勞資關系綜合分析課件

人力資源開發(fā)勞資關系人力資源開發(fā)勞資關系1目錄勞資關系概念中國企業(yè)的勞資關系德國企業(yè)的勞資關系人力資源與勞資關系總述目錄勞資關系概念中國企業(yè)的勞資關系德國企業(yè)的勞資關系人力資2新聞焦點勞資

NBA勞資糾紛，球員停賽148天富士康員工集體跳樓

10.23深圳勞資糾紛沖突事件勞資糾紛新聞焦點勞資NBA勞資糾紛，球員停賽148天富士康員3勞資關系概念概念勞資關系，英文一般稱為industrialRelations指工業(yè)經濟中的雇傭關系，包括個人、企業(yè)、政府三者的關系。（我國稱為勞動關系）勞動關系指的是員工和員工團體與管理方和雇主協會在勞動過程中發(fā)生的關系雇主及雇主團體政府員工及工員工團體勞資關系概念概念勞資關系，英文一般稱為industr4勞資關系概念概念法律政治環(huán)境經濟環(huán)境政策環(huán)境社會文化技術環(huán)境管理方和管理方協會員工和員工團體單方行動集體談判調解和仲裁法庭裁決工會和管理方的合作政治行動產業(yè)沖突工資和福利工作環(huán)境管理方權力流動率/缺勤率生產率態(tài)度

投入主體轉換過程產出勞資關系的影響因素勞資關系的調整勞資關系的表現形式勞資關系系統模型勞資關系概念概念法律政治管理方和單方行動產業(yè)沖突5勞資關系概念概念勞資關系沖突的根源廣泛的社會不平等勞動力市場狀況工作本身的屬性（1922年香港海員大罷工）勞資關系概念概念勞資關系沖突的根源廣泛的社會不平等（19226勞資關系概念歷史18世紀到19世紀，大機器生產工人生活條件惡劣勞資雙方對立、雇主抵抗工會運動英國《學徒健康與道德法〉是第一個勞動法規(guī)早期工業(yè)化時代的勞動關系勞資關系概念歷史18世紀到19世紀，大機器生產早期工業(yè)化時代7勞資關系概念歷史管理時代的勞資關系19世紀末到20世紀初期，經濟危機頻頻爆發(fā)工會組織大量建立各種勞資法律開始建立管理者通過管理來追求利潤的最大化勞資關系概念歷史管理時代的勞資關系19世紀末到20世紀初期8勞資關系概念歷史勞資沖突的制度化二十世紀上半葉到第二次世界大戰(zhàn)，頻頻爆發(fā)以政治要求的罷工政府放棄了不干預政策，羅斯福新政為代表的《社會保障法〉企業(yè)管理者更加關注員工的社會性需求產業(yè)民主化和三方原則——集體談判制度在各國興起勞資關系概念歷史勞資沖突的制度化二十世紀上半葉到第二次世界大9勞資關系概念歷史知識經濟時代的勞資關系知識取代資本成為企業(yè)最為重要的資源企業(yè)與員工之間的關系越來越不穩(wěn)定，員工和企業(yè)之間的關系：從父子變?yōu)槌扇斯ぷ魃钯|量計劃(qualityofworklifeprogram)勞資關系概念歷史知識經濟時代的勞資關系知識取代資本成為企業(yè)最10勞資關系概念歷史人才的重要性“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司?！?/p>

比爾?蓋茨

勞資關系概念歷史人才的重要性“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿11中國企業(yè)的勞資關系中國我國勞資關系工會：是職工自愿結合的工人階級的群眾組織?！秳趧臃ā贰镀髽I(yè)法》《職工代表大會條例》《工會法》《集體合同規(guī)定》民主管理的基本形式有：1、職工代表大會或職工大會

