中小企業(yè)人力資源在招聘中的客觀風(fēng)險及規(guī)避建議,人力資源管理論文

中小企業(yè)人力資源在招聘中的客觀風(fēng)險及規(guī)避建議,人力資源管理論文中小企業(yè)人力資源在招聘中的客觀風(fēng)險及躲避建議人力資源招聘論文：中小企業(yè)人力資源在招聘中的客觀風(fēng)險及躲避建議內(nèi)容摘要：伴隨著我們國家經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，中小企業(yè)作為我們國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要氣力，需要更多的成長空間。人力資源招聘作為企業(yè)的投資行為，必然會面臨各種各樣的風(fēng)險和挑戰(zhàn)，怎樣躲避和應(yīng)對風(fēng)險，并針對風(fēng)險隱患做出預(yù)防措施，對于中小企業(yè)極為重要。本文立足于中小企業(yè)日常招聘經(jīng)過中可能碰到的人力資源風(fēng)險，分析其影響因素和躲避的可能性，希望能為相關(guān)領(lǐng)域提供借鑒和參考。本文關(guān)鍵詞語:人力資源;法律風(fēng)險;企業(yè)招聘;社保繳納;人力資源招聘在中小企業(yè)日常運行中起著舉足輕重的作用，唯有合法、高效、優(yōu)質(zhì)的招聘才能夠為企業(yè)引流新鮮的血液。就當(dāng)前來看，中小企業(yè)招聘存在眾多問題，這些問題不僅會導(dǎo)致合同糾紛，更會降低招聘效率，損害企業(yè)聲譽(yù)。因而，怎樣降低人力資源法律風(fēng)險、完善招聘程序、控制人力資源招聘成本，對于中小企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。一、中小企業(yè)人力資源在招聘中的客觀風(fēng)險(一)法律法規(guī)風(fēng)險針對勞動人員的權(quán)利與義務(wù)，我們國家制定了多種法律保衛(wèi)條款，例如對勞動人員的工作時間、工作環(huán)境、社保繳納以及年齡有著一定的要求，同時，我們國家也明確在招聘經(jīng)過中不得對性別給予歧視。諸如此類的法律條款除了保證勞動者的權(quán)利之外，也促使企業(yè)在一個相對規(guī)范、合法的環(huán)境中進(jìn)行招聘工作。然而在實際操作中，兩方面都會存在問題。首先，中小企業(yè)為了節(jié)約招聘成本，對經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行人為控制，可能會對求職者的性別進(jìn)行區(qū)分，或是延長工作時間且不保證合格的作業(yè)環(huán)境。其次應(yīng)聘者由于法律素養(yǎng)的缺失或存心故意隱瞞，本身的合法權(quán)利以及中小企業(yè)的知情權(quán)都會被侵犯，造成不必要的法律糾紛。而以上牽涉的相關(guān)條款，在不同的地區(qū)、不同的行業(yè)中會產(chǎn)生不同的解讀和管理辦法，由此產(chǎn)生的處理結(jié)果也有所差異。(二)市場環(huán)境風(fēng)險市場是一個不斷變化的整體，伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、政策的變化、企業(yè)之間的競爭等產(chǎn)生不同的波動。在經(jīng)濟(jì)繁盛時期，市場對于勞動者的需求也會相對增加，人才傾向于流動，同時市場也會給予更多的就業(yè)崗位，在這個時期進(jìn)行招聘工作會有更多的選擇，同時勞動力儲備也會較為充足。反之，在經(jīng)濟(jì)環(huán)境稍顯蕭條時，能夠明顯看到勞動者為了保證基礎(chǔ)收入，不會有太多的跳槽行為，這會使得中小企業(yè)的招聘略顯困難。中小企業(yè)與勞動者產(chǎn)生了較多勞動糾紛。市場環(huán)境是瞬息萬變的，企業(yè)需要遵守法律法規(guī)、遵守行業(yè)規(guī)范，在一定程度上減少風(fēng)險因素。