職場(chǎng)排斥與主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的關(guān)系探究,人力資源管理碩士論文

職場(chǎng)排斥與主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的關(guān)系探究,人力資源管理碩士論文隨著組織規(guī)模不斷擴(kuò)大，科學(xué)技術(shù)更迭步伐逐步加快，商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)劇烈，各組織碰到了史無(wú)前例的挑戰(zhàn)與沖擊。組織期望員工積極做出變革、自愿自主地做一些主動(dòng)性行為以促進(jìn)組織發(fā)展；員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為是一種積極主動(dòng)的角色外行為，對(duì)組織發(fā)展有著良好推動(dòng)作用，已有研究證明組織情境因素對(duì)主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為有一定影響；工作場(chǎng)所中的排擠作為組織中一種常見(jiàn)的負(fù)面情境因素，不僅會(huì)對(duì)組織員工的身心健康產(chǎn)生宏大影響，還會(huì)導(dǎo)致個(gè)體行為發(fā)生改變，最終影響到組織發(fā)展?；谏鲜霰尘埃狙芯恐靥綄で笏髁寺殘?chǎng)排擠與員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為之間的關(guān)系。鑒于排擠可能會(huì)對(duì)個(gè)體心理情感造成傷害，而不同的個(gè)體因職場(chǎng)排擠引發(fā)的情感反響也有所差異；因而，本文以情緒耗竭作為中介因素、職業(yè)生涯韌性作為調(diào)節(jié)因從來(lái)探究職場(chǎng)排擠與主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為之間的關(guān)系，以幫助組織管理者更好地處理職場(chǎng)排擠帶來(lái)的危害，促進(jìn)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為。本研究以資源保存理論與情感事件理論為理論基礎(chǔ)，構(gòu)建了一個(gè)關(guān)于職場(chǎng)排擠對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為影響的模型，華而不實(shí)包括了情緒耗竭的中介作用，職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié)作用。本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法與實(shí)證研究法，運(yùn)用SPSS20.0與AMOS17.0對(duì)采集的來(lái)自貴州、湖北、廣東、北京、浙江、四川等252名員工所填寫的有效問(wèn)卷進(jìn)行實(shí)證分析。研究結(jié)果表示清楚：〔1〕職場(chǎng)排擠會(huì)對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為產(chǎn)生消極影響；〔2〕職場(chǎng)排擠對(duì)情緒耗竭有顯著正向影響；〔3〕情緒耗竭在職場(chǎng)排擠與員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為之間起著中介作用；〔4〕職場(chǎng)生涯韌性對(duì)職場(chǎng)排擠與情緒耗竭之間的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。本研究討論了職場(chǎng)排擠對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響，創(chuàng)新點(diǎn)主要具體表現(xiàn)出在兩個(gè)方面：〔1〕拓展了員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的前因變量研究，將員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為研究主題延伸到了組織情境的負(fù)面影響因素職場(chǎng)排擠上面，為今后的相關(guān)研究提供一些經(jīng)歷體驗(yàn)和基礎(chǔ)；〔2〕揭示了職場(chǎng)排擠對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行的影響機(jī)制與邊界條件；證實(shí)了情緒耗竭在兩者關(guān)系中扮演的中介角色，以及職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié)作用，拓展了職場(chǎng)排擠對(duì)主動(dòng)性行為影響的相關(guān)研究。本文關(guān)鍵詞語(yǔ)：職場(chǎng)排擠；主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為；情緒耗竭；職業(yè)生涯韌性。AbstractAsthescaleoftheorganizationcontinuestoexpand,thepaceofscientificandtechnologicalchangeshasgraduallyaccelerated,andbusinesscompetitionhasbecomeincreasinglyfierce.Enterpriseshaveencounteredunprecedentedchallenges.Thecompanyexpectsemployeestoactivelymakechanges,andvoluntarilydosomeinitiativetopromotethedevelopmentoftheorganization;theemployeestakingchargebehaviorisaproactiveroleoutsidethebehavior,whichhasagoodimpetustothedevelopmentoftheorganization.Situationalfactorshaveacertainimpactontheactoftakingchargebehavior;workplaceostracismasacommonnegativesituationalfactorintheorganizationwillnotonlyhaveahugeimpactonthephysicalandmentalhealthoftheorganizationsemployees,butalsocausesignificantharmtothegoodoperationoftheorganization.Basedonthisbackground,thisstudyfocusesontherelationshipbetweenworkplaceostracismandemployeestakingchargebehavior.Workplaceostracismmaycauseharmtoinpidualpsychologicalemotions,differentinpidualshavedifferentemotionalresponsesduetoworkplaceostracism.Thisarticleusesemotionalexhaustionasamediatingfactorandcareerresilienceasamoderatingfactortoexploretherelationshipbetweenworkplaceostracismandtakingchargebehavior,andhelporganizationalmanagerstobetterdealwiththeharmfulproblemsbroughtaboutbyworkplaceostracism,soastopromoteemployeestakingchargebehavior.Basedonthetheoryofresourceconservationandaffectiveeventstheory,thisstudyconstructsamodeloftheimpactofworkplaceostracismonemployeestakingchargebehavior,includingthemediatingroleofemotionalexhaustionandthemoderatingeffectofworkplaceresilience.ThisstudyusedSPSS20.0andAMOS17.0toempiricallyanalyzethevalidquestionnairesreceivedfrom252employeesfromGuizhou,Hubei,Guangdong,Beijing,ZhejiangandSichuan.Theresultsshowthatworkplaceostracismhasasignificantnegativeimpactonemployeestakingchargebehavior;workplaceostracismhasasignificantpositiveimpactonemotionalexhaustion;emotionalexhaustionhasapartialmediatingeffectbetweenworkplaceostracismandemployeestakingchargebehavior;workplaceresiliencehasanegativemoderatingeffectontherelationshipbetweenworkplaceostracismandemotionalexhaustion.Thisstudyexplorestheimpactofworkplaceostracismonemployeestakingchargebehavior.Theinnovationsaremainlyreflectedinthefollowingtwoaspects:(1)Expandingtheantecedentvariablesofemployeestakingchargebehavior,andtakingtheinitiativetoconductemployeebehaviorresearch.Thethemeextendstothenegativeimpactfactorsoforganizationalsituation,anditprovidessomeexperienceandfoundationforfutureresearch.(2)Revealingtheinfluencemechanismandboundaryconditionsofworkplaceostracismonemployeestakingchargebehavior;confirmingthemediatingroleofemotionalexhaustionintherelationshipbetweenthetwo,andthemoderatingeffectofworkplaceresilience,expandingworkplaceostracismandactivebehaviorRelatedresearchonimpact.KeyWords:WorkplaceOstracism;TakingChargeBehavior;EmotionalExhaustion;WorkplaceResilience。緒論一、研究背景與研究意義?！惨弧逞芯勘尘?。有關(guān)組織員工行為方面的研究歷來(lái)是組織行為學(xué)中研究的重點(diǎn)，組織內(nèi)部個(gè)體行為往往能夠很好地預(yù)測(cè)個(gè)體績(jī)效，因而，遭到了學(xué)者們重點(diǎn)關(guān)注。尤其在當(dāng)今商業(yè)劇烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，組織規(guī)模不斷擴(kuò)大，技術(shù)更迭也逐步加快，組織想要健康發(fā)展必須改善組織管理，成為迅速順應(yīng)時(shí)代變化的靈敏型組織便不得不依靠員工個(gè)人的主動(dòng)創(chuàng)新、主動(dòng)變革行為來(lái)促進(jìn)組織發(fā)展。在諸多員工個(gè)體行為中，Morrison和phelps〔1999〕提出來(lái)的員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為在突出個(gè)人價(jià)值和推動(dòng)組織可持續(xù)發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。