新華信管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目

管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績效管理方案匯報(bào)2002年6月22日北京奧瑞金種子科技開發(fā)有限公司機(jī)密1薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)績效管理體系設(shè)計(jì)今日議程2其他激勵(lì)虛擬股權(quán)分紅福利效益獎(jiǎng)金司齡工資崗位工資（固定部分+浮動(dòng)部分）新的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)福利獎(jiǎng)金固定工資目前結(jié)構(gòu)奧瑞金公司新的薪酬結(jié)構(gòu)崗位本身、地區(qū)、職業(yè)發(fā)展序列決定崗位工資浮動(dòng)部分受考核結(jié)果影響與考核結(jié)果、公司整體效益掛鉤根據(jù)凈資產(chǎn)收益率和與崗位工資總額的比率提取董事會(huì)根據(jù)決算報(bào)告確定總額每年30元，從1997年12月起計(jì)算基本不變，加工和制種人員工作餐補(bǔ)助增加為10元。針對公司高層員工是企業(yè)文化建設(shè)的重要部分3浮動(dòng)部分與績效考核結(jié)果掛鉤，按月發(fā)放固定部分根據(jù)崗位工資級別按月發(fā)放。崗位工資包括2個(gè)部分固定部分/浮動(dòng)部分管理崗位：總監(jiān)級員工5:5；其他管理崗位6:4；普通員工：營銷代表與服務(wù)代表5:5；其他員工7:3。

比例確定原則崗位工資司齡工資效益獎(jiǎng)金福利虛擬分紅其他激勵(lì)崗位工資分為固定部分和浮動(dòng)部分，按月發(fā)放4崗位工資制定考慮因素：崗位差別，個(gè)人差別，地區(qū)差別，市場價(jià)格等等，并向高層管理人員、關(guān)鍵崗位傾斜崗位差別個(gè)人差別市場價(jià)格地區(qū)差別個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)等的差別主要體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上通過了解同行業(yè)、各地區(qū)勞動(dòng)力市場價(jià)格，作為制定崗位工資的重要參考依據(jù)地區(qū)之間的差別在不同崗位之間不盡相同，建議如下：初級、部分中級管理崗位（M1—M6）考慮地區(qū)差別，中高層管理崗位不考慮地區(qū)差別技術(shù)崗位全部考慮地區(qū)差別通用類崗位全部考慮地區(qū)差別營銷、研發(fā)不考慮地區(qū)差別每個(gè)崗位之間價(jià)值不同，工資基準(zhǔn)不同崗位工資范圍公司正式員工，不包括外聘專家、臨時(shí)工、零工等。5崗位工資浮動(dòng)政策：根據(jù)內(nèi)外部情況，董事會(huì)可以決定調(diào)整崗位工資工資普調(diào)關(guān)鍵崗位根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況，公司董事會(huì)有權(quán)對高層員工的薪酬做出上漲或降薪的決定，上漲或下調(diào)的比例由董事會(huì)確定。高層員工即參加公司虛擬分紅計(jì)劃的人員。根據(jù)國家公布的通貨膨脹率、各地區(qū)社會(huì)整體薪酬增加幅度等，公司可以每年整體向上普調(diào)所有員工的工資，上漲幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營狀況、各地差異等因素董事會(huì)決定。6議價(jià)（談判）工資政策：為了招到某些特別人才，董事長/總裁可以根據(jù)實(shí)際情況制定議價(jià)工資目的實(shí)際操作在招聘職業(yè)經(jīng)理人、關(guān)鍵技術(shù)人員、關(guān)鍵管理人員時(shí)，需要董事長或總裁與應(yīng)聘人談判，協(xié)商工資；根據(jù)對招聘崗位的管理權(quán)限，董事長或總裁與應(yīng)聘者談判確定崗位工資；高管人員談判工資需要報(bào)董事會(huì)備案。為了公司能夠在保持整體工資框架的情況下，保持一定的靈活性，招到某些企業(yè)急需的、特定的專門人才設(shè)定議價(jià)工資政策。7工資設(shè)計(jì)3P原則市場部經(jīng)理服務(wù)代表職業(yè)發(fā)展序列注：以上為示意圖，不代表實(shí)際崗位營銷代表M8S8S88通用系列的崗位工資設(shè)計(jì)：11個(gè)等級，級差為10%-15%制定原則采用當(dāng)?shù)赝ㄓ脥徫坏母呶粩?shù)、中位數(shù)作為參考，結(jié)合奧瑞金的實(shí)際情況設(shè)定級差。