2、工會

3、平等協商與集體合同制

4、其它形式中國企業(yè)的勞資關系中國我國勞資關系工會：是職工自愿結合的工人12中國中國企業(yè)的勞資關系集體談判制度集體談判是代表員工的工會和管理層之間就員工的報酬、工作條件和其他條件進行談判的過程。提出談判進入談判確定談判委員會談判中的勞動爭議處理談判協定的報送與生效談判協定書審議簽字一般以每方3人至6人自收到之日起15日內中國中國企業(yè)的勞資關系集體談判制度集體談判是代表員工的工會和13中國中國企業(yè)的勞資關系勞資關系的主體初步確立勞資關系日趨多樣化、復雜化、動態(tài)化勞動爭議日漸顯性化勞資關系現狀中國中國企業(yè)的勞資關系勞資關系的主體初步確立勞資關系現狀14添加標題經營者職位權力與職工民主權利的逆向涌動危機感與主人翁責任感的逆向涌動競爭意識與合作意識的逆向涌動利益驅動與理想信念的逆向涌動勞資關系趨向添加標題經營者職位權力與職工民主權利的逆向涌動勞資關系趨向15中國中國企業(yè)的勞資關系我國勞動爭議案件數量12年增13.5倍1995-2006年的12年中，勞動爭議案件數量增加13.5倍中國中國企業(yè)的勞資關系我國勞動爭議案件數量12年增13.5倍16中國中國企業(yè)的勞資關系勞動爭議案件數高速增長其他性質企業(yè)勞動爭議案件數量明顯超過國有企業(yè)勞動爭議案件經濟發(fā)達地區(qū)的勞動爭議案件大大多于經濟發(fā)展滯后的地區(qū)勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重進一步加大勞動爭議的特點中國中國企業(yè)的勞資關系勞動爭議案件數高速增長勞動爭議的特點17德國德國企業(yè)的勞資關系德國的工會與集體談判德國是實行這一制度的較早國家，也是推行集體談判制度較好的國家，德國于1921年頒布了《勞動協約法(草案)》。1952年，德聯邦議會又頒布了《集體合同法》，明確了工會和雇主協會的地位、集體談判的規(guī)則、集體合同的起因、內容和程序，使整個集體談判與集體合同納入了規(guī)范化的軌道。二元性在公司和產業(yè)內，工人的利益通過工廠委員會來代表在公司外，工人的利益由社會、部門和公司以外的各類機構或由自愿組成的公會來代表德國德國企業(yè)的勞資關系德國的工會與集體談判德國是實行這一制度18德國德國企業(yè)的勞資關系德國的工會分為三級組織：基層企業(yè)工會產業(yè)工會德國工會聯合會雇主的三級組織企業(yè)是董事會產業(yè)雇主聯合會德國雇主聯合會德國德國企業(yè)的勞資關系德國的工會分為三級組織：基層產業(yè)工會德19德國德國企業(yè)的勞資關系在德國，自魏瑪共和國以來，就實行工資自治政策，工資問題由勞資雙方談判確定。因此，德國沒有全國統一的最低工資標準，集體合同中規(guī)定的工資低限即為某一企業(yè)或行業(yè)的最低工資標準。德國的工資合同制度體現出如下的優(yōu)點：德國的工資談判政府不直接干預勞資談判，只從勞動法和社會法上作出一些根本性和原則性的規(guī)定，避免了國家對企業(yè)工資想管又管不好的局面全國企業(yè)雇員的工資由宏觀、中觀、微觀3個層次的勞資談判來決定，而以中觀層次為主德國德國企業(yè)的勞資關系在德國，自魏瑪共和國以來，就實行工資自20德國德國企業(yè)的勞資關系德國政府對企業(yè)勞資集體談判采取不干預不介入的立場，因此，政府對企業(yè)工資的決定不施加直接的影響。但是，國家對企業(yè)工資的間接影響還是客觀存在的，主要有以下幾點:通過立法規(guī)范勞資雙方的權利和義務，使集體談判始終建立在法制化的基礎上。通過政府發(fā)言的形式，運用輿論導向對集體談判產生影響。利用稅收政策從收入再分配角度調節(jié)工資增長和收入差距。中央銀行通過利率調整影響企業(yè)成本，從而間接影響工資。德國德國企業(yè)的勞資關系德國政府對企業(yè)勞資集體談判采取不干預不21德國德國企業(yè)的勞資關系成功案例2008年爆發(fā)的國際金融危機使剛剛開始好轉的德國就業(yè)形勢面臨了巨大沖擊，就業(yè)形勢又一次開始惡化。德國總理默克爾將保護就業(yè)作為2009年的首要任務。新的勞動力市場狀況需要協調勞動關系的新舉措。與企業(yè)達成共識：把他們旗下2/3的全職職工變成“鐘點工”。在服務業(yè)和衛(wèi)生行業(yè)，臨時工崗位將大幅增加縮短工時和增加臨時工崗位德國德國企業(yè)的勞資關系成功案例2008年爆發(fā)的國際金融危機使22人力資源與勞資關系總述企業(yè)勞動關系爭議的原因企業(yè)內部勞動規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理方面的專業(yè)訓練企業(yè)改制和一些企業(yè)經營困難導致了勞動爭議的產生一些企業(yè)知法犯法造成勞動爭議人力資源與勞資關系總述企業(yè)勞動關系爭議的原因企業(yè)內部勞動規(guī)章23人力資源與勞資關系總述國有企業(yè)非公有制企業(yè)下崗問題勞動安全問題職工健康問題組織渙散性、工作短期性加班加點、拖欠克扣工資、忽視勞動保護、沒有保險、侮辱職工人格人力資源與勞資關系總述國有企業(yè)非公有制企業(yè)下崗問題組織渙24人力資源與勞資關系總述工作任務的變化技能提升更多的工作自主權增加的工作責任職務的多樣性工作質量的增加內部決策權分權化人力資源與勞資關系總述工作任務的變化技能提升更多的工作自主權25人力資源與勞資關系總述員工關系變化人力資源與勞資關系總述員工關系變化26人力資源與勞資關系總述勞動法規(guī)有待完善，全面推行集體談判和集體合同制度工會應該起到真正代表工人的作用。發(fā)展三方協調機制。32必須明確勞資關系的三方參與者及各自的利益代表1人力資源與勞資關系總述勞動法規(guī)有待完善，全面推行集體談判和集27謝謝謝謝28演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！29人力資源開發(fā)勞資關系人力資源開發(fā)勞資關系30目錄勞資關系概念中國企業(yè)的勞資關系德國企業(yè)的勞資關系人力資源與勞資關系總述目錄勞資關系概念中國企業(yè)的勞資關系德國企業(yè)的勞資關系人力資31新聞焦點勞資

