議糾紛中解除勞動關(guān)系這一難題時(shí)，都輸在了“規(guī)章制度”上。3、當(dāng)今社會中，完善的規(guī)章制度可以說是企業(yè)的內(nèi)部“立法”，規(guī)章制度是企業(yè)的“內(nèi)部立法”也是企業(yè)常用的管理工具，是企業(yè)進(jìn)行勞動管理的工具。依法建立和完善勞動規(guī)章制度,既是企業(yè)的權(quán)利,也是企業(yè)的義務(wù)。從一定的意義上說，企業(yè)進(jìn)行勞動管理，必須靠規(guī)章制度進(jìn)行管理，沒有勞動規(guī)章制度，企業(yè)就無法進(jìn)行勞動管理。規(guī)章制度是企業(yè)的“內(nèi)部立法”也是企業(yè)常用的管理工具，是企業(yè)進(jìn)《員工手冊》作為企業(yè)內(nèi)部的管理規(guī)范，涵蓋企業(yè)的各個(gè)方面，適應(yīng)企業(yè)的獨(dú)特個(gè)性。它既規(guī)范企業(yè)的人事制度，又傳播企業(yè)形象，企業(yè)文化。假若忽視，它只是一紙空文;但若重視，它就是有效的管理工具。以下幾個(gè)誤區(qū)：誤區(qū)《員工手冊》作為企業(yè)內(nèi)部的管理規(guī)范，涵蓋企業(yè)的各個(gè)方面，適應(yīng)錯誤的認(rèn)為“員工手冊就是制度大全”企業(yè)希望通過《員工手冊》能夠規(guī)范員工的日常作業(yè)，并報(bào)有極大的愿望認(rèn)為員工100%的就會遵守。因此一本手冊從頭至尾就成了制度匯編。從員工規(guī)范到考勤制度，再到獎懲機(jī)制，應(yīng)有盡有。誤區(qū)誤區(qū)一誤區(qū)一錯誤的認(rèn)為“員工手冊就是制度大全”企業(yè)希望通過《員工手冊》能現(xiàn)代企業(yè)管理制度體系現(xiàn)代企業(yè)管理制度體系錯誤的認(rèn)為“員工手冊不是合同”合同是具有法律效力的，合同中每一條款在未來都有可能成為重要的法律證據(jù)。企業(yè)認(rèn)為《員工手冊》又不是合同，不具備法律效力，因此忽視手冊中的員工處罰條例和員工權(quán)益保護(hù)的編寫內(nèi)容。事實(shí)上它是有法律依據(jù)。誤區(qū)二錯誤的認(rèn)為“員工手冊不是合同”合同是具有法律效力的，合同中每

“員工手冊”是企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的濃縮，是企業(yè)內(nèi)的“法律法規(guī)”，同時(shí)還起到了展示企業(yè)形象、傳播企業(yè)文化的作用。它既覆蓋了企業(yè)人力資源管理的各個(gè)方面規(guī)章制度的主要內(nèi)容，又因適應(yīng)企業(yè)獨(dú)特個(gè)性的經(jīng)營發(fā)展需要而彌補(bǔ)了規(guī)章制度制定上的一些疏漏。站在企業(yè)的角度，合法的“員工手冊”成為了企業(yè)有效管理的“武器”；站在勞動者的角度，它是員工了解企業(yè)形象、認(rèn)同企業(yè)文化的渠道，也是自己工作規(guī)范、行為規(guī)范的指南。特別是，在企業(yè)單方面解聘員工時(shí)，合法的“員工手冊”往往會成為有力的依據(jù)之一。“員工手冊”功能“員工手冊”是企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的濃縮，是企1、一套完善的員工手冊是企業(yè)規(guī)范化、制度化管理的基礎(chǔ)和重要手段。

1）正確的教育和引導(dǎo)作用

2）反面的警戒，震懾作用

3）爭議前的預(yù)防和爭議后的支持作用。

2、一個(gè)不夠完善的員工手冊

成為勞動爭議的導(dǎo)火索，致使企業(yè)在勞動爭議中敗訴的關(guān)鍵。作用員工手冊1、一套完善的員工手冊是企業(yè)規(guī)范化、制度化管理的基礎(chǔ)和重要手案例分析

二案例分析

二中層管理人員培訓(xùn)-課件三個(gè)要件三個(gè)要件案例分析

三案中層管理人員培訓(xùn)-課件中層管理人員培訓(xùn)-課件不管是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者所要面對的，無外乎人和事。換句話說，如果有一位領(lǐng)導(dǎo)者對人和事應(yīng)付自如、管理有方，那么他就可以稱為成功的領(lǐng)導(dǎo)者。盡管管人和管事是相互聯(lián)系的，人中有事、事中有人，但管人和管事還是有所不同的。歸根到底一句話，無人就無事，管事還要先管人，管人是管理之本。不管是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者所要面對的，無外乎人和事理解管字人難管管人難難管人這是企業(yè)管理中經(jīng)常遇到的課題，一個(gè)企業(yè)如何管理員工這很關(guān)鍵。如果將企業(yè)的管理制度束之高閣，就等于沒有管理。紀(jì)律的貫徹實(shí)施，讓員工心有敬畏，自我約束。紀(jì)律管理，制度管人。要落實(shí)制度，可以采用集中培訓(xùn)，員工簽閱的方式，明確告知員工相關(guān)規(guī)章制度。規(guī)章制度必須全員學(xué)習(xí)。理解管字中層管理人員培訓(xùn)-課件制度化管理的終極目的應(yīng)該是“無為而治”，鼓勵下屬自覺遵守制度。而不需要經(jīng)常強(qiáng)調(diào)制度對人的約束，我想，自覺遵守制度，養(yǎng)成遵章守紀(jì)的習(xí)慣，把制度的規(guī)范融入日常工作中，感覺不到制度的存在，應(yīng)該是制度管理的最高境界吧。制度管人一個(gè)人很難管住自己，自己管不了自己的時(shí)候，讓“別人”管自己是最好的辦法。對企業(yè)來說，這個(gè)別人就是，制度。制度是企業(yè)中被所有人尊重的典范。在企業(yè)的所有活動中，制度大于一切。

制度化管理的終極目的應(yīng)該是“無為而治”，鼓勵下屬自覺遵守制度制度大于一切制度管人制度管錢制度管人心講制度就是講原則。制度的原則性要求制度體現(xiàn)一致性，在制度面前一視同仁，公司的任何人都一樣，沒有什么例外。如果制度失去了一致性，企業(yè)必然要為這種不公平付出沉重的代價(jià)。制度大于一切講制度就是講規(guī)范、講規(guī)矩。

