某公司績效管理實(shí)施方案課件

績效管理實(shí)施方案

東方國際管理學(xué)院孫學(xué)勤

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1管理語錄管理是由計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制等職能為要素組成的活動過程。——法約爾1916年管理是通過計(jì)劃工作、組織工作、領(lǐng)導(dǎo)工作和控制工作的諸過程來協(xié)調(diào)所有資源，以便達(dá)到既定的目標(biāo)。管理是在某一組織中，為完成目標(biāo)而從事的對人與物質(zhì)資源的協(xié)調(diào)活動。管理是通過其他人的工作達(dá)到組織的目標(biāo)。?管理語錄管理是由計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制等職能為要素組成2管理語錄管理就是協(xié)調(diào)人際關(guān)系，激發(fā)人的積極性，以達(dá)到共同目標(biāo)的一種活動。管理就是決策。——赫伯特?西蒙1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者管理是一種以績效責(zé)任為基礎(chǔ)的專業(yè)職能。管理的最基本方法：兩個字“賞與罰”。管理的最終目標(biāo)：兩個詞“秩序與效率”。被稱為世界第一CEO的杰克?韋爾奇說：“管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通”。?管理語錄管理就是協(xié)調(diào)人際關(guān)系，激發(fā)人的積極性，以達(dá)到共同目標(biāo)3從領(lǐng)導(dǎo)開始培訓(xùn)?從領(lǐng)導(dǎo)開始培訓(xùn)?4作業(yè)要求以公司為單位，結(jié)合自己單位實(shí)際情況，完成3000-5000字績效管理工作方案；有效使用閩州物集辦字【2005】第005號《關(guān)于管理表格使用有關(guān)事項(xiàng)的通知》的管理表格。?作業(yè)要求以公司為單位，結(jié)合自己單位實(shí)際情況，完成3000-55管理箴言：沒有考核，就等于沒有管理。管理績效——管理人員的首要職預(yù)則立，不預(yù)則廢。人人有事做，事事有人做，寫你所做，做你所寫，記你所做。?管理箴言：沒有考核，就等于沒有管理。?6管理的“五星標(biāo)準(zhǔn)”一星級：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在，員工就會好好干；二星級：領(lǐng)導(dǎo)不在場，員工也會好好干；三星級：領(lǐng)導(dǎo)定計(jì)劃，員工按照計(jì)劃干；四星級：領(lǐng)導(dǎo)定目標(biāo)，員工制定計(jì)劃干；五星級：領(lǐng)導(dǎo)定方向，員工形成團(tuán)隊(duì)干！?管理的“五星標(biāo)準(zhǔn)”一星級：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在，員工就會好好干；?7主要內(nèi)容目錄一、績效管理的作用與任務(wù)二、績效管理的內(nèi)容與方法三、績效管理案例四、實(shí)施績效管理要注意的幾個問題?主要內(nèi)容目錄一、績效管理的作用與任務(wù)?8是什么在困擾我們?yōu)楹斡心敲炊嗟娜穗m然頭腦聰明卻績效平平？為何我們抱怨問題而不去解決問題？為什么管理者不通過培養(yǎng)下屬來使自己的日子好過？為什么即便有利益引導(dǎo)和事業(yè)發(fā)展，而員工卻沒有更多承擔(dān)責(zé)任的行為？為什么他們總是犯同樣的錯誤？為什么他們不去思考如何把工作做好？為什么我們不能完成更多的工作結(jié)果？為什么沒有人為解決問題出主意？為什么嘴上說做而實(shí)際并不兌現(xiàn)？為什么管理者不僅承擔(dān)自己的工作，還要承擔(dān)下屬的工作？?是什么在困擾我們?yōu)楹斡心敲炊嗟娜穗m然頭腦聰明卻績效平平？?9我們期望什么如果人們真正努力工作提高業(yè)績；如果我們不是抱怨問題而是積極解決；如果管理者真正關(guān)心下屬的培養(yǎng)；如果管理者能夠與下屬坦誠對話；如果員工對自己的提高負(fù)起責(zé)任；如果員工能夠獲得的信息了解自己的強(qiáng)項(xiàng)與不足……

如果我們能夠解決這些問題的話：？？？？?我們期望什么如果人們真正努力工作提高業(yè)績；?10是哪里出現(xiàn)了問題（一）為何有那么多的人雖然頭腦聰明卻績效平平？

能力和績效不相關(guān)，我們浪費(fèi)了組織的資源，使人喪失了工作的意義和存在的價值。為何我們抱怨問題而不去解決問題？抱怨永遠(yuǎn)解決不了問題，組織沒有能力激發(fā)人們解決問題的動機(jī)。為什么管理者不通過培養(yǎng)下屬來使自己的日子好過？管理者有能力嗎；組織和制度有保障嗎。為什么即便有利益的引導(dǎo)和事業(yè)的發(fā)展，而員工卻沒有更多承擔(dān)責(zé)任的行為？

利益的引導(dǎo)僅僅是吸引力，組織缺乏足夠的推動力。責(zé)任是一種意識，是需要培養(yǎng)的。?是哪里出現(xiàn)了問題（一）為何有那么多的人雖然頭腦聰明卻績效平平11是哪里出現(xiàn)了問題（二）為什么他們總是犯同樣的錯誤？組織缺乏有效的糾正和有效的改善，人們才會總是犯同樣的錯誤。為什么他們不去思考如何把工作做好？是否有這樣的引導(dǎo)，組織有切實(shí)的手段和制度支持員工這樣的思考。為什么我們不能完成更多的工作結(jié)果？

組織缺乏支持這樣做法的保障。多一事不如少一事是組織環(huán)境下的習(xí)慣反應(yīng)。為什么嘴上說做而實(shí)際并不兌現(xiàn)？有督導(dǎo)和跟蹤嗎，說與做之間應(yīng)該如何確保流暢連接，組織在鼓勵什么。為什么管理者不僅承擔(dān)自己的工作還要承擔(dān)下屬的工作？

