管理學(xué)名詞解釋整理(周三多版本)

周三多《管理學(xué)原理》名詞解釋1.管理：管理是管理者為了有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展和社會(huì)責(zé)任，運(yùn)用管理職能進(jìn)行協(xié)調(diào)的過(guò)程。管理是人類有意識(shí)有目的的活動(dòng)；管理應(yīng)當(dāng)是有效的；管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)；協(xié)調(diào)是運(yùn)用各種管理職能的過(guò)程。管理的職能:計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新。管理的自然屬性：管理的出現(xiàn)是由人類活動(dòng)的特點(diǎn)決定的；管理是人類社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中一種特殊職能；管理也是生產(chǎn)力。管理的社會(huì)屬性：管理是為了達(dá)到預(yù)期目的而進(jìn)行的具有特殊職能的活動(dòng)；管理從來(lái)就是為了統(tǒng)治階級(jí)、生產(chǎn)資料所有者服務(wù)的；管理是一定社會(huì)關(guān)系的反應(yīng)；管理者的角色：人際角色（代表人、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)人）、信息角色（發(fā)言人、監(jiān)督者、傳播者）、決策角色（企業(yè)家、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)者、資源分配者、談判人）管理者的技能：人際技能：成功與別人打交道并與別人溝通的能力。技術(shù)技能：運(yùn)用管理者所監(jiān)督的專業(yè)領(lǐng)域的過(guò)程、慣例、技術(shù)和工具的能力。概念技能：把觀點(diǎn)設(shè)想出來(lái)并加以處理以及將關(guān)系抽象化的精神能力。中國(guó)古代管理思想：宏觀的治國(guó)學(xué)和微觀的治生學(xué)。順道、重人、人和、守信、利器、求實(shí)、對(duì)策、節(jié)儉、法治。泰羅制的三個(gè)觀點(diǎn)：①科學(xué)管理的根本目的是達(dá)到最高工作效率；達(dá)到最高工作效率的重要手段，是運(yùn)用科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗(yàn)管理；實(shí)施科學(xué)管理的核心問題是，要對(duì)管理人員和工人在思想上和精神上來(lái)一個(gè)徹底的變革。泰羅制的五項(xiàng)制度：對(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便合理的利用工時(shí)，提高工效；在工資制度上實(shí)行差別計(jì)件工資制；對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選拔、培訓(xùn)和提高；制定科學(xué)的工藝規(guī)程，并以文件的形式固定下來(lái)，以利推廣；將管理和勞動(dòng)分離，管理工作稱為計(jì)劃職能，工人的勞動(dòng)稱為執(zhí)行職能。泰羅制的四點(diǎn)評(píng)價(jià)：將科學(xué)引入管理領(lǐng)域，并創(chuàng)立了一套具體的科學(xué)管理方法，這是管理理論的創(chuàng)新，為管理實(shí)踐開辟了新局面；提高了生產(chǎn)效率，推動(dòng)了生產(chǎn)的發(fā)展，適應(yīng)了資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要；由于管理職能和執(zhí)行職能的分離，使管理理論的創(chuàng)立和發(fā)展有了實(shí)踐基礎(chǔ)；把人看做純粹的“經(jīng)濟(jì)人”而忽視了工人之間的交往以及工人的感情、態(tài)度等社會(huì)因素的影響。法約爾企業(yè)六大職能：技術(shù)職能、經(jīng)營(yíng)職能、財(cái)務(wù)職能、安全職能、會(huì)計(jì)職能、管理職能（計(jì)劃、組織、指揮控制、協(xié)調(diào)）法約爾的十四項(xiàng)原則：分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一命令、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)的職工要服從整體、職工的報(bào)酬要公平、集權(quán)、等級(jí)鏈、秩序、平等、人員保持穩(wěn)定、主動(dòng)性、集體精神。13.紀(jì)律：紀(jì)律的實(shí)質(zhì)是遵守公司各方達(dá)成的協(xié)議。要維護(hù)紀(jì)律就應(yīng)做到：①對(duì)協(xié)議進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，使協(xié)議明確而公正；②各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要稱職；③在紀(jì)律遭到破壞時(shí)，要采取懲罰措施，但制裁要公正。14.統(tǒng)一命令：一位員工在進(jìn)行任何活動(dòng)時(shí)只應(yīng)接受一位上級(jí)的命令，違背這個(gè)原則，將會(huì)使權(quán)力和紀(jì)律受到嚴(yán)重破壞。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)：為達(dá)到同一目的進(jìn)行的各項(xiàng)活動(dòng)，應(yīng)由一位首腦根據(jù)一項(xiàng)計(jì)劃展開，這是統(tǒng)一行動(dòng)、協(xié)調(diào)配合、集中力量的保證。等級(jí)鏈：是從最上級(jí)到最下級(jí)各層權(quán)力連成的等級(jí)結(jié)構(gòu)。它是一條權(quán)力線，用以貫徹執(zhí)行統(tǒng)一的命令和保證信息傳遞的秩序。梅奧人際學(xué)說(shuō)的四個(gè)觀點(diǎn)：企業(yè)的職工是“社會(huì)人”；滿足職工的社會(huì)欲望，提高工人的士氣，是提高工作效率的關(guān)鍵；企業(yè)中實(shí)際存在著一種非正式組織；企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方式。馬斯洛需要層次理論：兩個(gè)觀點(diǎn)：①只有尚未滿足的需要才能影響人的行為；人的需要是有輕重層次的，只有某一層次的需要得到滿足，另一個(gè)需要才會(huì)出現(xiàn)。需要層次：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。赫茨伯格的雙因素理論：保健因素：這類因素對(duì)職工的行為的影響類似衛(wèi)生保健對(duì)人們身體的影響。