用制度管人，按制度辦事是所有成功企業(yè)共同的特點(diǎn)。因?yàn)槠髽I(yè)是由各類人員組成的組織，而人的復(fù)雜多樣的價(jià)值取向和行為特質(zhì)，要求企業(yè)必須營造出有利于企業(yè)發(fā)展理念和價(jià)值觀形成的制度和文化環(huán)境，并約束、規(guī)范、整合人的行為。按照規(guī)范的制度來管人和辦事，遵循一定的流程，不僅能夠提高工作效率，而且能減少和降低因?yàn)槿藶榈囊蛩囟斐傻氖д`。講制度就是講規(guī)范、講規(guī)矩。規(guī):會意。字從夫從見?！胺颉北局浮巴庾印薄⑴f時(shí)妻稱夫?yàn)橥庾?。與夫稱妻為“內(nèi)子”相對，在宋代，妻子也有稱自己的丈夫“外人”的，再文雅點(diǎn)的就叫稱做“外子”，又簡稱“外”，如老婆給丈夫寄信，就叫“寄外”。轉(zhuǎn)義指圓規(guī)外側(cè)的“足”，即落在圓周上的足，它是相對于“內(nèi)足”而言，“內(nèi)足”相當(dāng)于“內(nèi)子的足”，是指圓規(guī)站立在圓心上的“足”。“丈夫”，周制以八寸為尺,十尺為丈,人長八尺,故曰丈夫。規(guī):會意。字從夫從見。見是一個(gè)簡體字（繁體字為見：上面是“目”，下面是“人（兒）”。

在人的頭上加只眼睛，就是為了突出眼睛的作用。本義：看到），“見”意為“呈現(xiàn)”。展現(xiàn)、顯現(xiàn)。展示，展現(xiàn)?！胺颉迸c“見”聯(lián)合起來表示“外足走動即呈現(xiàn)圓周”。規(guī)，有法度也見是一個(gè)簡體字（繁體字為見：上面是“目”，下面是“人（兒）”范：一定界限：～圍。規(guī)～。矩：畫直角或方形的工具：～尺（曲尺）。法則，規(guī)則：循規(guī)蹈～。范：一定界限：～圍。規(guī)～。中層管理人員的基本素養(yǎng)堅(jiān)持制度高于一切，做到按制度辦事、用制度管人，中層管理人員必須著重抓好以下幾點(diǎn)：

一、堅(jiān)持制度高于一切，重在尊崇制度從我做起我們應(yīng)該樹立“規(guī)則意識”，尤其是每位管理者，一定要學(xué)會遵守規(guī)則從自己做起，自覺樹立起“規(guī)則意識”，否則規(guī)則就難以維持下去。規(guī)則是給別人制定的，也是給自己制定的。中層管理人員的基本素養(yǎng)堅(jiān)持制度高于一切，做到按制度辦事、用制如果一個(gè)組織的管理者自己都不遵守規(guī)則，如何要求組織的其他成員呢？我們的企業(yè)中，最容易破壞制度的人就是制定制度的人，有時(shí)就是管理者本身。一個(gè)管理者沒有“規(guī)則意識”，也絕不是一個(gè)優(yōu)秀的管理者。如果一個(gè)組織的管理者自己都不遵守規(guī)則，如何要求組織的其他成員二、堅(jiān)持制度高于一切，重在恪守規(guī)則增強(qiáng)制度執(zhí)行力規(guī)則就是規(guī)則，確定下來的規(guī)則就要堅(jiān)決執(zhí)行。沒有制度是可怕的，有了制度不執(zhí)行，即“有令不行，有禁不止”也同樣是可怕的。很多時(shí)候、很多事情并不是壞在制度上，而是壞在執(zhí)行上。恪守制度和執(zhí)行制度都代表了一種素質(zhì)、一種品質(zhì)、一種責(zé)任。制度是由人來制定、參與和執(zhí)行的。二、堅(jiān)持制度高于一切，重在恪守規(guī)則增強(qiáng)制度執(zhí)行力3月17日至18日，習(xí)近平總書記在河南蘭考縣調(diào)研指導(dǎo)黨的群眾路線教育實(shí)踐活動時(shí)強(qiáng)調(diào)，要大力學(xué)習(xí)弘揚(yáng)焦裕祿精神，踐行“三嚴(yán)三實(shí)”要求，努力做焦裕祿式的好黨員、好干部。

即“三嚴(yán)三實(shí)”：嚴(yán)以修身、嚴(yán)以用權(quán)、嚴(yán)以律己，又謀事要實(shí)、創(chuàng)業(yè)要實(shí)、做人要實(shí)。

“三嚴(yán)三實(shí)”的實(shí)質(zhì)，是為民務(wù)實(shí)清廉?，F(xiàn)在作風(fēng)方面存在的種種問題，都與修身、用權(quán)、律己不嚴(yán)，謀事、創(chuàng)業(yè)、做人不實(shí)有關(guān)。焦裕祿同志就

是“三嚴(yán)三實(shí)”的榜樣。他生活簡樸、勤儉辦事，總是吃苦在前、享受在后，衣帽鞋襪補(bǔ)了又補(bǔ)、縫了又縫。他嚴(yán)守黨規(guī)黨紀(jì)，從不利用手中權(quán)力為自己和親屬謀取好處。3月17日至18日，習(xí)近平總書記在河南蘭考縣調(diào)研指導(dǎo)黨的群一個(gè)制度的成敗取決于管理者和被管理者的素質(zhì)。很多時(shí)候，并不是我們沒有制度，而是我們沒有踏踏實(shí)實(shí)去監(jiān)督和執(zhí)行。無論多么好的制度，如果不能得到有效的落實(shí)，就變成了一紙空文，更重要的是，不重落實(shí)一旦形成習(xí)慣和風(fēng)氣，將會影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?dǎo)致團(tuán)隊(duì)的衰敗。一個(gè)制度的成敗取決于管理者和被管理者的素質(zhì)。很多時(shí)候，并不是二、手冊內(nèi)容大概及部分條款解讀

1、前言是對員工手冊的目的和效力給予說明。2、第一章公司概況使每一位員工都對公司的過去、現(xiàn)狀和文化有深入的了解。手冊內(nèi)容和解讀手冊內(nèi)容和解讀手冊內(nèi)容和解讀手冊內(nèi)容和解讀3、第二章企業(yè)文化總體上，葵花文化是以“責(zé)任”為核心，以“誠信”為基礎(chǔ)，以思想建設(shè)、組織建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、制度建設(shè)和業(yè)務(wù)建設(shè)為切入點(diǎn)和表現(xiàn)形式，傳播博愛、生機(jī)和誠信的企業(yè)文化。它引導(dǎo)著企業(yè)的根本發(fā)展方向，塑造著企業(yè)的獨(dú)特形象，是企業(yè)的經(jīng)絡(luò)和制導(dǎo)系統(tǒng)，更是企業(yè)生存與發(fā)展的基因和靈魂.這有助于保證員工按照公司認(rèn)同的方式行事，從而達(dá)成員工和公司之間的彼此認(rèn)同。3、第二章企業(yè)文化4、第三章公司人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是把人力資源看成是組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢和依靠員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，成為戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征,戰(zhàn)略人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)組織長期目標(biāo)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動過程，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等環(huán)節(jié)，以保證組織獲得競爭優(yōu)勢和實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績效4、第三章公司人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是把人力資5、第四章人力資源基礎(chǔ)管理

招聘

1、錄用員工基本條件

認(rèn)同公司文化，具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，能夠?qū)⒆陨戆l(fā)展與公司緊密聯(lián)系在一起；

敬業(yè)愛崗，盡職盡責(zé)，有事業(yè)心和開拓創(chuàng)新意識；

身體健康，有良好的精神面貌；

思路清晰，反應(yīng)敏捷，表達(dá)流暢；

具備應(yīng)聘崗位必需的知識和技能；

忠誠企業(yè)、用心做事、敢于負(fù)責(zé)、精通業(yè)務(wù)；

具備應(yīng)聘崗位規(guī)定的其他條件。

5、第四章人力資源基礎(chǔ)管理

招聘

1、錄用員工2、公司招聘方式主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘

內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會均等的原則，在公司內(nèi)部發(fā)布招聘信息，公司員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程；

