結(jié)構(gòu)化面試講義

總目錄:一、結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)知識1、結(jié)構(gòu)化面試的特點和與非結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別2、傳統(tǒng)面試方式的問題3、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢4、標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試流程二、明確目標(biāo)，建構(gòu)人材素養(yǎng)維度模型――工作分析與素養(yǎng)分析1、咱們需要什么樣的人材2、所需人材具有的素養(yǎng)特點三、操作方式和原那么――結(jié)構(gòu)化面試的操作技術(shù)和評判標(biāo)準(zhǔn)1、提問技術(shù)：基于STAR原那么的提問2、統(tǒng)一評判標(biāo)準(zhǔn)3、面試中應(yīng)回避的問題4、回憶與總結(jié)四、附錄――面試常識結(jié)構(gòu)化面試基礎(chǔ)知識★結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試俄rwchreinterview）：結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等組成要素都依照統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進行。它要求在面試前將所要問的各個問題全數(shù)列舉出來面試時，主考應(yīng)依照事前所列的提綱來進行，如此能夠保證所有的應(yīng)聘者都回答一樣的問題使面試的操作進程加倍公正、易于操作。目前，結(jié)構(gòu)化面試是國際上普遍采納的一種選拔技術(shù)。非結(jié)構(gòu)化面試（wn-stractwreinterview）：依據(jù)面試考官的體會來進行的面試，關(guān)注特定的、感愛好的問題。結(jié)構(gòu)化面試的特點和優(yōu)勢：試探與解答：什么緣故要利用結(jié)構(gòu)化面試的方式選拔人材?★討論與總結(jié)：結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性--考核要素（工作分析）結(jié)構(gòu)化--面試題目（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化--評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化--面試隊伍結(jié)構(gòu)化--選擇與布置考場結(jié)構(gòu)化--具體操作步驟結(jié)構(gòu)化一個標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試流程廠確定面試目的確定面試方式\設(shè)計面試題目預(yù)備時期<__'設(shè)計面試評分表選擇、培訓(xùn)面試考官V選擇面試場所｛預(yù)熱問題正題階段掃尾階段u一結(jié)果處置時期評價應(yīng)聘者選拔人材的前提職位分析與能力素養(yǎng)維度建構(gòu)★明確人材目標(biāo)，進行擬招聘職位的工作分析思路：選拔人材的前提職位分析與能力素養(yǎng)維度建構(gòu)――咱們需要什么樣的人材？――人員招聘到位后從事的具體工作內(nèi)容及其職位職責(zé)是什么？舉例說明一一項目治理者；技術(shù)專家；咨詢專家職位分析例如：高級工程師（神州數(shù)碼）工作職責(zé)：能夠領(lǐng)導(dǎo)一個4人以上的小組從事構(gòu)件層次的設(shè)計及開發(fā)。