組織鼓勵培養(yǎng)下屬嗎？制度上有保障嗎？管理者是直接承擔(dān)下屬的工作還是督導(dǎo)下屬的工作？?是哪里出現(xiàn)了問題（二）為什么他們總是犯同樣的錯誤？?12經(jīng)理最煩惱的事情是什么需要深入到每一個具體事務(wù)中去；白天的時間總是不夠；員工太膽小，以致該決策時不決策；員工不明白為什么要做這些工作；員工對誰該做什么和誰該負(fù)責(zé)有異議；員工給經(jīng)理提供的重要信息太少；問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴(kuò)大；員工工作質(zhì)量低下；員工們重復(fù)犯相同的錯誤。?經(jīng)理最煩惱的事情是什么需要深入到每一個具體事務(wù)中去；?13員工最煩惱的問題是什么不了解他們的工作好還是不好；不知道他們有什么樣的權(quán)力；工作完成很好時沒有得到認(rèn)可；沒有機(jī)會學(xué)習(xí)新技能；發(fā)現(xiàn)上司對自己不滿但不知怎么辦；自己不能做任何簡單的決策；管得過細(xì)，喘不過氣；缺乏完成工作所需要的資源。?員工最煩惱的問題是什么不了解他們的工作好還是不好；?14績效管理是什么績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題提出明確的要求和規(guī)定：1、期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；2、員工的工作對公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響；3、以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思；4、員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；5、工作績效如何衡量；6、指明影響績效的障礙并排除之。

?績效管理是什么績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和15績效管理的目標(biāo)績效管理可以達(dá)到以下目標(biāo)：

1、使你不必介入到所有正在進(jìn)行的各種事務(wù)中（過細(xì)管理）；

2、通過賦予員工必要的知識來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省你的時間；

3、減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解；

4、減少出現(xiàn)當(dāng)你需要信息時沒有信息的局面；

5、通過幫助員工找到錯誤和低效率原因的手段來減少錯誤和差錯（包括重復(fù)犯錯誤的問題）。

?績效管理的目標(biāo)績效管理可以達(dá)到以下目標(biāo)：

1、使你不16績效管理的目標(biāo)概括起來，績效管理是一種讓你的員工完成他們工作的提前投資。通過績效管理，員工們將知道你希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時你必須介入。這將允許你去完成只有你才能完成的工作，從而節(jié)省你的時間。績效管理可以解決這些問題：它要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談會，從而使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。有了定期的交流，到年底時他們就不會再吃驚。由于績效管理能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權(quán)力大小——進(jìn)行日常決策的能力?？傊?，員工將會因?yàn)閷ぷ骷肮ぷ髀氊?zé)有更好的理解而受益，如果他們知道自己的工作職責(zé)范圍，他們將會在其中盡情地發(fā)揮。

?績效管理的目標(biāo)概括起來，績效管理是一種讓你的員工完成他們工作17績效管理不是什么經(jīng)理要求員工做的各項(xiàng)工作或事；迫使員工更好或更努力工作的棍棒；只在績效低下時使用的工具；一月或一年一次的填表工作。關(guān)鍵詞：績效管理是團(tuán)隊(duì)間持續(xù)溝通的過程！?績效管理不是什么經(jīng)理要求員工做的各項(xiàng)工作或事；?18績效管理是公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分使命環(huán)境參數(shù)戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略目標(biāo)SBU目標(biāo)KPI部門目標(biāo)、KPI指標(biāo)崗位職責(zé)、KPI指標(biāo)

公司目標(biāo)最終被分解到每個崗位上面，公司的整體目標(biāo)是由每個崗位的績效來支持的，因此，公司需要將目標(biāo)有效地分解至每個崗位；公司需要管理目標(biāo)達(dá)成過程中各環(huán)節(jié)上的工作情況，發(fā)現(xiàn)障礙及時克服；公司需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標(biāo)，包括人力安排、培訓(xùn)等管理者可以明確表達(dá)對員工的期望與要求，員工可以了解個人狀況和差距。?績效管理是公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分使命環(huán)境參數(shù)戰(zhàn)略組織SB19績效管理是公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分公司的目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)自己的目標(biāo)?績效管理是公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分公司的目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)自己20績效管理是公司戰(zhàn)略得以實(shí)施的重要保證

績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動?？冃гu估是績效管理的核心企業(yè)處在不同的發(fā)展階段,績效評估的內(nèi)容和作用是不同的績效評估從內(nèi)容上包括三部分：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度績效管理包括四大步驟：計(jì)劃、實(shí)施、考核、獎勵?績效管理是公司戰(zhàn)略得以實(shí)施的重要保證績效管理是通過對21戰(zhàn)略績效管理的概念模型戰(zhàn)略開發(fā)績效考核制定計(jì)劃確定目標(biāo)績效實(shí)施獎勵性獎賞以關(guān)鍵價值驅(qū)動因素為基礎(chǔ)，制定第一年目標(biāo)作為控制波動范圍的依據(jù)關(guān)于價值驅(qū)動因素的預(yù)算控制線波動范圍易波動范圍為基礎(chǔ)的異常推拉組合預(yù)防性和更正性行動以關(guān)鍵價值驅(qū)動因素和波動范圍為基礎(chǔ)短期和長期成分?戰(zhàn)略績效管理的概念模型戰(zhàn)略開發(fā)績效考核制定計(jì)劃績效實(shí)施獎勵性22戰(zhàn)略績效管理的基本過程任務(wù)、戰(zhàn)略運(yùn)營目標(biāo)業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略目標(biāo)個人目標(biāo)部門目標(biāo)能力項(xiàng)目績效技校報(bào)告績效考核培訓(xùn)發(fā)展激勵1342226597108第一步第二步第三步第四步第一步公司的使命和戰(zhàn)略是出發(fā)點(diǎn)，使命與戰(zhàn)略要分別轉(zhuǎn)化成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)單位目標(biāo)和運(yùn)營目標(biāo)，形成相關(guān)的KPI指標(biāo)；第二步戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)單位目標(biāo)和運(yùn)營目標(biāo)被轉(zhuǎn)化成業(yè)務(wù)單位各種各樣的崗位目標(biāo)，結(jié)合具體的項(xiàng)目目標(biāo)及個人能力指標(biāo)，形成崗位的KPI指標(biāo)第三步員工上崗后工作后，要進(jìn)行定期考核績效，反饋績效完成情況。績效不理想的，員工要與上級一起確定更正行動第四步年度績效評估對員工的績效進(jìn)行正式討論，一舉評估結(jié)果，對員工實(shí)施獎勵并確定員工下一年度的KPI指標(biāo)。?戰(zhàn)略績效管理的基本過程任務(wù)、運(yùn)營目標(biāo)業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略目標(biāo)個人目標(biāo)23績效管理的層面高層管理當(dāng)局對績效管理政策的形成和對績效管理活動的行政支持人力資源管理部門對績效管理活動的策略支持和技術(shù)支持直線管理人員對績效管理活動的理解和日常運(yùn)做因此：

