職務(wù)分析課件

第4章職務(wù)分析與評價第4章職務(wù)分析與評價1公司管理者的苦惱：不知為什么，我們總是在節(jié)骨眼上發(fā)現(xiàn)有些重要的事情沒做好，或者根本還沒做。事實上，也總是在事后，才發(fā)現(xiàn)這些事情本應(yīng)安排專人具體負責(zé)的。公司也有這個條件，因為我們的工作負荷還不是很重，很多人都在干著不怎么重要的事情。管理咨詢專家：你需要我為你的公司做一次詳細的工作分析，為每一個人編一份‘職務(wù)說明書’。將公司所有的工作整理一遍，分級分類，明確職務(wù)，明確職責(zé)，將每個人要做的事情固定下來，每個人的主要職責(zé)區(qū)分清楚，再詳細確定每個職務(wù)任職人員的任職資格。以后，舉凡涉及到人與崗的事情，都可以‘職務(wù)說明書’作為參考評定標(biāo)準(zhǔn)。公司管理者的苦惱：不知為什么，我們總是在節(jié)骨眼上發(fā)現(xiàn)有些重要2職務(wù)分析概述工作分析也叫職務(wù)分析：

是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格（即從事該工作的工作人員所應(yīng)具備的條件）等相關(guān)信息進行調(diào)查、收集與分析，以便對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，然后加以系統(tǒng)、科學(xué)的描述和規(guī)定的活動。核心是解決“某一職位應(yīng)該作什么？”和“什么樣的人來做最合適？”主要成果為職位說明書與任職資格職務(wù)分析概述工作分析也叫職務(wù)分析：是對組織中某個特定工作職3

職位分析在人力資源管理中的用途培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯培訓(xùn)需求分析職業(yè)生涯咨詢與指導(dǎo)職職業(yè)通道設(shè)計職位分析工作設(shè)計工作再設(shè)計改進方法職業(yè)安全與健康項目人力資源規(guī)劃預(yù)測人力資源需求與供給制訂人力資源存量清單確定滿足人力需求的方案人員招聘與配置制作申請表格向就職者進行工作介紹人事匹配提高甑選的效度績效考核績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)績效考核申訴及指導(dǎo)薪酬管理職位評價與職位分類人員流動性、稀缺性內(nèi)在公平性職位描述對工作做什么、如何做、為什么做以及何時何地做進行描述任職資格職位對任職者在知識、技能、能力及其他特質(zhì)方面的要求績效標(biāo)準(zhǔn)員工工作績效的評價標(biāo)準(zhǔn)報酬要素作為薪酬決策基礎(chǔ)的工作和人的相關(guān)特征工作簇根據(jù)工作、員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類別職位分析成果在HRM中的應(yīng)用職位分析在人力資源管理中的用途培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯職位分析4與職務(wù)分析相關(guān)的概念工作要素：工作中不能再分解的最小動作單位。任務(wù)：為了達到某種明確目的所從事的一系列具體活動。它可以由一個或多個工作要素組成。責(zé)任（職責(zé)）：個體在工作崗位上需要完成承擔(dān)的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。它可以有一個（項）或多個（項）任務(wù)組成。職位（崗位、職務(wù)、工作）：根據(jù)組織目標(biāo)為個人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。與職務(wù)分析相關(guān)的概念工作要素：工作中不能再分解的最小動作單位5工作分析所要研究的事項What：做什么工作內(nèi)容Why：為什么工作目的、影響和重要性Who：誰來做任職資格要求When：何時做工作計劃與完成時間Where：在哪做工作的場所和環(huán)境ForWho：為誰做向誰請示報告、向誰提供工作信息和工作結(jié)果How：怎么做工作程序和工作技術(shù)6W+1H工作分析所要研究的事項What：做什么工作內(nèi)容Why：為什么6工作分析的程序

準(zhǔn)備階段抓住工作分析的時機確定信息收集人員選擇工作分析方法制定工作分析計劃調(diào)查階段

分析階段

完成階段

信息收集的渠道信息收集的范圍審核、整理各種信息分析、發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)材料要素草擬“職務(wù)描述書”與“任職說明書”將草擬的兩書與實際工作對比修改形成兩書”工作分析的程序準(zhǔn)備階段抓住工作分析的時機確定信息收集人員選7一、觀察法二、面談法三、問卷調(diào)查法四、工作日志法（自我觀察法）五、關(guān)鍵事件法工作分析的方法