能力要求:1）以更高的標(biāo)準(zhǔn)知足工程師要求中的內(nèi)容，并能夠培育工程師；2）能熟練利用兩種以上編程語言，精通相關(guān)的開發(fā)工具，并能教授給他人;3）有設(shè)計及開發(fā)構(gòu)件的實際體會。4）能夠用軟件開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)設(shè)計及開發(fā)，以保證軟件的性能、靈活性及保護性;5）具有制定項目打算及治理項目小組的能力。具有項目范圍治理的能力，并能與客戶進行溝通和磋商；6）能夠引導(dǎo)他人的決策，并依此而阻礙團隊的盡力方向。咨詢顧問（神州數(shù)碼）工作職責(zé)：能夠領(lǐng)導(dǎo)一個4人以上的小組從事業(yè)務(wù)需求的調(diào)研、分析和展現(xiàn)。能力要求:1）能熟練利用要緊的分析方式，精通相關(guān)的工具，并能教授給他人；2）有良好的語言和文字表達能力、擅長溝通;3）具有強烈的求知欲和較強的學(xué)習(xí)能力;3）有行業(yè)體會和業(yè)務(wù)知識;5）能夠與業(yè)務(wù)人員進行有效的溝通;6）挑戰(zhàn)意識強，勇于承擔(dān)工作壓力，并能按約定完成任務(wù);7）有較強的組織能力和良好的團隊合作精神。助理項目領(lǐng)導(dǎo)（神州數(shù)碼）工作職責(zé)：在大型項目中分擔(dān)項目治理工作。能夠獨立治理4人以上的小型項目。能力要求:1）有強烈的責(zé)任心，可信、靠得住、注重細(xì)節(jié)；2）有良好的溝通技術(shù)和組織能力;3）強烈的客戶意識，能夠成立中意的客戶關(guān)系;4）熟知并經(jīng)歷過項目開發(fā)的全進程。清楚了解每一時期應(yīng)提交的結(jié)果;5）制定并跟蹤治理高、中、低每一個層次上的項目打算，并能清楚地陳述其完成狀況;6）了解項目范圍治理的進程及機制，并能專門好地把握項目范圍的內(nèi)涵?！锼枞瞬牡乃仞B(yǎng)特點及評判維度模型的成立共性與個性結(jié)構(gòu)化面試的操作和技術(shù)一、預(yù)備時期明確面試目的與考察維度在面試之前，咱們要明確咱們希望通過面試來考察應(yīng)聘者的哪些方面。第一，要清楚需要補充人員的是哪個職位，那個職位的合格人員應(yīng)具有哪些方面的素養(yǎng)，如教育程度、能力、技術(shù)等。其中一些情形，如教育背景、大體能力等咱們能夠通過看個人簡歷、進行大體能力考試來考察。而關(guān)于入職動機、和諧能力、敬業(yè)精神等較為深切的個人特質(zhì)，就應(yīng)采納面試的方式。例如，某公司在招聘銷售員時所確信的面試所要考察的維度為：談判技術(shù)、溝通技術(shù)、解決問題的能力、預(yù)測能力、進取心、應(yīng)變能力、對公司的忠誠度。練習(xí)，神州數(shù)碼擬招聘咨詢顧問時面試所要考察的維度為：?確信面試方式結(jié)構(gòu)化面試！設(shè)計面試題目面試的題型一樣包括基于行為的問題、情景型問題、智力問題、知識性問題。其中，基于行為的問題和情景型問題目前比較經(jīng)常使用，也是大伙兒以為很有效的兩類題目。常見面試問題：若是有人對你的工作提出批評，你會怎么做？當(dāng)你的工作中顯現(xiàn)緊急情形時，你會如何處置？當(dāng)你向你的應(yīng)聘者提出如此兩個問題時，你期望取得什么樣的回答?你如何評判這位應(yīng)聘者的回答？你怎么明白你的應(yīng)聘者以后的工作表現(xiàn)會像他的答案一樣超卓呢？基于行為的問題：是指讓應(yīng)聘者對自己以前有過的某些行為進行描述，通過了解應(yīng)聘者過去曾經(jīng)發(fā)生過的與工作有關(guān)的行為，咱們能夠了解到他與工作有關(guān)的各類特點。