實踐報告論文-中小企業(yè)發(fā)展

淺析中小企業(yè)運營管理方式及問題——基于浙江省義烏市天酬包裝廠發(fā)展現(xiàn)狀武漢科技大學信息科學與工程學院自動化1402班李旭【摘要】2015年政府工作報告明確指出“大眾創(chuàng)新萬眾創(chuàng)業(yè)”，并隨之進行一系列改革以及針對于企業(yè)的利好政策相繼出臺。在國家政策的支持下，上半年新增企業(yè)數(shù)量大幅增長，但隨之而來的是廣大企業(yè)在運營管理方式上面臨的各種問題。本文以浙江省義烏市天酬包裝盒廠為例，淺析我國部分中小企業(yè)發(fā)展運營管理現(xiàn)狀，探求企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的資源浪費、員工技能綜合素質(zhì)偏低、管理層權利問題的解決辦法?！娟P鍵字】中小企業(yè)運營管理問題中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中處于重要地位，在發(fā)展社會生產(chǎn)力、提供就業(yè)機會方面發(fā)揮不可代替的作用。而從現(xiàn)階段中小企業(yè)發(fā)展來看，中小企業(yè)在經(jīng)營過程中普遍會出現(xiàn)一些問題，如資源配置不均和浪費、員工綜合技能素質(zhì)偏低、管理層權利問題、經(jīng)濟規(guī)模小從而不能避免市場波動帶來的巨大傷害。通過對義烏天酬包裝廠實際情況的分析，探求上述問題的解決辦法，給部分中小企業(yè)一些建議。義烏天酬包裝廠經(jīng)營管理現(xiàn)狀（一）公司產(chǎn)品訂單來源廣，訂單數(shù)量小，隨市場波動大本次調(diào)研的義烏天酬包裝廠是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的專業(yè)生產(chǎn)廠家，公司產(chǎn)品廣泛應用于國內(nèi)外飾品包裝、禮品包裝、餐具包裝、喜慶糖果包裝、酒制品包裝等行業(yè)。產(chǎn)品主要銷往國內(nèi)市場，少量銷往國外市場（出口多個國家和地區(qū)，如法國、意大利、西班牙、澳門、香港等地）。從公司訂單來源看，地域廣，結合了國內(nèi)外市場，這有利于公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。但另從公司生產(chǎn)計劃上了解到，大批訂單數(shù)量小，單批訂單甚至低至500個，總售價僅千元。又由于阿里巴巴網(wǎng)商的發(fā)展，大批網(wǎng)單的接入，給公司帶來了機遇，同時帶來了不少困境。網(wǎng)單區(qū)別于市場訂單的是其樣式新，數(shù)量更小，導致工廠需要不斷更新原料和備料工具，員工操作難度變大，最終產(chǎn)值下降。中小企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)在此不難看出。（二）產(chǎn)品生產(chǎn)工序復雜，而人力素質(zhì)低，員工操作難度大我國中小企業(yè)中的手工業(yè)工廠雇傭的員工大部分來自農(nóng)村地區(qū)，其專業(yè)技能欠缺，員工學歷低致綜合素質(zhì)偏低。義烏天酬包裝廠擁有現(xiàn)代化標準廠房1500多平方米，員工70多名，其中研發(fā)人員5～10人，普通工作人員50～60名，內(nèi)部員工70%來自貴州、四川等貧困落后地區(qū)，在工廠從事手工勞力生產(chǎn)任務，手工效率低而工作量大，從而導致底層員工滿意度普遍偏低。而產(chǎn)品生產(chǎn)工序較為復雜，員工需要不斷學習新的手法和技術以適應復雜的工序，通常公司生產(chǎn)產(chǎn)品需經(jīng)歷以下基本過程（附流程圖和車間工作實圖）。從圖片也不難看出車間生產(chǎn)環(huán)境較為冗雜，調(diào)理不清晰出現(xiàn)混亂，導致材料浪費，這也是小規(guī)模企業(yè)的現(xiàn)狀。車間員工手工組裝生產(chǎn)質(zhì)監(jiān)指導、車間員工手工組裝生產(chǎn)質(zhì)監(jiān)指導、員工學習操作移交刀具廠制作產(chǎn)品刀型模具采購相應材料（灰紙板、彩面紙、膠水等）機械技術操作人員切割下料天酬產(chǎn)品訂單確認研發(fā)人員分析產(chǎn)品規(guī)格數(shù)據(jù)、進行平面設計成型產(chǎn)品成型、質(zhì)檢、裝箱發(fā)貨圖1圖2圖3（三）管理層人員權利分配不合理，出現(xiàn)管理危機本次深入天酬包裝廠實踐，通過對公司的深入了解，對相關管理規(guī)則的熟悉，讓我們更加深入認識到諸如此規(guī)模的中小企業(yè)的管理模式。