定性工作分析方法一、觀察法工作分析的方法定性工作分析方法8觀察法觀察法是指分析人員借用人的感覺器官或工具，實地觀察員工的實際工作活動過程，并用文字、圖表和流程圖等形式進行表述的分析方法。觀察法主要適用于大量的、周期性重復(fù)性較強的工作。觀察法觀察法是指分析人員借用人的感覺器官或工具，實地觀察員工9被觀察者姓名：日期：觀察者姓名：觀察時間：工作類型：工作部分：觀察內(nèi)容：1．什么時候開始正式工作？

2．上午工作多少小時？

3．上午休息幾次？

4．第一次休息時間從

到

？5．第二次休息時間從

到

？6．上午完成產(chǎn)品多少件？

7．平均多長時間完成一件產(chǎn)品？

8．與同事交談幾次？

9．每次交談約多長時間？

10．室內(nèi)溫度

度？11．上午抽了幾支香煙？

12．上午喝了幾次水？

13．什么時候開始午休？

14．出了多少次品？

15．搬了多少次原材料？

16．工作地噪音分貝是多少？

觀察法提綱

被觀察者姓名：10面談法面談法是由職務(wù)分析人員通過與有關(guān)人員或小組進行面對面的交談，獲取與職務(wù)有關(guān)的信息。面談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法。面談法唯一能夠適用于各層各類職位的職位分析方法，且是對中高層管理職位進行深度職位分析效果最好的方法。面談的成果不僅僅表現(xiàn)在書面上，在整個訪談過程中，任職者對職位所進行的系統(tǒng)思考、總結(jié)與提煉也具有十分重要的價值與意義。面談法面談法是由職務(wù)分析人員通過與有關(guān)人員或小組進行面對面的11（1）面談法流程訪談準(zhǔn)備階段制定訪談計劃培訓(xùn)訪談人員編制訪談提綱訪談開始階段營造訪談氣氛訪談流程、對被訪談?wù)咭蟆⒐P錄錄音說明強調(diào)本次職位分析的目的、所收集信息的用途、本次職位分析相關(guān)技術(shù)性問題的處理方法說明本次訪談已經(jīng)征得其上司的同意，但訪談內(nèi)容將會保密（1）面談法流程訪談準(zhǔn)備階段訪談開始階段12（1）面談法流程訪談主體階段尋找“切入點”獲取“主干”——工作任務(wù)探索“枝葉”——任務(wù)細節(jié)訪談結(jié)束階段訪談結(jié)束階段應(yīng)再次溝通的問題

訪談?wù)黼A段6、感謝被訪談?wù)叩膸椭c合作5、邀請被訪談?wù)咴谛枰獣r，與職位分析小組聯(lián)系4、提前告知下次訪談的內(nèi)容（最終確認成果）3、重申職位分析的目的與訪談搜收集信息的用途2、就細節(jié)問題進一步追問并與被訪談?wù)咦詈蟠_認所有信息的真實性與完整性1、允許被訪談?wù)咛釂枺?）面談法流程訪談主體階段