例如，“請講述一次如此的經(jīng)歷：當(dāng)你所在的團隊中發(fā)生沖突時，你是如何來解決爭端的？”假設(shè)：應(yīng)聘者最近的工作體會能夠預(yù)測他以后的工作業(yè)績。理論依據(jù)：一個人的行為適應(yīng)是不太容易改變的，即便改變，這種轉(zhuǎn)變也一般是緩慢的。經(jīng)濟角度：與其挑選一個有進展?jié)摿Φ暮蜻x人，不如挑選一個已經(jīng)能夠勝任工作的人?！顚ｉT提示：提問時應(yīng)該利用“如何”、“如何”、“什么”之類的詞，而不是“什么緣故”。練習(xí)一：下面列出了一些問題，請你挑出哪些是基于行為的問題:你昨天在忙些什么？你感覺咱們公司的標(biāo)志如何？你如何教訓(xùn)哪些頑劣的學(xué)生？用飯了么？你感覺孤單么？你是怎么用這么低的價錢買下這件衣服的？領(lǐng)導(dǎo)讓你明天去哪里？8.你看起來很有信心，是嗎？你是如何預(yù)備這篇稿子的？你如何學(xué)會開車的？練習(xí)一參考答案：3,6,9,10屬于基于行為的問題。這些問題的目的是讓對方將事件通過作一請出具體的描述。練習(xí)二：請將下面這些問題改寫為基于行為的問題:你如何看待他人給你提出的意見？你會拒絕他人不合理的要求么？你會嚴(yán)格遵守工作規(guī)那么么？你會利用共贏的方法來解決沖突么？你如何看待客戶的投訴？你能忍受長時刻的重復(fù)工作嗎？你擅長博得他人的幫忙和支持嗎？你擅長鼓舞下屬么？你能和與你有不同的人合作么？參考答案：請講述如此一次經(jīng)歷：當(dāng)你的工作取得了不行的反饋時，你是怎么做的？咱們有時會碰到這種人：他會向咱們提出不合理的要求。請講述一次你如此的經(jīng)歷。許多工作有固定的政策和規(guī)那么。請講一次如此的經(jīng)歷：有人向你建議，并提出理由，讓你破例，你是怎么做的？請講述一次如此的經(jīng)歷：你用共贏的方法來解決沖突。這種情形能夠是你與他人發(fā)生沖突，也能夠是你調(diào)解其他的個人或群體間的沖突。請講一個如此的經(jīng)歷：你必需對客戶的投訴做出答復(fù)。你是何時收到那個投訴的？你都采取了哪些方法？請回憶你在以前工作中碰到的這種情景:你必需長時刻做某項重復(fù)性的工作。請描述一次如此的經(jīng)歷：為了完成任務(wù)，你需要取得公司中其他人的大力支持和幫忙。你是如何取得支持和幫忙的？有些治理理論以為治理者應(yīng)該尋覓機遇來捕捉員工作出正確行為的時刻，并給予及時的強化。你對此怎么以為？請用你自己的經(jīng)從來講明。請講述你的一次經(jīng)歷：你有機遇與一些與你有不同的人一路工作。他們是不是提供給你一次機遇來學(xué)習(xí)新的工作方式？情景型問題：是通過向應(yīng)聘者展現(xiàn)一個假設(shè)的情景，來讓其解決情景中顯現(xiàn)的問題，從而考察應(yīng)聘者的各方面能力。這種問題目前在面試中應(yīng)用也比較多，例如，政府公事員選拔考試中的部份面試題。情景型面試題編制的基礎(chǔ)一一職位勝任力。通常，每道情景型面試題要考察的不止一個維度?；卮鹎榫靶兔嬖囶}的時刻限制約為3?5分鐘?情景型問題優(yōu)勢目的性強評分進程標(biāo)準(zhǔn)化著重考察應(yīng)聘者的思維、分析能力，而不是實際解決問題的能力?情景型問題缺點應(yīng)聘者對假設(shè)情景的回答可能是其理想中的反映或理論上的回答。情景型面試題目舉例:若是領(lǐng)導(dǎo)讓你負(fù)責(zé)一項公益性宣傳活動，例如到公園宣傳環(huán)境愛惜法規(guī)（包括展板、展臺、咨詢效勞、散發(fā)宣傳材料等），你預(yù)備如何組織這項活動？