當(dāng)保健因素低于一定水平時(shí)，會(huì)引起職工的不滿；當(dāng)這類因素得到改善時(shí)，不滿就會(huì)消除，但是對(duì)職工起不到激勵(lì)的積極作用。激勵(lì)因素：這類因素具備時(shí)，可以明顯起到激勵(lì)作用；當(dāng)這類因素不具備時(shí)，也不會(huì)造成職工的極大不滿。X理論：人的本性是壞的；對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，僅用獎(jiǎng)賞的方式不足以戰(zhàn)勝其厭惡工作的傾向，必須用強(qiáng)制、監(jiān)督、指揮、并懲罰進(jìn)行威脅，才能使他們付出足夠的努力完成給定的工作目標(biāo)；一般人都胸?zé)o大志，通常滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)的完成工作，而不喜歡具有“壓迫感”的挑戰(zhàn)性困難工作。21.Y理論：人并不懶惰，人們對(duì)工作的喜歡和憎恨取決于工作對(duì)于他來(lái)說(shuō)是一種滿足還是一種懲罰；正常情況下人都愿意承擔(dān)責(zé)任；人們都熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性。

22.23.24.25.26.27.28.29.30.31.32.超Y理論：不同人對(duì)管理方式的要求不同。工作的性質(zhì)、員工的素質(zhì)也影響到管理理論的選擇。不同的情況應(yīng)采取不同的管理方式。Z理論：①企業(yè)對(duì)職工的雇傭是長(zhǎng)期的而不是短期的；上下結(jié)合制定決策，鼓勵(lì)職工參與企業(yè)的管理工作；實(shí)行個(gè)人負(fù)責(zé)制；上下級(jí)之間關(guān)系要融洽；對(duì)職工要進(jìn)行知識(shí)全面的培訓(xùn)，使職工有多方面工作的經(jīng)驗(yàn)；相對(duì)緩慢的評(píng)價(jià)與穩(wěn)步提拔；控制機(jī)制要較為含蓄而不正規(guī)，但檢測(cè)手段要正規(guī)。管理科學(xué)學(xué)派主要思想：使用先進(jìn)的數(shù)理方法和管理手段，使生產(chǎn)力得到最合理的組織，以獲得最佳經(jīng)濟(jì)效益，而較少考慮人的行為因素。決策理論的觀點(diǎn)：管理就是決策；②決策分為程序型決策和非程序型決策。程序型決策：就是按照既定程序進(jìn)行的決策；非程序型決策：當(dāng)問題涉及面廣，且是新發(fā)生的，非結(jié)構(gòu)性的，或者問題極為重要且復(fù)雜，沒有例行程序可以遵循，就要進(jìn)行特殊處理，這類問題的決策稱為非程序型決策。信息：信息是數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)加工處理后的結(jié)果，并通過(guò)進(jìn)一步的分析，賦予相關(guān)情境的內(nèi)涵而成為管理決策的依據(jù)知識(shí)。系統(tǒng)：是指由若干相互聯(lián)系、相互作用的部分組成，在一定環(huán)境中具有特定功能的有機(jī)整體。特征：集合性、層次性、相關(guān)性。管理的四項(xiàng)基本原理：系統(tǒng)原理、人本原理、責(zé)任原理、效益原理人本原理的四個(gè)觀點(diǎn)：職工是企業(yè)的主體；有效管理的關(guān)鍵是職工參與；使人性得到最完美發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心；管理的根本目的是服務(wù)于人。責(zé)任原理的三個(gè)觀點(diǎn)：明確每個(gè)人的職責(zé)；職位設(shè)計(jì)和權(quán)力委授要合理；賞罰要分明，公正而及時(shí)。五種道德觀：功利主義道德觀；②權(quán)力至上道德觀；③公平公正道德觀；④社會(huì)契約道德觀；⑤推己及人道德觀。企業(yè)的社會(huì)責(zé)任：社會(huì)責(zé)任是企業(yè)追求有利于社會(huì)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的義務(wù)，它超越了法律和經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)所要求的義務(wù)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的表現(xiàn)：

辦好企業(yè)，把企業(yè)做大、做強(qiáng)、做久；企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)管理行為應(yīng)當(dāng)符合道德規(guī)范；社區(qū)福利投資；社會(huì)慈善事業(yè)；自覺保護(hù)環(huán)境，主動(dòng)節(jié)約能源與其他不可再生資源的消耗，盡量減少對(duì)生態(tài)的破壞。管理的五個(gè)方法：法律方法、行政方法、經(jīng)濟(jì)方法、教育方法和技術(shù)方法。管理文化：是指將一個(gè)組織的全體人員結(jié)合在一起的行為方式和標(biāo)準(zhǔn)。它代表該組織的目標(biāo)、信念、哲學(xué)倫理及價(jià)值觀，是管理精神世界中最核心、最本質(zhì)的成分。35.決策：管理者識(shí)別并解決問題以及利用機(jī)會(huì)的過(guò)程。決策的主體是管理者；決策的本質(zhì)是一個(gè)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程由幾個(gè)步驟組成；決策目的是解決問題或利用機(jī)會(huì)。決策的六個(gè)類型：長(zhǎng)期決策與短期決策；②戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策和業(yè)務(wù)決策；③集體決策與個(gè)人決策；④初始決策與追蹤決策；⑤程序化決策與非程序化決策；⑥確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策和不確定型決策。決策的過(guò)程：診斷問題，識(shí)別機(jī)會(huì)；②識(shí)別目標(biāo)；③擬定備選方案；④評(píng)估備選方案；⑤作出決定；選擇實(shí)施戰(zhàn)略；⑦監(jiān)督和評(píng)估。決策的影響因素：環(huán)境、過(guò)去決策、決策者對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度、倫理、組織文化、時(shí)間。經(jīng)營(yíng)單位組合分析法：參考書本p220政策指導(dǎo)矩陣：參考書本p222計(jì)劃與決策的區(qū)別和聯(lián)系：計(jì)劃和決策是兩個(gè)既有區(qū)別又有聯(lián)系的概念。區(qū)別在于兩項(xiàng)工作需要解決的問題不同：決策是關(guān)于組織活動(dòng)方向、內(nèi)容和方式的選擇；計(jì)劃則是對(duì)于組織內(nèi)部不同部門和不同成員的行動(dòng)任務(wù)的具體安排。