組織和各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者！?績效管理的層面高層管理當(dāng)局對績效管理政策的形成和對績效管理活24為什么要進(jìn)行績效管理?傳遞壓力，聚焦目標(biāo)；強(qiáng)化責(zé)任，塑造職業(yè)行為；決策科學(xué)，提供公平待遇；通過考評，改進(jìn)績效，促進(jìn)員工發(fā)展。?為什么要進(jìn)行績效管理?傳遞壓力，聚焦目標(biāo)；?25績效管理的效益哈佛《商業(yè)研究》雜志研究表明，凡采用績效管理的公司，比起沒有采取目標(biāo)績效管理的公司，具有較高的盈利，更好的資金流動，更強(qiáng)的股票績效和市值。?績效管理的效益哈佛《商業(yè)研究》雜志26績效管理成功的要素合作各方應(yīng)明白為什么會成為合作伙伴；告訴員工績效管理的益處以獲取支持；不要將績效管理同績效評價混淆起來；評價只是績效管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)；管理績效必須將所有環(huán)節(jié)結(jié)合起來使用。?績效管理成功的要素合作各方應(yīng)明白為什么會成為合作伙伴；?27績效管理的理念特征以改善工作績效為目的共負(fù)伙伴的責(zé)任評估經(jīng)理及員工的技能和盡責(zé)狀態(tài)每個人為自己的工作績效負(fù)責(zé)及時、具體和持續(xù)不斷地指導(dǎo)與反饋以員工發(fā)展為本?績效管理的理念特征以改善工作績效為目的?28績效管理同企業(yè)的關(guān)聯(lián)公司戰(zhàn)略計(jì)劃和發(fā)展方向；公司年度計(jì)劃和目標(biāo)；工資、獎金和福利；各級員工的升降調(diào)離；人力資源開發(fā)計(jì)劃；財(cái)務(wù)計(jì)劃的預(yù)算過程。?績效管理同企業(yè)的關(guān)聯(lián)公司戰(zhàn)略計(jì)劃和發(fā)展方向；?29主要內(nèi)容目錄一、績效管理的作用與任務(wù)二、績效管理的內(nèi)容與方法三、績效管理案例四、實(shí)施績效管理要注意的幾個問題?主要內(nèi)容目錄一、績效管理的作用與任務(wù)?30績效管理的關(guān)鍵程序1、確定績效考核的目標(biāo)明確在一定時間內(nèi)的應(yīng)實(shí)現(xiàn)的具體目標(biāo)，上級與下屬建立一個績效合約。一份設(shè)計(jì)完善的績效合約將賦予員工獲取更多成就、創(chuàng)造更好績效的機(jī)會。2、建立工作期望，達(dá)成承諾促使已達(dá)成一份高質(zhì)量績效合約的要素就是承諾。上級應(yīng)與下屬通過討論達(dá)成承諾。3、設(shè)計(jì)評價體系設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。4、進(jìn)行業(yè)績評價客觀公正，避免心理偏差。靈活采用多種方法。5、績效考核面談主管與部屬贏得互信，績效考核中的重要環(huán)節(jié)。不可小看。6、績效改進(jìn)計(jì)劃診斷績效，輔導(dǎo)績效，持續(xù)改進(jìn)。?績效管理的關(guān)鍵程序1、確定績效考核的目標(biāo)?31績效考核的流程01確認(rèn)目標(biāo)和要求（考核者與被考核者）

02管理工作過程（考核者與被考核者）

03收集，整理考核依據(jù)（考核者）

04a考核指導(dǎo)書04對照標(biāo)準(zhǔn)評定要素（考核者）

05a考核量表05綜合評價，確定結(jié)果（考核者）

06面談，確認(rèn)結(jié)果（考核者與被考核者）

07匯總結(jié)果，調(diào)整，上報(bào)07a考核結(jié)果匯總表（人力資源部）?績效考核的流程01確認(rèn)目標(biāo)和要求?32績效管理的工作循環(huán)績效管理從計(jì)劃開始，以回顧或評價結(jié)束；績效管理最有效的環(huán)節(jié)：計(jì)劃和評價中間的環(huán)節(jié)——持續(xù)的溝通。關(guān)鍵詞：去掉溝通就不是績效管理！?績效管理的工作循環(huán)績效管理從計(jì)劃開始，以回顧或評價結(jié)束；?33績效考核與管理體系核心內(nèi)容公司、部門目標(biāo)、計(jì)劃的設(shè)定職位目標(biāo)與個人發(fā)展計(jì)劃的設(shè)定考評工具設(shè)計(jì)（指標(biāo)體系、標(biāo)準(zhǔn)體系）跟蹤、輔導(dǎo)實(shí)施考評結(jié)果應(yīng)用與發(fā)展建議?績效考核與管理體系核心內(nèi)容公司、部門目標(biāo)、職位目標(biāo)與個人發(fā)展34績效考核的內(nèi)容業(yè)績：指員工的工作效率及效果。能力：指員工從事工作的能力。具體包括體能、知識和智能，技能等內(nèi)容。態(tài)度：指員工對工作的投入感。?績效考核的內(nèi)容業(yè)績：指員工的工作效率及效果。?35如何衡量業(yè)績：業(yè)績的概念業(yè)績：指員工的工作效率及效果。主要包括：員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用完成工作的有效性為完成工作的貢獻(xiàn)。業(yè)績是組織對員工的最終期望，是考核的最重要的組成部分。業(yè)績指標(biāo)量化方法?如何衡量業(yè)績：業(yè)績的概念業(yè)績：指員工的工作效率及效果。業(yè)績指36如何衡量能力：能力的概念能力：指員工從事工作的能力。具體包括體能、知識和智能，技能等內(nèi)容。體能：取決于年齡，性別和健康狀況等因素。在高科技條件下，往往要求勞動者的精神高度集中，反應(yīng)敏捷，動作迅速、判斷準(zhǔn)確，同時還要求有持續(xù)的耐久力。學(xué)識：包括文化水平，專業(yè)知識水平，工作經(jīng)驗(yàn)等項(xiàng)目。員工在組織中所表現(xiàn)出來的專業(yè)知識水平，工作經(jīng)驗(yàn)是和他所受的教育分不開的。智能：包括記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新等能力，即人認(rèn)識客觀事物獲得知識并運(yùn)用知識的決定的問題的能力。智能水平的變化集中表現(xiàn)在人認(rèn)識客觀事物的深刻、正確和完整程度上；表現(xiàn)在人獲取和運(yùn)用知識解決實(shí)際問題速度與質(zhì)量上。技能：包括操作、表達(dá)、組織等能力。?如何衡量能力：能力的概念能力：指員工從事工作的能力。具體包括37如何衡量能力：示例例：以下是對某組織某業(yè)務(wù)員的能力衡量：對市場與競爭格局的了解基本不了解/有所了解/大致了解/比較透徹/很透徹對產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握很不夠/一般能應(yīng)付/比較全面/很全面/全面而深刻把握機(jī)會與開拓市場的能力很少能這樣/一般能這樣/略有成效/較有成效/非常出色評述：抓住影響該工作績效的關(guān)鍵能力，也能提高對能力評價的客觀性（百事）?如何衡量能力：示例例：以下是對某組織某業(yè)務(wù)員的能力衡量：（百38如何衡量態(tài)度：態(tài)度的概念態(tài)度：態(tài)度主要指紀(jì)律性，協(xié)作性，積極性，主動性，服從性，執(zhí)行性，責(zé)任性，歸屬性，敬業(yè)精神，團(tuán)隊(duì)精神，鉆研精神，貢獻(xiàn)意識，進(jìn)取精神，開拓精神、使命感、榮譽(yù)感、事業(yè)心、信譽(yù)、忠誠、健康心態(tài)，良知與良心等等以下為對某業(yè)務(wù)員的態(tài)度可如下衡量：《業(yè)務(wù)員行為基準(zhǔn)》的執(zhí)行情況收集、整理與報(bào)告客戶資源、以及市場信息的情況與他人、他部門的合作情況將抽象的概念具體化，便于評價！?如何衡量態(tài)度：態(tài)度的概念態(tài)度：態(tài)度主要指紀(jì)律性，協(xié)作性，積極39業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用三者的主要價值由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同的屬性，因此在實(shí)際工作中可以作如下的決定（不是絕對）不同的崗位對于三項(xiàng)考核的權(quán)重也可不同。對于管理崗位，業(yè)績可能是最重要的。對于技術(shù)性崗位，需要將業(yè)績和能力結(jié)合考核。對于底層辦事人員，工作態(tài)度可能就是評價工作的比較便利的方式。工作業(yè)績主要決定薪酬工作能力主要決定晉升工作態(tài)度主要決定去留