外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司從社會中選拔人員的過程。招聘形式的選擇原則上采取“先內(nèi)后外”的順序，同時(shí)根據(jù)崗位要求和招聘成本等因素綜合考慮；

當(dāng)公司崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，公司優(yōu)先考慮現(xiàn)有員工中表現(xiàn)優(yōu)異者，然后再考慮外部招聘；

員工在聘用和晉升方面享有均等機(jī)會，工作表現(xiàn)和績效考核是員工晉升的主要依據(jù)；

當(dāng)公司崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，公司鼓勵員工推薦相應(yīng)合適人選應(yīng)聘，但要如實(shí)告知雙方關(guān)系、被推薦人以往優(yōu)良表現(xiàn)和不良信息。

2、公司招聘方式主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘

內(nèi)部入職

入職手續(xù)辦理齊全后，由人事專員將新入職人員帶到用人部門，介紹部門同事，熟悉環(huán)境，用人部門應(yīng)為新員工安排業(yè)務(wù)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)崗位相關(guān)知識和技能；

入職

入職手續(xù)辦理齊全后，由人事專員將新入職人員帶到用人部門轉(zhuǎn)正

1、員工入職即進(jìn)入試用考核期，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)際情況為其指定相應(yīng)導(dǎo)師，負(fù)責(zé)其試用期指導(dǎo)和跟蹤；

2、部門負(fù)責(zé)人和導(dǎo)師要根據(jù)崗位和試用期員工實(shí)際對其進(jìn)行試用期跟蹤指導(dǎo)；

3、根據(jù)試用期月度指導(dǎo)和跟蹤情況，部門負(fù)責(zé)人和導(dǎo)師可建議提前轉(zhuǎn)正、繼續(xù)試用、轉(zhuǎn)崗或終止試用；

轉(zhuǎn)正

1、員工入職即進(jìn)入試用考核期，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)際情況5、員工填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，并對員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，填列員工《轉(zhuǎn)正考核表》；6、轉(zhuǎn)正申請經(jīng)部門-分管副總-人力資源部-總經(jīng)理審批通過后，由人力資源部向部門發(fā)出轉(zhuǎn)正通知，由部門負(fù)責(zé)人通知員工本人；7、未通過轉(zhuǎn)正審批的根據(jù)審批意見由部門與員工進(jìn)行調(diào)崗、接受再培訓(xùn)或勞動關(guān)系終止的反饋5、員工填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，并對員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，填列員工《培訓(xùn)管理4、外部培訓(xùn)規(guī)定1)為提高員工管理或技能，公司每年為員工提供一定的優(yōu)質(zhì)外部培訓(xùn)，費(fèi)用由公司提供，但為確保員工和企業(yè)雙方的利益，參加指定外訓(xùn)（外派公開課、職業(yè)資格考試、MBA培訓(xùn)班等培訓(xùn)）的員工須在培訓(xùn)前與公司簽訂外訓(xùn)協(xié)議，約定相關(guān)培訓(xùn)事宜；2)外訓(xùn)費(fèi)用含有：培訓(xùn)學(xué)習(xí)費(fèi)、差旅費(fèi)、食宿費(fèi)、與培訓(xùn)相關(guān)的雜費(fèi)；3)外訓(xùn)前應(yīng)與公司人力資源部門簽訂外訓(xùn)協(xié)議。4)外訓(xùn)結(jié)束后，自返回公司后，根據(jù)外訓(xùn)內(nèi)容，由人力資源部門組織相關(guān)部門，開展再培訓(xùn)或?qū)W習(xí)成果匯報(bào)。

