企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的難點(diǎn)和策略,人力資源管理論文

企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的難點(diǎn)和策略,人力資源管理論文摘要：在大數(shù)據(jù)時(shí)代，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)無法快速、敏捷地適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。本文從數(shù)字化生存時(shí)代出發(fā)，主要研究企業(yè)人力資源管理在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中存在的難題，著重討論人力資源數(shù)字化管理創(chuàng)新舉措。本文關(guān)鍵詞語:力資源數(shù)字化管理;賦能;扁平化組織構(gòu)造;企業(yè)管理;一、企業(yè)人力資源數(shù)字化管理背景及意義隨著信息技術(shù)與人類生產(chǎn)生活不斷交融，全球數(shù)據(jù)呈現(xiàn)爆發(fā)增長、海量集聚的特點(diǎn)，數(shù)字化生存時(shí)代已經(jīng)悄然來臨。截至2021年底，中國數(shù)字經(jīng)濟(jì)的規(guī)模達(dá)31萬億元，占全國的1/3；直至2022年，有26.7%的中國企業(yè)已經(jīng)開場全面數(shù)字化轉(zhuǎn)型；根據(jù)時(shí)代發(fā)展及大數(shù)據(jù)預(yù)測，到2022年時(shí)，中國數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模將占總的65%。根據(jù)中國人民大學(xué)勞動(dòng)力人事學(xué)院的“中國企業(yè)HR數(shù)字化成熟度〞調(diào)查結(jié)果顯示，中國有98%的企業(yè)已經(jīng)使用至少一項(xiàng)人力資源數(shù)字化技術(shù)來提高人力資源管理效率。數(shù)字時(shí)代來臨，探尋求索一種符合時(shí)代的數(shù)字化人力資源管理形式成為了企業(yè)管理的重要任務(wù)。在數(shù)字化生存時(shí)代下，瞬息萬變的市場環(huán)境與復(fù)雜的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境都對人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，尤其是雇傭“互聯(lián)網(wǎng)+〞思想教育下的新一代獨(dú)生子女勞動(dòng)力，企業(yè)只要運(yùn)用數(shù)字化管理的思想，從大數(shù)據(jù)分析的角度出發(fā)，精準(zhǔn)描繪敘述新一代員工的行為軌跡，才能構(gòu)建起與時(shí)代相匹配的人力資源管理體系。二、數(shù)字化與人力資源數(shù)字化管理概念在人力資源數(shù)字化管理經(jīng)過中，將會(huì)接觸到大數(shù)據(jù)、數(shù)字化管理、人力資源數(shù)字化等相關(guān)概念。大數(shù)據(jù)技術(shù)是實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)字化管理的主要工具，把握大數(shù)據(jù)技術(shù)是數(shù)字化管理施行的基本前提，其戰(zhàn)略意義并非是把握龐大的數(shù)據(jù)信息集合，而是將海量數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)化處理，使數(shù)據(jù)智能化、創(chuàng)新化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)增值，為企業(yè)帶來切實(shí)效益。人力資源數(shù)字化管理不同于傳統(tǒng)人力資源管理，其管理核心在于對員工賦權(quán)授能，通過自上而下地向員工釋放權(quán)利，使其對本職工作有較多的自主控制權(quán)，進(jìn)而促進(jìn)員工自主學(xué)習(xí)、開發(fā)潛能，提升企業(yè)整體利益；扁平化組織構(gòu)造是最合適人力資源數(shù)字化管理的企業(yè)構(gòu)造，扁平化組織構(gòu)造使決策層與執(zhí)行層之間溝通層級減少，讓員工能對企業(yè)戰(zhàn)略快速地作出反響。三、企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型難題在長期的傳統(tǒng)發(fā)展下，經(jīng)歷體驗(yàn)主義、守舊思想都導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型困難重重。