家族式管理是多數(shù)中小企業(yè)的通用模式，家庭成員出任公司的主要領導職務，家庭成員既參與企業(yè)經(jīng)營管理，又參與剩余索取權的分配，所以家族式企業(yè)中的家族成員有動力經(jīng)營好企業(yè)，這使得面臨逆向選擇和道德風險的可能性大大降低，同時家族企業(yè)中家族成員之間形成了一個小型的團體，團體內(nèi)部由于經(jīng)常在一起溝通交流，使得內(nèi)部成員的信息不對稱性以及成員間的協(xié)調(diào)成本大為降低。不僅如此，由于血緣關系的維系，家族成員對家族高度的認同感和一體感，使其對家族產(chǎn)生了一種神圣的責任，這使得家族成員為家族企業(yè)工作都是“各盡所能，各取所需”，不計較自己付出的勞動和獲得的報酬是否處于合理的比例關系，從而使企業(yè)成員間的交易費用大大降低。但是，家族企業(yè)的特殊性也導致了諸多內(nèi)在缺陷，由于天酬包裝廠企業(yè)規(guī)模小，家族成員擁有天然的家長權威，依靠家長權威的家族式管理即可保證家族企業(yè)順利運轉(zhuǎn)，甚至可以“邊吃晚飯邊開董事會”，出現(xiàn)人才瓶頸。另外，公司權力集中在核心家庭成員手中，這種極權的決策體系缺乏有效的監(jiān)督、反饋和制約機制，不利于決策的科學化、民主化，容易造成決策失誤，這是一種制度安排上的缺陷。公司老板負責全局工作，廠長一名，下配兩名車間負責人（主管），普工組長數(shù)人。從實際調(diào)研看，廠長和車間主管對公司老板負責任，而手中無權利可支配，即有責無權。在公司的決策上，廠長和主管無話語權，權利直接掌握在老板家庭成員手中。天酬包裝廠廠長和主管權利缺失，這樣的管理現(xiàn)狀致使公司老板權利過于細化、事務繁重冗雜，極易出現(xiàn)管理危機。（附天酬包裝管理層級關系圖4）工廠普通員工工廠普通員工第一車間主管（廠長）公司老板公司家庭成員普工組長第二車間主管圖4家庭成員直線型領導所有員工基于天酬包裝廠對中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中出現(xiàn)的問題的分析根據(jù)上述對義烏天酬包裝廠現(xiàn)狀的調(diào)研與分析，轉(zhuǎn)而對我國中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀的思考與探索，對相關問題的分析。中小企業(yè)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的大小問題，歸其緣由主要有以下三點：人力資源問題、家族管理問題、金融問題。由于調(diào)研不夠充分和知識欠缺，本文僅就其中人力資源與家族管理問題作簡要闡述。人力資源匱乏分析根據(jù)中小企業(yè)劃分標準，無論從企業(yè)雇員人數(shù)、資產(chǎn)額以及銷售額，還是從抵御市場風險解決融資、政策問題上和大企業(yè)比較時都處于劣勢地位。因此，中小企業(yè)在人力資源的吸引力上就已經(jīng)缺失。這是人力資源短缺，尤其是高水平人員匱乏的根本原因。經(jīng)營者自身素質(zhì)偏低。大多數(shù)民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)人事管理訓練，企業(yè)老板主宰生殺大權，而就業(yè)形勢的嚴峻也使得從業(yè)人員需要忍氣吞聲。同時老板在人事任用方面存在一定的不合理性，用人機制不夠健全和規(guī)范，最終導致出現(xiàn)一系列的人事問題。企業(yè)穩(wěn)定性導致人才穩(wěn)定性差。中小企業(yè)的產(chǎn)品單一、市場狹小，在資產(chǎn)規(guī)模、市場影響力、產(chǎn)品占有率、資金充足力方面不能長期給員工充足的信心，這一人才流失缺口也十分明顯。缺乏長期有效的薪酬與激勵機制。