聯(lián)系在：決策是計(jì)劃的前提，計(jì)劃是決策的邏輯延續(xù)；在實(shí)際工作中，計(jì)劃與決策往往是相互滲透，密不可分的。計(jì)劃的五類分類：長(zhǎng)期計(jì)劃與短期計(jì)劃；②業(yè)務(wù)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃和人事計(jì)劃；③戰(zhàn)略性計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃；④具體性計(jì)劃與指導(dǎo)性計(jì)劃；⑤程序性計(jì)劃與非程序性計(jì)劃?？状暮晚f里克計(jì)劃層次：①目的或使命②目標(biāo)③戰(zhàn)略④政策⑤程序⑥規(guī)則⑦方案⑧預(yù)算計(jì)劃編制過(guò)程：確定目標(biāo)；②認(rèn)清現(xiàn)在；③研究過(guò)去；④預(yù)測(cè)并有效的確定計(jì)劃的重要前提條件；⑤擬定和選擇可行性行動(dòng)計(jì)劃；⑥制訂主要計(jì)劃；⑦制訂派生計(jì)劃；⑧制訂預(yù)算，用預(yù)算使計(jì)劃數(shù)字化。

45.46.47.48.49.50.51.52.53.54.55.56.57.目標(biāo)管理：目標(biāo)管理是指組織中所有成員能夠親自參加制定工作目標(biāo)，并圍繞工作目標(biāo)進(jìn)行充分的溝通，在工作中實(shí)行“自我控制”努力完成各自工作目標(biāo)的一種管理制度。目標(biāo)管理的過(guò)程：制定目標(biāo)；②確定組織的作用；③執(zhí)行目標(biāo)；④結(jié)果評(píng)價(jià)；⑤實(shí)行獎(jiǎng)懲；⑥制定新的目標(biāo)并開始新的目標(biāo)管理循環(huán)。網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)的原理：把一項(xiàng)工作或項(xiàng)目分成各種工作，然后按照工作的順序進(jìn)行排列，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)圖對(duì)工作或項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃和控制，以最少的人力、物力、財(cái)力資源，用最高的速度完成工作。業(yè)務(wù)流程再造（BRP）過(guò)程：觀念再造②流程再造③組織再造④試點(diǎn)與切換⑤實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景目標(biāo)管理幅度：管理者能夠直接有效地監(jiān)督并指揮下屬的數(shù)量。管理層次：組織中最高主管到工作人員的層級(jí)結(jié)構(gòu)。扁平結(jié)構(gòu)：在組織規(guī)模已定的情況下，管理幅度較大，管理層次較少的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。優(yōu)點(diǎn)：由于層次少，信息傳遞速度快，傳遞過(guò)程中失真的可能性較?。挥捎谶^(guò)大的管理幅度，主管人員不可能對(duì)下屬控制的過(guò)多過(guò)死，從而有利于下屬主動(dòng)性和首創(chuàng)精神的發(fā)揮。局限性：由于管理幅度過(guò)大，主管人員不能對(duì)每位下屬進(jìn)行充分、有效的指導(dǎo)和監(jiān)督；影響信息的及時(shí)利用。錐形結(jié)構(gòu)：是管理幅度較小，管理層次較多的高、尖、細(xì)的金字塔結(jié)構(gòu)形態(tài)。優(yōu)點(diǎn)：較小的管理幅度可以使每位主管仔細(xì)的研究來(lái)自每位下屬那得到的信息，并對(duì)每位下屬進(jìn)行詳盡的指導(dǎo)。局限性：①影響了信息傳遞的速度，增加了失真的可能性；可能使各層主管感到自己在組織中的地位相對(duì)渺小，從而影響積極性的發(fā)揮；往往容易使計(jì)劃的控制工作更加復(fù)雜。影響管理幅度的因素：管理者與被管理者的工作內(nèi)容、工作能力、工作環(huán)境和工作條件。組織設(shè)計(jì)的任務(wù)：提供組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖和編制職務(wù)說(shuō)明書。設(shè)計(jì)者要完成的三個(gè)步驟：職位的設(shè)計(jì)與分析、部門的劃分、結(jié)構(gòu)的形成。組織設(shè)計(jì)的原則：因事設(shè)職和因人設(shè)職相結(jié)合的原則、權(quán)責(zé)對(duì)等的原則、命令統(tǒng)一的原則。組織設(shè)計(jì)的影響因素：外部環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、技術(shù)及其變化、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)規(guī)模。企業(yè)發(fā)展五個(gè)階段：創(chuàng)業(yè)階段、職能發(fā)展階段、分權(quán)階段、參謀激增階段、再集權(quán)階段。職能部門化：根據(jù)業(yè)務(wù)活動(dòng)的相似性來(lái)設(shè)立管理部門。優(yōu)點(diǎn)：①能帶來(lái)專業(yè)化分工的種種好處；有利于維護(hù)最高行政指揮的權(quán)威，有利于維護(hù)組織的統(tǒng)一性；

有利于組織成員的培訓(xùn)、相互交流，從而技術(shù)水平的提高。局限性：不利于指導(dǎo)企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整；不利于高級(jí)管理人才的培養(yǎng)；影響本來(lái)相互依存的部門之間的協(xié)調(diào)，影響組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。產(chǎn)品部門化：優(yōu)點(diǎn)：①能使企業(yè)將多元化經(jīng)營(yíng)和專業(yè)化經(jīng)營(yíng)結(jié)合起來(lái)；有利于企業(yè)及時(shí)調(diào)整生產(chǎn)方向；有利于促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)；有利于高層管理人才的培養(yǎng)。局限性：①需要較多的具有像總經(jīng)理那樣能力的人去管理各個(gè)產(chǎn)品部；同時(shí)各個(gè)部門也可能過(guò)分強(qiáng)調(diào)本單位利益，從而影響企業(yè)統(tǒng)一指揮；導(dǎo)致管理費(fèi)用的疊加，從而提高了待攤成本，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。矩陣組織：縱向是職能系統(tǒng)，橫向是為完成某項(xiàng)專門任務(wù)而組成的項(xiàng)目系統(tǒng)。