培訓(xùn)管理

1)外訓(xùn)服務(wù)期限規(guī)定a)外訓(xùn)費(fèi)用小于等于5000元的服務(wù)期為一年；b)外訓(xùn)費(fèi)用大于5000小于等于20000元，服務(wù)期為二年；c)外訓(xùn)費(fèi)用大于20000元，服務(wù)期限為三年；d)特殊情況由公司領(lǐng)導(dǎo)與受訓(xùn)者本人另行約定。2)外訓(xùn)人員服務(wù)期限內(nèi)離職核銷參加外訓(xùn)的員工，在勞動合同和培訓(xùn)協(xié)議約定的服務(wù)期未滿前，若本人提出離開公司到外單位就業(yè)，應(yīng)按比例返還培訓(xùn)金。按以下公式計(jì)算返還費(fèi)用：需返還金額＝公司報(bào)銷的費(fèi)用總額÷應(yīng)該服務(wù)的期限（以天計(jì)算）×（應(yīng)該服務(wù)的期限－實(shí)際服務(wù)的期限）1)外訓(xùn)服務(wù)期限規(guī)定1、辭職流程1)正式員工辭職一般需要提前30日向公司遞交辭職申請，試用期員工需要提前3天遞交辭職申請；2)員工辭職之前，須提前30日以書面形式向其直接上級提交辭職申請，經(jīng)其部門負(fù)責(zé)人、分管副總簽字同意后，報(bào)人力資源部審核，由人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批；3)辭職申請審批通過后，由員工與其直接上級協(xié)商，確定辭職期限（正式員工30天、試用期員工3天），并在離職前，到人力資源部領(lǐng)取《員工離職交接表》，做好工作交接。4)員工按相關(guān)程序做好離職交接工作后，《員工離職交接表》交由人力資源部存檔備案，人事專員負(fù)責(zé)辦理該員工五險(xiǎn)一金的停繳手續(xù)，同時(shí)出具《解除勞動關(guān)系證明書》；1、辭職流程5)員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失者，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。2、員工如出現(xiàn)以下情況，公司可以依法給予解除勞動合同1)試用期內(nèi)，被證明不符合錄用條件者；2)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度的；3)嚴(yán)重失職、營私舞弊、貪污腐化或有其它嚴(yán)重不良行為，對公司利益或聲譽(yù)造成損害的；5)員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失者，公4)對公司有嚴(yán)重欺騙行為的（指提供虛假票據(jù)、假學(xué)歷、假工作經(jīng)歷等）；5)因觸犯法律而被羈押拘留、勞教、逮捕、判刑或被追究刑事責(zé)任的；6)公司規(guī)章制度中規(guī)定的其它情形；7)國家或地方政府法律法規(guī)規(guī)定的其它情形4)對公司有嚴(yán)重欺騙行為的（指提供虛假票據(jù)、假學(xué)歷、假工作經(jīng)第五章考勤管理考勤稽核1、月底考勤表由各部門兼職考勤員負(fù)責(zé)跟蹤落實(shí)本部門員工簽字確認(rèn)，確認(rèn)必須由員工本人親自簽名，防止部門人員代簽或漏簽現(xiàn)象，考勤員對員工實(shí)名確認(rèn)考勤的真實(shí)性負(fù)直接責(zé)任；2、部門考勤員將員工實(shí)名確認(rèn)后的考勤表交各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行再次審核檢查并簽署姓名，部門負(fù)責(zé)人對本部門員工考勤結(jié)果和員工實(shí)名確認(rèn)考勤負(fù)全部責(zé)任；第五章考勤管理3、各員工必須于月底（工資發(fā)放前）進(jìn)行當(dāng)月考勤確認(rèn)，員工未實(shí)名確認(rèn)的考勤視為無效考勤，如工資發(fā)放時(shí)仍未確認(rèn)的考勤，當(dāng)月工資暫延緩發(fā)放，待員工本人到人力資源部確認(rèn)考勤后方可領(lǐng)取本人工資，并取消當(dāng)月全勤獎；如因員工當(dāng)月未實(shí)名確認(rèn)考勤（請人代簽或本人漏簽），一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將對員工本人給予200元的負(fù)激勵，部門負(fù)責(zé)人給予100元的負(fù)激勵，代簽考勤人員給予100元的負(fù)激勵，部門考勤員給予100元的負(fù)激勵。3、各員工必須于月底（工資發(fā)放前）進(jìn)行當(dāng)月考勤確認(rèn)，員工未實(shí)請休假管理職工請休假必須提前向直接上級請示，必須填寫《請假申請單》，確有急事來不及請假者，可電話請假，事后補(bǔ)辦請假手續(xù)。準(zhǔn)假后，請假單交人力資源部備案。各類請休假單據(jù)務(wù)必請休假員工本人進(jìn)行簽字確認(rèn)，嚴(yán)禁請人或代簽現(xiàn)象，除特殊情況外（突發(fā)）務(wù)必本人親自履行請假手續(xù)；加班管理法定節(jié)假日原則上禁止加班，如各部門確因生產(chǎn)需要需在法定節(jié)假日加班者,由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)在加班的前一個(gè)工作日14:00前填寫好加班申請單,經(jīng)分管副總審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可進(jìn)行加班；請休假管理第六章薪資福利薪資依據(jù)和原則1、在公司內(nèi)部建立職、權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的運(yùn)行機(jī)制和“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的分配原則，采取“以崗定薪、以能定級、以績定獎”的分配形式，合理拉開收入差距；2、按需設(shè)崗，通過薪酬體系實(shí)現(xiàn)崗位競爭、動態(tài)調(diào)整；3、薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位重要性、業(yè)績貢獻(xiàn)、能力、工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。第六章薪資福利具體規(guī)定1、薪酬制度、結(jié)構(gòu)公開透明，員工具體薪資數(shù)值保密，如有員工違反公司薪資保密規(guī)定，將視情節(jié)輕重給予適當(dāng)懲罰；2、員工如對本人薪資有任何疑問，可咨詢本部門領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部相關(guān)人員；3.員工對工資發(fā)生疑問時(shí),可以書面提出申請,行使工資請求復(fù)核權(quán),但自發(fā)薪日起十天內(nèi)未行使的,視為棄權(quán),不再予以復(fù)核員工福利闡述了公司的福利政策和為員工提供的福利項(xiàng)目。具體規(guī)定第七章績效考核管理為保證公司整體經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，幫助各員工提高工作績效和專業(yè)能力，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)文化落地，提升公司核心競爭力，并為公司人事管理及員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)，公司對除計(jì)件制以外的所有員工實(shí)施績效考核績效考核1、員工因離職出勤不滿5個(gè)工作日的人員，當(dāng)月無績效獎金，出勤不足15個(gè)工作日的人員，當(dāng)月績效考核等級不得高于合格等級，績效獎金按有效出勤天數(shù)核算。2、崗位調(diào)動：績效考核周期內(nèi)，以工作時(shí)間較長的部門考核得分為準(zhǔn)，計(jì)算績效獎金，若兩個(gè)部門出勤天數(shù)基本相等的，則取兩個(gè)部門考核分?jǐn)?shù)的平均值計(jì)算績效獎金。第七章績效考核管理3、各員工因請假或其它原因缺勤導(dǎo)致當(dāng)月未出滿勤者，當(dāng)月績效考核等級不得高于良好以上等級；考核結(jié)果的應(yīng)用績效考評等次的確定\績效考評結(jié)果與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤\績效考評結(jié)果與評優(yōu)評先掛鉤\績效考評結(jié)果與干部任用掛鉤\績效考評結(jié)果與干部問責(zé)掛鉤3、各員工因請假或其它原因缺勤導(dǎo)致當(dāng)月未出滿勤者，當(dāng)月績效考第八章員工獎懲管理有下列情形之一者，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為，給予解除勞動合同處分，不作任何事前告知及經(jīng)濟(jì)賠償:1)提供虛假信息,使公司在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的；2)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給公司造成重大損失者；3)同時(shí)與其他單位建立勞動關(guān)系，對完成本公司工作造成嚴(yán)重影響者，或經(jīng)公司提出拒不改正者；獎懲管理第八章員工獎懲管理獎懲管理4)違章操作或擅自在他崗位操作，造成經(jīng)濟(jì)損失3000元以上者；5)因違章指揮造成人員工傷，造成公司經(jīng)濟(jì)3000元以上損失的；6)不服從公司的人事管理、無理取鬧,給公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序和管理秩序帶來損害者；4)違章操作或擅自在他崗位操作，造成經(jīng)濟(jì)損失3000元以上者7)未盡職責(zé),有瀆職行為,造成經(jīng)濟(jì)損失3000元以上者；8)利用職務(wù)之便謀取私利、貪污舞弊,經(jīng)查屬實(shí)者；7)未盡職責(zé),有瀆職行為,造成經(jīng)濟(jì)損失3000元以上者；8)利用職務(wù)之便謀取私利、貪污舞弊,經(jīng)查屬實(shí)者；9)對管理人員或同事暴力威脅、恐嚇、擾亂團(tuán)體秩序者情節(jié)嚴(yán)重者；10)在工廠管轄范圍內(nèi)打架斗毆者(打架過程中,未還擊方不受此條管理,經(jīng)當(dāng)事部門和安全辦調(diào)查后根據(jù)實(shí)際情況另作處理)，嚴(yán)重者移送當(dāng)?shù)厮痉ú块T處理；9)對管理人員或同事暴力威脅、恐嚇、擾亂團(tuán)體秩序者情節(jié)嚴(yán)重者；10)在工廠管轄范圍內(nèi)打架斗毆者(打架過程中,未還擊方不受此條管理,經(jīng)當(dāng)事部門和安全辦調(diào)查后根據(jù)實(shí)際情況另作處理)，嚴(yán)重者移送當(dāng)?shù)厮痉ú块T處理；7)未盡職責(zé),有瀆職行為,造成經(jīng)濟(jì)損失3000元以上者；11)偷竊或侵占同事或公司財(cái)物達(dá)1000元以上，經(jīng)查事實(shí)者(嚴(yán)重者移送當(dāng)?shù)毓矙C(jī)關(guān)處理)；11)偷竊或侵占同事或公司財(cái)物達(dá)1000元以上，經(jīng)查事實(shí)者(12)無故損毀公司財(cái)物導(dǎo)致?lián)p失重大,或損毀涂改重要文件、資料者；13)未經(jīng)許可,在外兼任其它職務(wù)或兼營與本公司同類業(yè)務(wù)者；14)連續(xù)曠工3日或1年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)15日及以上者；12)無故損毀公司財(cái)物導(dǎo)致?lián)p失重大,或損毀涂改重要文件、資料15)煽動、參與怠工或罷工者；15)煽動、參與怠工或罷工者；16)散播不利于公司的謠言或挑撥勞資雙方事端者；17)偽造或變造或盜用公司印章、公司機(jī)密資料者；18)攜帶刀、搶等屬于管制器械或其它違禁品或危險(xiǎn)品入廠者；19)故意泄漏公司技術(shù)、營業(yè)上的機(jī)密者；20)利用公司名譽(yù)在外招搖撞騙,致公司名譽(yù)受損者；21)參加非法組織者；22)應(yīng)聘人員隱瞞真實(shí)身份或提供虛假個(gè)人信息者；23)入職時(shí),隱瞞傳染病或精神病等易發(fā)病史,經(jīng)查證屬實(shí)者16)散播不利于公司的謠言或挑撥勞資雙方事端者；24)一年內(nèi)累計(jì)三次或以上記大過處分者；25)一年內(nèi)累計(jì)兩次受到降級或降薪處分；26)嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定、規(guī)章制度、或工作流程，影響重大的；27)被依法拘留、勞教、或判刑者；28)其它違反法令或勞動法或本規(guī)則規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重者。24)一年內(nèi)累計(jì)三次或以上記大過處分者；制度好還需要執(zhí)行好，一個(gè)企業(yè)的制度是怎樣才能執(zhí)行好呢？