員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，這對于一般員工效果可能比較好，但對于核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段或是物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬制度不能滿足核心員工的多樣化需求，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感。家族管理問題中國的民營中小企業(yè)很多都是采用家族式管理，在目前中國的信用環(huán)境下，家族企業(yè)是很有優(yōu)勢的企業(yè)制度形式。但是中小企業(yè)的管理不能跟隨社會進程和發(fā)展以及從業(yè)人員素質(zhì)的不斷提高而自我提高。隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，家族制度管理弊端越來越突出，有可能成為企業(yè)發(fā)展的障礙。家族成員因利益分配上的糾紛而容易形成對立群體，可能出現(xiàn)內(nèi)部紛爭，這時離企業(yè)破產(chǎn)也就不遠了。同時，家族管理通常存在的幾個問題：1.家族成員易將矛盾與情緒帶入工作中，增加管理難度，導致人心沸騰。2.政令多出，當事員工無所適從，多頭領導降低工作效率。3.家族成員私心作怪，公私不分明問題難以處理或直接出現(xiàn)錯誤。4.公司容易在事實上形成內(nèi)閉的家族圈子，難以開放狀態(tài)與真誠接納員工。5.在家族成員中，任人唯賢難以客觀，影響員工心態(tài)。中小企業(yè)解決問題的思路（一）人力資源管理的途徑良好的企業(yè)是一群優(yōu)秀的人在正確的利益追求中通力合作的結果。人是企業(yè)之本，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理要以人為中心，增強企業(yè)的向心力與凝聚力；“人力資源是第一資源”，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用；人力資源是企業(yè)最可寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人力資源的競爭。1.設立專業(yè)的人力資源管理部門，建立規(guī)章制度并組織實施在中小企業(yè)注意到了人力資源管理的意義后，就要設立專業(yè)的人力資源管理部門予以保證。同時要保證部門職能得以執(zhí)行。與員工切身相關的工資、福利、晉升、考核、崗位評估，監(jiān)督等制度都要做詳細的規(guī)定。制度本身要客觀、合理，體現(xiàn)“以人為本”，著重從人的本身出發(fā)，要按制度和程序辦事，防止企業(yè)主利用自身主觀意念判斷是非。要本著“公平、公正、公開”的原則落實好新制度。從基層員工到高層領導都要按規(guī)章和程序辦事，特別是領導干部，要以身作則，丟棄家長式作風。這里的規(guī)章體現(xiàn)了“人本管理”的思想，它是在考慮了人的需要和感受后建立起來的，它的實行有利于加強員工對企業(yè)的信任和忠誠。2.提高中小企業(yè)家的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營人才一方面，企業(yè)管理者經(jīng)常組織整個企業(yè)決策層參加有關現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓。在中小企業(yè)中，只有管理決策層的思想改善了，整個企業(yè)的氛圍才會得到改善。另一方面，中小企業(yè)管理者也應該適時接受和踐行“所有權與經(jīng)營權分離”的經(jīng)營理念。一個人的能力總是有限的，隨著企業(yè)逐步發(fā)展壯大，企業(yè)管理者應適時地退居二線。通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等方式，讓那些擁有較高管理水平、技術的人來負責企業(yè)的決策、管理，勾畫下一幅藍圖。同時要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，最重要的是解決企業(yè)所有權和經(jīng)營權之間的沖突。同時要加強對企業(yè)管理者和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng)，良好的職業(yè)道德對于個人的成功乃至一個團隊的成功都具有很大意義。