矩陣組織具有很大的彈性和適應(yīng)性，可以根據(jù)工作的需要，集中各種專門的知識(shí)和技能，短期內(nèi)迅速完成重要的任務(wù)；可以促進(jìn)各個(gè)部門間的協(xié)調(diào)和溝通。但由于成員是根據(jù)工作的進(jìn)展臨時(shí)抽調(diào)的，其隸屬關(guān)系不變，不僅可能產(chǎn)生臨時(shí)觀念，影響工作責(zé)任心，而且由于要接受并不總是保持一致的雙重領(lǐng)導(dǎo)，在工作中可能無(wú)從適應(yīng)。過(guò)分集權(quán)的弊端：降低決策的質(zhì)量；②降低組織的適應(yīng)能力；③降低組織成員的工作熱情。分權(quán)：授權(quán)：人員配備的原則：因事?lián)袢说脑瓌t；因才器使的原則；人事動(dòng)態(tài)平衡的原則。外部招聘：優(yōu)點(diǎn)：①外聘干部具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；能為組織帶來(lái)新鮮空氣。局限性：①外聘干部不熟悉組織的內(nèi)部情況；組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解；外聘干部最大的局限性莫過(guò)于對(duì)內(nèi)部員工的打擊。內(nèi)部提升：優(yōu)點(diǎn)：①有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性；有利于吸引外部人才；有利于保證選聘工作的正確性；有利于受聘者迅速的展開工作。局限性：①引起同事的不滿；可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。管理人員考評(píng)的目的和作用：為確定管理人員的報(bào)酬提供依據(jù)；

67.68.69.70.71.72.73.74.75.76.77.為人事調(diào)整提供依據(jù)；為管理人員的培訓(xùn)提供依據(jù)；有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通。正式組織：是組織設(shè)計(jì)的結(jié)果，這種組織有明確的目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)、職能以及由此決定的權(quán)責(zé)關(guān)系；正式組織的活動(dòng)以成本和效率為主要標(biāo)準(zhǔn)，維系正式組織的主要是理性的原則。非正式組織：企業(yè)職工在共同工作、共同生產(chǎn)中，必然產(chǎn)生相互之間的人群關(guān)系，產(chǎn)生共同的感情，自然形成一種行為準(zhǔn)則或慣例，要求個(gè)體服從，這就構(gòu)成了“非正式組織”。非正式組織主要以感情和融洽的關(guān)系為主要標(biāo)準(zhǔn)。非正式組織的影響：積極作用：①滿足職工的需要；②人們?cè)诜钦浇M織中的頻繁接觸促進(jìn)的相互關(guān)系的融洽、和諧，易于產(chǎn)生加強(qiáng)合作的精神；③雖然非正式組織是在發(fā)展一種工作之余的、非工作性的關(guān)系，但是它們對(duì)成員在正式組織中的工作情況也很重視；④非正式組織也是在某種社會(huì)環(huán)境中存在的。危害性：①當(dāng)非正式組織的目標(biāo)如果和正式組織沖突，會(huì)對(duì)正式組織的目標(biāo)產(chǎn)生極為不利的影響；②非正式組織對(duì)成員一致性要求的壓力，往往會(huì)束縛成員的個(gè)人發(fā)展；③非正式組織的壓力還會(huì)影響正式組織的變革，發(fā)展組織的惰性。如何發(fā)揮非正式組織的積極作用：想要利用非正式組織，首先要認(rèn)識(shí)到非正式組織存在的必然性和必要性，允許乃至鼓勵(lì)非正式組織的存在，為非正式組織的形成提供條件，并努力使之與正式組織相吻合。促進(jìn)非正式組織的形成，有利于正式組織工作效率的提高。②通過(guò)建立和宣傳正確的組織文化來(lái)影響非正式組織的行為規(guī)范，引導(dǎo)非正式組織提供積極的貢獻(xiàn)。直線與參謀：直線關(guān)系是組織中管理人員的主要關(guān)系，組織設(shè)計(jì)的重要內(nèi)容便是規(guī)定和規(guī)范這種關(guān)系；參謀關(guān)系是伴隨直線關(guān)系而產(chǎn)生的，參謀的設(shè)置是為了方便直線主管的工作，減輕他們的負(fù)擔(dān)。直線關(guān)系是一種指揮和命令的關(guān)系，授予直線人員的是決策和行動(dòng)的權(quán)力；而參謀關(guān)系則是一種服務(wù)和協(xié)助的關(guān)系，授予參謀人員的是思考、籌劃和建議的權(quán)利。直線管理人員擁有指揮和命令的權(quán)利，而參謀則是座位直線的助手來(lái)進(jìn)行工作的。如何發(fā)揮參謀的作用：明確職權(quán)關(guān)系；②授予必要的職能權(quán)力；③向參謀人員提供必要的條件。組織變革：就是組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)對(duì)組織中的要素進(jìn)行結(jié)構(gòu)性變革，以適應(yīng)未來(lái)組織發(fā)展的需要。組織變革的根本目的是為了提高組織的效能。組織變革的動(dòng)因：外部環(huán)境因素：①整個(gè)宏觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化；②科技進(jìn)步的影響；③資源變化的影響；④競(jìng)爭(zhēng)觀念的改變。內(nèi)部環(huán)境因素：①組織機(jī)構(gòu)適時(shí)調(diào)整的需要；②保障信息暢通的需要；③克服組織低效率的需要；④快速?zèng)Q策的需要；⑤提高組織整體管理水平的需要。組織變革的類型：戰(zhàn)略性變革、結(jié)構(gòu)性變革、流程主導(dǎo)性變革和以人為中心的變革。組織變革的內(nèi)容：對(duì)人員的變革、對(duì)技術(shù)與任務(wù)的變革、對(duì)結(jié)構(gòu)的變革。組織變革的過(guò)程：