守舊的人力資源管理體系是無法適應(yīng)數(shù)字化時(shí)代下企業(yè)內(nèi)外部多變復(fù)雜的環(huán)境的。企業(yè)人力資源管理體系的缺乏具體表現(xiàn)出在下面幾個(gè)方面：〔一〕招聘體系不健全，缺乏數(shù)字化人才。如今大多數(shù)企業(yè)并沒有對人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃，人力資源構(gòu)造避免不了會(huì)有老齡化、中青年斷代、知識(shí)保守化等現(xiàn)象的存在。一味地增加或減少招聘人數(shù)，都無法知足企業(yè)對人力資源的需求，反而會(huì)構(gòu)成勞動(dòng)力冗余與勞動(dòng)力短缺并發(fā)的局面，造成這一局面的原因正是由于在數(shù)字化生存時(shí)代下，數(shù)字化人才的數(shù)量與質(zhì)量很大程度會(huì)影響企業(yè)的人力資源總質(zhì)量。〔二〕傳統(tǒng)培訓(xùn)難以知足企業(yè)數(shù)字化人才需求。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，原因有三：一是時(shí)間成本與組織管理費(fèi)用高，培訓(xùn)頻率低；二是資源使用率低，較少員工得到有效培訓(xùn)；三是時(shí)效性差，由于數(shù)字化生存時(shí)代背景下知識(shí)信息在互聯(lián)網(wǎng)上爆炸性涌出，假如不是最新最先進(jìn)的知識(shí)，既無法吸引員工積極介入培訓(xùn)，也無法保證培訓(xùn)成果知足企業(yè)發(fā)展需求。〔三〕績效考核體系落后于企業(yè)數(shù)字化管理發(fā)展。在數(shù)字化生存時(shí)代，企業(yè)要快速發(fā)展，勢必會(huì)制定新的企業(yè)戰(zhàn)略，不同崗位的崗位職責(zé)又會(huì)有新的變化，假使人力資源管理人員無法及時(shí)調(diào)整績效考核體系，也就難以對考核的結(jié)果做出適宜反應(yīng)，無法建立有效的賞罰機(jī)制，這一方面挫敗了員工的工作積極性；另一方面企業(yè)的整體效益更是會(huì)由于戰(zhàn)略的變化而下降?！菜摹陈浜蟮男匠旮＠贫葻o法激發(fā)數(shù)字化時(shí)代員工積極性。馬斯洛需求層次理論指出，人的需求分為五個(gè)層次，分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)人處于某一層次時(shí)，會(huì)追求更高層次一層級的需求。在數(shù)字化生存時(shí)代，員工對薪酬福利的需求與往日已經(jīng)大相徑庭。由于中國步入了現(xiàn)代，物質(zhì)生活水平快速提升，加之信息技術(shù)的發(fā)展、互聯(lián)網(wǎng)與便捷的通訊設(shè)備的大量普及，使得如今員工的需求層級普遍較過去更高層次一層。企業(yè)的薪酬體系基本以傳統(tǒng)的鼓勵(lì)理論為設(shè)計(jì)根據(jù)，根據(jù)崗位發(fā)放工資和統(tǒng)一的福利待遇水平，并沒有真正捉住員工需求的痛點(diǎn)，導(dǎo)致鼓勵(lì)效果不佳。〔五〕數(shù)字化時(shí)代對人力資源管理人員要求變高。企業(yè)中，人力資源管理部門還是將大多數(shù)精神放在傳統(tǒng)的人事管理上。在數(shù)字化生存時(shí)代來臨之際，企業(yè)發(fā)展又對人力資源管理部門提出了新的要求，人力資源管理不僅僅僅是人事管理，還要有規(guī)劃資源最優(yōu)分配的前瞻性與專業(yè)性，這勢必對人力資源管理人員的工作能力提出新的挑戰(zhàn)。四、企業(yè)人力資源數(shù)字化管理創(chuàng)新措施〔一〕建設(shè)企業(yè)數(shù)字文化，提升數(shù)字化管理意識(shí)。想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源數(shù)字化管理，首要任務(wù)是建立企業(yè)數(shù)字化的管理文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。只要建立起企業(yè)數(shù)字文化，才能使企業(yè)從根本上推進(jìn)數(shù)字化管理進(jìn)程。從企業(yè)的基礎(chǔ)工作入手，在企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中處處灌輸數(shù)字化管理概念，才能讓員工對人力資源數(shù)字化管理的認(rèn)識(shí)層次逐步提高，讓員工從心底認(rèn)可數(shù)字化人力資源管理。