3.建立科學合理的授權與激勵機制人力資源的能動性強調(diào)人是有理想、有抱負、有感情的，人性理論的發(fā)展則證明人是經(jīng)濟人、社會人和自我實現(xiàn)人的復雜混合體，因而要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)其人生價值，就必須健全激勵和約束機制。要建立物質(zhì)激勵和精神激勵相結合，形成全方位、多層次的激勵機制。實踐中要遵循權變原則，采用哪一種激勵方式要因人、因事、因時、因地而異。中小企業(yè)的員工激勵可利用情感激勵、榮譽激勵、物質(zhì)激勵、事業(yè)激勵、責任激勵、晉升激勵等，通過滿足員工的物質(zhì)需求、心理需求、歸屬需求、自我實現(xiàn)需求等，強調(diào)人才作為整個公司的價值創(chuàng)造者的作用，使整個公司的績效評估標準化，創(chuàng)造一種能夠不斷更新的機制并使其制度化。家族式管理問題的解決辦法市場的變化要求中小企業(yè)的管理能力與時俱進，突破家族制的管理枷鎖迫在眉睫，只有解開家族制的管理緊箍咒，中小企業(yè)才能走得更遠，更輕松。1.價值觀變革由于造成家族制中小企業(yè)管理問題的文化因素很難在現(xiàn)實的土壤中消除，我們需要把價值觀的變革作為解開家族制中小企業(yè)管理緊箍咒的首要前提，在這個問題上，企業(yè)家個人的態(tài)度起到?jīng)Q定性作用，企業(yè)家個人應該認識到并教育家族成員：個人利益及家族利益是在企業(yè)的生存與發(fā)展基礎上才能得以體現(xiàn)的，沒有企業(yè)，什么都是空談，船沉大家死，這是必須明確的，也只有在這個基礎上，才能談到建設現(xiàn)代企業(yè)制度及企業(yè)家使命和企業(yè)使命等更深層次的東西。當然，價值觀變革不可能一蹴而就，需要滲透到中小企業(yè)的日常管理和行為方式中加以推動，更需要企業(yè)家始終如一的堅持，最終把企業(yè)從舊有的家族觀念的束縛下拯救出來，為其進一步的發(fā)展鋪平道路。2.強化剛性管理在人性化管理大行其道的大環(huán)境下，強調(diào)剛性管理似乎不和時宜，但這對解開家族制中小企業(yè)的管理緊箍咒尤為重要。剛性管理是制度上的底線和強有力執(zhí)行的結合，是將人情放下，把管理制度提升到首要位置。它要求中小企業(yè)著力通過硬性的、統(tǒng)一的制度和標準創(chuàng)造相對公平的環(huán)境，完善對親屬員工的制約機制，強力改變那些根深蒂固的行為方式和習慣，使企業(yè)運營逐漸從情感體系中剝離出來。另外，強化剛性管理也是中小企業(yè)提升管理水平的有效手段，連基本的管理制度都不健全就去學什么人性化管理很難產(chǎn)生實效，先剛性再人性才更符合中小企業(yè)的實際情況。3.甄別淘汰與能力提升家族制問題的解決需要一個過程，但在管理上可以從甄別淘汰與能力提升上入手。這里說的甄別淘汰是指在進行價值觀變革和強化剛性管理的同時，盤點親屬員工，分出可用的與不可用的，對不能及時做出觀念和行為改變、不能對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極作用的親屬員工及時淘汰，為中小企業(yè)內(nèi)部建立合理的人才培育機制和從外部引進人才創(chuàng)造良好、開放的環(huán)境；而對可用的親屬員工進行教育和培訓，使其認識到自身的不足，并積極參與到對自身能力的提升上來，將其納入企業(yè)的正常管理范疇，真正適應企業(yè)的發(fā)展。值得注意的是中小企業(yè)對親屬員工的甄別淘汰與能力提升一定要形成統(tǒng)一的認識與公正的標準，排除情感因素和固有的平衡協(xié)調(diào)思維，以期產(chǎn)生實際的效果。政府對中小企業(yè)的政策扶持政府在推動企業(yè)技術創(chuàng)新的過程中，應針對中小企業(yè)發(fā)展特殊性，在以下幾方面加大政策扶持力度：一是增加財政投資，通過政府采購、財政貼息、股權投資、融資擔保以及設立中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展基金等方式為技術創(chuàng)新提供直接的資金支持或間接的金融激勵；二是落實特別稅賦政策，如對技術開發(fā)或技術改造投入大于銷售額2%的企業(yè)，按實際發(fā)生額抵扣應稅所得，對因技術開發(fā)、轉(zhuǎn)讓以及咨詢服