要素業(yè)績能力態(tài)度一般權(quán)重70%20%10%?業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用三者的主要價值不同的崗位對于三40確定考核目標(biāo)——SMART目標(biāo)要制定周詳且可實(shí)現(xiàn)的量化目標(biāo)，SMART目標(biāo)方法確保將所有的要素都包括其中。明確的（SPECIFIC）明確，分項(xiàng)，清晰例：“增加每日處理的通話……”可評估的（MEASURABLE）量化，一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，獲得具體成果的方式，限定例：“……（增加）到每班次處理160次通話。”有行為導(dǎo)向的（ACTION-ORIENTED）執(zhí)行，運(yùn)作，創(chuàng)造成果例：“增加……簽定的合同數(shù)量……”切實(shí)可行的（REALISTIC）實(shí)際，可實(shí)現(xiàn)，精確，可行例：“……從現(xiàn)有水平（每天100張）增加到每班次簽定150張合同”受時間和資源限制的（TIME-ANDRESOURCE-CONSTRAINED）有計(jì)劃，受時間控制，活動期限，可允許使用資源的程度或最后期限例：“到這個季度為止。”?確定考核目標(biāo)——SMART目標(biāo)要制定周詳且可實(shí)現(xiàn)41考核指標(biāo)：關(guān)鍵績效指標(biāo)為什么要選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)？關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）是通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系采用KPI大大提高了績效考核的可操作性和可行性便于量化。“沒有量化，就無法管理”便于被考核者抓住工作重點(diǎn)提高了考核的靈活性?！叭鄙犊忌丁标P(guān)鍵績效指標(biāo)有效嗎？績效考核的有效性的高低在于是否正確選擇了KPI符合80/20法則被McKinsey、Hay等咨詢機(jī)構(gòu)廣泛采用?考核指標(biāo)：關(guān)鍵績效指標(biāo)為什么要選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)？關(guān)鍵績效指標(biāo)42一些常用的考核指標(biāo)樣本數(shù)量每月、每季度顧客的數(shù)量每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)告、表格）數(shù)量每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件（在具體項(xiàng)目中）員工參與的百分比每月、每季度由于礦工而消耗的勞動時間質(zhì)量（部門、計(jì)劃等的）差錯率每季度、每年由于嚴(yán)重失誤而造成的生產(chǎn)時間損耗正確無誤的訂單比例員工流失的比率重復(fù)檢測的百分比返工（或完全廢棄）的百分比故障或停產(chǎn)（停工期間）時間的百分比時間錯過截止期的百分比或數(shù)量鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)答電話的百分比或數(shù)量完成工作的天數(shù)月末或季度末還需工作的天數(shù)流失的時間（經(jīng)營突然好轉(zhuǎn)的時間）每月/季度某一件事的發(fā)生頻率成本與預(yù)算偏差的百分比預(yù)算中的生產(chǎn)開支（包括超工作量或其他成本）比上期或上個季度所節(jié)省的金額完成每個單位工作的時數(shù)?一些常用的考核指標(biāo)樣本數(shù)量質(zhì)量時間成本?43考核等級的分布為了增強(qiáng)考核的競爭壓力，給予員工的考核等級應(yīng)遵照正態(tài)分布原則。人力資源部應(yīng)督促各部門強(qiáng)制執(zhí)行。人力資源部可以按照原則對各等級分布比例進(jìn)行調(diào)整，發(fā)布到各部門。BASCD考核等級分布示意圖案例：GE組織的考核等級處理S：（頂尖人才）占10%，晉等或升級。100%得到股票期權(quán)。