訪談?wù)黼A段6、感謝被訪談?wù)叩?3（2）面談法的關(guān)鍵訪談?wù)吲嘤?xùn)：對訪談?wù)哌M行系統(tǒng)的職位分析理論與技術(shù)培訓(xùn)。事前溝通：在訪談前一星期左右通知訪談對象，并以書面形式告知其訪談內(nèi)容，使其提前對工作內(nèi)容進行系統(tǒng)總結(jié)，并有利于獲得訪談對象的支持與配合。技術(shù)配合：訪談之前，訪談?wù)咝枋孪葘β殑?wù)進行文獻研究，通過開放式職位分析問卷初步收集職務(wù)信息，形成對職務(wù)的初步印象，使訪談有的放矢。溝通技巧：良好的互信和睦關(guān)系，適當(dāng)運用訪談技巧，把握訪談節(jié)奏，防止訪談中“一邊倒”現(xiàn)象。信息確認：訪談過程中，訪談?wù)邞?yīng)就獲取的信息及時向被訪談?wù)叻答伈⒋_認；在訪談結(jié)束前，應(yīng)向被訪談?wù)邚?fù)述所獲信息的要點，以得到其最終的認可。（2）面談法的關(guān)鍵訪談?wù)吲嘤?xùn)：對訪談?wù)哌M行系統(tǒng)的職位分析理論14問卷調(diào)查法是以發(fā)放問卷形式調(diào)查工作的任務(wù)和職責(zé)。結(jié)構(gòu)化問卷實在理論模型和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計的相對穩(wěn)定的職務(wù)分析問卷，一般采用封閉式問題，遵循嚴格的邏輯體系，分析結(jié)果可通過對信息的統(tǒng)計分析加以量化，形成對職務(wù)的量化描述或評價。非結(jié)構(gòu)化問卷是目前國內(nèi)使用較多的職務(wù)分析問卷形式，它能對職位信息進行全面的、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)組織特征進行個性化設(shè)計。問卷調(diào)查法是以發(fā)放問卷形式調(diào)查工作的任務(wù)和職責(zé)。15姓名

工作名稱

部門

工作編號

主管姓名

主管職位

1．任務(wù)綜述（請簡單說明你的主要工作）2．特定資格要求（說明完成由你承擔(dān)的職務(wù)需要什么學(xué)歷、證書或許可）

3．設(shè)備（列舉為完成本職工作，需要使用的設(shè)備或工具等）設(shè)備名稱平均每周使用小時數(shù)

4．日常工作任務(wù)（請你盡可能多地描述日常工作，并根據(jù)工作的重要性和每項工作所花費的時間由高到低排列）

5．工作接觸（請你列出在公司或公司外所有因工作而發(fā)生聯(lián)系的部門和人員，并依接觸頻率由高到低排列）

6．決策（請說明你的日常工作中包含哪些決策）

7．文件記錄責(zé)任（請列出需要由你準(zhǔn)備的報告或保存的文件，并說明文件交給誰）

8．工作條件（請描述你的工作環(huán)境與條件）

9．資歷要求（請描述勝任本工作的人最低應(yīng)達到什么要求）最低教育程度專業(yè)或?qū)ｉL

工作經(jīng)歷工作年限

特殊培訓(xùn)與資格特殊技能

10．其他信息（你認為對本職務(wù)很重要的其他信息）

填表人：日期：簡單的調(diào)查問卷范例

姓名16工作日志法由任職者填寫工作日志，通過工作日志了解員工及其職位的工作情況。工作日志法的主要用途是作為原始工作信息搜集方法，為其他職位分析方法提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻時，日志法的優(yōu)勢就表現(xiàn)得更加明顯。工作日志法由任職者填寫工作日志，通過工作日志了解員工及其職位17工作日志法的實施要點單向信息：工作日志法是一種來源于任職者的單向信息獲取方式，容易造成信息缺失、理解誤差等系統(tǒng)性或操作性錯誤。因此在實際操作過程之中，職位分析人員應(yīng)加強與填寫者的溝通交流，削弱信息交流的單向性，如事前培訓(xùn)、過程指導(dǎo)、中期輔導(dǎo)等。結(jié)構(gòu)化：工作日志是一項所獲信息相當(dāng)龐雜的職位信息收集方法，后期信息整理工作量極大，因此在工作日志填寫表格設(shè)計階段，應(yīng)按照后期分析整理的要求，設(shè)計結(jié)構(gòu)化程度較高的填寫表格，以控制任職者填寫過程中可能出現(xiàn)的偏差和不規(guī)范之處，以減少后期分析的難度。工作日志法的實施要點單向信息：工作日志法是一種來源于任職者的18工作日志法的實施要點適用條件：工作日志法的信度一直存在爭議——由任職者自己填寫的信息是否可信。實踐證明：由于職位所包含的工作活動數(shù)量、內(nèi)容的龐雜性以及大量的重復(fù)性，使得“造假”成為相當(dāng)困難或是微不足道的事情。當(dāng)然，對于組織中的核心關(guān)鍵崗位，其職責(zé)重大或是穩(wěn)定性差，則工作日志法不宜作為主導(dǎo)信息收集方法。過程控制：在工作日志填寫過程中，職位分析人員應(yīng)積極參與填寫過程，為任職者提供專業(yè)幫助與支持。另外項目組也可組織中期講解、職位分析研討會等形式跟蹤填寫全過程，盡量在日志填寫階段減少填寫偏差。工作日志法的實施要點適用條件：工作日志法的信度一直存在爭議—19關(guān)鍵事件法由熟悉工作的專家找出工作中對績效有重大影響的關(guān)鍵事件和行為。通過收集半年至一年里發(fā)生的關(guān)鍵事件，總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。對關(guān)鍵事件的描述應(yīng)包括：導(dǎo)致事件發(fā)生的背景和原因任職者特別有效和特別無效的工作行為關(guān)鍵行為所產(chǎn)生的結(jié)果任職者能否控制以上結(jié)果關(guān)鍵事件法由熟悉工作的專家找出工作中對績效有重大影響的關(guān)鍵事20方法優(yōu)點缺點觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真問卷調(diào)查法費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致工作日志法成本低不適用于需進行大量訓(xùn)練或危險的工作；主觀性強關(guān)鍵事件法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的完整的描述工作分析常用方法比較方法優(yōu)點缺點觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)21一、職位分析問卷－PAQ法