（考察維度：打算能力，和諧能力）中國此刻很多人適應(yīng)利用現(xiàn)金，不適應(yīng)用信譽卡，什么緣故？你以為利用信譽卡有哪些優(yōu)勢，如何提高信譽卡利用率？（考察維度：創(chuàng)新能力，對新事物的開發(fā)和同意能力）假定你是一個部門的負(fù)責(zé)人，當(dāng)你將一份在新聞公布會上的發(fā)言稿讓領(lǐng)導(dǎo)審查時，他暗示你是不是能將某項顯示工作成績的數(shù)字夸大一些，這時你如何辦？（考察要素：求實，責(zé)任感）假設(shè)你的上級安排你與一名體會豐碩、年紀(jì)比你大的同事來一起完成一項工作，出于某種考慮，上級讓你來做項目負(fù)責(zé)人，而那位同事對此卻有些不滿，你會如何處置那個問題？（考察要素：人際適應(yīng)與技術(shù)、組織和諧能力）作為治理者，你最近發(fā)覺另一科室的人員常常到你科室中談話。你看到那個科室職員的工作效率在下降，由于工作時心不在焉，還顯現(xiàn)了一些錯誤，這時，作為治理者你應(yīng)如何辦？（考察要素：人際溝通能力，組織和諧能力）

?設(shè)計面試評分表面試評判表姓名：性別：編號：應(yīng)聘職位：所屬部門：評價要素表達能力人際協(xié)調(diào)能力分析判斷能力綜合規(guī)劃能力組織協(xié)調(diào)能力責(zé)任心權(quán)重5%20%20%20%10%25%要素得分評價標(biāo)準(zhǔn)好：9~7分中：6~4分差：3~1分考官評價意見(就您感受最深的地方進行評價)考官簽字：關(guān)鍵點：評判維度的制定權(quán)重的設(shè)定計分標(biāo)準(zhǔn)和計分方式案例與練習(xí):一道考察人際適應(yīng)與技術(shù)、組織和諧能力的問題是如此的：假設(shè)你的上級安排你與一名體會豐碩、年紀(jì)比你大的同事來一起完成一項工作，出于某種考慮，上級讓你來做項目負(fù)責(zé)人而那位同事對此卻有些不滿你會如何處置那個問題？評分標(biāo)準(zhǔn)：好：能熟悉并明白得上級的安排，意識到自己與同事潛在的人際角色轉(zhuǎn)變，并有成熟的解決方法，有能夠?qū)⒋隧椆ぷ鹘M織安排好的能力和信心。中：能以任務(wù)為重，并有能力組織完成，但人際上卻較生硬，和諧能力差。差：做和事老，舍棄自己的責(zé)任；或趾高氣揚，拿上級的命令壓制；或缺乏信心，動輒拿上級命令做擋箭牌。?選擇、培訓(xùn)面試考官對結(jié)構(gòu)化面試考官的要求：（1）個人品格和修養(yǎng)（2）相關(guān)專業(yè)知識（3）豐碩的工作體會（4）自我認(rèn)知能力（5）人際交往能力（6）面試技術(shù)的把握（7）操縱能力（8）公正、客觀（9）了解組織狀況及職位需求模擬培訓(xùn)練習(xí)：將面試評判表和對各維度的說明發(fā)給每一名參加培訓(xùn)的面試考官。讓列位考官熟悉每一個維度的含義，然后，能夠找一名員工來扮演應(yīng)聘者，向他提出下面的問題：某天早上，你的上司給你布置了一項任務(wù)要求你在下班之前完成，這對你來講已經(jīng)很費力了。過了一會兒，上司又給你下達了一項新任務(wù)要求你也必需在下班之前完成，你將如何辦？評分參考標(biāo)準(zhǔn)：好：能夠以適合的方式告知領(lǐng)導(dǎo)，自己的困難的地方和客觀上可能給工作造成的貽誤，并一路協(xié)商以取得最正確的工作時刻安排獲取得他人的幫忙。中：告知領(lǐng)導(dǎo)如此安排會貽誤工作，但沒有新的解決方法提出，在態(tài)度表現(xiàn)上是拒絕領(lǐng)導(dǎo)，或是無能為力的表現(xiàn)。差：忍耐著同意下來，試圖兩項都拼命干，或一味訴苦，試圖把工作推給他人；或接收下來，到時完不成那么讓領(lǐng)導(dǎo)去試探問題所在；或就此大發(fā)一番感慨，抨擊領(lǐng)導(dǎo)的官僚作風(fēng)。