NBA勞資糾紛，球員停賽148天富士康員工集體跳樓

10.23深圳勞資糾紛沖突事件勞資糾紛新聞焦點勞資NBA勞資糾紛，球員停賽148天富士康員32勞資關系概念概念勞資關系，英文一般稱為industrialRelations指工業(yè)經濟中的雇傭關系，包括個人、企業(yè)、政府三者的關系。（我國稱為勞動關系）勞動關系指的是員工和員工團體與管理方和雇主協會在勞動過程中發(fā)生的關系雇主及雇主團體政府員工及工員工團體勞資關系概念概念勞資關系，英文一般稱為industr33勞資關系概念概念法律政治環(huán)境經濟環(huán)境政策環(huán)境社會文化技術環(huán)境管理方和管理方協會員工和員工團體單方行動集體談判調解和仲裁法庭裁決工會和管理方的合作政治行動產業(yè)沖突工資和福利工作環(huán)境管理方權力流動率/缺勤率生產率態(tài)度

投入主體轉換過程產出勞資關系的影響因素勞資關系的調整勞資關系的表現形式勞資關系系統模型勞資關系概念概念法律政治管理方和單方行動產業(yè)沖突34勞資關系概念概念勞資關系沖突的根源廣泛的社會不平等勞動力市場狀況工作本身的屬性（1922年香港海員大罷工）勞資關系概念概念勞資關系沖突的根源廣泛的社會不平等（192235勞資關系概念歷史18世紀到19世紀，大機器生產工人生活條件惡劣勞資雙方對立、雇主抵抗工會運動英國《學徒健康與道德法〉是第一個勞動法規(guī)早期工業(yè)化時代的勞動關系勞資關系概念歷史18世紀到19世紀，大機器生產早期工業(yè)化時代36勞資關系概念歷史管理時代的勞資關系19世紀末到20世紀初期，經濟危機頻頻爆發(fā)工會組織大量建立各種勞資法律開始建立管理者通過管理來追求利潤的最大化勞資關系概念歷史管理時代的勞資關系19世紀末到20世紀初期37勞資關系概念歷史勞資沖突的制度化二十世紀上半葉到第二次世界大戰(zhàn)，頻頻爆發(fā)以政治要求的罷工政府放棄了不干預政策，羅斯福新政為代表的《社會保障法〉企業(yè)管理者更加關注員工的社會性需求產業(yè)民主化和三方原則——集體談判制度在各國興起勞資關系概念歷史勞資沖突的制度化二十世紀上半葉到第二次世界大38勞資關系概念歷史知識經濟時代的勞資關系知識取代資本成為企業(yè)最為重要的資源企業(yè)與員工之間的關系越來越不穩(wěn)定，員工和企業(yè)之間的關系：從父子變?yōu)槌扇斯ぷ魃钯|量計劃(qualityofworklifeprogram)勞資關系概念歷史知識經濟時代的勞資關系知識取代資本成為企業(yè)最39勞資關系概念歷史人才的重要性“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司?！?/p>

比爾?蓋茨

勞資關系概念歷史人才的重要性“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿40中國企業(yè)的勞資關系中國我國勞資關系工會：是職工自愿結合的工人階級的群眾組織?！秳趧臃ā贰镀髽I(yè)法》《職工代表大會條例》《工會法》《集體合同規(guī)定》民主管理的基本形式有：1、職工代表大會或職工大會