首先，需要各級管理人員帶頭，以身作則來執(zhí)行。

為了確保制度的執(zhí)行，需要用兩種方法保證制度的執(zhí)行。

他律：所有的管理力量都需要來自外部力量的檢查和督促。

自律：簡而言之就是自己管理自己，自己控制自己。如何執(zhí)行好企業(yè)的管理制度制度好還需要執(zhí)行好，一個(gè)企業(yè)的制度是怎樣才能執(zhí)行好呢？如何執(zhí)學(xué)習(xí)的目的在與實(shí)踐請各位同仁學(xué)習(xí)以致用學(xué)習(xí)的目的在與實(shí)踐謝謝謝中層管理人員培訓(xùn)-課件演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！中層管理人員<員工手冊>培訓(xùn)王小華

2015年7月中層管理人員<員工手冊>培訓(xùn)王小華員工手冊員工手冊中層管理人員培訓(xùn)-課件

王女士是一家IT公司的銷售人員，并與單位簽訂了勞動合同。由于需要外出銷售，王女士經(jīng)常工作在外，無法到公司進(jìn)行考勤登記。突然有一天，王女士接到了單位的一紙通知：“因?yàn)閱T工手冊中規(guī)定‘外出工作、辦事必須經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批簽字，否則屬于嚴(yán)重的違反公司規(guī)章制度的行為’，而王女士外出銷售，卻從來沒有讓單位領(lǐng)導(dǎo)審批過，因此王女士已經(jīng)嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，公司決定與其解除勞動合同?！蓖跖渴且患襂T公司的銷售人員，并與單位

王女士認(rèn)為，自己外出也是在履行工作職責(zé),單位不應(yīng)當(dāng)以此為由將她解雇。于是向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁，要求公司向自己支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.本案問題：用人單位能不能以王女士違反單位規(guī)章制度為由將其辭退呢?

王女士認(rèn)為，自己外出也是在履行工作職責(zé),單位不應(yīng)1、《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，給用人單位的利益造成重大損害的，用人單位可以解除與其的勞動合同。而對于何為“嚴(yán)重違紀(jì)”、“重大損害”，法律并未作出具體的規(guī)定，這些就需要用人單位在規(guī)章制度中根據(jù)本單位的特點(diǎn)和現(xiàn)狀進(jìn)行明確、具體的規(guī)定。1、《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用

2、因此，此案的關(guān)鍵是用人單位到底有沒有明確的規(guī)章制度規(guī)定外出需要進(jìn)行審批。如果用人單位制定了完善的內(nèi)部規(guī)章制度，并且已經(jīng)向員工公示。在規(guī)章制度中對上述情形有明確規(guī)定;如果違反則可以辭退或者解除勞動合同，那么就該規(guī)定本身而言，不存在違反法律、法規(guī)規(guī)定的情形，系用人單位行使生產(chǎn)經(jīng)營管理權(quán)的具體表現(xiàn)。因此，用人單位有權(quán)按照規(guī)章制度的規(guī)定辭退王女士。2、因此，此案的關(guān)鍵是用人單位到底有沒有明確的規(guī)章制度規(guī)定3、當(dāng)今社會中，完善的規(guī)章制度可以說是企業(yè)的內(nèi)部“立法”，對用人單位和員工來說都有無可比擬的現(xiàn)實(shí)意義和法律意義。特別是在法律法規(guī)對勞動糾紛的有關(guān)事項(xiàng)規(guī)定不明確、不具體時(shí)，規(guī)章制度就顯得尤為重要。很多企業(yè)在面臨勞動爭議糾紛中解除勞動關(guān)系這一難題時(shí)，都輸在了“規(guī)章制度”上。3、當(dāng)今社會中，完善的規(guī)章制度可以說是企業(yè)的內(nèi)部“立法”，規(guī)章制度是企業(yè)的“內(nèi)部立法”也是企業(yè)常用的管理工具，是企業(yè)進(jìn)行勞動管理的工具。依法建立和完善勞動規(guī)章制度,既是企業(yè)的權(quán)利,也是企業(yè)的義務(wù)。從一定的意義上說，企業(yè)進(jìn)行勞動管理，必須靠規(guī)章制度進(jìn)行管理，沒有勞動規(guī)章制度，企業(yè)就無法進(jìn)行勞動管理。規(guī)章制度是企業(yè)的“內(nèi)部立法”也是企業(yè)常用的管理工具，是企業(yè)進(jìn)《員工手冊》作為企業(yè)內(nèi)部的管理規(guī)范，涵蓋企業(yè)的各個(gè)方面，適應(yīng)企業(yè)的獨(dú)特個(gè)性。它既規(guī)范企業(yè)的人事制度，又傳播企業(yè)形象，企業(yè)文化。假若忽視，它只是一紙空文;但若重視，它就是有效的管理工具。以下幾個(gè)誤區(qū)：誤區(qū)《員工手冊》作為企業(yè)內(nèi)部的管理規(guī)范，涵蓋企業(yè)的各個(gè)方面，適應(yīng)錯誤的認(rèn)為“員工手冊就是制度大全”企業(yè)希望通過《員工手冊》能夠規(guī)范員工的日常作業(yè)，并報(bào)有極大的愿望認(rèn)為員工100%的就會遵守。因此一本手冊從頭至尾就成了制度匯編。從員工規(guī)范到考勤制度，再到獎懲機(jī)制，應(yīng)有盡有。誤區(qū)誤區(qū)一誤區(qū)一錯誤的認(rèn)為“員工手冊就是制度大全”企業(yè)希望通過《員工手冊》能現(xiàn)代企業(yè)管理制度體系現(xiàn)代企業(yè)管理制度體系錯誤的認(rèn)為“員工手冊不是合同”合同是具有法律效力的，合同中每一條款在未來都有可能成為重要的法律證據(jù)。企業(yè)認(rèn)為《員工手冊》又不是合同，不具備法律效力，因此忽視手冊中的員工處罰條例和員工權(quán)益保護(hù)的編寫內(nèi)容。事實(shí)上它是有法律依據(jù)。誤區(qū)二錯誤的認(rèn)為“員工手冊不是合同”合同是具有法律效力的，合同中每