解凍（解凍是變革前的準(zhǔn)備階段）-變革（變革時(shí)的行為轉(zhuǎn)換階段）-再凍結(jié)（變革后的行為強(qiáng)化階段）。78.組織變革的程序：通過(guò)組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆；②分析變革因素，制定改革方案；③選擇正確方案，實(shí)施變革計(jì)劃；④評(píng)價(jià)變革結(jié)果，及時(shí)進(jìn)行反饋。組織文化：是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并被本組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。組織文化的功能：整合功能，適應(yīng)功能，向?qū)Чδ?，發(fā)展功能，持續(xù)功能。領(lǐng)導(dǎo)：是指指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過(guò)程。①領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或追隨者；領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力或力量；③領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過(guò)影響部下來(lái)達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)的作用：指揮作用、協(xié)調(diào)作用、激勵(lì)作用。領(lǐng)導(dǎo)的類型：專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決定一切，布置下屬執(zhí)行。這種領(lǐng)導(dǎo)者要求下屬絕對(duì)服從，并認(rèn)為決策是自己一個(gè)人的事情。民主型領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動(dòng)下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策，要求上下融洽，合作一致的工作。放任型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論：管理方格理論：縱軸表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心，橫軸表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心。每軸分為九小格，第一格表示關(guān)心程度最低，第九格表示關(guān)心程度最高。以此分為五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：9.1型（任務(wù)型）只注重任務(wù)的完成，而不重視人的因素。這種領(lǐng)導(dǎo)方式是專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，下屬只能奉命行事，職工失去進(jìn)取精神。1.9型（鄉(xiāng)村俱樂部型）與9.1型相反，即特別關(guān)心職工。此方式的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為只要職工精神愉悅，生產(chǎn)自然會(huì)好。這種管理的結(jié)果可能很脆弱，一旦和諧的人際關(guān)系受到影響生產(chǎn)效率隨之下降。5.5型（中庸型）既不過(guò)于重視人的因素，也不過(guò)于重視任務(wù)因素，努力保持和諧和妥協(xié)，以免顧此失彼。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，會(huì)使企業(yè)落伍。1.1型（貧乏型）對(duì)職工的關(guān)心和生產(chǎn)任務(wù)的關(guān)心都很低，很少見。9.9型（團(tuán)隊(duì)型）對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心和對(duì)人的關(guān)心都達(dá)到了最高點(diǎn)。職工在工作上相互協(xié)作，共同努力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)者誠(chéng)心誠(chéng)意的關(guān)心職工，使職工在完成企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，滿足個(gè)人需要。期望理論：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足；期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞；期望理論的假設(shè)是管理者知道什么對(duì)員工吸引力最大。溝通及其重要性：溝通是指可被理解的信息或思想在兩人或兩人以上的人群中傳遞或交換的過(guò)程，所有管理工作都與溝通有關(guān)。溝通是協(xié)調(diào)各個(gè)體、各要素，使企業(yè)成為一個(gè)整體的凝聚劑；溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑；溝通也是企業(yè)與外部環(huán)境建立聯(lián)系的橋梁。溝通的過(guò)程：發(fā)送者需要向接受者傳送信息或者需要接受者提供信息；發(fā)送者將這些信息譯成接受者能夠理解的一系列符號(hào)；將上述符號(hào)傳遞給接受者；接受者接受這些符號(hào)；接受者將這些符號(hào)譯為具有特定含義的信息；接受者理解信息的內(nèi)容；發(fā)送者通過(guò)反饋來(lái)了解他想傳遞的信息是否被對(duì)方準(zhǔn)確無(wú)誤的接受。非正式溝通的特點(diǎn)：①非正式溝通信息交流速度較快；②非正式溝通的信息比較準(zhǔn)確；③非正式溝通效率較高；④非正式溝通可以滿足職工的需要；⑤非正式溝通有一定的片面性。管理人員如何正確對(duì)待非正式溝通：管理人員要認(rèn)識(shí)到非正式溝通是一種重要的溝通方式，否認(rèn)、消滅、阻止、打擊都是不可取的；管理人員可以利用非正式溝通為自己服務(wù)，管理人員可以“聽”到正式渠道不可能獲得的消息；對(duì)非正式溝通中的錯(cuò)誤信息要“以其人之道，還治其人之身”，從非正式渠道進(jìn)行更正。如何克服溝通的障礙：明了溝通的重要性，正確對(duì)待溝通；②要學(xué)會(huì)“聽”；③創(chuàng)造一個(gè)相互信任，有利于溝通的小環(huán)境；④縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保障信息的暢通無(wú)阻和完整性；⑤職工代表大會(huì)；⑥工作組；⑦加強(qiáng)平行溝通，促進(jìn)橫向交流；⑧利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行溝通?？刂疲菏菫榱吮ＷC企業(yè)計(jì)劃與實(shí)際工作動(dòng)態(tài)適應(yīng)的管理職能，控制的主要內(nèi)容是確立標(biāo)準(zhǔn)、衡量績(jī)效和糾正偏差?？刂频囊螅孩龠m時(shí)控制；適度控制；客觀控制；彈性控制。