包括194個問題的標(biāo)準(zhǔn)化工作分析問卷。代表了能夠從各種不同的工作中概括出來的各種工作行為、工作條件、及工作本身的特點。二、功能性工作分析－FJA法（FunctionalJobAnalysis）

是以工作為中心的分析方法，是美國培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心(U.S.TrainingandEmploymentService)的研究成果。它以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出加以收集與分析的信息類別，規(guī)定工作分析的內(nèi)容。

FJA法認為所有工作都涉及工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關(guān)系，通過上述發(fā)生關(guān)系時的工作行為，可以反映工作的特征、工作的目的和人員的職能。FJA法對工作內(nèi)容提供了一種非常徹底的描述，對培訓(xùn)的績效評估非常有用。但FJA法由于對每項任務(wù)都要求做詳細分析，因而撰寫進來相當(dāng)費力氣和費時間，同時FJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息，對于員工必備條件的描述也并不理想。職務(wù)分析的方法

定量工作分析方法一、職位分析問卷－PAQ法職務(wù)分析的方法定量工作分析方法22三、職位評級－FES法美國聯(lián)邦政府雇員的非主管職位，采用FES因素評價系統(tǒng)的評分表和GS等級換算表，對職位進行評級。特點：重視工作所需的知識范圍，對工作進行抽象評級，應(yīng)用簡便。四、弗萊希曼工作分析系統(tǒng)專門分析工作對人的能力提出的要求。把能力定義為引起個體績效差異的持久性的個人特性。五、面談法是工作分析者與一個或多個有關(guān)專家之間的有結(jié)構(gòu)談話。定量工作分析方法三、職位評級－FES法定量工作分析方法23工作描述：工作描述用來具體說明某項工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點。具體包括職務(wù)名稱、工作活動和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件等。任職資格：任職資格用來說明從事某項工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。具體包括：一般要求包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等，生理要求包括健康狀況、力量和體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等，心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、語言表達能力、數(shù)學(xué)能力、決策能力、氣質(zhì)、性格，及興趣愛好等等。職務(wù)分析的結(jié)果