關(guān)于員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響因素，學(xué)者們大多從組織層面、員工個(gè)體人格特質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面來(lái)探尋求索其對(duì)主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響。華而不實(shí)組織情境因素是影響員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的一個(gè)重要因素，通過(guò)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，近年來(lái)有關(guān)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為組織環(huán)境層面的影響因素研究大多是集中在積極組織情境因素方面，鮮有關(guān)于組織負(fù)面情境因素的對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的研究。另外，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越劇烈，使得現(xiàn)代職場(chǎng)環(huán)境愈加難測(cè)，組織員工工作壓力也日趨增加，職場(chǎng)中所出現(xiàn)的爾虞我詐、人際關(guān)系不和諧現(xiàn)象也較為常見(jiàn)。職場(chǎng)排擠在各類組織中都時(shí)有發(fā)生，普遍存在于各個(gè)企業(yè)、公共部門及事業(yè)單位中。國(guó)外一項(xiàng)調(diào)查研究顯示，約70%的員工曾經(jīng)有過(guò)被領(lǐng)導(dǎo)或同事排擠的經(jīng)歷；在我們國(guó)家，因受關(guān)系文化和宗派文化等觀念的影響，這種現(xiàn)象也廣泛存在。智聯(lián)招聘網(wǎng)曾對(duì)上萬(wàn)名企業(yè)員工進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示有一半多人曾在職場(chǎng)中遭受過(guò)冷遇與排擠。職場(chǎng)排擠是一種具有毀壞性的人際互動(dòng)行為，它不僅會(huì)對(duì)被排擠者的身心健康造成不利影響，甚至還會(huì)引發(fā)被排擠者做出損害組織利益的消極行為，對(duì)組織產(chǎn)生消極影響。為了心理上能夠得到平衡或是降低被排擠給本身造成的壓力，個(gè)體經(jīng)常會(huì)減少工作上的努力程度，進(jìn)而制約著組織持續(xù)健康發(fā)展。由于主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為研究起步較晚，有關(guān)主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響因素研究較少，盡管有研究表示清楚主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為遭到個(gè)體特質(zhì)因素、領(lǐng)導(dǎo)因素與組織情境因素的影響，但關(guān)于組織負(fù)面情境因素職場(chǎng)排擠對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響還未得到實(shí)證驗(yàn)證，二者之間關(guān)系怎樣，是通過(guò)何種途徑機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)的還無(wú)從得知。因而，本文將從職場(chǎng)排擠視角來(lái)研究員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為，同時(shí)引入了情緒耗竭與職業(yè)生涯韌性來(lái)深切進(jìn)入探尋求索二者之間的關(guān)系。負(fù)面現(xiàn)象，近年來(lái)備受學(xué)者們的關(guān)注，它也是組織情境層面的一種負(fù)面因素，對(duì)員工個(gè)體行為也會(huì)產(chǎn)生一定的影響。本研究通過(guò)實(shí)證研究討論了職場(chǎng)排擠對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響，具有下面兩個(gè)方面的實(shí)踐意義：文章為碩士論文，如需全文請(qǐng)點(diǎn)擊底部下載全文鏈接】第一章文獻(xiàn)綜述第一節(jié)職場(chǎng)排擠研究綜述.一、職場(chǎng)排擠概念二、職場(chǎng)排擠的維度與測(cè)量三、職場(chǎng)排擠的結(jié)果變量第二節(jié)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為研究綜述一、員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為概念二、員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為維度與測(cè)量.三、員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響因素第三節(jié)情緒耗竭研究綜述.一、情緒耗竭的概念二、情緒耗竭的測(cè)量.三、情緒耗竭的前因變量四、情緒耗竭的結(jié)果變量.第四節(jié)職業(yè)生涯韌性研究綜述.一、職業(yè)生涯韌性的概念二、職業(yè)生涯韌性的測(cè)量，三、職業(yè)生涯韌性相關(guān)研究第五節(jié)各研究變量關(guān)系與研究綜述一、職場(chǎng)排擠與主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為二、職場(chǎng)排擠與情緒耗竭三、情緒耗竭與主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為四、職業(yè)生涯韌性對(duì)情緒耗竭的影響五、總結(jié)與評(píng)述.第二章理論基礎(chǔ)與研究模型第一節(jié)理論基礎(chǔ).一、資源保存理論.二、情感事件理論第二節(jié)研究模型與研究假設(shè).一、研究模型.二、研究假設(shè).第三章研究設(shè)計(jì)與假設(shè)檢驗(yàn).第一節(jié)問(wèn)卷設(shè)計(jì)與調(diào)研對(duì)象一、