二、中小企業(yè)人力資源本身法律風(fēng)險中小企業(yè)作為招聘主體，企業(yè)內(nèi)部在招聘人員素質(zhì)、招聘程序、合同簽訂、社保繳納等方面會存在問題，這也是招致法律風(fēng)險的重要因素。(一)中小企業(yè)人力資源良莠不齊由于管理的疏松沒有對人力資源進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn)，致使中小企業(yè)的招聘存在如下問題：第一，招聘挑選對象不夠精準(zhǔn)，由于人力資源的職業(yè)素養(yǎng)欠缺，無法精準(zhǔn)挑選和定位企業(yè)所需要的求職者，在溝通溝通的經(jīng)過中，無法把握求職者的能力水平以及與崗位的契合度；第二，人力資源的綜合素質(zhì)欠缺，會導(dǎo)致新人入職后的一系列問題，比方在入職前沒有盡告知義務(wù)，隱瞞或不重視一些關(guān)鍵問題，對員工進(jìn)行錯誤誘導(dǎo)，合同簽訂不符合法律法規(guī)，損害企業(yè)和勞動者的權(quán)益等。(二)中小企業(yè)招聘程序不規(guī)范中小企業(yè)在招聘經(jīng)過中，容易出現(xiàn)程序不規(guī)范的問題。由于程序簡單粗暴，通常中小企業(yè)對于本身所需要的專業(yè)人才也沒有一個清楚明晰的定位，導(dǎo)致重復(fù)投入人力成本，浪費人力資源的時間精神。同時，當(dāng)企業(yè)本身沒有一個明確的定位時，容易招聘到與企業(yè)理念背道而馳的求業(yè)者，降低工作人員的穩(wěn)定性，也使在職者對于企業(yè)的穩(wěn)定喪失自信心。1、中小企業(yè)缺崗風(fēng)險中小企業(yè)的招聘容易走入一個惡性循環(huán)：廣泛撒網(wǎng)-離開職位-再撒網(wǎng)-離開職位，這是由于企業(yè)缺乏對崗位流動的有效機(jī)制。實際上，對于大多數(shù)企業(yè)而言，內(nèi)部的鼓勵機(jī)制更容易培養(yǎng)熟悉業(yè)務(wù)的優(yōu)質(zhì)員工，這種機(jī)制疏通了員工的晉升通道，有利于激發(fā)員工的工作熱情。第一，沒有建立一個靈敏的挑選制度，由于當(dāng)代企業(yè)創(chuàng)新性的趨勢，有時候?qū)τ谇舐氄叩奶暨x不應(yīng)當(dāng)僅僅依靠其所獲得的專業(yè)學(xué)位，也應(yīng)當(dāng)考慮求職者的實踐精神和本身具備的與崗位匹配的技能和特質(zhì)；第二，適當(dāng)降低挑選門檻，有時過高過死板的挑選制度會使得招聘經(jīng)過困難重重，企業(yè)能夠適當(dāng)降低門檻，在保證求職者質(zhì)量的同時，綜合考慮求職者的職業(yè)素養(yǎng)。2、中小企業(yè)招聘成本風(fēng)險當(dāng)下我們國家屬于人才社會，伴隨著高校擴(kuò)招和高等教育的普及，追求高學(xué)歷不僅僅是求職者的訴求，同時也是中小企業(yè)人力資源的要求。人力資源不僅僅僅是一份職業(yè)，更是一個需要高學(xué)歷、高素養(yǎng)支撐的人才崗位，中小企業(yè)必然需要在人力資源管理中投入更多的成本，從某種意義上講，這樣的盲目投資是不可取的，會造成人力資源、精英、普通員工的配置不平衡。固然高能力者能夠給企業(yè)帶來高產(chǎn)出，但仍改變不了其高成本的事實。因而，企業(yè)在雇傭求職者時，應(yīng)選擇工資與產(chǎn)量之間差距較小的求職者。3、中小企業(yè)新入職績效和培訓(xùn)風(fēng)險在人力資源管理的經(jīng)過中，績效管理是極為重要的環(huán)節(jié)，中小型企業(yè)的績效設(shè)置是求職者關(guān)注的重要入職因素。合理的績效管理制度能夠提升員工的積極性，能提升員工的留職率，有助于中小企業(yè)的平穩(wěn)運行?？冃е贫燃偃绫粏T工所認(rèn)可，會極大提升其積極性，反之，會促使員工頻繁跳槽，對于中小企業(yè)造成損失。同時，企業(yè)培訓(xùn)時投入的金錢和精神怎樣能最大程度轉(zhuǎn)化為企業(yè)收益，怎樣被員工最大程度吸納，都會影響招聘經(jīng)過。(三)未依法履行社保繳納義務(wù)的法律風(fēng)險中小企業(yè)出于用工成本考慮，未給員工繳納社保費或未完全繳納社保費的情形時有發(fā)生。