工作描述：職務(wù)分析的結(jié)果24職務(wù)分析的結(jié)果：職務(wù)描述職務(wù)分析的結(jié)果：職務(wù)描述25工作概要的書寫工作依據(jù)工作行動工作對象工作目的根據(jù)公司的銷售戰(zhàn)略利用和調(diào)動銷售資源，管理銷售過程、銷售組織、關(guān)系，開拓和維護市場促進公司銷售目標(biāo)實現(xiàn)工作概要的書寫工作依據(jù)工作行動工作對象工作目的根據(jù)公司的銷售26工作職責(zé)行動（動詞）行動或角色職責(zé)目標(biāo)（成果）組織、擬定、修改和實施公司的人力資源管理政策、制度以提高公司的人力資源管理水平工作職責(zé)行動（動詞）行動或角色職責(zé)目標(biāo)（成果）組織、擬定、修27工作范圍項目內(nèi)容人力資源直接和間接下級的人數(shù)與級別財務(wù)資源年度預(yù)算、項目成本、年度收入、年度利潤、銷售回款等活動范圍如銷售職位“每星期接待客戶的人數(shù)”，人事經(jīng)理的“每星期內(nèi)部溝通的次數(shù)”工作范圍項目內(nèi)容人力資源直接和間接下級的人數(shù)與級別財務(wù)資源年28任職資格顯性任職資格正式教育程度工作經(jīng)驗或職業(yè)培訓(xùn)工作技能：外語、計算機、公文處理隱性任職資格工作能力要求：通用要素（業(yè)務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、團隊合作、溝通能力等）、共用要素（營銷類應(yīng)具備公關(guān)能力、心理承受力、思維靈活性等，技術(shù)類應(yīng)具備分析判斷能力、主動性、信息檢索能力等）、特殊要素任職資格顯性任職資格正式教育程度工作經(jīng)驗或職業(yè)培訓(xùn)工作技能：29完整范例：公司人事行政部經(jīng)理職位說明書一、基本信息職位名稱人事行政部經(jīng)理所在部門人事行政部目前任職者職位等級工作代碼工作分析員分析時間有效期年二、職位目的根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，進行人力資源發(fā)展規(guī)劃，組織制定和推行人力資源管理政策，以保證公司擁有良好的用人環(huán)境，使公司的人力資源價值得到很好的實現(xiàn)三、職位位置完整范例：公司人事行政部經(jīng)理職位說明書一、基本信息職位名稱人30四、工作聯(lián)系聯(lián)系對象（部門或單位）聯(lián)系主要內(nèi)容與公司總部各部門發(fā)展規(guī)劃部、財務(wù)部研討和解決日常事務(wù)總公司各業(yè)務(wù)部門商討關(guān)鍵崗位人員的配置、落實培訓(xùn)計劃、商討考核指標(biāo)和辦法與子公司物業(yè)、熱力公司商討關(guān)鍵崗位人員的配置、落實培訓(xùn)計劃、商討考核指標(biāo)和辦法與公司外部單位勞動、人事局人才索取外部咨詢、培訓(xùn)機構(gòu)確定培訓(xùn)、咨詢事宜五、職位職責(zé)1，制定公司人力資源管理、行政管理政策與制度2，制定公司3～5年人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃3，指導(dǎo)協(xié)助各高級專員和專員制定公司薪酬福利、考核、招聘、培訓(xùn)、人力資源開發(fā)制度，監(jiān)督指導(dǎo)各部門，子公司執(zhí)行4，指導(dǎo)、監(jiān)督、考核下屬各高級專員和專員的工作5，組織對各部門員工、子公司主管以上員工進行考核，對其提供技術(shù)支持與指導(dǎo)6，處理公司員工在考核、薪酬福利方面的爭議申訴7，根據(jù)項目部需要，為各項目部派駐行政管理專員，對其工作進行指導(dǎo)8，進行公司的對外接待，外部關(guān)系的維護溝通與協(xié)調(diào)9，建設(shè)與維護公司的企業(yè)文化四、工作聯(lián)系聯(lián)系對象（部門或單位）聯(lián)系主要內(nèi)容與公司總部各部31六、工作特征維度具體界定選擇工作時間定時制：一個工作周期內(nèi)（管理人員一般為一個月，或者更長），基本上工作量沒有太大的變化，如出納員適度波動：一個工作周期內(nèi)，出現(xiàn)以天計的工作忙閑不均的情況。如工資發(fā)放的主管，在月末比較忙，而平時工作比較忙周期性：在長期的工作過程中，出現(xiàn)強烈的反差，如市場人員，在投標(biāo)前期工及其緊張，但是交接工程部門以后，相對輕松∠工作負荷輕松：工作的節(jié)奏，時限自己可以掌握，沒有緊迫感正常：大部分時間的工作節(jié)奏、時限可以自己掌握，有時比較緊張，但持續(xù)時間不長，一般沒有加班情況滿負荷：工作的節(jié)奏、時限自己無法控制，明顯感到緊張，出現(xiàn)少量加班∠超負荷：完成每日工作須加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中，經(jīng)常感到疲勞，有經(jīng)常的加班現(xiàn)象出差占總時間的10％（寫百分比）六、工作特征維度具體界定選擇定時制：一個工作周期內(nèi)（管理人32（三）工作技能維度表述選擇外語能力不需要國家英語四級，能讀寫簡單的英語文章∠國家英語六級，能進行簡單的英語交流，看懂專業(yè)