2、工會

3、平等協商與集體合同制

4、其它形式中國企業(yè)的勞資關系中國我國勞資關系工會：是職工自愿結合的工人41中國中國企業(yè)的勞資關系集體談判制度集體談判是代表員工的工會和管理層之間就員工的報酬、工作條件和其他條件進行談判的過程。提出談判進入談判確定談判委員會談判中的勞動爭議處理談判協定的報送與生效談判協定書審議簽字一般以每方3人至6人自收到之日起15日內中國中國企業(yè)的勞資關系集體談判制度集體談判是代表員工的工會和42中國中國企業(yè)的勞資關系勞資關系的主體初步確立勞資關系日趨多樣化、復雜化、動態(tài)化勞動爭議日漸顯性化勞資關系現狀中國中國企業(yè)的勞資關系勞資關系的主體初步確立勞資關系現狀43添加標題經營者職位權力與職工民主權利的逆向涌動危機感與主人翁責任感的逆向涌動競爭意識與合作意識的逆向涌動利益驅動與理想信念的逆向涌動勞資關系趨向添加標題經營者職位權力與職工民主權利的逆向涌動勞資關系趨向44中國中國企業(yè)的勞資關系我國勞動爭議案件數量12年增13.5倍1995-2006年的12年中，勞動爭議案件數量增加13.5倍中國中國企業(yè)的勞資關系我國勞動爭議案件數量12年增13.5倍45中國中國企業(yè)的勞資關系勞動爭議案件數高速增長其他性質企業(yè)勞動爭議案件數量明顯超過國有企業(yè)勞動爭議案件經濟發(fā)達地區(qū)的勞動爭議案件大大多于經濟發(fā)展滯后的地區(qū)勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重進一步加大勞動爭議的特點中國中國企業(yè)的勞資關系勞動爭議案件數高速增長勞動爭議的特點46德國德國企業(yè)的勞資關系德國的工會與集體談判德國是實行這一制度的較早國家，也是推行集體談判制度較好的國家，德國于1921年頒布了《勞動協約法(草案)》。1952年，德聯邦議會又頒布了《集體合同法》，明確了工會和雇主協會的地位、集體談判的規(guī)則、集體合同的起因、內容和程序，使整個集體談判與集體合同納入了規(guī)范化的軌道。二元性在公司和產業(yè)內，工人的利益通過工廠委員會來代表在公司外，工人的利益由社會、部門和公司以外的各類機構或由自愿組成的公會來代表德國德國企業(yè)的勞資關系德國的工會與集體談判德國是實行這一制度47德國德國企業(yè)的勞資關系德國的工會分為三級組織：基層企業(yè)工會產業(yè)工會德國工會聯合會雇主的三級組織企業(yè)是董事會產業(yè)雇主聯合會德國雇主聯合會德國德國企業(yè)的勞資關系德國的工會分為三級組織：基層產業(yè)工會德48德國德國企業(yè)的勞資關系在德國，自魏瑪共和國以來，就實行工資自治政策，工資問題由勞資雙方談判確定。因此，德國沒有全國統一的最低工資標準，集體合同中規(guī)定的工資低限即為某一企業(yè)或行業(yè)的最低工資標準。德國的工資合同制度體現出如下的優(yōu)點：德國的工資談判政府不直接干預勞資談判，只從勞動法和社會法上作出一些根本性和原則性的規(guī)定，避免了國家對企業(yè)工資想管又管不好的局面全國企業(yè)雇員的工資由宏觀、中觀、微觀3個層次的勞資談判來決定，而以中觀層次為主德國德國企業(yè)的勞資關系在德國，自魏瑪共和國以來，就實行工資自49德國德國企業(yè)的勞資關系德國政府對企業(yè)勞資集體談判采取不干預不介入的立場，因此，政府對企業(yè)工資的決定不施加直接的影響。但是，國家對企業(yè)工資的間接影響還是客觀存在的，主要有以下幾點:通過立法規(guī)范勞資雙方的權利和義務，使集體談判始終建立在法制化的基礎上。通過政府發(fā)言的形式，運用輿論導向對集體談判產生影響。利用稅收政策從收入再分配角度調節(jié)工資增長和收入差距。中央銀行通過利率調整影響企業(yè)成本，從而間接影響工資。德國德國企業(yè)的勞資關系德國政府對企業(yè)勞資集體談判采取不干預不50德國德國企業(yè)的勞資