建設(shè)數(shù)字化的企業(yè)文化，能夠讓企業(yè)的員工對數(shù)字化技術(shù)在生產(chǎn)效率、節(jié)約能源、改善勞動(dòng)環(huán)境、保障生產(chǎn)環(huán)境安全等方面有直觀的認(rèn)識(shí)，同時(shí)對數(shù)字化管理在優(yōu)化資源配置、解放勞動(dòng)力等方面有深切進(jìn)入感受，進(jìn)而使員工能夠更好地接受數(shù)字化人力資源這一管理理念，積極配合企業(yè)的數(shù)字化建設(shè)進(jìn)程。〔二〕重構(gòu)企業(yè)組織構(gòu)造，規(guī)劃人力資源數(shù)字化管理長期戰(zhàn)略。由于扁平化的組織構(gòu)造有便捷、高效、對內(nèi)外部環(huán)境變化反響迅速、管控力度彈性大等優(yōu)點(diǎn)，是數(shù)字化生存時(shí)代下企業(yè)最理想的組織構(gòu)造，因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合本身實(shí)際，在把握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)各個(gè)環(huán)節(jié)的需求的情況下，重構(gòu)組織構(gòu)造，削減冗余的中間管理層，盡可能地使企業(yè)組織構(gòu)造“扁平化〞。利用數(shù)字信息技術(shù)與數(shù)字化管理手段，在增大管理幅度的同時(shí)，精準(zhǔn)把握管控力度；給予員工權(quán)利的同時(shí)保證員工行為與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性，提高企業(yè)勞動(dòng)組織效率。在重構(gòu)組織構(gòu)造的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)規(guī)劃一個(gè)與之相匹配的數(shù)字化人力資源管理戰(zhàn)略，建設(shè)企業(yè)內(nèi)部人力資源大數(shù)據(jù)平臺(tái)，構(gòu)建以數(shù)字化管理手段為輔助，以移動(dòng)應(yīng)用、云計(jì)算、人工智能等技術(shù)為支撐的平臺(tái)化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化的無邊界的人力資源組織形式。數(shù)字化的人力資源管理體系，必將是對人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都加以數(shù)字化改造創(chuàng)新，構(gòu)建全新的人力資源數(shù)字化框架。華而不實(shí)，應(yīng)當(dāng)以人本管理的思想為基礎(chǔ)，運(yùn)用數(shù)字化管理手段對人力資源進(jìn)行信息化、數(shù)字化處理，運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析、先進(jìn)的人力資源數(shù)字管理技術(shù)，打造一個(gè)高效、便捷合適時(shí)代發(fā)展的數(shù)字化人力資源管理體系?！踩尺\(yùn)用數(shù)字化技術(shù)，招聘創(chuàng)新型人才。首先，針對企業(yè)人才需求，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，將崗位需求的內(nèi)容數(shù)據(jù)化，一方面能夠直觀地具體表現(xiàn)出企業(yè)需要多少人才，需要哪方面的人才，對人才的渴求程度的高低；另一方面也使招聘工作有了著力點(diǎn)，愈加便捷高效。其次，可以以運(yùn)用數(shù)字化技術(shù)，對在職人員的需求進(jìn)行調(diào)查分析，制定適宜的、具有吸引力的待遇條件，加強(qiáng)招聘的成功率。最后，數(shù)字化的人力資源管理能夠?qū)?shù)據(jù)化的崗位需求通過分析手段建立能力勝任模型，再通過信息化的大數(shù)據(jù)平臺(tái)，在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招聘、挑選，進(jìn)而提高招聘效率與招聘質(zhì)量?！菜摹抽_展數(shù)字化培訓(xùn)工作。一是培訓(xùn)的分享化、敏捷化要求企業(yè)建立內(nèi)部分享平臺(tái)，讓員工能夠隨時(shí)隨地在平臺(tái)上與專業(yè)領(lǐng)域老師直接溝通獲得一手資料，并且不局限于某些個(gè)體，而是人人平等地?fù)碛薪邮芘嘤?xùn)的時(shí)機(jī)。二是網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)培訓(xùn)充分發(fā)揮了數(shù)字化時(shí)代移動(dòng)設(shè)備、傳媒的便捷性，企業(yè)只需要建立內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)習(xí)平臺(tái)，讓員工通過手機(jī)應(yīng)用、計(jì)算機(jī)、專用培訓(xùn)系統(tǒng)進(jìn)入企業(yè)培訓(xùn)平臺(tái)，就能夠大范圍、多層次地對員工進(jìn)行課程培訓(xùn)。