A：占15%。90%得到股票期權(quán)。

B：（中等）占50%。變動彈性最大。50%得到股票期權(quán)。

C：占15%。需要敲警鐘，督促上進(jìn)。

D：占10%。辭退。SAMSUNG分布?考核等級的分布為了增強(qiáng)考核的競爭壓力，給予員工的考核等級應(yīng)遵44考核關(guān)系對于大多數(shù)組織而言，考核一般按照直線制原則，縱向延伸。（其他考核方式參見360度考核）每一個下級只對應(yīng)一個上司，只對該上司負(fù)責(zé)，只被其考核。員工的直接上級是其考核者，上級的上級是其調(diào)控者。人力資源部負(fù)責(zé)整個考核的組織與管理工作?？己岁P(guān)系示意圖總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理市場部經(jīng)理其他部門經(jīng)理各子組織經(jīng)理直接考核輔助考核?考核關(guān)系對于大多數(shù)組織而言，考核一般按照直線制原則，縱向延伸45主要內(nèi)容目錄一、績效管理的作用與任務(wù)二、績效管理的內(nèi)容與方法三、績效管理案例四、實(shí)施績效管理要注意的幾個問題?主要內(nèi)容目錄一、績效管理的作用與任務(wù)?46主要內(nèi)容目錄一、績效管理的作用與任務(wù)二、績效管理的內(nèi)容與方法三、績效管理案例四、實(shí)施績效管理要注意的幾個問題?主要內(nèi)容目錄一、績效管理的作用與任務(wù)?47績效考核面談：要求與原則了解考核面談考核面談之目的在于討論工作績效，而并不討論或涉及人格的問題；考核面談是注重在未來要做的，而不是既往已做的。當(dāng)然，討論未來要做的工作仍少不了要以過去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)?？己嗣嬲勗瓌t建立并維護(hù)彼此的信賴清楚地說明面談的目的鼓勵部屬說話傾聽而不要打岔避免對立與沖突集中在績效，而不在個性性格集中于未來而非既往優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重該結(jié)束時立刻停止以積極的方式結(jié)束面談?績效考核面談：要求與原則了解考核面談考核面談原則?48成功面談的技巧應(yīng)用的技巧坦誠相見，把考核表拿給部屬看，而不要藏起來。解釋給部屬聽，為何你會這樣考核。要記住你的考核是暫時性的，如果部屬的意見讓你覺得考核有錯，你也要樂意地去更改。摘述要點(diǎn)。運(yùn)用面談檢查表自我評估注重結(jié)果？注重實(shí)例？決定原因？雙向交流？建立目標(biāo)？激勵部屬？?成功面談的技巧應(yīng)用的技巧運(yùn)用面談檢查表自我評估?49績效改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)也稱業(yè)績輔導(dǎo)，是績效考核不可分割的一部分，也是組織倡導(dǎo)“以人為本”，促進(jìn)員工人力資本增值的一種現(xiàn)代管理方式?？冃Э己苏咄ㄟ^對員工的工作評價，既是對員工的薪酬、晉升、去留提供制度性依據(jù)，同時又是推動員工績效改進(jìn)、能力發(fā)展的動力?？冃Э己瞬皇前褑T工置于組織的對立面，而是讓員工通過工作建立起自尊，讓員工隨著組織的發(fā)展而發(fā)展?？己苏卟粌H是一個裁判，同時也是一個教練。作好業(yè)績輔導(dǎo)是組織每一位主管的責(zé)任。?績效改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)也稱業(yè)績輔導(dǎo)，是績效考核不可分割的一部分50績效考核：有效執(zhí)行的關(guān)鍵考核功能為強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo)強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo)了解考核的主要功能提高考核的有效性獲得支持才能進(jìn)行考慮社會民情習(xí)慣獲得全體員工及主管的支持獲得高階主管的全力配合針對不同員工特質(zhì)，設(shè)計(jì)不同考核表?績效考核：有效執(zhí)行的關(guān)鍵考核功能為強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo)?51績效考核：有效實(shí)施保證績效考核體系是一個績效考核、反饋與改進(jìn)不斷循環(huán)的績效管理體系；運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)；明晰的績效考核流程，確?？冃Э己说挠行ЫM織；完善的績效考核指導(dǎo)文件，避免評估過程中的偏差；有效的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)評估者教練與裁判有效角色的形成；考核結(jié)果與薪酬、晉升等人事決策的有效對接。?績效考核：有效實(shí)施保證績效考核體系是一個績效考核、反饋與改進(jìn)52謝謝！問題探討與分享?謝謝！問題探討與分享?53演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！54

績效管理實(shí)施方案

東方國際管理學(xué)院孫學(xué)勤

?

55管理語錄管理是由計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制等職能為要素組成的活動過程?！s爾1916年管理是通過計(jì)劃工作、組織工作、領(lǐng)導(dǎo)工作和控制工作的諸過程來協(xié)調(diào)所有資源，以便達(dá)到既定的目標(biāo)。管理是在某一組織中，為完成目標(biāo)而從事的對人與物質(zhì)資源的協(xié)調(diào)活動。管理是通過其他人的工作達(dá)到組織的目標(biāo)。?管理語錄管理是由計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制等職能為要素組成56管理語錄管理就是協(xié)調(diào)人際關(guān)系，激發(fā)人的積極性，以達(dá)到共同目標(biāo)的一種活動。管理就是決策。——赫伯特?西蒙1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者管理是一種以績效責(zé)任為基礎(chǔ)的專業(yè)職能。管理的最基本方法：兩個字“賞與罰”。管理的最終目標(biāo)：兩個詞“秩序與效率”。被稱為世界第一CEO的杰克?韋爾奇說：“管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通”。?管理語錄管理就是協(xié)調(diào)人際關(guān)系，激發(fā)人的積極性，以達(dá)到共同目標(biāo)57從領(lǐng)導(dǎo)開始培訓(xùn)?從領(lǐng)導(dǎo)開始培訓(xùn)?58作業(yè)要求以公司為單位，結(jié)合自己單位實(shí)際情況，完成3000-5000字績效管理工作方案；有效使用閩州物集辦字【2005】第005號《關(guān)于管理表格使用有關(guān)事項(xiàng)的通知》的管理表格。?作業(yè)要求以公司為單位，結(jié)合自己單位實(shí)際情況，完成3000-559管理箴言：沒有考核，就等于沒有管理。管理績效——管理人員的首要職預(yù)則立，不預(yù)則廢。人人有事做，事事有人做，寫你所做，做你所寫，記你所做。?管理箴言：沒有考核，就等于沒有管理。?60管理的“五星標(biāo)準(zhǔn)”一星級：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在，員工就會好好干；二星級：領(lǐng)導(dǎo)不在場，員工也會好好干；三星級：領(lǐng)導(dǎo)定計(jì)劃，員工按照計(jì)劃干；四星級：領(lǐng)導(dǎo)定目標(biāo)，員工制定計(jì)劃干；五星級：領(lǐng)導(dǎo)定方向，員工形成團(tuán)隊(duì)干！?管理的“五星標(biāo)準(zhǔn)”一星級：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在，員工就會好好干；?61主要內(nèi)容目錄一、績效管理的作用與任務(wù)二、績效管理的內(nèi)容與方法三、績效管理案例四、實(shí)施績效管理要注意的幾個問題?主要內(nèi)容目錄一、績效管理的作用與任務(wù)?62是什么在困擾我們?yōu)楹斡心敲炊嗟娜穗m然頭腦聰明卻績效平平？為何我們抱怨問題而不去解決問題？為什么管理者不通過培養(yǎng)下屬來使自己的日子好過？為什么即便有利益引導(dǎo)和事業(yè)發(fā)展，而員工卻沒有更多承擔(dān)責(zé)任的行為？為什么他們總是犯同樣的錯誤？為什么他們不去思考如何把工作做好？為什么我們不能完成更多的工作結(jié)果？為什么沒有人為解決問題出主意？為什么嘴上說做而實(shí)際并不兌現(xiàn)？為什么管理者不僅承擔(dān)自己的工作，還要承擔(dān)下屬的工作？?是什么在困擾我們?yōu)楹斡心敲炊嗟娜穗m然頭腦聰明卻績效平平？?63我們期望什么如果人們真正努力工作提高業(yè)績；如果我們不是抱怨問題而是積極解決；如果管理者真正關(guān)心下屬的培養(yǎng)；如果管理者能夠與下屬坦誠對話；如果員工對自己的提高負(fù)起責(zé)任；如果員工能夠獲得的信息了解自己的強(qiáng)項(xiàng)與不足……