崗位工資分為11個(gè)等級，其中5-6級為中間值，指該人員能夠完全滿足崗位需要的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等；目前需要根據(jù)個(gè)人實(shí)際情況上下調(diào)整定級；考核時(shí)可以根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整薪酬。實(shí)際操作9不參與崗位工資的崗位不參與崗位工資制定的崗位包括長臨工和零工，如炊事員、保管員、門衛(wèi)或保安、清潔工等；這些崗位人員的工資采用固定工資制，保持目前工資水平；為了鼓勵(lì)這些崗位在公司長期工作，核發(fā)司齡工資和福利（具體規(guī)定見薪酬激勵(lì)制度）。年終發(fā)放雙月工資作為年終獎(jiǎng)勵(lì)。10計(jì)算方法法：所有員工工（含長長臨工、、零工））加入奧奧瑞金公公司工作作滿一年年后開始始計(jì)算司司齡工資資。從1997年12月起起，在奧奧瑞金公公司工作作每滿一一年，司司齡工資資增加30元。。發(fā)放方式式：年初累加加；按月發(fā)放放。設(shè)立司齡齡工資的的目的是是鼓勵(lì)員員工長期期為企業(yè)業(yè)服務(wù)崗位工資資司齡工資資效益獎(jiǎng)金金福利虛擬分紅紅其他激勵(lì)勵(lì)11員工福利利包括：：節(jié)日賀禮禮、生日日賀禮，，結(jié)婚、、分娩賀賀禮，喪喪葬撫慰慰金、特特種崗位位補(bǔ)助、、社會(huì)保保險(xiǎn)、人人身意外外傷害保保險(xiǎn)、年年度體檢檢等。建議保持持現(xiàn)狀不不變。員工福利利與現(xiàn)狀狀相比,建議調(diào)調(diào)整工作作餐補(bǔ)助助崗位工資資司齡工資資效益獎(jiǎng)金金福利虛擬分紅紅其他激勵(lì)勵(lì)原有福利利變動(dòng)內(nèi)容容工作餐補(bǔ)補(bǔ)助：加工工作作期間：：10元元/日制種工作作期間：：10元元/日其他人員員：6元元/日12說明明每個(gè)經(jīng)營營年度結(jié)結(jié)算、并并在考核核結(jié)束的的一個(gè)月月內(nèi)一次次性發(fā)放放；員工試用用期內(nèi)無無效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金；長臨工、、零工等等崗位無無效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。效益獎(jiǎng)金金作為年年終獎(jiǎng)金金一次發(fā)發(fā)放，由由董事會(huì)會(huì)根據(jù)上上年盈利利情況、、按照一一定比例例提取績效考核核系數(shù)對對應(yīng)表年度考核核等級SABCD績效考核核系數(shù)130%115%100%50%0崗位工資資司齡工資資效益獎(jiǎng)金金福利虛擬分紅紅其他激勵(lì)勵(lì)提取條件件與總額額計(jì)算計(jì)算公式式13虛擬分紅紅強(qiáng)調(diào)對對高層員員工的長長期激勵(lì)勵(lì)參加對象象：級別在T15、、M9、、S15、R10級以以上（含含）的員員工。年度虛擬擬分紅：本年虛擬擬分紅所所得現(xiàn)金金＝上年年止該員員工的累累積虛擬擬分紅資資本金××本年決決算凈資資產(chǎn)收益益率其中：虛虛擬分紅紅的資本本金等于于該員工工當(dāng)年的的效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金數(shù)額額，逐年年累加；；決算凈資資產(chǎn)收益益率以當(dāng)當(dāng)年財(cái)務(wù)務(wù)年終核核算為準(zhǔn)準(zhǔn)。說明凈資產(chǎn)收收益率低低于20%，則則當(dāng)年暫暫停虛擬擬分紅、、資本金金不再累累加，但但已有虛虛擬分紅紅資本金金不取消消；虛擬分紅紅資本金金逐年累累積，但但不能提提取為現(xiàn)現(xiàn)金，不不能轉(zhuǎn)讓讓，并且且沒有任任何實(shí)際際股東權(quán)權(quán)利，也也不實(shí)際際擁有股股份；員工降職職、離職職、待職職或其它它原因離離開崗位位時(shí)則不不再參與與虛擬分分紅；每年虛擬擬分紅在在下一年年度分為為12個(gè)個(gè)月平均均發(fā)放。。