新華信管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目

管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理方案匯報(bào)2002年6月22日北京奧瑞金種子科技開發(fā)有限公司機(jī)密1薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)今日議程2其他激勵(lì)虛擬股權(quán)分紅福利效益獎(jiǎng)金司齡工資崗位工資（固定部分+浮動(dòng)部分）新的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)福利獎(jiǎng)金固定工資目前結(jié)構(gòu)奧瑞金公司新的薪酬結(jié)構(gòu)崗位本身、地區(qū)、職業(yè)發(fā)展序列決定崗位工資浮動(dòng)部分受考核結(jié)果影響與考核結(jié)果、公司整體效益掛鉤根據(jù)凈資產(chǎn)收益率和與崗位工資總額的比率提取董事會(huì)根據(jù)決算報(bào)告確定總額每年30元，從1997年12月起計(jì)算基本不變，加工和制種人員工作餐補(bǔ)助增加為10元。針對(duì)公司高層員工是企業(yè)文化建設(shè)的重要部分3浮動(dòng)部分與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，按月發(fā)放固定部分根據(jù)崗位工資級(jí)別按月發(fā)放。崗位工資包括2個(gè)部分固定部分/浮動(dòng)部分管理崗位：總監(jiān)級(jí)員工5:5；其他管理崗位6:4；普通員工：營(yíng)銷代表與服務(wù)代表5:5；其他員工7:3。

比例確定原則崗位工資司齡工資效益獎(jiǎng)金福利虛擬分紅其他激勵(lì)崗位工資分為固定部分和浮動(dòng)部分，按月發(fā)放4崗位工資制定考慮因素：崗位差別，個(gè)人差別，地區(qū)差別，市場(chǎng)價(jià)格等等，并向高層管理人員、關(guān)鍵崗位傾斜崗位差別個(gè)人差別市場(chǎng)價(jià)格地區(qū)差別個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)等的差別主要體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上通過(guò)了解同行業(yè)、各地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，作為制定崗位工資的重要參考依據(jù)地區(qū)之間的差別在不同崗位之間不盡相同，建議如下：初級(jí)、部分中級(jí)管理崗位（M1—M6）考慮地區(qū)差別，中高層管理崗位不考慮地區(qū)差別技術(shù)崗位全部考慮地區(qū)差別通用類崗位全部考慮地區(qū)差別營(yíng)銷、研發(fā)不考慮地區(qū)差別每個(gè)崗位之間價(jià)值不同，工資基準(zhǔn)不同崗位工資范圍公司正式員工，不包括外聘專家、臨時(shí)工、零工等。5崗位工資浮動(dòng)政策：根據(jù)內(nèi)外部情況，董事會(huì)可以決定調(diào)整崗位工資工資普調(diào)關(guān)鍵崗位根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，公司董事會(huì)有權(quán)對(duì)高層員工的薪酬做出上漲或降薪的決定，上漲或下調(diào)的比例由董事會(huì)確定。高層員工即參加公司虛擬分紅計(jì)劃的人員。根據(jù)國(guó)家公布的通貨膨脹率、各地區(qū)社會(huì)整體薪酬增加幅度等，公司可以每年整體向上普調(diào)所有員工的工資，上漲幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況、各地差異等因素董事會(huì)決定。6議價(jià)（談判）工資政策：為了招到某些特別人才，董事長(zhǎng)/總裁可以根據(jù)實(shí)際情況制定議價(jià)工資目的實(shí)際操作在招聘職業(yè)經(jīng)理人、關(guān)鍵技術(shù)人員、關(guān)鍵管理人員時(shí)，需要董事長(zhǎng)或總裁與應(yīng)聘人談判，協(xié)商工資；根據(jù)對(duì)招聘崗位的管理權(quán)限，董事長(zhǎng)或總裁與應(yīng)聘者談判確定崗位工資；高管人員談判工資需要報(bào)董事會(huì)備案。