二、實施時期?基于STAR的提問技術(shù)與傾聽技術(shù)STAR模型概述SituationorTask（情境或任務(wù)）指應(yīng)聘者采取行為的背景或環(huán)境。任務(wù)包括以下類型的事件：＞應(yīng)聘者的職位職責(zé)或工作流程的轉(zhuǎn)變＞領(lǐng)導(dǎo)或客戶提出的要求＞由設(shè)定任務(wù)完成期限或與他人友好相處而帶來的挑戰(zhàn)Action（行動）一一指應(yīng)聘者針對情景或任務(wù)有何言行，和如何發(fā)出這些言行。行為是STAR的核心。行為包括：＞為完成一項工作安排而采取的行動＞某人如何針對一個特殊的項目安排工作＞為了達到一個苛刻的時刻期限，或幸免代價慘重的拖延，一個人做了些什么。＞某人說了些什么話，使他的同事動氣了＞某人本應(yīng)事前做好預(yù)防，但卻沒有做Results（結(jié)果）一一結(jié)果是應(yīng)聘者行為產(chǎn)生的成效。它告知咱們個人的行動產(chǎn)生了什么轉(zhuǎn)變、是不是有效和適當(dāng)。結(jié)果包括：A是不是按時完成任務(wù)；＞產(chǎn)量或利潤有否提高A是不是為公司幸免了損失A員工的士氣是不是取得了提高技術(shù)要點：?提問前的明確指示:要求應(yīng)聘者用具體的行為描述回答下列問題，向他說明：＞要講述你切身經(jīng)歷過的情形；＞要清楚地描述情形的起因、進程、結(jié)果；＞沒必要涉及你所學(xué)過的理論性知識。?傾聽技術(shù)：一個好的回答一般是對某個事件的描述，包括了許多細(xì)節(jié)一一做過什么，在哪兒做的，如何做的和涉及了哪些人。?追問技術(shù)：若是應(yīng)聘者的回答有些模糊或是偏離了對行為的描述，應(yīng)該果斷利用打斷和追問來使他回到正確的軌道上。提示問題：上司提出了什么樣的要求？你在那個項目里擔(dān)任什么樣的角色？你那時和他說了些什么？你都采取了哪些方法？情形的結(jié)果是如何的？案例：那個地址有一個表達完整的行為進程，請依照STAR模型找出它的各個部份：在春節(jié)到來之前，咱們的產(chǎn)品銷量大增，不斷收到各地的定單，銷售部門的人手已經(jīng)不夠用了，但雇傭并培訓(xùn)新的銷售員已經(jīng)來不及了于是，我創(chuàng)建了一個獎金打算一一部門內(nèi)所有的人都能夠擔(dān)當(dāng)銷售任務(wù)亍政人員、接待員、打字員和銷售員盡管每一個人都要常常在晚上和周末加班卻沒有人變得疲憊不堪，大伙兒都感到被他人欣賞沒有人拒絕多賺些錢。當(dāng)咱們部門的銷售業(yè)績在本季度名列第一時，咱們都十分快樂。練習(xí)：當(dāng)應(yīng)聘者顯現(xiàn)以下回答時，你會如何追問？我能熟練的利用運算機。追問：我擅長發(fā)覺客戶的需要。追問：那個建議給咱們部門帶來了專門大的益處。追問：我以為，此刻的治理者應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)，充實自己。追問：參考答案：你都會哪些操作？熟練到什么程度？能說說你都用運算機作過什么工作？是自己單獨做的，仍是與他人合作？什么緣故這么說呢？能舉個例子么？是什么益處呢？能說的具體一點么？什么緣故這么說呢？能用你自己的切身經(jīng)從來講一下么？