根據(jù)(勞動合同法〕、(社會保險法〕等法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位給員工繳納社保，是用人單位和勞動者的法定義務(wù)，用人單位應(yīng)當(dāng)在員工入職一個月內(nèi)為員工辦理社保登記并根據(jù)本單位職工工資總額繳納社保費，華而不實員工個人繳納部分由用人單位代扣代繳。如若不然，根據(jù)(中國勞動合同法〕第三十八條規(guī)定，用人單位有以下情形之一的，勞動者能夠解除勞動合同：(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的。同時，勞動者能夠根據(jù)該法第四十六條之規(guī)定，向用人單位主張支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。司法實踐中，用人單位會事先讓勞動者簽署自動放棄繳納社保聲明，根據(jù)(社會保險法〕的規(guī)定，依法繳納社保是用人單位和勞動者的法定義務(wù)，法定義務(wù)無法放棄，不能由勞動者和用人單位協(xié)商排除用人單位的法定繳納義務(wù)，故該聲明是無效的，社會保險費征繳機(jī)構(gòu)還是能夠要求用人單位補(bǔ)繳社保。如(浙江省勞動仲裁院院關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的解答〕〔浙勞仲院[2020]3號〕第11條明確規(guī)定了此類聲明是無效的。三、中小企業(yè)人力資源與求職者信息不對等風(fēng)險中小企業(yè)人力資源與求職者之間存在著信息不對等，這種不對等帶來的風(fēng)險促使企業(yè)進(jìn)行逆行招聘，但是逆向招聘容易對接到與崗位要求不夠匹配的低水平求職者。因而，中小企業(yè)和求職者都應(yīng)當(dāng)積極尋求解決之策。對于中小企業(yè)，應(yīng)當(dāng)積極展示企業(yè)信息，同時求職者也應(yīng)當(dāng)全方位展示自我，消除信息不對等的劣勢。在信息展示、溝通、參考的經(jīng)過中，存在下面風(fēng)險：(一)廣告宣傳風(fēng)險企業(yè)人力資源在進(jìn)行招聘廣告內(nèi)容設(shè)定時，需要推敲用語，使其符合法律規(guī)范。廣告宣傳作為一種最直觀的招聘手段，蘊(yùn)含的信息必須符合法律規(guī)范和行業(yè)規(guī)范，若違犯以上原則，企業(yè)需要承當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任。當(dāng)下我們國家招聘廣告中的法律風(fēng)險主要概括為兩大類：第一，招聘廣告內(nèi)容中蘊(yùn)含歧視信息或變相歧視的內(nèi)容，大致為性別歧視、地域歧視、一些特殊疾病〔乙肝〕等歧視。按照(中國就業(yè)促進(jìn)法〕的相關(guān)法律規(guī)定，公民擁有平等就業(yè)的權(quán)利，如若用人單位將具有歧視含義的招聘內(nèi)容植入招聘廣告中，勞動者依法能夠提起訴訟。例如，某中小企業(yè)的招聘信息中出現(xiàn)只允許男性/女性應(yīng)聘，或是對求職者的戶籍有所規(guī)定，都可視為是用人單位的歧視，企業(yè)將會因而面臨法律風(fēng)險。第二，中小企業(yè)在撰寫招聘廣告時，應(yīng)當(dāng)充分考慮崗位需求和對求職者的要求。盡可能清楚描繪敘述錄用條件以及崗位職能，如若入職后企業(yè)或勞動者以為對方不符合預(yù)期，并且是由于招聘信息出現(xiàn)的誤解進(jìn)行勞動關(guān)系解除，根據(jù)(勞動合同法〕中的相關(guān)規(guī)定，勞動者在無法勝任工作的情況下，企業(yè)需要承當(dāng)舉證責(zé)任，不然將承當(dāng)勞動合同違法終止的法律責(zé)任。(二)能力判別和背調(diào)風(fēng)險在應(yīng)聘者展示本身的信息時，由于不對等極可能進(jìn)行一定程度的造假，這對于中小企業(yè)人力資源管理將會是隱患。