為了公司能夠在保持整體工資框架的情況下，保持一定的靈活性，招到某些企業(yè)急需的、特定的專門人才設(shè)定議價(jià)工資政策。7工資設(shè)計(jì)3P原則市場(chǎng)部經(jīng)理服務(wù)代表職業(yè)發(fā)展序列注：以上為示意圖，不代表實(shí)際崗位營(yíng)銷代表M8S8S88通用系列的崗位工資設(shè)計(jì)：11個(gè)等級(jí)，級(jí)差為10%-15%制定原則采用當(dāng)?shù)赝ㄓ脥徫坏母呶粩?shù)、中位數(shù)作為參考，結(jié)合奧瑞金的實(shí)際情況設(shè)定級(jí)差。崗位工資分為11個(gè)等級(jí)，其中5-6級(jí)為中間值，指該人員能夠完全滿足崗位需要的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等；目前需要根據(jù)個(gè)人實(shí)際情況上下調(diào)整定級(jí)；考核時(shí)可以根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整薪酬。實(shí)際操作9不參與崗位工資的崗位不參與崗位工資制定的崗位包括長(zhǎng)臨工和零工，如炊事員、保管員、門衛(wèi)或保安、清潔工等；這些崗位人員的工資采用固定工資制，保持目前工資水平；為了鼓勵(lì)這些崗位在公司長(zhǎng)期工作，核發(fā)司齡工資和福利（具體規(guī)定見薪酬激勵(lì)制度）。年終發(fā)放雙月工資作為年終獎(jiǎng)勵(lì)。10計(jì)算算方方法法：：所有有員員工工（（含含長(zhǎng)長(zhǎng)臨臨工工、、零零工工））加加入入奧奧瑞瑞金金公公司司工工作作滿滿一一年年后后開開始始計(jì)計(jì)算算司司齡齡工工資資。。從1997年年12月月起起，，在在奧奧瑞瑞金金公公司司工工作作每每滿滿一一年年，，司司齡齡工工資資增增加加30元元。。發(fā)放放方方式式：：年初初累累加加；；按月月發(fā)發(fā)放放。。設(shè)立立司司齡齡工工資資的的目目的的是是鼓鼓勵(lì)勵(lì)員員工工長(zhǎng)長(zhǎng)期期為為企企業(yè)業(yè)服服務(wù)務(wù)崗位位工工資資司齡齡工工資資效益益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金福利利虛擬擬分分紅紅其他他激激勵(lì)勵(lì)11員工工福福利利包包括括：：節(jié)日日賀賀禮禮、、生生日日賀賀禮禮，，結(jié)結(jié)婚婚、、分分娩娩賀賀禮禮，，喪喪葬葬撫撫慰慰金金、、特特種種崗崗位位補(bǔ)補(bǔ)助助、、社社會(huì)會(huì)保保險(xiǎn)險(xiǎn)、、人人身身意意外外傷傷害害保保險(xiǎn)險(xiǎn)、、年年度度體體檢檢等等。。建議議保保持持現(xiàn)現(xiàn)狀狀不不變變。。員工工福福利利與與現(xiàn)現(xiàn)狀狀相相比比,建建議議調(diào)調(diào)整整工工作作餐餐補(bǔ)補(bǔ)助助崗位位工工資資司齡齡工工資資效益益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金福利利虛擬擬分分紅紅其他他激激勵(lì)勵(lì)原有有福福利利變動(dòng)動(dòng)內(nèi)內(nèi)容容工作作餐餐補(bǔ)補(bǔ)助助：：加工工工工作作期期間間：：10元元/日日制種種工工作作期期間間：：10元元/日日其他他人人員員：：6元元/日日12說(shuō)明明每個(gè)個(gè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)年年度度結(jié)結(jié)算算、、并并在在考考核核結(jié)結(jié)束束的的一一個(gè)個(gè)月月內(nèi)內(nèi)一一次次性性發(fā)發(fā)放放；；員工工試試用用期期內(nèi)內(nèi)無(wú)無(wú)效效益益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金；；長(zhǎng)臨臨工工、、零零工工等等崗崗位位無(wú)無(wú)效效益益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金。。