崗位工資資司齡工資資效益獎(jiǎng)金金福利虛擬分紅紅其他激勵(lì)勵(lì)14其他獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)作為公公司文化化建設(shè)的的重要組組成部分分，采用用物質(zhì)與與精神鼓鼓勵(lì)并重重的做法法獎(jiǎng)勵(lì)名稱稱金種子獎(jiǎng)獎(jiǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)五星服務(wù)務(wù)獎(jiǎng)特別貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)分檔檔1313獎(jiǎng)勵(lì)方式式新品種銷銷售額的的一定比比例獎(jiǎng)金1000——500元獎(jiǎng)金1000元獎(jiǎng)金5000——200元獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)數(shù)開發(fā)團(tuán)隊(duì)隊(duì)或個(gè)人人6部門或個(gè)個(gè)人6—10評獎(jiǎng)單位位董事長總裁董事長總裁合理化建建議獎(jiǎng)3獎(jiǎng)金500—100元元10總裁崗位工資資司齡工資資效益獎(jiǎng)金福利虛擬分紅其他激勵(lì)15薪酬激勵(lì)體系系設(shè)計(jì)績效管理體系系設(shè)計(jì)今日議程16績效管理體系系綜述目的考核方法評分方式考核的時(shí)間與與頻率考核實(shí)施方式式考核流程結(jié)果的使用方方式保證公司戰(zhàn)略略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，，員工發(fā)展，，利益分配評評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)理以上人員員：KPI考考核+專門任任務(wù)指標(biāo)考核核科研部基層管管理人員和所所有非管理人人員：專門任任務(wù)指標(biāo)考核核KPI指標(biāo)考考核結(jié)果與專專門任務(wù)考核核結(jié)果經(jīng)加權(quán)權(quán)平均得出最最終考核結(jié)果果，按考核結(jié)結(jié)果將員工分分為五個(gè)等級級：卓越、優(yōu)優(yōu)秀、合格、、較差、不勝勝任一年兩次考核核，分為半年年考核、年度度考核上下級充分溝溝通與互動(dòng)，，通過計(jì)劃溝溝通，上下級級制定工作計(jì)計(jì)劃，在過程程中實(shí)施控制制與支持，考考核期末進(jìn)行行績效反饋與與溝通員工自評，直直接上級評價(jià)價(jià)，跨級上級級審核，人力力資源部審核核，董事長或或總裁審批薪酬調(diào)整、職職業(yè)發(fā)展序列列晉升、培訓(xùn)訓(xùn)17績效考核體系系的設(shè)計(jì)出發(fā)發(fā)點(diǎn)績效考核體系系要能體現(xiàn)公公司的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、經(jīng)營目目標(biāo)與核心價(jià)價(jià)值理念強(qiáng)調(diào)考核體系系的實(shí)效和可可操作性，不不過于追求精精細(xì)化，以易易于執(zhí)行為基基本設(shè)計(jì)思路路不以獎(jiǎng)懲為考考核目的，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)對員工的的績效改進(jìn)和和提升18績效考核適用用對象全體正式員工工公司總裁兼職、特約人人員試用期員工半年考評期內(nèi)內(nèi)累計(jì)不到崗崗超過2個(gè)月月的員工不參參與本半年度度考評年度考評期內(nèi)內(nèi)累計(jì)不到崗崗超過3個(gè)月月（包括請假假與各其它各各種原因缺崗崗）的員工不不參與本年度度考評適用對象不適用對象19考核關(guān)系間接上級被考核者的直接上級被考核人員審核考核相關(guān)組織評價(jià)結(jié)果確認(rèn)相關(guān)組織評價(jià)申訴人力資源部起起組織與協(xié)調(diào)調(diào)作用指參與滿意度度調(diào)查的部門門或提供考核核建議的部門門20奧瑞金績效管管理總體思路路:分為經(jīng)理理以上人員績績效考核與個(gè)個(gè)人績效考核核，采用任務(wù)務(wù)計(jì)劃溝通設(shè)設(shè)定工作目標(biāo)標(biāo)的方式計(jì)劃溝通、目目標(biāo)設(shè)定各總監(jiān)部門經(jīng)理科研部基層管理人員、所有普通員工工KPI指標(biāo)考考核專門任務(wù)指標(biāo)標(biāo)考核KPI（KeyPerformanceIndicator）即即關(guān)鍵業(yè)績考考評指標(biāo)制定KPI指指標(biāo)應(yīng)兼顧公公司長期目標(biāo)標(biāo)和短期利益益的結(jié)合KPI針對工工作業(yè)績產(chǎn)生生重大影響的的工作內(nèi)容，，以及占用大大量工作時(shí)間間的工作內(nèi)容容專門任務(wù)考核核針對KPI考核不能關(guān)關(guān)注到的重要要業(yè)務(wù)內(nèi)容；；專門任務(wù)可以以是臨時(shí)性、、過程性或不不易用KPI表示的、重重要的工作,如學(xué)習(xí)、員員工發(fā)展、創(chuàng)創(chuàng)新等。