如果我們能夠解決這些問題的話：？？？？?我們期望什么如果人們真正努力工作提高業(yè)績；?64是哪里出現(xiàn)了問題（一）為何有那么多的人雖然頭腦聰明卻績效平平？

能力和績效不相關(guān)，我們浪費(fèi)了組織的資源，使人喪失了工作的意義和存在的價值。為何我們抱怨問題而不去解決問題？抱怨永遠(yuǎn)解決不了問題，組織沒有能力激發(fā)人們解決問題的動機(jī)。為什么管理者不通過培養(yǎng)下屬來使自己的日子好過？管理者有能力嗎；組織和制度有保障嗎。為什么即便有利益的引導(dǎo)和事業(yè)的發(fā)展，而員工卻沒有更多承擔(dān)責(zé)任的行為？

利益的引導(dǎo)僅僅是吸引力，組織缺乏足夠的推動力。責(zé)任是一種意識，是需要培養(yǎng)的。?是哪里出現(xiàn)了問題（一）為何有那么多的人雖然頭腦聰明卻績效平平65是哪里出現(xiàn)了問題（二）為什么他們總是犯同樣的錯誤？組織缺乏有效的糾正和有效的改善，人們才會總是犯同樣的錯誤。為什么他們不去思考如何把工作做好？是否有這樣的引導(dǎo)，組織有切實(shí)的手段和制度支持員工這樣的思考。為什么我們不能完成更多的工作結(jié)果？

組織缺乏支持這樣做法的保障。多一事不如少一事是組織環(huán)境下的習(xí)慣反應(yīng)。為什么嘴上說做而實(shí)際并不兌現(xiàn)？有督導(dǎo)和跟蹤嗎，說與做之間應(yīng)該如何確保流暢連接，組織在鼓勵什么。為什么管理者不僅承擔(dān)自己的工作還要承擔(dān)下屬的工作？

組織鼓勵培養(yǎng)下屬嗎？制度上有保障嗎？管理者是直接承擔(dān)下屬的工作還是督導(dǎo)下屬的工作？?是哪里出現(xiàn)了問題（二）為什么他們總是犯同樣的錯誤？?66經(jīng)理最煩惱的事情是什么需要深入到每一個具體事務(wù)中去；白天的時間總是不夠；員工太膽小，以致該決策時不決策；員工不明白為什么要做這些工作；員工對誰該做什么和誰該負(fù)責(zé)有異議；員工給經(jīng)理提供的重要信息太少；問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴(kuò)大；員工工作質(zhì)量低下；員工們重復(fù)犯相同的錯誤。?經(jīng)理最煩惱的事情是什么需要深入到每一個具體事務(wù)中去；?67員工最煩惱的問題是什么不了解他們的工作好還是不好；不知道他們有什么樣的權(quán)力；工作完成很好時沒有得到認(rèn)可；沒有機(jī)會學(xué)習(xí)新技能；發(fā)現(xiàn)上司對自己不滿但不知怎么辦；自己不能做任何簡單的決策；管得過細(xì)，喘不過氣；缺乏完成工作所需要的資源。?員工最煩惱的問題是什么不了解他們的工作好還是不好；?68績效管理是什么績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題提出明確的要求和規(guī)定：1、期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；2、員工的工作對公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響；3、以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思；4、員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；5、工作績效如何衡量；6、指明影響績效的障礙并排除之。

?績效管理是什么績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和69績效管理的目標(biāo)績效管理可以達(dá)到以下目標(biāo)：

1、使你不必介入到所有正在進(jìn)行的各種事務(wù)中（過細(xì)管理）；

2、通過賦予員工必要的知識來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省你的時間；

3、減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解；

4、減少出現(xiàn)當(dāng)你需要信息時沒有信息的局面；

5、通過幫助員工找到錯誤和低效率原因的手段來減少錯誤和差錯（包括重復(fù)犯錯誤的問題）。

?績效管理的目標(biāo)績效管理可以達(dá)到以下目標(biāo)：

1、使你不70績效管理的目標(biāo)概括起來，績效管理是一種讓你的員工完成他們工作的提前投資。通過績效管理，員工們將知道你希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時你必須介入。這將允許你去完成只有你才能完成的工作，從而節(jié)省你的時間?？冃Ч芾砜梢越鉀Q這些問題：它要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談會，從而使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。有了定期的交流，到年底時他們就不會再吃驚。由于績效管理能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權(quán)力大小——進(jìn)行日常決策的能力。總之，員工將會因?yàn)閷ぷ骷肮ぷ髀氊?zé)有更好的理解而受益，如果他們知道自己的工作職責(zé)范圍，他們將會在其中盡情地發(fā)揮。

?績效管理的目標(biāo)概括起來，績效管理是一種讓你的員工完成他們工作71績效管理不是什么經(jīng)理要求員工做的各項(xiàng)工作或事；迫使員工更好或更努力工作的棍棒；只在績效低下時使用的工具；一月或一年一次的填表工作。關(guān)鍵詞：績效管理是團(tuán)隊(duì)間持續(xù)溝通的過程！?績效管理不是什么經(jīng)理要求員工做的各項(xiàng)工作或事；?72績效管理是公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分使命環(huán)境參數(shù)戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略目標(biāo)SBU目標(biāo)KPI部門目標(biāo)、KPI指標(biāo)崗位職責(zé)、KPI指標(biāo)

公司目標(biāo)最終被分解到每個崗位上面，公司的整體目標(biāo)是由每個崗位的績效來支持的，因此，公司需要將目標(biāo)有效地分解至每個崗位；公司需要管理目標(biāo)達(dá)成過程中各環(huán)節(jié)上的工作情況，發(fā)現(xiàn)障礙及時克服；公司需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標(biāo)，包括人力安排、培訓(xùn)等管理者可以明確表達(dá)對員工的期望與要求，員工可以了解個人狀況和差距。?績效管理是公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分使命環(huán)境參數(shù)戰(zhàn)略組織SB73績效管理是公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分公司的目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)自己的目標(biāo)?績效管理是公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分公司的目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)自己74績效管理是公司戰(zhàn)略得以實(shí)施的重要保證