因而，具體的背景調(diào)查在招聘經(jīng)過中必不可少，在現(xiàn)實的招聘經(jīng)過中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對應(yīng)聘者進(jìn)行具體背調(diào)，以此確認(rèn)能否錄用。單純通過綜合素質(zhì)測試、面試問答等，無法全面認(rèn)知求職者的工作能力和態(tài)度。(三)合同簽訂法律風(fēng)險中小企業(yè)在招聘中容易忽視勞動合同的簽訂，尤其是小型企業(yè)，雇傭關(guān)系甚至依靠口頭承諾。這不僅無法對勞動者的勞動權(quán)益進(jìn)行保障，同時也會損害企業(yè)的相關(guān)利益。當(dāng)下仍然存在著未與新入職人員簽訂合同的中小企業(yè)，根據(jù)我們國家勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，員工在就職的第一天起、至一個月內(nèi)，需要與企業(yè)簽訂相關(guān)的勞動合同。如若不然，自第二月起至一年的這段時期，企業(yè)理應(yīng)支付入職員工雙倍薪資，如若員工入職一年仍然未與企業(yè)簽訂勞動合同，則默以為員工與企業(yè)之間的勞務(wù)關(guān)系為無限期。四、中小企業(yè)人力資源法律風(fēng)險躲避建議(一)提升中小企業(yè)人力資源素質(zhì)應(yīng)催促自我加強(qiáng)職業(yè)素養(yǎng)，對一定的法律風(fēng)險進(jìn)行躲避，進(jìn)而使得中小企業(yè)與勞動者的勞務(wù)糾紛盡量減少。人才招聘的質(zhì)量一定程度上由招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)所決定，對于提高招聘人員的綜合素養(yǎng)，可從下面方面著手：第一，對于招聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的挑選，定期對人力資源從業(yè)者進(jìn)行業(yè)務(wù)考核，對于不合格的人員，可布置培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以促進(jìn)人力資源本身的良性競爭，確保招聘的高效；第二，應(yīng)當(dāng)把人才招聘當(dāng)做企業(yè)的日常工作，我們國家中小企業(yè)在條件允許的情況下，能夠向外資企業(yè)學(xué)習(xí)招聘形式，借鑒其對專職獵聘部門的設(shè)置，將人才招聘納入企業(yè)運行的各個環(huán)節(jié)，具體表現(xiàn)出專業(yè)化和個性化；第三，對于人力資源從業(yè)者，不斷地學(xué)習(xí)才能夠適應(yīng)瞬息萬變的人才市場。(二)規(guī)范中小企業(yè)人力資源招聘流程當(dāng)下社會需要科學(xué)化、信息化的管理，在人才招聘的經(jīng)過中，也應(yīng)注重規(guī)范化的管理流程。有序的人力資源招聘會使得企業(yè)的構(gòu)造愈加合理，詳細(xì)能夠從內(nèi)部的人力資源進(jìn)行規(guī)劃。人力資源從來不是企業(yè)中獨立的個體，應(yīng)當(dāng)與其他部門進(jìn)行互通，尤其在人力資源規(guī)劃方面，應(yīng)當(dāng)結(jié)合各個部門的實際需求和轉(zhuǎn)型發(fā)展，合力謀求合適的人才。在招聘的各個環(huán)節(jié)都應(yīng)注重經(jīng)過性評價，一個完善的招聘流程必然存在著反應(yīng)機(jī)制，尤其針對招聘經(jīng)過中的資金失效、時間失效和人事失效，要及時進(jìn)行改良，以此來降低招聘流程中的法律風(fēng)險。(三)規(guī)范中小企業(yè)人力資源背景調(diào)查招聘環(huán)節(jié)中的背景調(diào)查是躲避法律風(fēng)險最為有效的方式，對于中小企業(yè)來講，承當(dāng)風(fēng)險的能力較低，因而提早對風(fēng)險進(jìn)行有效躲避是必不可少的。為排除中小企業(yè)招聘隱患，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行具體的背景調(diào)查。