效益益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金作作為為年年終終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金一一次次發(fā)發(fā)放放，，由由董董事事會(huì)會(huì)根根據(jù)據(jù)上上年年盈盈利利情情況況、、按按照照一一定定比比例例提提取取績(jī)效效考考核核系系數(shù)數(shù)對(duì)對(duì)應(yīng)應(yīng)表表年度度考考核核等等級(jí)級(jí)SABCD績(jī)效效考考核核系系數(shù)數(shù)130%115%100%50%0崗位位工工資資司齡齡工工資資效益益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金福利利虛擬擬分分紅紅其他他激激勵(lì)勵(lì)提取取條條件件與與總總額額計(jì)計(jì)算算計(jì)算算公公式式13虛擬擬分分紅紅強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)對(duì)對(duì)高高層層員員工工的的長(zhǎng)長(zhǎng)期期激激勵(lì)勵(lì)參加加對(duì)對(duì)象象：：級(jí)別別在在T15、、M9、、S15、、R10級(jí)級(jí)以以上上（（含含））的的員員工工。年度虛擬擬分紅：本年虛擬擬分紅所所得現(xiàn)金金＝上年年止該員員工的累累積虛擬擬分紅資資本金××本年決決算凈資資產(chǎn)收益益率其中：虛虛擬分紅紅的資本本金等于于該員工工當(dāng)年的的效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金數(shù)額額，逐年年累加；；決算凈資資產(chǎn)收益益率以當(dāng)當(dāng)年財(cái)務(wù)務(wù)年終核核算為準(zhǔn)準(zhǔn)。說(shuō)明凈資產(chǎn)收收益率低低于20%，則則當(dāng)年暫暫停虛擬擬分紅、、資本金金不再累累加，但但已有虛虛擬分紅紅資本金金不取消消；虛擬分紅紅資本金金逐年累累積，但但不能提提取為現(xiàn)現(xiàn)金，不不能轉(zhuǎn)讓讓，并且且沒有任任何實(shí)際際股東權(quán)權(quán)利，也也不實(shí)際際擁有股股份；員工降職職、離職職、待職職或其它它原因離離開崗位位時(shí)則不不再參與與虛擬分分紅；每年虛擬擬分紅在在下一年年度分為為12個(gè)個(gè)月平均均發(fā)放。。崗位工資資司齡工資資效益獎(jiǎng)金金福利虛擬分紅紅其他激勵(lì)勵(lì)14其他獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)作為公公司文化化建設(shè)的的重要組組成部分分，采用用物質(zhì)與與精神鼓鼓勵(lì)并重重的做法法獎(jiǎng)勵(lì)名稱稱金種子獎(jiǎng)獎(jiǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)五星服務(wù)務(wù)獎(jiǎng)特別貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)分檔檔1313獎(jiǎng)勵(lì)方式式新品種銷銷售額的的一定比比例獎(jiǎng)金1000——500元獎(jiǎng)金1000元獎(jiǎng)金5000——200元獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)數(shù)開發(fā)團(tuán)隊(duì)隊(duì)或個(gè)人人6部門或個(gè)個(gè)人6—10評(píng)獎(jiǎng)單位位董事長(zhǎng)總裁董事長(zhǎng)總裁合理化建建議獎(jiǎng)3獎(jiǎng)金500—100元元10總裁崗位工資資司齡工資資效益獎(jiǎng)金金福利虛擬分紅紅其他激勵(lì)勵(lì)15薪酬激勵(lì)勵(lì)體系設(shè)設(shè)計(jì)績(jī)效管理理體系設(shè)設(shè)計(jì)今日議程程16績(jī)效管理理體系綜綜述目的考核方法法評(píng)分方式式考核的時(shí)時(shí)間與頻頻率考核實(shí)施施方式考核流程程結(jié)果的使使用方式式保證公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，員工工發(fā)展，，利益分分配評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)理以上上人員：：KPI考核+專門任任務(wù)指標(biāo)標(biāo)考核科研部基基層管理理人員