“員工手冊”是企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的濃縮，是企業(yè)內(nèi)的“法律法規(guī)”，同時(shí)還起到了展示企業(yè)形象、傳播企業(yè)文化的作用。它既覆蓋了企業(yè)人力資源管理的各個(gè)方面規(guī)章制度的主要內(nèi)容，又因適應(yīng)企業(yè)獨(dú)特個(gè)性的經(jīng)營發(fā)展需要而彌補(bǔ)了規(guī)章制度制定上的一些疏漏。站在企業(yè)的角度，合法的“員工手冊”成為了企業(yè)有效管理的“武器”；站在勞動者的角度，它是員工了解企業(yè)形象、認(rèn)同企業(yè)文化的渠道，也是自己工作規(guī)范、行為規(guī)范的指南。特別是，在企業(yè)單方面解聘員工時(shí)，合法的“員工手冊”往往會成為有力的依據(jù)之一?！皢T工手冊”功能“員工手冊”是企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的濃縮，是企1、一套完善的員工手冊是企業(yè)規(guī)范化、制度化管理的基礎(chǔ)和重要手段。

1）正確的教育和引導(dǎo)作用

2）反面的警戒，震懾作用

3）爭議前的預(yù)防和爭議后的支持作用。

2、一個(gè)不夠完善的員工手冊

成為勞動爭議的導(dǎo)火索，致使企業(yè)在勞動爭議中敗訴的關(guān)鍵。作用員工手冊1、一套完善的員工手冊是企業(yè)規(guī)范化、制度化管理的基礎(chǔ)和重要手案例分析

二案例分析

二中層管理人員培訓(xùn)-課件三個(gè)要件三個(gè)要件案例分析

三案中層管理人員培訓(xùn)-課件中層管理人員培訓(xùn)-課件不管是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者所要面對的，無外乎人和事。換句話說，如果有一位領(lǐng)導(dǎo)者對人和事應(yīng)付自如、管理有方，那么他就可以稱為成功的領(lǐng)導(dǎo)者。盡管管人和管事是相互聯(lián)系的，人中有事、事中有人，但管人和管事還是有所不同的。歸根到底一句話，無人就無事，管事還要先管人，管人是管理之本。不管是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者所要面對的，無外乎人和事理解管字人難管管人難難管人這是企業(yè)管理中經(jīng)常遇到的課題，一個(gè)企業(yè)如何管理員工這很關(guān)鍵。如果將企業(yè)的管理制度束之高閣，就等于沒有管理。紀(jì)律的貫徹實(shí)施，讓員工心有敬畏，自我約束。紀(jì)律管理，制度管人。要落實(shí)制度，可以采用集中培訓(xùn)，員工簽閱的方式，明確告知員工相關(guān)規(guī)章制度。規(guī)章制度必須全員學(xué)習(xí)。理解管字中層管理人員培訓(xùn)-課件制度化管理的終極目的應(yīng)該是“無為而治”，鼓勵下屬自覺遵守制度。而不需要經(jīng)常強(qiáng)調(diào)制度對人的約束，我想，自覺遵守制度，養(yǎng)成遵章守紀(jì)的習(xí)慣，把制度的規(guī)范融入日常工作中，感覺不到制度的存在，應(yīng)該是制度管理的最高境界吧。制度管人一個(gè)人很難管住自己，自己管不了自己的時(shí)候，讓“別人”管自己是最好的辦法。對企業(yè)來說，這個(gè)別人就是，制度。制度是企業(yè)中被所有人尊重的典范。在企業(yè)的所有活動中，制度大于一切。

制度化管理的終極目的應(yīng)該是“無為而治”，鼓勵下屬自覺遵守制度制度大于一切制度管人制度管錢制度管人心講制度就是講原則。制度的原則性要求制度體現(xiàn)一致性，在制度面前一視同仁，公司的任何人都一樣，沒有什么例外。如果制度失去了一致性，企業(yè)必然要為這種不公平付出沉重的代價(jià)。制度大于一切講制度就是講規(guī)范、講規(guī)矩。

用制度管人，按制度辦事是所有成功企業(yè)共同的特點(diǎn)。因?yàn)槠髽I(yè)是由各類人員組成的組織，而人的復(fù)雜多樣的價(jià)值取向和行為特質(zhì)，要求企業(yè)必須營造出有利于企業(yè)發(fā)展理念和價(jià)值觀形成的制度和文化環(huán)境，并約束、規(guī)范、整合人的行為。按照規(guī)范的制度來管人和辦事，遵循一定的流程，不僅能夠提高工作效率，而且能減少和降低因?yàn)槿藶榈囊蛩囟斐傻氖д`。講制度就是講規(guī)范、講規(guī)矩。規(guī):會意。字從夫從見。“夫”本指“外子”、舊時(shí)妻稱夫?yàn)橥庾印Ｅc夫稱妻為“內(nèi)子”相對，在宋代，妻子也有稱自己的丈夫“外人”的，再文雅點(diǎn)的就叫稱做“外子”，又簡稱“外”，如老婆給丈夫寄信，就叫“寄外”。轉(zhuǎn)義指圓規(guī)外側(cè)的“足”，即落在圓周上的足，它是相對于“內(nèi)足”而言，“內(nèi)足”相當(dāng)于“內(nèi)子的足”，是指圓規(guī)站立在圓心上的“足”?！罢煞颉保苤埔园舜鐬槌?十尺為丈,人長八尺,故曰丈夫。規(guī):會意。字從夫從見。見是一個(gè)簡體字（繁體字為見：上面是“目”，下面是“人（兒）”。

在人的頭上加只眼睛，就是為了突出眼睛的作用。本義：看到），“見”意為“呈現(xiàn)”。展現(xiàn)、顯現(xiàn)。展示，展現(xiàn)。“夫”與“見”聯(lián)合起來表示“外足走動即呈現(xiàn)圓周”。規(guī)，有法度也見是一個(gè)簡體字（繁體字為見：上面是“目”，下面是“人（兒）”范：一定界限：～圍。規(guī)～。矩：畫直角或方形的工具：～尺（曲尺）。法則，規(guī)則：循規(guī)蹈～。范：一定界限：～圍。規(guī)～。中層管理人員的基本素養(yǎng)堅(jiān)持制度高于一切，做到按制度辦事、用制度管人，中層管理人員必須著重抓好以下幾點(diǎn)：