專門任務(wù)指標(biāo)標(biāo)考核崗位職責(zé)為員員工考核的出出發(fā)點(diǎn)；通過上下級溝溝通，上級在在每次考核周周期給員工設(shè)設(shè)定工作計(jì)劃劃、個(gè)人發(fā)展展計(jì)劃等并設(shè)設(shè)定指標(biāo)，對對于指標(biāo)完成成情況進(jìn)行考考核經(jīng)理21奧瑞金部分考考核與被考核核對象市場總監(jiān)營銷中心經(jīng)理理/市場部經(jīng)理人力資源部經(jīng)經(jīng)理/法務(wù)部部經(jīng)理/行政政部經(jīng)理/品品管部經(jīng)理研發(fā)總監(jiān)/財(cái)財(cái)務(wù)總監(jiān)生產(chǎn)中心經(jīng)理理/產(chǎn)供部經(jīng)經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理科研部經(jīng)理中心行政部經(jīng)經(jīng)理中心財(cái)務(wù)部經(jīng)經(jīng)理中心品管部經(jīng)經(jīng)理考核者滿意度調(diào)查提提供者總裁董事長總裁生產(chǎn)總監(jiān)市場總監(jiān)/生產(chǎn)總總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)營銷/生產(chǎn)中中心經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理品管部經(jīng)理總部各部門，，生產(chǎn)/營銷銷中心經(jīng)理總部各部門，，生產(chǎn)/營銷銷中心經(jīng)理中心品管部、、中心財(cái)務(wù)部部生產(chǎn)/營銷中中心經(jīng)理、中中心行政部、、中心品管部部生產(chǎn)/營銷中中心經(jīng)理、中中心行政部、、中心財(cái)務(wù)部部22KPI指標(biāo)設(shè)設(shè)定可以從三三個(gè)方面考慮慮：財(cái)務(wù)類、、客戶類、業(yè)業(yè)務(wù)類財(cái)務(wù)類客戶類業(yè)務(wù)類KPI分類說明舉例盈利、增長和和所創(chuàng)造的價(jià)價(jià)值，可以用用財(cái)務(wù)方法表表現(xiàn)收入、利潤、、費(fèi)用、投資資回報(bào)率、銷銷售增長率等等顧客如何評價(jià)價(jià)我們，顧客客關(guān)心什么；；從為顧客提供供有價(jià)值服務(wù)務(wù)的角度出發(fā)發(fā)，我們應(yīng)怎怎樣對待顧客客內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量量外部客戶滿意意度，客戶投投訴率等主要的對外工工作結(jié)果；主要的對內(nèi)管管理工作市場占有率品質(zhì)管理合同管理等23對于財(cái)務(wù)類指指標(biāo)通過公司司年度經(jīng)營目目標(biāo)的分解形形成，對于業(yè)業(yè)務(wù)類、客戶戶類指標(biāo)通過過公司年度工工作計(jì)劃分解解形成公司年度計(jì)劃劃公司利潤目標(biāo)標(biāo)公司凈資產(chǎn)預(yù)預(yù)計(jì)公司銷售收入目標(biāo)公司預(yù)計(jì)總成本開支凈資產(chǎn)利潤率率銷售利潤率地區(qū)1銷售收收入預(yù)測分解-目標(biāo)組成和設(shè)設(shè)定示意管理費(fèi)用科研費(fèi)用公司總部下級各部++財(cái)務(wù)費(fèi)用銷售費(fèi)用++地區(qū)2銷售收收入預(yù)測生產(chǎn)成本+年度經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)具體工作計(jì)劃劃24奧瑞金金關(guān)鍵鍵業(yè)績績指標(biāo)標(biāo)體系系總監(jiān)市場總監(jiān)生產(chǎn)總總監(jiān)研發(fā)總總監(jiān)財(cái)務(wù)總總監(jiān)中心經(jīng)經(jīng)理營銷中中心經(jīng)經(jīng)理生產(chǎn)中中心經(jīng)經(jīng)理部門經(jīng)經(jīng)理市場部部經(jīng)理理產(chǎn)供部部經(jīng)理理人力資資源部部經(jīng)理理法務(wù)部部經(jīng)理理科研部部經(jīng)理理財(cái)務(wù)部部經(jīng)理理行政部部經(jīng)理理品管部