和和所有非非管理人人員：專專門任務(wù)務(wù)指標(biāo)考考核KPI指指標(biāo)考核核結(jié)果與與專門任任務(wù)考核核結(jié)果經(jīng)經(jīng)加權(quán)平平均得出出最終考考核結(jié)果果，按考考核結(jié)果果將員工工分為五五個(gè)等級(jí)級(jí)：卓越越、優(yōu)秀秀、合格格、較差差、不勝勝任一年兩次次考核，，分為半半年考核核、年度度考核上下級(jí)充充分溝通通與互動(dòng)動(dòng)，通過(guò)過(guò)計(jì)劃溝溝通，上上下級(jí)制制定工作作計(jì)劃，，在過(guò)程程中實(shí)施施控制與與支持，，考核期期末進(jìn)行行績(jī)效反反饋與溝溝通員工自評(píng)評(píng)，直接接上級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)，跨跨級(jí)上級(jí)級(jí)審核，，人力資資源部審審核，董董事長(zhǎng)或或總裁審審批薪酬調(diào)整整、職業(yè)業(yè)發(fā)展序序列晉升升、培訓(xùn)訓(xùn)17績(jī)效考核核體系的的設(shè)計(jì)出出發(fā)點(diǎn)績(jī)效考核核體系要要能體現(xiàn)現(xiàn)公司的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、經(jīng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)與核心心價(jià)值理理念強(qiáng)調(diào)考核核體系的的實(shí)效和和可操作作性，不不過(guò)于追追求精細(xì)細(xì)化，以以易于執(zhí)執(zhí)行為基基本設(shè)計(jì)計(jì)思路不以獎(jiǎng)懲懲為考核核目的，，強(qiáng)調(diào)對(duì)對(duì)員工的的績(jī)效改改進(jìn)和提提升18績(jī)效考核核適用對(duì)對(duì)象全體正式式員工公司總裁裁兼職、特特約人員員試用期員員工半年考評(píng)評(píng)期內(nèi)累累計(jì)不到到崗超過(guò)過(guò)2個(gè)月月的員工工不參與與本半年年度考評(píng)評(píng)年度考評(píng)評(píng)期內(nèi)累累計(jì)不到到崗超過(guò)過(guò)3個(gè)月月（包括括請(qǐng)假與與各其它它各種原原因缺崗崗）的員員工不參參與本年年度考評(píng)評(píng)適用對(duì)象象不適用對(duì)對(duì)象19考核關(guān)系系間接上級(jí)級(jí)被考核者者的直接上級(jí)級(jí)被考核人人員審核考核相關(guān)組織評(píng)價(jià)結(jié)果確認(rèn)相關(guān)組織評(píng)價(jià)申訴人力資源源部起組組織與協(xié)協(xié)調(diào)作用用指參與滿滿意度調(diào)調(diào)查的部部門或提提供考核核建議的的部門20奧瑞金績(jī)績(jī)效管理理總體思思路:分分為經(jīng)理理以上人人員績(jī)效效考核與與個(gè)人績(jī)績(jī)效考核核，采用用任務(wù)計(jì)計(jì)劃溝通通設(shè)定工工作目標(biāo)標(biāo)的方式式計(jì)劃溝通通、目標(biāo)標(biāo)設(shè)定各總監(jiān)部門經(jīng)理理科研部基基層管理人員員、所有普通通員工KPI指指標(biāo)考核核專門任務(wù)務(wù)指標(biāo)考考核KPI（（KeyPerformanceIndicator）即即關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)指標(biāo)制定KPI指標(biāo)標(biāo)應(yīng)兼顧顧公司長(zhǎng)長(zhǎng)期目標(biāo)標(biāo)和短期期利益的的結(jié)合KPI針針對(duì)工作作業(yè)績(jī)產(chǎn)產(chǎn)生重大大影響的的工作內(nèi)內(nèi)容，以以及占用用大量工工作時(shí)間間的工作作內(nèi)容專門任務(wù)務(wù)考核針針對(duì)KPI考核核不能關(guān)關(guān)注到的的重要業(yè)業(yè)務(wù)內(nèi)容容；專門任務(wù)務(wù)可以是是臨時(shí)性性、過(guò)程程性或不不易用KPI表表示的、、重要的的工作,如學(xué)習(xí)習(xí)、員工工發(fā)展、、創(chuàng)新等等。