控制的過(guò)程：1）確立標(biāo)準(zhǔn)：①確定控制對(duì)象；②選擇控制的重點(diǎn)；③制定標(biāo)準(zhǔn)的方法；2）衡量工作成效：①通過(guò)衡量成績(jī)，檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和有效性；②確定適宜的衡量頻度；③建立信息反饋系統(tǒng)；3）糾正偏差：①找出偏差產(chǎn)生的主要原因；②確定糾偏措施的實(shí)施對(duì)象；③選擇恰當(dāng)?shù)募m偏措施；預(yù)算控制：是根據(jù)預(yù)算規(guī)定的收入與支出標(biāo)準(zhǔn)來(lái)檢查和監(jiān)督各個(gè)部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，以保證各種活動(dòng)或各個(gè)部門在充分達(dá)成既定目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的過(guò)程中對(duì)經(jīng)營(yíng)資源的利用，從而費(fèi)用支出受到嚴(yán)格有效的約束。預(yù)算的內(nèi)容：收入預(yù)算、支出預(yù)算、現(xiàn)金預(yù)算、資金支出預(yù)算、資產(chǎn)負(fù)債預(yù)算。預(yù)算的作用與局限性：作用：①使企業(yè)在不同時(shí)期的活動(dòng)效果和不同部門的經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有可比性；使管理者了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的變化和組織中優(yōu)勢(shì)部門和問題部門，從而為調(diào)整企業(yè)活動(dòng)指明了方向；為協(xié)調(diào)企業(yè)活動(dòng)提供了依據(jù)；為企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)確立了財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)；大大方便了控制過(guò)程中衡量績(jī)效工作，也使之更加客觀可靠。局限性：①不能促使企業(yè)對(duì)那些不能計(jì)量的企業(yè)文化、企業(yè)形象、企業(yè)活力的改善予以足夠重視；編制預(yù)算時(shí)通常參照上期的預(yù)算項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，從而會(huì)忽視本期活動(dòng)的實(shí)際需要；缺乏彈性、非常具體、特別是涉及較長(zhǎng)時(shí)期的預(yù)算可能會(huì)過(guò)度束縛決策者的行為，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)缺乏靈活性和適應(yīng)性；費(fèi)用上的精打細(xì)算，忽視了部門活動(dòng)的本來(lái)目的。成本控制：損益控制優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：有利于從總體上把我問題的關(guān)鍵，以便有針對(duì)的進(jìn)行糾偏措施。不足：①它是一種事后控制，事后控制無(wú)法改善前期工作，但能為后期工作提供借鑒；②由于許多事項(xiàng)不一定能反映在當(dāng)期的損益表上，從而僅從損益表上不能準(zhǔn)確判斷利潤(rùn)發(fā)生偏差的主要原因。審計(jì)控制：創(chuàng)新與維持：維持是保證系統(tǒng)活動(dòng)順利進(jìn)行的基本手段，但是僅有維持是不夠的。由于系統(tǒng)的非平衡性，需要根據(jù)內(nèi)外變化的要求，適時(shí)進(jìn)行局部或全局的調(diào)整，即創(chuàng)新職能。維持與創(chuàng)新作為兩個(gè)基本管理職能，它們相互聯(lián)系、不可或缺。創(chuàng)新是維持基礎(chǔ)上的發(fā)展，而維持則是創(chuàng)新的邏輯延續(xù)；維持是為了實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的成果，而創(chuàng)新則是為了更高層次的維持提供依托和框架。創(chuàng)新職能的內(nèi)容：目標(biāo)創(chuàng)新。企業(yè)在一定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，特定的環(huán)境要求企業(yè)按照特定的方式提供特定的產(chǎn)品。技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中必須順應(yīng)甚至引導(dǎo)社會(huì)技術(shù)進(jìn)步的方向，不斷地進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新；主要表現(xiàn)在要素創(chuàng)新、要素組織方法的創(chuàng)新以及產(chǎn)品創(chuàng)新。制度創(chuàng)新。從社會(huì)經(jīng)濟(jì)角度來(lái)分析企業(yè)各成員的正式關(guān)系的調(diào)整和變革。組織機(jī)構(gòu)和結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。企業(yè)系統(tǒng)的正常運(yùn)行，既要求具有符合企業(yè)及其環(huán)境特點(diǎn)的運(yùn)行制度，又要求具有與之相應(yīng)的運(yùn)行載體，即合理的組織形式。環(huán)境創(chuàng)新。通過(guò)企業(yè)積極的創(chuàng)新活動(dòng)去改造環(huán)境，去引導(dǎo)環(huán)境朝著有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方向變化。創(chuàng)新的過(guò)程：①尋找機(jī)會(huì)；②提出構(gòu)想；③迅速行動(dòng)；④堅(jiān)持不懈。名詞解釋1、管理：組織為了達(dá)到個(gè)人無(wú)法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，通過(guò)各項(xiàng)職能活動(dòng)，合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過(guò)程。（1）管理的載體是組織。組織包括企事業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)、政治黨派、社會(huì)團(tuán)體以及宗教組織等。（2）管理的本質(zhì)是合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源。所謂“合理”，是從管理者的角度來(lái)看的，因?yàn)榫哂芯窒扌院拖鄬?duì)的合理性。（3）管理的對(duì)象是相關(guān)資源，即包括人力資源在內(nèi)的一切可調(diào)用的資源，包括原材料、人員、資金、土地、設(shè)備、顧客和信息，其中人員是最重要的，所以管理要以人為中心。（4）管理的職能活動(dòng)包括信息、決策、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新。（5）管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，而該目標(biāo)是個(gè)人力量無(wú)法完成的，這也是組織設(shè)立的原因。