部經(jīng)理理銷售額額生產(chǎn)成成本銷售費(fèi)費(fèi)用管理費(fèi)費(fèi)用市場份份額計(jì)劃制制定準(zhǔn)準(zhǔn)確客戶滿滿意度度內(nèi)部滿滿意度度財(cái)務(wù)類類業(yè)務(wù)類類客戶類類üüüüüüü質(zhì)量達(dá)達(dá)標(biāo)üüüüüüü數(shù)量達(dá)達(dá)標(biāo)üüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüü25對于每每項(xiàng)考考核內(nèi)內(nèi)容（（KPI、、專門門任務(wù)務(wù)）設(shè)設(shè)定打打分規(guī)規(guī)則10分分出出色，該項(xiàng)項(xiàng)工作作績效效大大大超越越常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求求，通通常具具有下下列表表現(xiàn)：：在規(guī)規(guī)定的的時(shí)間間之前前完成成任務(wù)務(wù)，并并且完完成任任務(wù)的的數(shù)量量、質(zhì)質(zhì)量顯顯著超超出規(guī)規(guī)定的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，得得到來來自客客戶的的高度度評價(jià)價(jià)，給給公司司帶來來預(yù)期期外的的較大大收益益。8分優(yōu)優(yōu)秀秀，該項(xiàng)項(xiàng)工作作績效效超出出常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求求，通通常具具有下下列表表現(xiàn)：：嚴(yán)格格按照照規(guī)定定的時(shí)時(shí)間要要求完完成任任務(wù)，，在數(shù)數(shù)量、、質(zhì)量量上超超出明明顯規(guī)規(guī)定的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，獲獲得客客戶的的滿意意，超超過公公司預(yù)預(yù)期目目標(biāo)。。6分良良好好，該項(xiàng)項(xiàng)工作作績效效達(dá)到到常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求求，通通常具具有下下列表表現(xiàn)：：基本本上達(dá)達(dá)到規(guī)規(guī)定的的時(shí)間間、數(shù)數(shù)量、、質(zhì)量量等工工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，沒有有客戶戶的不不滿意意，達(dá)達(dá)到公公司預(yù)預(yù)期目目標(biāo)。。4分需需改改進(jìn)，該項(xiàng)項(xiàng)工作作績效效基本本達(dá)到到常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求求，通通常具具有下下列表表現(xiàn)：：偶有有小的的疏漏漏，有有時(shí)在在時(shí)間間、數(shù)數(shù)量、、質(zhì)量量上達(dá)達(dá)不到到規(guī)定定的工工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，偶爾爾有客客戶的的投訴訴，并并沒有有給公公司造造成較較大的的不良良影響響。2分不不良良，該項(xiàng)項(xiàng)工作作績效效顯著著低于于正常常工作作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的要要求，，通常常具有有下列列表現(xiàn)現(xiàn)：工工作中中出現(xiàn)現(xiàn)較大大的失失誤，，或在在時(shí)間間、數(shù)數(shù)量、、質(zhì)量量上與與規(guī)定定的工工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相相距甚甚遠(yuǎn)，，經(jīng)常常突擊擊完成成任務(wù)務(wù)，經(jīng)經(jīng)常有有投訴訴發(fā)生生，給給公司司造成成較大大的損損失或或不良良影響響。0分差差，該項(xiàng)項(xiàng)工作作績效效根本本沒有有達(dá)到到正常常工作作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的要要求，，通常常具有有下列列表現(xiàn)現(xiàn)：工工作中中出現(xiàn)現(xiàn)大的的失誤誤，或或在時(shí)時(shí)間、、數(shù)量量、質(zhì)質(zhì)量上上與規(guī)規(guī)定的的工作作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)相距距很大大，由由于主主觀原原因沒沒有完完成任任務(wù)，，有重重大投投訴發(fā)發(fā)生，，給公公司造造成大大損失失或不不良影影響。。