專門任務(wù)務(wù)指標(biāo)考考核崗位職責(zé)責(zé)為員工工考核的的出發(fā)點(diǎn)點(diǎn)；通過(guò)上下下級(jí)溝通通，上級(jí)級(jí)在每次次考核周周期給員員工設(shè)定定工作計(jì)計(jì)劃、個(gè)個(gè)人發(fā)展展計(jì)劃等等并設(shè)定定指標(biāo)，，對(duì)于指指標(biāo)完成成情況進(jìn)進(jìn)行考核核經(jīng)理21奧瑞金部部分考核核與被考考核對(duì)象象市場(chǎng)總監(jiān)營(yíng)銷中心心經(jīng)理/市場(chǎng)部經(jīng)經(jīng)理人力資源源部經(jīng)理理/法務(wù)務(wù)部經(jīng)理理/行政政部經(jīng)理理/品管管部經(jīng)理理研發(fā)總監(jiān)監(jiān)/財(cái)務(wù)務(wù)總監(jiān)生產(chǎn)中心心經(jīng)理/產(chǎn)供部部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)經(jīng)理科研部經(jīng)經(jīng)理中心行政政部經(jīng)理理中心財(cái)務(wù)務(wù)部經(jīng)理理中心品管管部經(jīng)理理考核者滿意度調(diào)調(diào)查提供供者總裁董事長(zhǎng)總裁生產(chǎn)總監(jiān)監(jiān)市場(chǎng)總監(jiān)/生生產(chǎn)總監(jiān)監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)監(jiān)研發(fā)總監(jiān)監(jiān)營(yíng)銷/生生產(chǎn)中心心經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)經(jīng)理品管部經(jīng)經(jīng)理總部各部部門，生生產(chǎn)/營(yíng)營(yíng)銷中心心經(jīng)理總部各部部門，生生產(chǎn)/營(yíng)營(yíng)銷中心心經(jīng)理中心品管管部、中中心財(cái)務(wù)務(wù)部生產(chǎn)/營(yíng)營(yíng)銷中心心經(jīng)理、、中心行行政部、、中心品品管部生產(chǎn)/營(yíng)營(yíng)銷中心心經(jīng)理、、中心行行政部、、中心財(cái)財(cái)務(wù)部22KPI指指標(biāo)設(shè)定定可以從從三個(gè)方方面考慮慮：財(cái)務(wù)務(wù)類、客客戶類、、業(yè)務(wù)類類財(cái)務(wù)類客戶類業(yè)務(wù)類KPI分分類說(shuō)明舉例盈利、增增長(zhǎng)和所所創(chuàng)造的的價(jià)值，，可以用用財(cái)務(wù)方方法表現(xiàn)現(xiàn)收入、利利潤(rùn)、費(fèi)費(fèi)用、投投資回報(bào)報(bào)率、銷銷售增長(zhǎng)長(zhǎng)率等顧客如何何評(píng)價(jià)我我們，顧顧客關(guān)心心什么；；從為顧客客提供有有價(jià)值服服務(wù)的角角度出發(fā)發(fā)，我們們應(yīng)怎樣樣對(duì)待顧顧客內(nèi)部服務(wù)務(wù)質(zhì)量外部客戶戶滿意度度，客戶戶投訴率率等主要的對(duì)對(duì)外工作作結(jié)果；；主要的對(duì)對(duì)內(nèi)管理理工作市場(chǎng)占有有率品質(zhì)管理理合同管理理等23對(duì)于財(cái)務(wù)務(wù)類指標(biāo)標(biāo)通過(guò)公公司年度度經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)的分分解形成成，對(duì)于于業(yè)務(wù)類類、客戶戶類指標(biāo)標(biāo)通過(guò)公公司年度度工作計(jì)計(jì)劃分解解形成公司年度度計(jì)劃公司利潤(rùn)潤(rùn)目標(biāo)公司凈資資產(chǎn)預(yù)計(jì)計(jì)公司銷售售收入目標(biāo)標(biāo)公司預(yù)計(jì)計(jì)總成本開開支凈資產(chǎn)利利潤(rùn)率銷售利潤(rùn)潤(rùn)率地區(qū)1銷銷售收入入預(yù)測(cè)分解-目標(biāo)組成成和設(shè)定定示意管理費(fèi)用用科研費(fèi)用用公司總部部下級(jí)各部部++財(cái)務(wù)費(fèi)用用銷售費(fèi)用用++地區(