2、技術(shù)技能：管理者掌握和熟悉特定專業(yè)領(lǐng)域中的過(guò)程、慣例、技術(shù)和工具的能力。3、人際技能：成功地與別人打交道并與別人溝通的能力。4、概念技能：產(chǎn)生新想法并加以處理，以及將關(guān)系抽象化的思維能力。5、運(yùn)籌學(xué)：是一種分析的、實(shí)驗(yàn)的和定量的方法，專門研究在既定物質(zhì)條件下，為達(dá)到一定目的，如果最經(jīng)濟(jì)、最有效地使用人、財(cái)和物等資源。P206、 決策科學(xué)化：決策要以充足的事實(shí)為依據(jù)，按照事物的內(nèi)在聯(lián)系對(duì)大量的資料和數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和計(jì)算，遵循科學(xué)的程序，進(jìn)行嚴(yán)密的邏輯推理，從而做出正確的決策。P217、 全面質(zhì)量管理：由顧客需求和期望驅(qū)動(dòng)企業(yè)持續(xù)不斷改善的管理理念。P228、 學(xué)習(xí)型組織：具有持續(xù)不斷學(xué)習(xí)、適應(yīng)和變革能力的組織。P229、 精益生產(chǎn)：企業(yè)把客戶、銷售代理商、供應(yīng)商、協(xié)作單位納入生產(chǎn)體系，同他們建立起利益共享的合作伙伴關(guān)系，進(jìn)而組成一個(gè)企業(yè)的供應(yīng)鏈。P2310、 精益思想：根據(jù)客戶需求定義企業(yè)生產(chǎn)價(jià)值，按照價(jià)值流組織全部生產(chǎn)活動(dòng)，是要保留下來(lái)的、創(chuàng)造價(jià)值的各個(gè)活動(dòng)流動(dòng)起來(lái)，讓用戶的需要拉動(dòng)產(chǎn)品生產(chǎn)，暴露出價(jià)值流中所隱藏的muda，不斷完善，達(dá)到盡善盡美。P2311、 核心資源：有價(jià)值的、稀缺的、不完全模仿和不完全替代的資源，它是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。P2412、 核心能力：組織內(nèi)的集體知識(shí)和集體學(xué)習(xí)，尤其是協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技術(shù)和整合多種多樣技術(shù)流的能力。P2413、 決策：管理者識(shí)別并解決問題的過(guò)程，或者管理者利用機(jī)會(huì)的過(guò)程。P84（1）決策的主體是管理者，因?yàn)闆Q策是管理的一項(xiàng)職能。管理者既可以做個(gè)體決策，也可以做群體決策。（2）決策的本質(zhì)是一個(gè)過(guò)程，這一過(guò)程有多個(gè)步驟組成。（3）決策的目的是解決問題或利用機(jī)會(huì)。14、名詞意義的計(jì)劃：用文字和指標(biāo)等形式所表述的，在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)組織以及組織內(nèi)不同部門和不同成員，關(guān)于行動(dòng)方向、內(nèi)容和方式安排的管理文件°P11115、 動(dòng)詞意義的計(jì)劃：為了實(shí)現(xiàn)決策所確定的目標(biāo)，預(yù)先進(jìn)行的行動(dòng)安排OP11116、 戰(zhàn)略性計(jì)劃：應(yīng)用于整體組織的，為組織未來(lái)較長(zhǎng)時(shí)期（通常為5年以上）設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位的計(jì)劃。P11617、 戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃：規(guī)定總體目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)的細(xì)節(jié)的計(jì)劃，其需要解決的是組織的具體部門和職能在未來(lái)各個(gè)較短時(shí)期內(nèi)的行動(dòng)方案。P11618、 市場(chǎng)細(xì)分：將一個(gè)總體市場(chǎng)劃分成若干個(gè)具有不同特點(diǎn)的顧客群，每個(gè)顧客群需要相應(yīng)的產(chǎn)品和市場(chǎng)組合。P12919、 產(chǎn)品定位：企業(yè)為了滿足目標(biāo)市場(chǎng)，確定產(chǎn)品（或服務(wù)）的功能、質(zhì)量、價(jià)格、包裝、銷售渠道、服務(wù)方式等。P13020、 戰(zhàn)略選擇的實(shí)質(zhì)：企業(yè)選擇恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略，從而揚(yáng)長(zhǎng)避短，趨利避害和滿足顧客。P13021、 滾動(dòng)計(jì)劃法：根據(jù)客觀環(huán)境的變化，定期對(duì)上期計(jì)劃進(jìn)行修正，連續(xù)不斷的定制新計(jì)劃的一種方法。22、 組織設(shè)計(jì)：對(duì)組織的結(jié)構(gòu)和活動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)構(gòu)、變革和再計(jì)劃。P15023、 組織結(jié)構(gòu)：組織的基本框架，是對(duì)完成組織目標(biāo)的人員、工作、技術(shù)和信息所作的制度性安排。P15124、 專業(yè)化分工：把企業(yè)活動(dòng)的特點(diǎn)和參與企業(yè)活動(dòng)的員工的特點(diǎn)結(jié)合起來(lái)，把每個(gè)員工都安排在適當(dāng)?shù)念I(lǐng)域中積累知識(shí)、發(fā)展技能從而不斷地提高工作的效率。P15325、 統(tǒng)一指揮原則：要求每位下屬應(yīng)該有一個(gè)并且僅有一個(gè)上級(jí)，要求在上下級(jí)之間形成一條清晰的指揮鏈。P15326、 管理幅度原則：一個(gè)上級(jí)直接領(lǐng)導(dǎo)與指揮下屬的人數(shù)應(yīng)該有一定的限度，并且應(yīng)該是有效的。P15327、 權(quán)責(zé)對(duì)等原則：組織中的每個(gè)部門和部門中的每個(gè)人員都有責(zé)任按照工作目標(biāo)的要求保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)，同時(shí)，組織也必須委之以自主完成任務(wù)所必需的權(quán)利。P15428、 組織的柔性：組織的各個(gè)部門、各個(gè)人員都是可以根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化而進(jìn)行靈活調(diào)整和變動(dòng)的。P15429、 組織的經(jīng)濟(jì)：組織的管理層次與幅度、人員結(jié)構(gòu)以及部門工作流程必須設(shè)計(jì)合理，以達(dá)到管理的高效率。