備注：：在評評價(jià)打打分只只能打打0、、2、、4、、6、、8、、10分。。26考核結(jié)結(jié)果處處理:對每每項(xiàng)考考核內(nèi)內(nèi)容設(shè)設(shè)定權(quán)權(quán)重，，加權(quán)權(quán)計(jì)算算，把把得分分結(jié)果果P值值分為為五等等，強(qiáng)強(qiáng)制分分布以全全公公司司人人員員為為基基數(shù)數(shù)，，考考核核結(jié)結(jié)果果實(shí)實(shí)施施強(qiáng)強(qiáng)制制分分布布各級級經(jīng)經(jīng)理理在在評評價(jià)價(jià)打打分分時(shí)時(shí)應(yīng)應(yīng)該該合合理理客客觀觀，，自自覺覺控控制制比比例例人力力資資源源部部匯匯總總統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)、、結(jié)結(jié)果果整整合合后后提提交交總總裁裁總裁裁根根據(jù)據(jù)結(jié)結(jié)果果有有權(quán)權(quán)按按強(qiáng)強(qiáng)制制分分配配比比例例調(diào)調(diào)整整考考核核結(jié)結(jié)果果考核核結(jié)結(jié)果果是是D級級的的員員工工需需要要隔隔級級上上級級面面談?wù)効己撕私Y(jié)結(jié)果果是是S級級、、D級級的的員員工工需需要要總總裁裁審審定定各級級經(jīng)經(jīng)理理在在評評價(jià)價(jià)時(shí)時(shí)，，對對于于單單項(xiàng)項(xiàng)考考核核內(nèi)內(nèi)容容打打分分在在10分分、、2分分、、0分分時(shí)時(shí)需需要要具具體體事事例例說說明明；；對于于考考核核結(jié)結(jié)果果為為S級級、、D級級需需要要具具體體情情況況說說明明27績效效考考核核結(jié)結(jié)果果分分布布原則則上上各各類類考考核核結(jié)結(jié)果果在在員員工工總總?cè)巳巳喝褐兄械牡姆址植疾紴闉檎龖B(tài)態(tài)分分布布考核核結(jié)結(jié)果果為為優(yōu)秀秀的的員員工工考核核結(jié)結(jié)果果為為中等等的的員員工工考核核結(jié)結(jié)果果為為不良良的的員員工工28考核核結(jié)結(jié)果果使使用用：：主主要要體體現(xiàn)現(xiàn)在在薪薪酬酬、、職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展上上薪酬酬調(diào)調(diào)整整職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展對于于連連續(xù)續(xù)三三年年年年度度績績效效考考評評達(dá)達(dá)到到B級級的的員員工工、、年年度度績績效效考考評評連連續(xù)續(xù)兩兩年年達(dá)達(dá)到到A級級的的員員工工或或年年度度績績效效考考評評達(dá)達(dá)到到S級級的的員員工工應(yīng)應(yīng)在在本本人人所所在在職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展序序列列中中晉晉升升一一級級，，并并相相應(yīng)應(yīng)調(diào)調(diào)整整薪薪酬酬并并向向上上浮浮動(dòng)動(dòng)年度度績績效效考考評評等等級級為為C級級的的員員工工建建議議培培訓(xùn)訓(xùn)和和轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗崗年度度績績效效考考評評等等級級為為D級級或或連連續(xù)續(xù)兩兩年年年年度度績績效效考考評評等等級級為為C級級的的員員工工應(yīng)應(yīng)被被安安排排待待崗崗，，待待崗崗期期間間薪薪酬酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)參參照照當(dāng)當(dāng)?shù)氐刈钭畹偷凸すべY資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)29考核核周周期期：：每每年年考考核核兩兩次次(12月月份份和和6月月份份）），，其其中中12月月份份為為半半年年考考核核，，6月月份份為為年年終終考考核核半年年考考核核考核核時(shí)時(shí)間間：：12月月份份的的最最后后12個(gè)個(gè)工工作作日日考核核結(jié)結(jié)果果使使用用：：次次年年2月月--7月月年度度考考核核考核核時(shí