qū)2銷售售收入入預(yù)測(cè)測(cè)生產(chǎn)成成本+年度經(jīng)經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)具體工工作計(jì)計(jì)劃24奧瑞金金關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)標(biāo)體系系總監(jiān)市場(chǎng)總監(jiān)生產(chǎn)總總監(jiān)研發(fā)總總監(jiān)財(cái)務(wù)總總監(jiān)中心經(jīng)經(jīng)理營(yíng)銷中中心經(jīng)經(jīng)理生產(chǎn)中中心經(jīng)經(jīng)理部門經(jīng)經(jīng)理市場(chǎng)部部經(jīng)理理產(chǎn)供部部經(jīng)理理人力資資源部部經(jīng)理理法務(wù)部部經(jīng)理理科研部部經(jīng)理理財(cái)務(wù)部部經(jīng)理理行政部部經(jīng)理理品管部部經(jīng)理理銷售額額生產(chǎn)成成本銷售費(fèi)費(fèi)用管理費(fèi)費(fèi)用市場(chǎng)份份額計(jì)劃制制定準(zhǔn)準(zhǔn)確客戶滿滿意度度內(nèi)部滿滿意度度財(cái)務(wù)類類業(yè)務(wù)類類客戶類類üüüüüüü質(zhì)量達(dá)達(dá)標(biāo)üüüüüüü數(shù)量達(dá)達(dá)標(biāo)üüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüü25對(duì)于每每項(xiàng)考考核內(nèi)內(nèi)容（（KPI、、專門門任務(wù)務(wù)）設(shè)設(shè)定打打分規(guī)規(guī)則10分分出出色，該項(xiàng)項(xiàng)工作作績(jī)效效大大大超越越常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求求，通通常具具有下下列表表現(xiàn)：：在規(guī)規(guī)定的的時(shí)間間之前前完成成任務(wù)務(wù)，并并且完完成任任務(wù)的的數(shù)量量、質(zhì)質(zhì)量顯顯著超超出規(guī)規(guī)定的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，得得到來(lái)來(lái)自客客戶的的高度度評(píng)價(jià)價(jià)，給給公司司帶來(lái)來(lái)預(yù)期期外的的較大大收益益。8分優(yōu)優(yōu)秀秀，該項(xiàng)項(xiàng)工作作績(jī)效效超出出常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求求，通通常具具有下下列表表現(xiàn)：：嚴(yán)格格按照照規(guī)定定的時(shí)時(shí)間要要求完完成任任務(wù)，，在數(shù)數(shù)量、、質(zhì)量量上超超出明明顯規(guī)規(guī)定的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，獲獲得客客戶的的滿意意，超超過(guò)公公司預(yù)預(yù)期目目標(biāo)。。6分良良好好，該項(xiàng)項(xiàng)工作作績(jī)效效達(dá)到到常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求求，通通常具具有下下列表表現(xiàn)：：基本本上達(dá)達(dá)到規(guī)規(guī)定的的時(shí)間間、數(shù)數(shù)量、、質(zhì)量量等工工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，沒有有客戶戶的不不滿意意，達(dá)達(dá)到公公司預(yù)預(yù)期目目標(biāo)。。4分需需改改進(jìn)，該項(xiàng)項(xiàng)工作作績(jī)效效基本本達(dá)到到常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求求，通通常具具有下下列表表現(xiàn)：：偶有有小的的疏漏漏，有有時(shí)在在時(shí)間間、數(shù)數(shù)量、、質(zhì)量量上達(dá)達(dá)不到到規(guī)定定的工工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，偶爾爾有客客戶的的投訴訴，并并沒有有給公公司造造成較較大的的不良良影響響。