績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動?？冃гu估是績效管理的核心企業(yè)處在不同的發(fā)展階段,績效評估的內(nèi)容和作用是不同的績效評估從內(nèi)容上包括三部分：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度績效管理包括四大步驟：計(jì)劃、實(shí)施、考核、獎勵?績效管理是公司戰(zhàn)略得以實(shí)施的重要保證績效管理是通過對75戰(zhàn)略績效管理的概念模型戰(zhàn)略開發(fā)績效考核制定計(jì)劃確定目標(biāo)績效實(shí)施獎勵性獎賞以關(guān)鍵價值驅(qū)動因素為基礎(chǔ)，制定第一年目標(biāo)作為控制波動范圍的依據(jù)關(guān)于價值驅(qū)動因素的預(yù)算控制線波動范圍易波動范圍為基礎(chǔ)的異常推拉組合預(yù)防性和更正性行動以關(guān)鍵價值驅(qū)動因素和波動范圍為基礎(chǔ)短期和長期成分?戰(zhàn)略績效管理的概念模型戰(zhàn)略開發(fā)績效考核制定計(jì)劃績效實(shí)施獎勵性76戰(zhàn)略績效管理的基本過程任務(wù)、戰(zhàn)略運(yùn)營目標(biāo)業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略目標(biāo)個人目標(biāo)部門目標(biāo)能力項(xiàng)目績效技校報(bào)告績效考核培訓(xùn)發(fā)展激勵1342226597108第一步第二步第三步第四步第一步公司的使命和戰(zhàn)略是出發(fā)點(diǎn)，使命與戰(zhàn)略要分別轉(zhuǎn)化成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)單位目標(biāo)和運(yùn)營目標(biāo)，形成相關(guān)的KPI指標(biāo)；第二步戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)單位目標(biāo)和運(yùn)營目標(biāo)被轉(zhuǎn)化成業(yè)務(wù)單位各種各樣的崗位目標(biāo)，結(jié)合具體的項(xiàng)目目標(biāo)及個人能力指標(biāo)，形成崗位的KPI指標(biāo)第三步員工上崗后工作后，要進(jìn)行定期考核績效，反饋績效完成情況?？冃Р焕硐氲模瑔T工要與上級一起確定更正行動第四步年度績效評估對員工的績效進(jìn)行正式討論，一舉評估結(jié)果，對員工實(shí)施獎勵并確定員工下一年度的KPI指標(biāo)。?戰(zhàn)略績效管理的基本過程任務(wù)、運(yùn)營目標(biāo)業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略目標(biāo)個人目標(biāo)77績效管理的層面高層管理當(dāng)局對績效管理政策的形成和對績效管理活動的行政支持人力資源管理部門對績效管理活動的策略支持和技術(shù)支持直線管理人員對績效管理活動的理解和日常運(yùn)做因此：

組織和各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者！?績效管理的層面高層管理當(dāng)局對績效管理政策的形成和對績效管理活78為什么要進(jìn)行績效管理?傳遞壓力，聚焦目標(biāo)；強(qiáng)化責(zé)任，塑造職業(yè)行為；決策科學(xué)，提供公平待遇；通過考評，改進(jìn)績效，促進(jìn)員工發(fā)展。?為什么要進(jìn)行績效管理?傳遞壓力，聚焦目標(biāo)；?79績效管理的效益哈佛《商業(yè)研究》雜志研究表明，凡采用績效管理的公司，比起沒有采取目標(biāo)績效管理的公司，具有較高的盈利，更好的資金流動，更強(qiáng)的股票績效和市值。?績效管理的效益哈佛《商業(yè)研究》雜志80績效管理成功的要素合作各方應(yīng)明白為什么會成為合作伙伴；告訴員工績效管理的益處以獲取支持；不要將績效管理同績效評價混淆起來；評價只是績效管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)；管理績效必須將所有環(huán)節(jié)結(jié)合起來使用。?績效管理成功的要素合作各方應(yīng)明白為什么會成為合作伙伴；?81績效管理的理念特征以改善工作績效為目的共負(fù)伙伴的責(zé)任評估經(jīng)理及員工的技能和盡責(zé)狀態(tài)每個人為自己的工作績效負(fù)責(zé)及時、具體和持續(xù)不斷地指導(dǎo)與反饋以員工發(fā)展為本?績效管理的理念特征以改善工作績效為目的?82績效管理同企業(yè)的關(guān)聯(lián)公司戰(zhàn)略計(jì)劃和發(fā)展方向；公司年度計(jì)劃和目標(biāo)；工資、獎金和福利；各級員工的升降調(diào)離；人力資源開發(fā)計(jì)劃；財(cái)務(wù)計(jì)劃的預(yù)算過程。?績效管理同企業(yè)的關(guān)聯(lián)公司戰(zhàn)略計(jì)劃和發(fā)展方向；?83主要內(nèi)容目錄一、績效管理的作用與任務(wù)二、績效管理的內(nèi)容與方法三、績效管理案例四、實(shí)施績效管理要注意的幾個問題?主要內(nèi)容目錄一、績效管理的作用與任務(wù)?84績效管理的關(guān)鍵程序1、確定績效考核的目標(biāo)明確在一定時間內(nèi)的應(yīng)實(shí)現(xiàn)的具體目標(biāo)，上級與下屬建立一個績效合約。一份設(shè)計(jì)完善的績效合約將賦予員工獲取更多成就、創(chuàng)造更好績效的機(jī)會。2、建立工作期望，達(dá)成承諾促使已達(dá)成一份高質(zhì)量績效合約的要素就是承諾。上級應(yīng)與下屬通過討論達(dá)成承諾。3、設(shè)計(jì)評價體系設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。4、進(jìn)行業(yè)績評價客觀公正，避免心理偏差。靈活采用多種方法。5、績效考核面談主管與部屬贏得互信，績效考核中的重要環(huán)節(jié)。不可小看。6、績效改進(jìn)計(jì)劃診斷績效，輔導(dǎo)績效，持續(xù)改進(jìn)。?績效管理的關(guān)鍵程序1、確定績效考核的目標(biāo)?85績效考核的流程01確認(rèn)目標(biāo)和要求（考核者與被考核者）