)時(shí)間間是是6月月21日日開開始始的的20個(gè)個(gè)工工作作日日考核核結(jié)結(jié)果果使使用用：：8月月-次次年年1月月30部門門經(jīng)經(jīng)理理工工作作計(jì)計(jì)劃劃/考考核核表表舉舉例例(市市場場總總監(jiān)監(jiān)））31個(gè)人人工工作作計(jì)計(jì)劃劃/考考核核表表舉舉例例（（駐駐點(diǎn)點(diǎn)技技術(shù)術(shù)員員））32滿意意度度調(diào)調(diào)查查表表舉舉例例33考核核實(shí)實(shí)施施流流程程績效效管管理理循循環(huán)環(huán)考核核————績效效評評估估績效效面面談?wù)効冃弻徍撕私Y(jié)果果使使用用————薪酬酬、、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金職務(wù)務(wù)調(diào)調(diào)整整、、培訓(xùn)訓(xùn)、、教教育育………實(shí)施施————計(jì)劃劃執(zhí)執(zhí)行行任務(wù)務(wù)指指導(dǎo)導(dǎo)任務(wù)務(wù)變變更更崗位位職職責(zé)責(zé)組織織目目標(biāo)標(biāo)計(jì)劃劃————目標(biāo)標(biāo)設(shè)設(shè)定定任務(wù)務(wù)分分解解溝通通確確認(rèn)認(rèn)34公司司發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略、、經(jīng)經(jīng)營營目目標(biāo)標(biāo)與與年年度度計(jì)計(jì)劃劃是是考考核核指指標(biāo)標(biāo)設(shè)設(shè)定定的的出出發(fā)發(fā)點(diǎn)點(diǎn)公司目標(biāo)確定計(jì)劃、溝通階段實(shí)施階段考核階段結(jié)果使用目的主要工作作時(shí)間執(zhí)行者公司經(jīng)營營目標(biāo)與與年度經(jīng)經(jīng)營計(jì)劃劃確定并并分解，，是公司司績效管管理的出出發(fā)點(diǎn)在公司發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的基礎(chǔ)礎(chǔ)上確定定公司年年度經(jīng)營營目標(biāo)制定公司司年度經(jīng)經(jīng)營與工工作計(jì)劃劃每年3、、4月份份董事會(huì)、、經(jīng)營發(fā)發(fā)展委員員會(huì)35計(jì)劃階段段需要上上下級通通過面談?wù)劀贤偪偨Y(jié)上個(gè)個(gè)考核期期，并設(shè)設(shè)定下個(gè)個(gè)考核周周期的工工作任務(wù)務(wù)、目標(biāo)標(biāo)、衡量量標(biāo)準(zhǔn)、、考核權(quán)權(quán)重等公司目標(biāo)確定計(jì)劃、溝通階段實(shí)施階段考核階段結(jié)果使用第一步第二步第三步第四步明確考核核期內(nèi)的的工作任任務(wù)、工工作重點(diǎn)點(diǎn)、需要要完成的的目標(biāo)提取考核核目標(biāo)與與任務(wù)，，確定各各項(xiàng)權(quán)重重確定各項(xiàng)項(xiàng)目標(biāo)與與任務(wù)的的衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)雙方確認(rèn)認(rèn)，填寫寫工作任任務(wù)表上一個(gè)考考核期的的目標(biāo)完完成情況況回顧、、個(gè)人總總結(jié)（述述職、自自評）、、上級總總結(jié)與評評分，雙雙方績效效溝通第五步36計(jì)劃的原原則———SMARTS=Specific確確切切：清楚楚，具體體，不含含糊，直直接并可可以理解解M=Measurable可可測量量：數(shù)量量、質(zhì)量量、時(shí)間間、滿意意度、財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)A=Accordant達(dá)達(dá)成一一致：個(gè)個(gè)人目標(biāo)標(biāo)、團(tuán)隊(duì)隊(duì)目標(biāo)與與組織戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)之之間間要保持持一致R=Realistic現(xiàn)現(xiàn)實(shí)：：在個(gè)人人的控制制和能力力范圍之之內(nèi)T=Timely時(shí)時(shí)限：必必須在確確定的時(shí)時(shí)限內(nèi)完完成37在考核期期內(nèi)，被被考核員員工按照照確定的的計(jì)劃任任務(wù)書開開展工作作，考核核者實(shí)施施監(jiān)