2分不不良良，該項(xiàng)項(xiàng)工作作績(jī)效效顯著著低于于正常常工作作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的要要求，，通常常具有有下列列表現(xiàn)現(xiàn)：工工作中中出現(xiàn)現(xiàn)較大大的失失誤，，或在在時(shí)間間、數(shù)數(shù)量、、質(zhì)量量上與與規(guī)定定的工工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相相距甚甚遠(yuǎn)，，經(jīng)常常突擊擊完成成任務(wù)務(wù)，經(jīng)經(jīng)常有有投訴訴發(fā)生生，給給公司司造成成較大大的損損失或或不良良影響響。0分差差，該項(xiàng)項(xiàng)工作作績(jī)效效根本本沒有有達(dá)到到正常常工作作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的要要求，，通常常具有有下列列表現(xiàn)現(xiàn)：工工作中中出現(xiàn)現(xiàn)大的的失誤誤，或或在時(shí)時(shí)間、、數(shù)量量、質(zhì)質(zhì)量上上與規(guī)規(guī)定的的工作作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)相距距很大大，由由于主主觀原原因沒沒有完完成任任務(wù)，，有重重大投投訴發(fā)發(fā)生，，給公公司造造成大大損失失或不不良影影響。。備注：：在評(píng)評(píng)價(jià)打打分只只能打打0、、2、、4、、6、、8、、10分。。26考核結(jié)結(jié)果處處理:對(duì)每每項(xiàng)考考核內(nèi)內(nèi)容設(shè)設(shè)定權(quán)權(quán)重，，加權(quán)權(quán)計(jì)算算，把把得分分結(jié)果果P值值分為為五等等，強(qiáng)強(qiáng)制分分布以全公公司人人員為為基數(shù)數(shù)，考考核結(jié)結(jié)果實(shí)實(shí)施強(qiáng)強(qiáng)制分分布各級(jí)經(jīng)經(jīng)理在在評(píng)價(jià)價(jià)打分分時(shí)應(yīng)應(yīng)該合合理客客觀，，自覺覺控制制比例例人力資資源部部匯總總統(tǒng)計(jì)計(jì)、結(jié)結(jié)果整整合后后提交交總裁裁總裁根根據(jù)結(jié)結(jié)果有有權(quán)按按強(qiáng)制制分配配比例例調(diào)整整考核核結(jié)果果考核結(jié)結(jié)果是是D級(jí)級(jí)的員員工需需要隔隔級(jí)上上級(jí)面面談考核結(jié)結(jié)果是是S級(jí)級(jí)、D級(jí)的的員工工需要要總裁裁審定定各級(jí)經(jīng)經(jīng)理在在評(píng)價(jià)價(jià)時(shí)，，對(duì)于于單項(xiàng)項(xiàng)考核核內(nèi)容容打分分在10分分、2分、、0分分時(shí)需需要具具體事事例說(shuō)說(shuō)明；；對(duì)于考考核結(jié)結(jié)果為為S級(jí)級(jí)、D級(jí)需需要具具體情情況說(shuō)說(shuō)明27績(jī)效考考核結(jié)結(jié)果分分布原則上上各類類考核核結(jié)果果在員員工總總?cè)巳喝褐械牡姆植疾紴檎龖B(tài)分分布考核結(jié)結(jié)果為為優(yōu)秀的的員工工考核結(jié)結(jié)果為為中等的的員工工考核結(jié)結(jié)果為為不良的的員工工28考核結(jié)結(jié)果使使用：：主要要體現(xiàn)現(xiàn)在薪薪酬、、職業(yè)業(yè)發(fā)展展上薪酬調(diào)調(diào)整職業(yè)發(fā)發(fā)展對(duì)于連連續(xù)三三年年年度績(jī)績(jī)效考考評(píng)達(dá)達(dá)到B級(jí)的的員工工、年年度績(jī)績(jī)效考考評(píng)連連續(xù)兩兩年達(dá)達(dá)到A級(jí)的的員工工或年年度績(jī)績(jī)效考考評(píng)達(dá)達(dá)到S級(jí)的的員工工應(yīng)在在本人人所在在職業(yè)業(yè)發(fā)展展序列列中晉晉升一一級(jí)，，并相相應(yīng)調(diào)調(diào)整薪薪酬