一、堅(jiān)持制度高于一切，重在尊崇制度從我做起我們應(yīng)該樹立“規(guī)則意識”，尤其是每位管理者，一定要學(xué)會遵守規(guī)則從自己做起，自覺樹立起“規(guī)則意識”，否則規(guī)則就難以維持下去。規(guī)則是給別人制定的，也是給自己制定的。中層管理人員的基本素養(yǎng)堅(jiān)持制度高于一切，做到按制度辦事、用制如果一個(gè)組織的管理者自己都不遵守規(guī)則，如何要求組織的其他成員呢？我們的企業(yè)中，最容易破壞制度的人就是制定制度的人，有時(shí)就是管理者本身。一個(gè)管理者沒有“規(guī)則意識”，也絕不是一個(gè)優(yōu)秀的管理者。如果一個(gè)組織的管理者自己都不遵守規(guī)則，如何要求組織的其他成員二、堅(jiān)持制度高于一切，重在恪守規(guī)則增強(qiáng)制度執(zhí)行力規(guī)則就是規(guī)則，確定下來的規(guī)則就要堅(jiān)決執(zhí)行。沒有制度是可怕的，有了制度不執(zhí)行，即“有令不行，有禁不止”也同樣是可怕的。很多時(shí)候、很多事情并不是壞在制度上，而是壞在執(zhí)行上。恪守制度和執(zhí)行制度都代表了一種素質(zhì)、一種品質(zhì)、一種責(zé)任。制度是由人來制定、參與和執(zhí)行的。二、堅(jiān)持制度高于一切，重在恪守規(guī)則增強(qiáng)制度執(zhí)行力3月17日至18日，習(xí)近平總書記在河南蘭考縣調(diào)研指導(dǎo)黨的群眾路線教育實(shí)踐活動時(shí)強(qiáng)調(diào)，要大力學(xué)習(xí)弘揚(yáng)焦裕祿精神，踐行“三嚴(yán)三實(shí)”要求，努力做焦裕祿式的好黨員、好干部。

即“三嚴(yán)三實(shí)”：嚴(yán)以修身、嚴(yán)以用權(quán)、嚴(yán)以律己，又謀事要實(shí)、創(chuàng)業(yè)要實(shí)、做人要實(shí)。

“三嚴(yán)三實(shí)”的實(shí)質(zhì)，是為民務(wù)實(shí)清廉?，F(xiàn)在作風(fēng)方面存在的種種問題，都與修身、用權(quán)、律己不嚴(yán)，謀事、創(chuàng)業(yè)、做人不實(shí)有關(guān)。焦裕祿同志就

是“三嚴(yán)三實(shí)”的榜樣。他生活簡樸、勤儉辦事，總是吃苦在前、享受在后，衣帽鞋襪補(bǔ)了又補(bǔ)、縫了又縫。他嚴(yán)守黨規(guī)黨紀(jì)，從不利用手中權(quán)力為自己和親屬謀取好處。3月17日至18日，習(xí)近平總書記在河南蘭考縣調(diào)研指導(dǎo)黨的群一個(gè)制度的成敗取決于管理者和被管理者的素質(zhì)。很多時(shí)候，并不是我們沒有制度，而是我們沒有踏踏實(shí)實(shí)去監(jiān)督和執(zhí)行。無論多么好的制度，如果不能得到有效的落實(shí)，就變成了一紙空文，更重要的是，不重落實(shí)一旦形成習(xí)慣和風(fēng)氣，將會影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?dǎo)致團(tuán)隊(duì)的衰敗。一個(gè)制度的成敗取決于管理者和被管理者的素質(zhì)。很多時(shí)候，并不是二、手冊內(nèi)容大概及部分條款解讀

1、前言是對員工手冊的目的和效力給予說明。2、第一章公司概況使每一位員工都對公司的過去、現(xiàn)狀和文化有深入的了解。手冊內(nèi)容和解讀手冊內(nèi)容和解讀手冊內(nèi)容和解讀手冊內(nèi)容和解讀3、第二章企業(yè)文化總體上，葵花文化是以“責(zé)任”為核心，以“誠信”為基礎(chǔ)，以思想建設(shè)、組織建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、制度建設(shè)和業(yè)務(wù)建設(shè)為切入點(diǎn)和表現(xiàn)形式，傳播博愛、生機(jī)和誠信的企業(yè)文化。它引導(dǎo)著企業(yè)的根本發(fā)展方向，塑造著企業(yè)的獨(dú)特形象，是企業(yè)的經(jīng)絡(luò)和制導(dǎo)系統(tǒng)，更是企業(yè)生存與發(fā)展的基因和靈魂.這有助于保證員工按照公司認(rèn)同的方式行事，從而達(dá)成員工和公司之間的彼此認(rèn)同。3、第二章企業(yè)文化4、第三章公司人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是把人力資源看成是組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢和依靠員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，成為戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征,戰(zhàn)略人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)組織長期目標(biāo)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動過程，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等環(huán)節(jié)，以保證組織獲得競爭優(yōu)勢和實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績效4、第三章公司人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是把人力資5、第四章人力資源基礎(chǔ)管理

招聘

1、錄用員工基本條件

認(rèn)同公司文化，具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，能夠?qū)⒆陨戆l(fā)展與公司緊密聯(lián)系在一起；

敬業(yè)愛崗，盡職盡責(zé)，有事業(yè)心和開拓創(chuàng)新意識；

身體健康，有良好的精神面貌；

思路清晰，反應(yīng)敏捷，表達(dá)流暢；

具備應(yīng)聘崗位必需的知識和技能；

忠誠企業(yè)、用心做事、敢于負(fù)責(zé)、精通業(yè)務(wù)；

具備應(yīng)聘崗位規(guī)定的其他條件。

5、第四章人力資源基礎(chǔ)管理

招聘

1、錄用員工2、公司招聘方式主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘

內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會均等的原則，在公司內(nèi)部發(fā)布招聘信息，公司員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程；

外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司從社會中選拔人員的過程。招聘形式的選擇原則上采取“先內(nèi)后外”的順序，同時(shí)根據(jù)崗位要求和招聘成本等因素綜合考慮；

當(dāng)公司崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，公司優(yōu)先考慮現(xiàn)有員工中表現(xiàn)優(yōu)異者，然后再考慮外部招聘；

員工在聘用和晉升方面享有均等機(jī)會，工作表現(xiàn)和績效考核是員工晉升的主要依據(jù)；

當(dāng)公司崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，公司鼓勵員工推薦相應(yīng)合適人選應(yīng)聘，但要如實(shí)告知雙方關(guān)系、被推薦人以往優(yōu)良表現(xiàn)和不良信息。

2、公司招聘方式主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘

內(nèi)部入職

入職手續(xù)辦理齊全后，由人事專員將新入職人員帶到用人部門，介紹部門同事，熟悉環(huán)境，用人部門應(yīng)為新員工安排業(yè)務(wù)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)崗位相關(guān)知識和技能；

入職

入職手續(xù)辦理齊全后，由人事專員將新入職人員帶到用人部門轉(zhuǎn)正

1、員工入職即進(jìn)入試用考核期，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)際情況為其指定相應(yīng)導(dǎo)師，負(fù)責(zé)其試用期指導(dǎo)和跟蹤；

2、部門負(fù)責(zé)人和導(dǎo)師要根據(jù)崗位和試用期員工實(shí)際對其進(jìn)行試用期跟蹤指導(dǎo)；

3、根據(jù)試用期月度指導(dǎo)和跟蹤情況，部門負(fù)責(zé)人和導(dǎo)師可建議提前轉(zhuǎn)正、繼續(xù)試用、轉(zhuǎn)崗或終止試用；