02管理工作過程（考核者與被考核者）

03收集，整理考核依據(jù)（考核者）

04a考核指導(dǎo)書04對照標(biāo)準(zhǔn)評定要素（考核者）

05a考核量表05綜合評價，確定結(jié)果（考核者）

06面談，確認(rèn)結(jié)果（考核者與被考核者）

07匯總結(jié)果，調(diào)整，上報(bào)07a考核結(jié)果匯總表（人力資源部）?績效考核的流程01確認(rèn)目標(biāo)和要求?86績效管理的工作循環(huán)績效管理從計(jì)劃開始，以回顧或評價結(jié)束；績效管理最有效的環(huán)節(jié)：計(jì)劃和評價中間的環(huán)節(jié)——持續(xù)的溝通。關(guān)鍵詞：去掉溝通就不是績效管理！?績效管理的工作循環(huán)績效管理從計(jì)劃開始，以回顧或評價結(jié)束；?87績效考核與管理體系核心內(nèi)容公司、部門目標(biāo)、計(jì)劃的設(shè)定職位目標(biāo)與個人發(fā)展計(jì)劃的設(shè)定考評工具設(shè)計(jì)（指標(biāo)體系、標(biāo)準(zhǔn)體系）跟蹤、輔導(dǎo)實(shí)施考評結(jié)果應(yīng)用與發(fā)展建議?績效考核與管理體系核心內(nèi)容公司、部門目標(biāo)、職位目標(biāo)與個人發(fā)展88績效考核的內(nèi)容業(yè)績：指員工的工作效率及效果。能力：指員工從事工作的能力。具體包括體能、知識和智能，技能等內(nèi)容。態(tài)度：指員工對工作的投入感。?績效考核的內(nèi)容業(yè)績：指員工的工作效率及效果。?89如何衡量業(yè)績：業(yè)績的概念業(yè)績：指員工的工作效率及效果。主要包括：員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用完成工作的有效性為完成工作的貢獻(xiàn)。業(yè)績是組織對員工的最終期望，是考核的最重要的組成部分。業(yè)績指標(biāo)量化方法?如何衡量業(yè)績：業(yè)績的概念業(yè)績：指員工的工作效率及效果。業(yè)績指90如何衡量能力：能力的概念能力：指員工從事工作的能力。具體包括體能、知識和智能，技能等內(nèi)容。體能：取決于年齡，性別和健康狀況等因素。在高科技條件下，往往要求勞動者的精神高度集中，反應(yīng)敏捷，動作迅速、判斷準(zhǔn)確，同時還要求有持續(xù)的耐久力。學(xué)識：包括文化水平，專業(yè)知識水平，工作經(jīng)驗(yàn)等項(xiàng)目。員工在組織中所表現(xiàn)出來的專業(yè)知識水平，工作經(jīng)驗(yàn)是和他所受的教育分不開的。智能：包括記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新等能力，即人認(rèn)識客觀事物獲得知識并運(yùn)用知識的決定的問題的能力。智能水平的變化集中表現(xiàn)在人認(rèn)識客觀事物的深刻、正確和完整程度上；表現(xiàn)在人獲取和運(yùn)用知識解決實(shí)際問題速度與質(zhì)量上。技能：包括操作、表達(dá)、組織等能力。?如何衡量能力：能力的概念能力：指員工從事工作的能力。具體包括91如何衡量能力：示例例：以下是對某組織某業(yè)務(wù)員的能力衡量：對市場與競爭格局的了解基本不了解/有所了解/大致了解/比較透徹/很透徹對產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握很不夠/一般能應(yīng)付/比較全面/很全面/全面而深刻把握機(jī)會與開拓市場的能力很少能這樣/一般能這樣/略有成效/較有成效/非常出色評述：抓住影響該工作績效的關(guān)鍵能力，也能提高對能力評價的客觀性（百事）?如何衡量能力：示例例：以下是對某組織某業(yè)務(wù)員的能力衡量：（百92如何衡量態(tài)度：態(tài)度的概念態(tài)度：態(tài)度主要指紀(jì)律性，協(xié)作性，積極性，主動性，服從性，執(zhí)行性，責(zé)任性，歸屬性，敬業(yè)精神，團(tuán)隊(duì)精神，鉆研精神，貢獻(xiàn)意識，進(jìn)取精神，開拓精神、使命感、榮譽(yù)感、事業(yè)心、信譽(yù)、忠誠、健康心態(tài)，良知與良心等等以下為對某業(yè)務(wù)員的態(tài)度可如下衡量：《業(yè)務(wù)員行為基準(zhǔn)》的執(zhí)行情況收集、整理與報(bào)告客戶資源、以及市場信息的情況與他人、他部門的合作情況將抽象的概念具體化，便于評價！?如何衡量態(tài)度：態(tài)度的概念態(tài)度：態(tài)度主要指紀(jì)律性，協(xié)作性，積極93業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用三者的主要價值由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同的屬性，因此在實(shí)際工作中可以作如下的決定（不是絕對）不同的崗位對于三項(xiàng)考核的權(quán)重也可不同。對于管理崗位，業(yè)績可能是最重要的。對于技術(shù)性崗位，需要將業(yè)績和能力結(jié)合考核。對于底層辦事人員，工作態(tài)度可能就是評價工作的比較便利的方式。工作業(yè)績主要決定薪酬工作能力主要決定晉升工作態(tài)度主要決定去留

要素業(yè)績能力態(tài)度一般權(quán)重70%20%10%?業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用三者的主要價值不同的崗位對于三94確定考核目標(biāo)——SMART目標(biāo)要制定周詳且可實(shí)現(xiàn)的量化目標(biāo)，SMART目標(biāo)方法確保將所有的要素都包括其中。明確的（SPECIFIC）明確，分項(xiàng)，清晰例：“增加每日處理的通話……”可評估的（MEASURABLE）量化，一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，獲得具體成果的方式，限定例：“……（增加）到每班次處理160次通話?！庇行袨閷?dǎo)向的（ACTION-ORIENTED）執(zhí)行，運(yùn)作，創(chuàng)造成果例：“增加……簽定的合同數(shù)量……”切實(shí)可行的（REALISTIC）實(shí)際，可實(shí)現(xiàn)，精確，可行例：“……從現(xiàn)有水平（每天100張）增加到每班次簽定150張合同”受時間和資源限制的（TIME-ANDRESOURCE-CONSTRAINED）有計(jì)劃，受時間控制，活動期限，可允許使用資源的程度或最后期限例：“到這個季度為止?！?確定考核目標(biāo)——SMART目標(biāo)要制定周詳且可實(shí)現(xiàn)95考核指標(biāo)：關(guān)鍵績效指標(biāo)為什么要選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)？關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）是通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系采用KPI大大提高了績效考核的可操作性和可行性便于量化?！皼]有量化，就無法管理”便于被考核者抓住工作重點(diǎn)提高了考核的靈活性。“缺啥考啥”關(guān)鍵績效指標(biāo)有效嗎？績效考核的有效性的高低在于是否正確選擇了KPI符合80/20法則被McKinsey、Hay等咨詢機(jī)構(gòu)廣泛采用?考核指標(biāo)：關(guān)鍵績效指標(biāo)為什么要選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)？關(guān)鍵績效指標(biāo)96一些常用的考核指標(biāo)樣本數(shù)量每月、每季度顧客的數(shù)量每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)告、表格）數(shù)量每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件（在