文章公文處理能力熟悉一般公文寫作格式，符合行文要求能抓住要點，并加以歸納整理具有強的文字表達能力，言簡意賅，行文流暢∠計算機熟練使用辦公室工作軟件∠熟練使用本專業(yè)專業(yè)軟件能針對需求編程（四）能力與素質(zhì)素質(zhì)或能力項目等級（1）業(yè)務(wù)能力：掌握本職位的工作所具備的專業(yè)知識和技能，能有效地發(fā)現(xiàn)問題并及時加以解決12345（三）工作技能維度表述選擇不需要國家英語四級，能讀寫簡單的33（四）能力與素質(zhì)（續(xù)）素質(zhì)或能力項目等級（1）業(yè)務(wù)能力：掌握本職位的工作所具備的專業(yè)知識和技能，能有效地發(fā)現(xiàn)問題并及時加以解決12345（2）學(xué)習(xí)能力：善于讀書學(xué)習(xí)，能總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，吸取他人的長處，接受新知識，注重自我提升12345（3）創(chuàng)新能力：在工作中不斷提出新設(shè)想、新方案，改進工作方式和方法，開拓新局面的能力12345（4）協(xié)調(diào)能力：與人融洽相處，在人際交往中隨和大度，能堅持立場，有效化解沖突。與上司、下屬、客戶保持友好關(guān)系的能力12345（5）溝通能力：通過口頭語言準(zhǔn)確、簡潔地表達自己的思想和感情，根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采取適當(dāng)表達方式和技巧的能力，在人際交往的情景中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確地把握和理解對方的意圖，抓住關(guān)鍵信息，做出恰當(dāng)反應(yīng)的能力。使別人接納自己的意見和建議的能力。12345（6）公關(guān)能力：采取恰當(dāng)?shù)姆绞脚c媒體、政府部門及公眾溝通，以達到預(yù)訂的目標(biāo)12345（7）適應(yīng)性：能根據(jù)不同的環(huán)境和條件及時調(diào)整自己的心態(tài)和工作方法，在新的自然和人文環(huán)境下能很快勝任工作要求，采取相應(yīng)的應(yīng)變措施12345（四）能力與素質(zhì)（續(xù)）素質(zhì)或能力項目等級（1）業(yè)務(wù)能力：掌握34討論一人力資源專員小V接到指示，公司在這個月將開展工作分析。人力資源部的每個成員自然成為工作分析小組成員，小V要負責(zé)銷售部門各個崗位的工作分析。他決定先從普通的銷售員開始，從下往上分析，把銷售經(jīng)理擺在最后。事實上，普通員工的態(tài)度并沒有小V預(yù)期的那樣配合?！肮ぷ鞣治?？干嗎用的？你們?nèi)肆Y源部還真是吃飽了沒事干。”資歷深厚的直接質(zhì)疑小V。“哦，是不是要裁人啦？怎么突然要分析工作了呢？”膽小者支支吾吾，疑心重重?！罢姹?，手頭忙，等過一陣再談吧?！睉B(tài)度冷淡不配合的更不在少數(shù)。一周下來，小V精疲力竭，卻收獲寥寥。思考：你認為員工為何對小V工作或質(zhì)疑或冷淡？小V應(yīng)該怎么辦？討論一人力資源專員小V接到指示，公司在這個月將開展工作分析。35討論二人力資源經(jīng)理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。她希望進行工作分析，重新安排組織架構(gòu)。一聽是外企的管理做法，老板馬上點頭答應(yīng)，還很配合地作了宣傳和動員。Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開始行動。不料，員工的反應(yīng)和態(tài)度出乎意料地不配合。“我們部門可是最忙的部門了，我一個人就要干3個人的活?！薄拔颐刻於家影嗟?點以后才回去，你們可別再給我加工作量了?！倍喾搅私夂?，Luna才知道，她的前任也做過工作分析。不但做了工作分析，還立即根據(jù)分析結(jié)果進行了大調(diào)整。不但刪減了大量的人員和崗位，還對員工的工作量都作了調(diào)整，幾乎每個人都被分配到更多活。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。思考：你認為Luna的前任在進行工作分析時為什么會出現(xiàn)以上問題？你認為現(xiàn)在Luna應(yīng)如何辦？討論二人力資源經(jīng)理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營企業(yè)，發(fā)36討論三“請你談?wù)勀氵@份工作對公司的價值?！甭牭竭@樣的問題，Carol愣住了，該怎么回答呢？當(dāng)然要說價值很大啦，怎么大呢？思索了半天，她也不知道該如何回答，只能說“我的工作是公司正常運轉(zhuǎn)不可缺少的一個環(huán)節(jié)”，心里暗想，這回答還真是廢話。不僅僅是Carol，還有不少員工都在面談中遭遇這樣的“宏觀”問題。原本以為工作分析，人力資源部在了解情況后會對每個人的工作做個評價；誰知道，上來就讓員工自己談價值。這下可把大伙難住了，說高了，一聽就是空話；自謙一下，不等于讓人家來炒魷魚？只好統(tǒng)一口徑，簡單幾句話把進行工作分析的人打發(fā)走了。