轉(zhuǎn)正

1、員工入職即進(jìn)入試用考核期，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)際情況5、員工填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，并對員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，填列員工《轉(zhuǎn)正考核表》；6、轉(zhuǎn)正申請經(jīng)部門-分管副總-人力資源部-總經(jīng)理審批通過后，由人力資源部向部門發(fā)出轉(zhuǎn)正通知，由部門負(fù)責(zé)人通知員工本人；7、未通過轉(zhuǎn)正審批的根據(jù)審批意見由部門與員工進(jìn)行調(diào)崗、接受再培訓(xùn)或勞動關(guān)系終止的反饋5、員工填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，并對員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，填列員工《培訓(xùn)管理4、外部培訓(xùn)規(guī)定1)為提高員工管理或技能，公司每年為員工提供一定的優(yōu)質(zhì)外部培訓(xùn)，費(fèi)用由公司提供，但為確保員工和企業(yè)雙方的利益，參加指定外訓(xùn)（外派公開課、職業(yè)資格考試、MBA培訓(xùn)班等培訓(xùn)）的員工須在培訓(xùn)前與公司簽訂外訓(xùn)協(xié)議，約定相關(guān)培訓(xùn)事宜；2)外訓(xùn)費(fèi)用含有：培訓(xùn)學(xué)習(xí)費(fèi)、差旅費(fèi)、食宿費(fèi)、與培訓(xùn)相關(guān)的雜費(fèi)；3)外訓(xùn)前應(yīng)與公司人力資源部門簽訂外訓(xùn)協(xié)議。4)外訓(xùn)結(jié)束后，自返回公司后，根據(jù)外訓(xùn)內(nèi)容，由人力資源部門組織相關(guān)部門，開展再培訓(xùn)或?qū)W習(xí)成果匯報(bào)。

培訓(xùn)管理

1)外訓(xùn)服務(wù)期限規(guī)定a)外訓(xùn)費(fèi)用小于等于5000元的服務(wù)期為一年；b)外訓(xùn)費(fèi)用大于5000小于等于20000元，服務(wù)期為二年；c)外訓(xùn)費(fèi)用大于20000元，服務(wù)期限為三年；d)特殊情況由公司領(lǐng)導(dǎo)與受訓(xùn)者本人另行約定。2)外訓(xùn)人員服務(wù)期限內(nèi)離職核銷參加外訓(xùn)的員工，在勞動合同和培訓(xùn)協(xié)議約定的服務(wù)期未滿前，若本人提出離開公司到外單位就業(yè)，應(yīng)按比例返還培訓(xùn)金。按以下公式計(jì)算返還費(fèi)用：需返還金額＝公司報(bào)銷的費(fèi)用總額÷應(yīng)該服務(wù)的期限（以天計(jì)算）×（應(yīng)該服務(wù)的期限－實(shí)際服務(wù)的期限）1)外訓(xùn)服務(wù)期限規(guī)定1、辭職流程1)正式員工辭職一般需要提前30日向公司遞交辭職申請，試用期員工需要提前3天遞交辭職申請；2)員工辭職之前，須提前30日以書面形式向其直接上級提交辭職申請，經(jīng)其部門負(fù)責(zé)人、分管副總簽字同意后，報(bào)人力資源部審核，由人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批；3)辭職申請審批通過后，由員工與其直接上級協(xié)商，確定辭職期限（正式員工30天、試用期員工3天），并在離職前，到人力資源部領(lǐng)取《員工離職交接表》，做好工作交接。4)員工按相關(guān)程序做好離職交接工作后，《員工離職交接表》交由人力資源部存檔備案，人事專員負(fù)責(zé)辦理該員工五險(xiǎn)一金的停繳手續(xù)，同時(shí)出具《解除勞動關(guān)系證明書》；1、辭職流程5)員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失者，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。2、員工如出現(xiàn)以下情況，公司可以依法給予解除勞動合同1)試用期內(nèi)，被證明不符合錄用條件者；2)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度的；3)嚴(yán)重失職、營私舞弊、貪污腐化或有其它嚴(yán)重不良行為，對公司利益或聲譽(yù)造成損害的；5)員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失者，公4)對公司有嚴(yán)重欺騙行為的（指提供虛假票據(jù)、假學(xué)歷、假工作經(jīng)歷等）；5)因觸犯法律而被羈押拘留、勞教、逮捕、判刑或被追究刑事責(zé)任的；6)公司規(guī)章制度中規(guī)定的其它情形；7)國家或地方政府法律法規(guī)規(guī)定的其它情形4)對公司有嚴(yán)重欺騙行為的（指提供虛假票據(jù)、假學(xué)歷、假工作經(jīng)第五章考勤管理考勤稽核1、月底考勤表由各部門兼職考勤員負(fù)責(zé)跟蹤落實(shí)本部門員工簽字確認(rèn)，確認(rèn)必須由員工本人親自簽名，防止部門人員代簽或漏簽現(xiàn)象，考勤員對員工實(shí)名確認(rèn)考勤的真實(shí)性負(fù)直接責(zé)任；2、部門考勤員將員工實(shí)名確認(rèn)后的考勤表交各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行再次審核檢查并簽署姓名，部門負(fù)責(zé)人對本部門員工考勤結(jié)果和員工實(shí)名確認(rèn)考勤負(fù)全部責(zé)任；第五章考勤管理3、各員工必須于月底（工資發(fā)放前）進(jìn)行當(dāng)月考勤確認(rèn)，員工未實(shí)名確認(rèn)的考勤視為無效考勤，如工資發(fā)放時(shí)仍未確認(rèn)的考勤，當(dāng)月工資暫延緩發(fā)放，待員工本人到人力資源部確認(rèn)考勤后方可領(lǐng)取本人工資，并取消當(dāng)月全勤獎；如因員工當(dāng)月未實(shí)名確認(rèn)考勤（請人代簽或本人漏簽），一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將對員工本人給予200元的負(fù)激勵，部門負(fù)責(zé)人給予100元的負(fù)激勵，代簽考勤人員給予100元的負(fù)激勵，部門考勤員給予100元的負(fù)激勵。3、各員工必須于月底（工資發(fā)放前）進(jìn)行當(dāng)月考勤確認(rèn)，員工未實(shí)請休假管理職工請休假必須提前向直接上級請示，必須填寫《請假申請單》，確有急事來不及請假者，可電話請假，事后補(bǔ)辦請假手續(xù)。準(zhǔn)假后，請假單交人力資源部備案。各類請休假單據(jù)務(wù)必請休假員工本人進(jìn)行簽字確認(rèn)，嚴(yán)禁請人或代簽現(xiàn)象，除特殊情況外（突發(fā)）務(wù)必本人親自履行請假手續(xù)；加班管理法定節(jié)假日原則上禁止加班，如各部門確因生產(chǎn)需要需在法定節(jié)假日加班者,由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)在加班的前一個(gè)工作日14:00前填寫好加班申請單,經(jīng)分管副總審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可進(jìn)行加班；請休假管理第六章薪資福利薪資依據(jù)和原則1、在公司內(nèi)部建立職、權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的運(yùn)行機(jī)制和“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的分配原則，采取“以崗定薪、以能定級、以績定獎”的分配形式，合理拉開收入差距；2、按需設(shè)崗，通過薪酬體系實(shí)現(xiàn)崗位競爭、動態(tài)調(diào)整；3、薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位重要性、業(yè)績貢獻(xiàn)、能力、工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。第六章薪資福利具體規(guī)定1、薪酬制度、結(jié)構(gòu)公開透明，員工具體薪資數(shù)值保密，如有員工違反公司薪資保密規(guī)定，將視情節(jié)輕重給予適當(dāng)懲罰；2、員工如對本人薪資有任何疑問，可咨詢本部門領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部相關(guān)人員；3.員工對工資發(fā)生疑問時(shí),可以書面