P15430、管理幅度：也稱組織幅度，組織中上級(jí)主管能夠直接有效的指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量。P16831、 組織層級(jí)：由于組織任務(wù)存在遞減性，從最高層的直接主管到最低的基層具體工作人員之間就形成了一定的層次，這種層次便成為組織層級(jí)。P16832、 職權(quán)：組織內(nèi)部授予的指導(dǎo)下屬活動(dòng)及其行動(dòng)的決定權(quán)，這些決定一旦下達(dá)，下屬必須服從。P17133、 直線職權(quán)：管理者直接指導(dǎo)下屬工作的權(quán)利。P17134、 參謀職權(quán)：管理者擁有某種特定的建議權(quán)獲審核權(quán)，評(píng)價(jià)直線職能的活動(dòng)情況，進(jìn)而提出建議或提供服務(wù)。P17135、 職能職權(quán)：是一種權(quán)益職權(quán)，是由直線管理者向自己轄屬以外的個(gè)人或職能部門授權(quán)，允許他們按照一定的制度在一定的職能范圍內(nèi)行使的某種職權(quán)。P17136、 集權(quán)：決策指揮權(quán)在組織層級(jí)系統(tǒng)中較高層次上的集中。P17237、 分權(quán)：決策指揮權(quán)在組織層級(jí)系統(tǒng)中較低管理層次上的分散。P17238、 授權(quán)：組織為了共享內(nèi)部權(quán)力，激勵(lì)員工努力工作而把某些權(quán)利或職權(quán)授予下級(jí)。P17339、 外部招聘：根據(jù)組織制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工。P18140、 內(nèi)部提升：組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認(rèn)之后，被委以比原來(lái)責(zé)任更大、只為更高的職務(wù)，以填補(bǔ)組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務(wù)。P18241、 培訓(xùn)：組織通過(guò)對(duì)員工有計(jì)劃、有針對(duì)性的教育和訓(xùn)練，使其能夠改進(jìn)目前知識(shí)和能力的一項(xiàng)連續(xù)而有效的工作。P18642、 績(jī)效評(píng)估：組織定期對(duì)個(gè)人或群體小組的工作行為及業(yè)績(jī)進(jìn)行考察、評(píng)估和測(cè)度的一種正式制度。P19043、 組織變革：組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，明確組織活動(dòng)的內(nèi)容或重點(diǎn)，并據(jù)此對(duì)組織中的崗位、機(jī)構(gòu)以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)組織未來(lái)發(fā)展的要求。P19544、 壓力：在動(dòng)態(tài)的環(huán)境條件下，個(gè)人面對(duì)種種機(jī)遇、規(guī)定以及追求的不確定性所造成的一種心理負(fù)擔(dān)。P20145、 沖突：組織內(nèi)部成員之間、不同部門之間、個(gè)人與組織之間由于在工作方式、利益、性格、文化價(jià)值觀等方面的不一致導(dǎo)致彼此相抵觸、爭(zhēng)執(zhí)甚至攻擊等行為。P20346、 組織文化：被組織成員廣泛認(rèn)同、普遍接受的價(jià)值觀念、思維方式、行為準(zhǔn)則等群體意識(shí)的總稱。P20647、 組織價(jià)值觀：組織內(nèi)部管理層和全體員工對(duì)該組織的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、服務(wù)等活動(dòng)以及指導(dǎo)這些活動(dòng)的一般看法或基本觀點(diǎn)。P20848、組織精神：組織經(jīng)過(guò)共同努力奮斗和長(zhǎng)期培養(yǎng)所逐步形成的，認(rèn)識(shí)和看待事物的共同心理趨勢(shì)、價(jià)值取向和主導(dǎo)意識(shí)。P20849、 倫理規(guī)范：從道德意義上考慮的、由社會(huì)向人們提出并應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則，它通過(guò)社會(huì)公眾輿論規(guī)范人們的行為。P20850、 領(lǐng)導(dǎo)：指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過(guò)程。P22251、 法定性權(quán)力：個(gè)人由于被任命擔(dān)任某一職位，因而獲得了相應(yīng)的法定權(quán)力和權(quán)威地位。P22352、 獎(jiǎng)賞性權(quán)力：個(gè)人控制著對(duì)方所重視的資源而對(duì)其施加影響的能力。P22353、 懲罰性權(quán)力：通過(guò)強(qiáng)制性的處罰或剝奪而影響他人的能力。P22454、 感召性權(quán)力：由于領(lǐng)導(dǎo)者擁有吸引別人的個(gè)性、品德、作風(fēng)而引起人們的認(rèn)同、贊賞、欽佩、羨慕而自愿追隨和服從他。P22455、 專長(zhǎng)性權(quán)利：是知識(shí)的權(quán)力，指的是因?yàn)槿嗽谀骋活I(lǐng)域所特有的專長(zhǎng)而影響他人。P22456、 動(dòng)機(jī)：為滿足某種需要而產(chǎn)生并維持行動(dòng)，以達(dá)到目的的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。P23757、 激勵(lì)：通過(guò)影響人們內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過(guò)程。58、 保健因素：是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。保健因素處理不好，會(huì)引發(fā)對(duì)工作不滿情緒的產(chǎn)生；處理得好，可以預(yù)防或消除這種不滿。這類因素并不能對(duì)員工起激勵(lì)的作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用，所以保健因素又可稱為“維持因素”。P24259、 激勵(lì)因素：是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。與激勵(lì)因素有關(guān)的工作處理得好，能夠使人們產(chǎn)生滿足情緒；如果處理不當(dāng)，其不利效果頂多只是沒有滿意情緒，而不會(huì)導(dǎo)致不滿。激勵(lì)因素主要包括工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望，職務(wù)上的責(zé)任感。P24