?如何做現(xiàn)場記錄依照STAR模型設(shè)計的記錄表:記錄：S&T是什么導(dǎo)致了這種情景？涉及到哪些人？什么時候發(fā)生的？在那兒發(fā)生的？任務(wù)是什么？有其它的信息么？R結(jié)果如何？注意：記錄時請維持應(yīng)聘者回答的原話，不要加進自己的評判或感受。?難點討論：沉默與打斷沉默：在面試進程中，適當(dāng)?shù)某聊軌虍a(chǎn)生踴躍性的緊張。沉默的信號沉默的時刻如何繼續(xù)打斷：表現(xiàn)主考對面試全進程的掌控，通過打斷應(yīng)聘者無關(guān)的話來操縱面試，取得咱們所需的信息。以下情形中需要打斷應(yīng)聘者：咱們需要更多的信息咱們對某件情形還不清楚，需要追問應(yīng)聘者說的太多了3、結(jié)果處置時期面試評判表填寫例如:姓名：張三性別：男編號：SLS03應(yīng)聘職位：項目經(jīng)理所屬部門：事業(yè)一部評價要素表達能力人際協(xié)調(diào)能力分析判斷能力綜合規(guī)劃能力組織協(xié)調(diào)能力責(zé)任心要素得分889758評價標(biāo)準(zhǔn)：好：9~7分中：6~4分差：3~1分考官評價意見（就您感受最深的地方進行評價）此人頭腦靈活，對問題判斷準(zhǔn)確，反應(yīng)迅速。直覺好。考官簽字：李某面試評判匯總表例如:姓名：張三性別：男編號：SLS03應(yīng)聘職位：銷售經(jīng)理所屬部門：銷售部評價要素表達能力人際協(xié)調(diào)能力分析判斷能力綜合規(guī)劃能力組織協(xié)調(diào)能力責(zé)任心平均分（加權(quán)后）權(quán)重15%20%20%10%15%20%考官一889758考官二778658考官三8786476考官四987758考官五878768考官六767548總分評價標(biāo)準(zhǔn)：好：9~7分中：6~4分差：3~1分★結(jié)構(gòu)化面試的一些誤區(qū)簡歷、申請表一一大體背景性信息（如家庭情形、教育背景等）。大體能力素養(yǎng)偏向一一人材測評。難以通過書面材料考察的、求職者更深切的特點一一面試?；貞浥c總結(jié)?面試的流程包括：預(yù)備時期、實施時期和結(jié)果處置時期。?結(jié)構(gòu)化面試能夠幫忙你加倍公正客觀地評判應(yīng)聘者，它要求面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等組成要素，都依照統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進行。?基于行為的問題是目前經(jīng)常使用的面試方式之一，他要求應(yīng)聘者詳細(xì)地描述他曾經(jīng)有過的某些工作經(jīng)歷，以此來推知應(yīng)聘者以后的工作表現(xiàn)。咱們能夠依照STAR模型來判定應(yīng)聘者給出的回答是不是為詳細(xì)的行為描述，并加以追問。?情境型問題是通過向面試對象展現(xiàn)一個假設(shè)的情景，來讓其解決情境中顯現(xiàn)的問題，從而考察應(yīng)聘者的各方面能力。?為保證面試順利進行，主考應(yīng)該把握一系列面試技術(shù)，如做好預(yù)備工作，利用軀體語言，給應(yīng)聘者踴躍反饋，適當(dāng)?shù)淖穯?、沉默、打斷。關(guān)鍵術(shù)語：結(jié)構(gòu)化面試職位分析基于行為的問題STAR模型面試知識1、面試的種類依照不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，面試方式要緊分為以下種類：?系列性面試和序列性面試系列性面試：應(yīng)聘者要經(jīng)歷一系列面試，每次接收不同主考的考察。這些主考能夠別離是部門主管和人力資源部人員。最后的面試成績要匯總列位主考的評判，并通過加權(quán)取得。序列性面試：也叫漸進式面試，是一種多輪挑選式的面試方式。每一輪都要淘汰掉不合格人員。越往后的面試難度越大、主考的級別越高。應(yīng)聘者進入面試的輪次越多，說明應(yīng)聘者所具有合格特點就越多。?一對一面試和多對一面試一對一面試：由一名考官來考察一名