01-組織行為學(xué)概述

組織行為

(organizationalbehavior,OB)組織行為的構(gòu)成：是由組織中的個(gè)體和群體的行為及其相互作用構(gòu)成的。組織行為研究的對象：作為一門管理學(xué)科，組織行為學(xué)研究的是組織中人的態(tài)度、行為和績效。組織行為學(xué)研究三方面內(nèi)容組織、群體、個(gè)體如果研究惠普的組織行為，我們的研究內(nèi)容將包括：每一個(gè)雇員的性格特征他們在非正式場合和正式場合的彼此關(guān)系公司中正式和非正式群體的本質(zhì)公司中各部門之間的相互影響各部門和公司的價(jià)值觀、目標(biāo)和政策。組織組織有著指導(dǎo)目標(biāo)并被精心構(gòu)建的社會(huì)實(shí)體：是目標(biāo)導(dǎo)向的——實(shí)現(xiàn)盈利、提供服務(wù)，或者是滿足公眾需要。組織還要精心地構(gòu)建——把任務(wù)在組織成員中進(jìn)行分配，使得每一名成員都負(fù)責(zé)某項(xiàng)具體活動(dòng)。群體群體是指一些擁有共同目的并經(jīng)常相互作用的人。部門、工作團(tuán)隊(duì)和社會(huì)小團(tuán)體都屬于這樣的群體。在群體中的一些行為過程：領(lǐng)導(dǎo)行為、決策制定、沖突和政治行為。這些行為過程既能夠有利于組織也能夠損害組織的利益，關(guān)鍵取決于它們是被如何管理的。個(gè)體組織和群體都是由個(gè)體構(gòu)成的。獨(dú)特性會(huì)使組織難以對個(gè)體進(jìn)行組織和管理個(gè)性知覺價(jià)值觀態(tài)度能力動(dòng)機(jī)每個(gè)人做事的方式都不一樣？組織行為學(xué)的基礎(chǔ)組織行為學(xué)研究是管理學(xué)研究邏輯上的拓展。組織中的人員也在影響著管理者和組織本身。組織的價(jià)值和結(jié)構(gòu)等特征也在影響著管理者和雇員們的行為方式。組織行為學(xué)理論是管理理論在人的管理方面的拓展。管理發(fā)展中的組織行為194020001890勞動(dòng)分工1776科學(xué)管理一般行政管理理論行為科學(xué)管理定量方法環(huán)境理論戰(zhàn)略競爭日本式管理學(xué)習(xí)型組織科學(xué)管理(scientificmanagement)研究每一種工作的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行方法，用這種方法訓(xùn)練員工、減少干擾和提供鼓勵(lì)工資(與工作成果相關(guān)的報(bào)酬）?？茖W(xué)管理在組織行為學(xué)方面重點(diǎn)研究動(dòng)機(jī)和工作設(shè)計(jì)。行政管理研究最有效的組織結(jié)構(gòu)，并主張將政策和工作程序列入理論體系之中。亨利·法約爾探討了管理者在組織中的角色瑪麗·帕克·福萊特認(rèn)為，使雇員和管理者專注于他們共同的目標(biāo)得情況下，可以減少?zèng)_突。切斯特·巴納德發(fā)現(xiàn)非正式組織影響著正式組織的職能。人際關(guān)系學(xué)派霍桑研究的系列試驗(yàn)把注意力集中到了諸如動(dòng)機(jī)等方面的人文因素。人際關(guān)系學(xué)派(humanrelationsschool)研究管理者如何通過積極的人際關(guān)系影響生產(chǎn)率。道格拉斯-麥格里格(DouglasMcGregor)關(guān)注于管理者思考雇員的方式，根據(jù)管理者是否更傾向于科學(xué)管理理論還是人際關(guān)系理論，可以把這些假設(shè)分為兩類，X理論和Y理論。貝齊·狄克森(BetsyDickerson)和湯普森·埃文思(ThomHavens)擁有一家提供管道服務(wù)的自來水公司，為了使雇員對自己工作的重要性感到自豪，他們改善了雇員的整體待遇：重新設(shè)計(jì)了公司的制服向雇員提供嶄新的卡車?；ㄙM(fèi)了200萬美元用于公司辦公室的裝飾和更新。狄克森說：“我們愿意考慮象市區(qū)IBM對待其雇員一樣對待我們的雇員……包括他們所賺到的薪水?！蹦壳埃瑢Ψe極關(guān)系的強(qiáng)調(diào)已經(jīng)使得公司獲得了快速成長的回報(bào)。2000年前后自來水廠被《公司》雜志列入到內(nèi)陸城市100強(qiáng)企業(yè)中。組織環(huán)境理論組織是受環(huán)境影響的。假設(shè)組織是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，它的各個(gè)組成部分相互作用。