第一，核查應(yīng)聘者的年齡信息，能否到達(dá)領(lǐng)取退休金的適當(dāng)年齡，或者能否已到達(dá)或超過16周歲。根據(jù)我們國家勞動法的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)聘用的從業(yè)者若為未成年人，或從事重型勞動，會導(dǎo)致企業(yè)面臨吊銷營業(yè)執(zhí)照的風(fēng)險；第二，在應(yīng)聘時若應(yīng)聘者具有欺騙行為，相關(guān)企業(yè)有權(quán)終止勞動合同，因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格核查應(yīng)聘者提供的學(xué)歷信息和工作信息，避免勞動紛爭對企業(yè)帶來負(fù)面影響。除此以外，應(yīng)聘者在應(yīng)聘階段能否隱瞞了與其他企業(yè)的勞務(wù)關(guān)系，也應(yīng)當(dāng)重視。假如應(yīng)聘者與其他企業(yè)仍然存在勞務(wù)合同未解除，當(dāng)下的企業(yè)要對別人單位的損失進(jìn)行擔(dān)責(zé)；第三，應(yīng)當(dāng)關(guān)注應(yīng)聘者的健康情況，最好指定體檢單位，對應(yīng)聘者的體檢報告進(jìn)行仔細(xì)核查，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，若勞動者與用人單位簽訂了勞動合同、構(gòu)成了法律意義上的勞務(wù)關(guān)系，勞動者有權(quán)享有三個月及以上的治療時間，這對于中小企業(yè)的招聘，無疑是宏大的損失。(四)規(guī)范廣告投放和員工錄用企業(yè)應(yīng)當(dāng)將招聘全程公開化、透明化，第一，在招聘信息發(fā)布環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格把控招聘內(nèi)容，禁止出現(xiàn)歧視、誘導(dǎo)、虛假內(nèi)容。招聘廣告要起到明確崗位職責(zé)、塑造企業(yè)形象的作用，保證廣告投入得到有效回饋。企業(yè)須盡告知義務(wù)，現(xiàn)實招聘經(jīng)過中，企業(yè)會刻意對不利因素進(jìn)行隱瞞，進(jìn)而誘導(dǎo)應(yīng)聘者做出錯誤的選擇。假如企業(yè)對相關(guān)崗位的真實情況沒有告知應(yīng)聘者，或是存在刻意的隱瞞和欺騙，根據(jù)(勞動合同法〕的相關(guān)規(guī)定，勞動者能夠向企業(yè)要求支付補(bǔ)償金，并解除勞動合同。企業(yè)在招聘職員的時候，要具體向勞動者講述工作的條件、內(nèi)容、地點、報酬以及職業(yè)危害等相關(guān)情況。第二，在員工錄用經(jīng)過中，若企業(yè)已向應(yīng)聘者發(fā)送錄用通知，但最終由于其他原因取消了對此人員的錄用，根據(jù)合同法的相關(guān)規(guī)定，該錄用通知屬于一種邀約，假如應(yīng)聘者對此給出了相關(guān)承諾，就等于雙方已經(jīng)達(dá)成合同，這時，企業(yè)假如取消之前的錄用通知，則需要承當(dāng)相應(yīng)責(zé)任。第三，應(yīng)當(dāng)完善員工的錄入程序，人力資源從業(yè)者在錄用前應(yīng)當(dāng)盡到告知義務(wù)，如實告知應(yīng)聘者關(guān)于工作的內(nèi)容以及公司的規(guī)章制度等情況。除此之外，對于入職后的考核以及績效也應(yīng)當(dāng)如實告知，在雙方相互明確的前提下簽訂承諾書，若應(yīng)聘者所述、所證有虛假和隱瞞，則承當(dāng)所有的責(zé)任。再者，在一定的期限內(nèi)，人力資源應(yīng)當(dāng)對招聘經(jīng)過中的臺賬做整理檢查，當(dāng)企業(yè)有勞動糾紛發(fā)生時，需要進(jìn)行舉證，假如沒有相關(guān)材料作為證據(jù)，企業(yè)將會面臨各種不良后果。(五)依法履行社保繳納義務(wù)對