當(dāng)網(wǎng)絡(luò)課程結(jié)束后，能夠通過問卷、虛擬應(yīng)用等測試方式，來考察培訓(xùn)效果進(jìn)而進(jìn)行及時(shí)反應(yīng)。三是個(gè)性化、沉浸化要求人力資源培訓(xùn)需要運(yùn)用數(shù)字化技術(shù)，結(jié)合員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展方向選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容，讓所有員工都能夠相互學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步，打造學(xué)習(xí)型組織?！参濉惩晟茢?shù)字化績效考核制度。數(shù)字化的人力資源管理，首先是建立員工數(shù)據(jù)庫，將員工的基本信息、崗位信息、工作能力與個(gè)人價(jià)值數(shù)據(jù)化；然后將所有數(shù)據(jù)投入數(shù)字化績效考核系統(tǒng)中，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析處理，為員工進(jìn)行績效考核評測，進(jìn)而使考核工作愈加全面、公正、公開。并且由于數(shù)據(jù)長期積累于數(shù)據(jù)庫之中，有利于企業(yè)實(shí)行“工效掛鉤〞，員工的長期績效增長或下降趨勢不僅能夠作為薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升的根據(jù)，還能運(yùn)用數(shù)字化分析手段來尋找員工績效波動(dòng)的影響因素進(jìn)而制定鼓勵(lì)策略或者是培訓(xùn)內(nèi)容?！擦惩七M(jìn)產(chǎn)學(xué)研深度合作，打造數(shù)字化專業(yè)團(tuán)隊(duì)。企業(yè)的人力資源管理想要打造數(shù)字化專業(yè)團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建構(gòu)造合理的人才生態(tài)系統(tǒng)，僅僅從招聘、培訓(xùn)兩個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)是非常困難的。吸引成熟的、有核心競爭力并且合適企業(yè)發(fā)展的數(shù)字化員工，所需要花費(fèi)的招聘時(shí)間與資金成本都難以估量，而數(shù)字化生存時(shí)代的發(fā)展卻日新月異，因而，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定吸納優(yōu)秀數(shù)字化員工這一目的只要依靠人才聚集中心———高校與專業(yè)研究機(jī)構(gòu)。企業(yè)人力資源管理要實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，應(yīng)當(dāng)以企業(yè)發(fā)展需求為基準(zhǔn)，通過與職業(yè)院校、高校、科研機(jī)構(gòu)的深度合作，發(fā)揮研學(xué)機(jī)構(gòu)的人才聚集與人才培養(yǎng)的優(yōu)勢，對有意從業(yè)的學(xué)生、合作伙伴、技術(shù)人才提供實(shí)習(xí)、合作的時(shí)機(jī)與平臺(tái)，綜合其個(gè)性需求，制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展長期計(jì)劃。另外，企業(yè)還能夠與職業(yè)院校、高校、科研機(jī)構(gòu)結(jié)成人才聯(lián)盟，促進(jìn)數(shù)字化人才的可持續(xù)流動(dòng)，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)穩(wěn)定輸入高質(zhì)量的、符合企業(yè)需求的數(shù)字化專業(yè)人才，更能夠?yàn)楫a(chǎn)業(yè)環(huán)境奠定數(shù)字化人才基礎(chǔ)，為產(chǎn)業(yè)鏈賦能，優(yōu)化行業(yè)內(nèi)部的人才生態(tài)系統(tǒng)，構(gòu)成產(chǎn)學(xué)研良性發(fā)展循環(huán)。〔七〕貫徹“賦能〞思想，提高員工的數(shù)字化創(chuàng)新能力。