如果某一個(gè)部分不能運(yùn)轉(zhuǎn)，其他部分必須做出調(diào)整，否則整個(gè)系統(tǒng)就不能繼續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。一個(gè)乘客就能夠告訴美國航空外部力量對組織成功的重要性。2000年8月的一個(gè)下午,有一個(gè)拿著文件包的年輕人從行李候領(lǐng)區(qū)域爬臺(tái)階,然后沖向并越過某機(jī)場候機(jī)廳的安檢處。他是害怕錯(cuò)過要乘坐的航班嗎?或者他想攜帶一枚能夠?qū)е驴针y的炸彈?美國航空人員不知所措但又必須采取行動(dòng)。當(dāng)安檢人員無法喊住這個(gè)年輕人時(shí),機(jī)場人員電話通知了當(dāng)?shù)氐木?但是,他們沒有能夠制止住這位年輕人。因此他們就把幾分鐘前曾經(jīng)擁擠在該候機(jī)廳的成千上萬名乘客以及那些雇員和其他一些人員進(jìn)行了疏散。由于候機(jī)廳暫停工作,來自其他城市的航班被轉(zhuǎn)移,其他機(jī)場的乘客也因?yàn)橹ゼ痈绲暮桨嗖荒芷痫w而感到不耐煩。最后,美國航空中斷了200多架次航班并且延遲了其他許多航班,共影響了全國27，000名乘客的正常旅行,導(dǎo)致該公司上千萬美元的超時(shí)賠償和收入損失。所有這些航班到了第二天才恢復(fù)正常。幾個(gè)月之后,美國航空始終不知道給它的系統(tǒng)造成如此混亂局面的年輕人的任何信息。也沒有任何人發(fā)現(xiàn)爆炸事件的痕跡。美國航空管理和市政官員認(rèn)為美國航空人員在安全方面的做法是正確的，其他人則抱怨美航在響應(yīng)組織和乘客安全的明顯威脅方面反應(yīng)過分。安全機(jī)構(gòu)和美國航空都在擬定事件的總結(jié)報(bào)告。競爭優(yōu)勢理論企業(yè)必須找到比它們當(dāng)前和潛在的競爭對手創(chuàng)造出更多價(jià)值的策略。最有可能會(huì)保持可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源：有價(jià)值的——資源對組織有某方面的幫助；稀缺的——資源應(yīng)當(dāng)是有限供應(yīng)的；不可模仿的——資源本身不能通過任何方式進(jìn)行復(fù)制；不可替代的。如果組織知道如何明智的獲取和使用人力資源，那么它就可能保持一種長期的競爭優(yōu)勢。例子？有一項(xiàng)研究是用公司20年的股票市值發(fā)展曲線來評(píng)價(jià)公司的業(yè)績。前5名包括：PlenumPublishing,CircuitCity,TysonFoods,沃爾瑪和西南航空公司進(jìn)行了研究分析。這些公司并不是高科技奇跡或者市場份額的占有者這些公司有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)行為和高度激勵(lì)的人員管理終生學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)型組織的概念定義了企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何增加和利用人力資源的價(jià)值。首先，企業(yè)的個(gè)人和群體需要掌握增加知識(shí)的途徑。其次，他們需要與他人和組織共享他們所擁有的知識(shí)。管理學(xué)專家彼得-德魯克說：“知識(shí)工作需要知識(shí)員工具有連續(xù)學(xué)習(xí)的能力，但是也需要他們具有連續(xù)教育的能力?！比肆Y源就是一種競爭優(yōu)勢現(xiàn)代組織越來越依賴于“知識(shí)員工”克里斯汀·奈特(kristinknight)是一位年輕的企業(yè)家,她創(chuàng)建了一家計(jì)算機(jī)圖形設(shè)計(jì)和Web設(shè)計(jì)公司。:“惟一能夠?qū)⒛闩c你的競爭者拉開差距的就是你的員工。你需要找到能夠雇到的最好的員工并且要留住他們?！币话銇碇v,組織所獲得教訓(xùn)是它們必須學(xué)會(huì)如何獲得、增加和應(yīng)用知識(shí)——并且獲得更多的人力資本收益和更高的組織效率對組織行為學(xué)理論做出貢獻(xiàn)的學(xué)科心理學(xué)：個(gè)體心理活動(dòng)，包括對外界感知、學(xué)習(xí)、形成態(tài)度和做出決定的方式以及行為動(dòng)機(jī)社會(huì)學(xué)：研究人們彼此之間如何發(fā)生社會(huì)關(guān)系，包括溝通、沖突管理和群體的形成及其行為。