1、你認為在進行工作分析的面談環(huán)節(jié)中，Carol及其他員工為什么會出現(xiàn)這種情況？

2、如果你是人力資源部門的工作人員應(yīng)該怎么辦？討論三“請你談?wù)勀氵@份工作對公司的價值。”聽到這樣的問題，C37第4章職務(wù)分析與評價第4章職務(wù)分析與評價38公司管理者的苦惱：不知為什么，我們總是在節(jié)骨眼上發(fā)現(xiàn)有些重要的事情沒做好，或者根本還沒做。事實上，也總是在事后，才發(fā)現(xiàn)這些事情本應(yīng)安排專人具體負責(zé)的。公司也有這個條件，因為我們的工作負荷還不是很重，很多人都在干著不怎么重要的事情。管理咨詢專家：你需要我為你的公司做一次詳細的工作分析，為每一個人編一份‘職務(wù)說明書’。將公司所有的工作整理一遍，分級分類，明確職務(wù)，明確職責(zé)，將每個人要做的事情固定下來，每個人的主要職責(zé)區(qū)分清楚，再詳細確定每個職務(wù)任職人員的任職資格。以后，舉凡涉及到人與崗的事情，都可以‘職務(wù)說明書’作為參考評定標(biāo)準(zhǔn)。公司管理者的苦惱：不知為什么，我們總是在節(jié)骨眼上發(fā)現(xiàn)有些重要39職務(wù)分析概述工作分析也叫職務(wù)分析：

是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格（即從事該工作的工作人員所應(yīng)具備的條件）等相關(guān)信息進行調(diào)查、收集與分析，以便對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，然后加以系統(tǒng)、科學(xué)的描述和規(guī)定的活動。核心是解決“某一職位應(yīng)該作什么？”和“什么樣的人來做最合適？”主要成果為職位說明書與任職資格職務(wù)分析概述工作分析也叫職務(wù)分析：是對組織中某個特定工作職40

職位分析在人力資源管理中的用途培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯培訓(xùn)需求分析職業(yè)生涯咨詢與指導(dǎo)職職業(yè)通道設(shè)計職位分析工作設(shè)計工作再設(shè)計改進方法職業(yè)安全與健康項目人力資源規(guī)劃預(yù)測人力資源需求與供給制訂人力資源存量清單確定滿足人力需求的方案人員招聘與配置制作申請表格向就職者進行工作介紹人事匹配提高甑選的效度績效考核績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)績效考核申訴及指導(dǎo)薪酬管理職位評價與職位分類人員流動性、稀缺性內(nèi)在公平性職位描述對工作做什么、如何做、為什么做以及何時何地做進行描述任職資格職位對任職者在知識、技能、能力及其他特質(zhì)方面的要求績效標(biāo)準(zhǔn)員工工作績效的評價標(biāo)準(zhǔn)報酬要素作為薪酬決策基礎(chǔ)的工作和人的相關(guān)特征工作簇根據(jù)工作、員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類別職位分析成果在HRM中的應(yīng)用職位分析在人力資源管理中的用途培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯職位分析41與職務(wù)分析相關(guān)的概念工作要素：工作中不能再分解的最小動作單位。任務(wù)：為了達到某種明確目的所從事的一系列具體活動。它可以由一個或多個工作要素組成。責(zé)任（職責(zé)）：個體在工作崗位上需要完成承擔(dān)的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。它可以有一個（項）或多個（項）任務(wù)組成。職位（崗位、職務(wù)、工作）：根據(jù)組織目標(biāo)為個人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。與職務(wù)分析相關(guān)的概念工作要素：工作中不能再分解的最小動作單位42工作分析所要研究的事項What：做什么工作內(nèi)容Why：為什么工作目的、影響和重要性Who：誰來做任職資格要求When：何時做工作計劃與完成時間Where：在哪做工作的場所和環(huán)境ForWho：為誰做向誰請示報告、向誰提供工作信息和工作結(jié)果How：怎么做工作程序和工作技術(shù)6W+1H工作分析所要研究的事項What：做什么工作內(nèi)容Why：為什么43工作分析的程序