并并向上上浮動(dòng)動(dòng)年度績(jī)績(jī)效考考評(píng)等等級(jí)為為C級(jí)級(jí)的員員工建建議培培訓(xùn)和和轉(zhuǎn)崗崗年度績(jī)績(jī)效考考評(píng)等等級(jí)為為D級(jí)級(jí)或連連續(xù)兩兩年年年度績(jī)績(jī)效考考評(píng)等等級(jí)為為C級(jí)級(jí)的員員工應(yīng)應(yīng)被安安排待待崗，，待崗崗期間間薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)參照照當(dāng)?shù)氐刈畹偷凸べY資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)29考核周周期：：每年年考核核兩次次(12月月份和和6月月份）），其其中12月月份為為半年年考核核，6月份份為年年終考考核半年考核考核時(shí)間：：12月份份的最后12個(gè)工作作日考核結(jié)果使使用：次年年2月--7月年度考核考核時(shí)間是是6月21日開始的的20個(gè)工工作日考核結(jié)果使使用：8月月-次年1月30部門經(jīng)理工工作計(jì)劃/考核表舉舉例(市場(chǎng)場(chǎng)總監(jiān)）31個(gè)人工作計(jì)計(jì)劃/考核核表舉例（（駐點(diǎn)技術(shù)術(shù)員）32滿意度調(diào)查查表舉例33考核實(shí)施流流程績(jī)效管理循循環(huán)考核——績(jī)效評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效審核結(jié)果使用———薪酬、獎(jiǎng)金金職務(wù)調(diào)整、、培訓(xùn)、教育育……實(shí)施——計(jì)劃執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)任務(wù)變更崗位職責(zé)組織目標(biāo)計(jì)劃——目標(biāo)設(shè)定任務(wù)分解溝通確認(rèn)34公司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)與年年度計(jì)劃是是考核指標(biāo)標(biāo)設(shè)定的出出發(fā)點(diǎn)公司目標(biāo)確定計(jì)劃、溝通階段實(shí)施階段考核階段結(jié)果使用目的主要工作時(shí)間執(zhí)行者公司經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)與年度度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃劃確定并分分解，是公公司績(jī)效管管理的出發(fā)發(fā)點(diǎn)在公司發(fā)展展戰(zhàn)略的基基礎(chǔ)上確定定公司年度度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)制定公司年年度經(jīng)營(yíng)與與工作計(jì)劃劃每年3、4月份董事會(huì)、經(jīng)經(jīng)營(yíng)發(fā)展委委員會(huì)35計(jì)劃階段需需要上下級(jí)級(jí)通過(guò)面談?wù)劀贤偨Y(jié)結(jié)上個(gè)考核核期，并設(shè)設(shè)定下個(gè)考考核周期的的工作任務(wù)務(wù)、目標(biāo)、、衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、考核權(quán)權(quán)重等公司目標(biāo)確定計(jì)劃、溝通階段實(shí)施階段考核階段結(jié)果使用第一步第二步第三步第四步明確考核期期內(nèi)的工作作任務(wù)、工工作重點(diǎn)、、需要完成成的目標(biāo)提取考核目目標(biāo)與任務(wù)務(wù)，確定各各項(xiàng)權(quán)重確定各項(xiàng)目目標(biāo)與任務(wù)務(wù)的衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)雙方確認(rèn)，，填寫工作作任務(wù)表上一個(gè)考核核期的目標(biāo)標(biāo)完成情況況回顧、個(gè)個(gè)人總結(jié)（（述職、自自評(píng)）、上上級(jí)總結(jié)與與評(píng)分，雙雙方績(jī)效溝溝通第五步36計(jì)劃的原則則——SMART