社會(huì)心理學(xué)：通過把心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的因素混合起來研究人們彼此相互印象的方式。人類學(xué)：研究社會(huì)的科學(xué)，分析包括共同價(jià)值觀和態(tài)度在內(nèi)的組織文化。工業(yè)管理學(xué)分析組織的工作流程設(shè)計(jì)。經(jīng)濟(jì)學(xué)研究在如何獲取和使用資源方面的決策制訂過程。職業(yè)咨詢將技能和其他個(gè)體的性格特征與在工作中取得的成功聯(lián)系起來。倫理學(xué)研究決策制定和政治行為的道德問題行為科學(xué)心理學(xué)社會(huì)學(xué)社會(huì)心理學(xué)人類學(xué)貢獻(xiàn)分析單元輸出組織行為研究個(gè)體群體組織系統(tǒng)政治學(xué)——沖突、權(quán)力組織內(nèi)的政治活動(dòng)組織文化組織環(huán)境比較價(jià)值觀比較態(tài)度跨文化分析行為變化態(tài)度改變溝通群體過程群體決策正式組織理論組織技術(shù)組織變革組織文化群體動(dòng)力工作團(tuán)隊(duì)問題權(quán)力沖突群際行為學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)人格情緒認(rèn)知培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)有效性個(gè)體決策績效評(píng)估態(tài)度測量員工甄選工作設(shè)計(jì)工作壓力組織行為學(xué)研究的前提假設(shè)對人、群體、組織行為的研究發(fā)展表現(xiàn)在其對人的假設(shè)之中：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)“全面而自發(fā)人”假設(shè)“自我超越人”假設(shè)這些研究不斷地轉(zhuǎn)化為不同的激勵(lì)方式應(yīng)用的組織之中，改善個(gè)人、群體與組織的行為“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)：人的行為動(dòng)機(jī)始于經(jīng)濟(jì)誘因，在于追求自身的最大利益。需要運(yùn)用金錢和權(quán)力，使員工服從與維持效率。由此產(chǎn)生了科學(xué)管理理論、泰羅制?！吧鐣?huì)人”假設(shè)：人不僅有經(jīng)濟(jì)需要，還有社會(huì)需要：人類有安定感、歸屬感、友誼、關(guān)心、受人尊重、心理滿足等社會(huì)欲望。由此產(chǎn)生人際關(guān)系學(xué)派?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)：企業(yè)中發(fā)生種種問題的根源在于未能發(fā)揮職工的潛力。人們力求最大限度地將自己的潛能發(fā)揮出來，只有在工作中將自己的才能充分表現(xiàn)出來，才會(huì)感到最大的滿足感。人力資源學(xué)派的理論假設(shè)的“自我實(shí)現(xiàn)人”?！皬?fù)雜人”假設(shè)：人既不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也非完全的“社會(huì)人”，更不可能是“自我實(shí)現(xiàn)人”，而是因時(shí)、因地、因人而異的“復(fù)雜人”。“超Y理論”以“復(fù)雜人”為假設(shè)前提，后來發(fā)展為權(quán)變理論。“全面而自由發(fā)展的人”假設(shè)：人不是工具或手段，每個(gè)人都有其存在的價(jià)值；人們都希望掌握自己的命運(yùn)，過有意義的生活。威廉大內(nèi)教授的“Z”理論?！白晕页降娜恕奔僭O(shè)：把員工看作不斷成長的人，不回避員工身上種種局限性的東西，不斷為員工成長創(chuàng)造條件，通過學(xué)習(xí)，培養(yǎng)“自我超越的人”，不斷實(shí)現(xiàn)員工內(nèi)心深處最想實(shí)現(xiàn)的愿望。學(xué)習(xí)型組織理論。組織行為學(xué)的研究如何進(jìn)行？案例研究現(xiàn)場調(diào)查實(shí)驗(yàn)調(diào)查現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)定量評(píng)價(jià)獲得研究素材的手段觀察法訪問法自陳法調(diào)查法霍桑研究HawthorneStudies1924年，埃爾頓·梅奧（EltonMayo）美國西方電氣公司繼電器裝配的生產(chǎn)效率研究一個(gè)展示組織行為研究方法的例子霍桑研究的