在數(shù)字化生存時(shí)代的背景下，新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)來自不斷更新知識(shí)要求的教育產(chǎn)業(yè)，來自于精神消費(fèi)。對個(gè)人而言，通過合作獲取潛在的知識(shí)，擴(kuò)大自個(gè)的知識(shí)面，培育個(gè)人的覺悟性將成為一個(gè)人核心競爭力提升的關(guān)鍵。由“賦能〞的概念可知，“賦能〞思想的本質(zhì)是賦予員工較大的權(quán)利與自由，促進(jìn)員工自主學(xué)習(xí)，激發(fā)潛能。要貫徹“賦能〞思想，就要求管理層對員工的定位進(jìn)行重新調(diào)整，由過去的“雇員〞變?yōu)槠髽I(yè)的“成員〞，讓員工感遭到組織是他們的“共同體〞而非企業(yè)家的“私人財(cái)產(chǎn)〞。只要讓員工能夠愿意主動(dòng)學(xué)習(xí)，才能提高員工的創(chuàng)新能力，才能真正加強(qiáng)企業(yè)整體核心競爭力。正確的、恰當(dāng)?shù)摹百x能受權(quán)〞是數(shù)字化時(shí)代下企業(yè)人力資源管理必須變革的重要任務(wù)，是真正促進(jìn)企業(yè)長期良性發(fā)展的不竭源泉。〔八〕開創(chuàng)建立人力資源數(shù)字化管理平臺(tái)，構(gòu)建數(shù)字化工作場所。人力資源數(shù)字化的關(guān)鍵在于數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加快開創(chuàng)建立企業(yè)的人力資源數(shù)字化管理平臺(tái)，升級企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，使員工能夠更便捷地運(yùn)用新系統(tǒng)，使管理層能夠精準(zhǔn)把握每個(gè)員工的數(shù)據(jù)信息，實(shí)現(xiàn)對關(guān)鍵人才的定制化培訓(xùn)與管理，對普通員工能夠?qū)崿F(xiàn)同步自動(dòng)化管理，進(jìn)而有效地提高人力資源的管理效率，優(yōu)化人力資源配置，使員工能夠在最合適的崗位上工作，發(fā)揮其最大工作潛力。數(shù)字化生存時(shí)代下，人力資源數(shù)字化管理應(yīng)當(dāng)具體表現(xiàn)出在員工工作中的方方面面，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源與人力的數(shù)字化鏈接，就需要實(shí)現(xiàn)企業(yè)工作場所的數(shù)字化。人力資源數(shù)字化管理平臺(tái)是推進(jìn)數(shù)字化工作場所構(gòu)建的基石，在這里基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以建立高效、良好的員工體驗(yàn)為目的來構(gòu)建數(shù)字化工作場所。由于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)高速發(fā)展，計(jì)算機(jī)、移動(dòng)設(shè)備逐步成為員工獲取信息的主要來源，各種應(yīng)用程序的出現(xiàn)，如微信、釘釘、TIM，逐步模糊了員工工作與生活的界線，使企業(yè)能夠運(yùn)用先進(jìn)的數(shù)字化移動(dòng)人力資源管理技術(shù)，來整合人力資源，重新定義員工體驗(yàn)。例如，對于需要在特定系統(tǒng)上完成的工作，員工能夠自主調(diào)整工作時(shí)間來完成工作，管理人員能夠通過數(shù)字化管理平臺(tái)來監(jiān)控工作進(jìn)度與員工壓力水平，這樣一方面能夠調(diào)發(fā)動(dòng)工工作積極性，方便員工平衡工作與生活；另一方面管控力度也得到了提升，也能夠?qū)T工工作進(jìn)行實(shí)時(shí)輔助與反應(yīng)。整合了數(shù)字化技術(shù)的人力資源管理是融入員工工作與生活的管理，能夠提高員工工作滿意度，改善員工的工作態(tài)度，進(jìn)而提高工作效率。五、結(jié)束語人力資源數(shù)字化管理的創(chuàng)新，是企業(yè)數(shù)字化建設(shè)的重中之重。與此同時(shí)，也要注意到數(shù)據(jù)安全與隱私在人力資源數(shù)字化中的重要地位。數(shù)據(jù)的生成、保存和分析，都是存在極大風(fēng)險(xiǎn)的，這就要求企業(yè)在數(shù)據(jù)的保衛(wèi)上加大力度，防備風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)，盡管如今數(shù)字化技術(shù)已經(jīng)日臻成熟，但是在決策經(jīng)過中也應(yīng)當(dāng)注意數(shù)據(jù)分析能否存在偏差的可能，決策層能夠?qū)?shù)據(jù)作為決策根據(jù)，但最