準(zhǔn)備階段抓住工作分析的時機確定信息收集人員選擇工作分析方法制定工作分析計劃調(diào)查階段

分析階段

完成階段

信息收集的渠道信息收集的范圍審核、整理各種信息分析、發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)材料要素草擬“職務(wù)描述書”與“任職說明書”將草擬的兩書與實際工作對比修改形成兩書”工作分析的程序準(zhǔn)備階段抓住工作分析的時機確定信息收集人員選44一、觀察法二、面談法三、問卷調(diào)查法四、工作日志法（自我觀察法）五、關(guān)鍵事件法工作分析的方法

定性工作分析方法一、觀察法工作分析的方法定性工作分析方法45觀察法觀察法是指分析人員借用人的感覺器官或工具，實地觀察員工的實際工作活動過程，并用文字、圖表和流程圖等形式進行表述的分析方法。觀察法主要適用于大量的、周期性重復(fù)性較強的工作。觀察法觀察法是指分析人員借用人的感覺器官或工具，實地觀察員工46被觀察者姓名：日期：觀察者姓名：觀察時間：工作類型：工作部分：觀察內(nèi)容：1．什么時候開始正式工作？

2．上午工作多少小時？

3．上午休息幾次？

4．第一次休息時間從

到

？5．第二次休息時間從

到

？6．上午完成產(chǎn)品多少件？

7．平均多長時間完成一件產(chǎn)品？

8．與同事交談幾次？

9．每次交談約多長時間？

10．室內(nèi)溫度

度？11．上午抽了幾支香煙？

12．上午喝了幾次水？

13．什么時候開始午休？

14．出了多少次品？

15．搬了多少次原材料？

16．工作地噪音分貝是多少？

觀察法提綱

被觀察者姓名：47面談法面談法是由職務(wù)分析人員通過與有關(guān)人員或小組進行面對面的交談，獲取與職務(wù)有關(guān)的信息。面談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法。面談法唯一能夠適用于各層各類職位的職位分析方法，且是對中高層管理職位進行深度職位分析效果最好的方法。面談的成果不僅僅表現(xiàn)在書面上，在整個訪談過程中，任職者對職位所進行的系統(tǒng)思考、總結(jié)與提煉也具有十分重要的價值與意義。面談法面談法是由職務(wù)分析人員通過與有關(guān)人員或小組進行面對面的48（1）面談法流程訪談準(zhǔn)備階段制定訪談計劃培訓(xùn)訪談人員編制訪談提綱訪談開始階段營造訪談氣氛訪談流程、對被訪談?wù)咭?、筆錄錄音說明強調(diào)本次職位分析的目的、所收集信息的用途、本次職位分析相關(guān)技術(shù)性問題的處理方法說明本次訪談已經(jīng)征得其上司的同意，但訪談內(nèi)容將會保密（1）面談法流程訪談準(zhǔn)備階段訪談開始階段49（1）面談法流程訪談主體階段尋找“切入點”獲取“主干”——工作任務(wù)探索“枝葉”——任務(wù)細節(jié)訪談結(jié)束階段訪談結(jié)束階段應(yīng)再次溝通的問題

訪談?wù)黼A段6、感謝被訪談?wù)叩膸椭c合作5、邀請被訪談?wù)咴谛枰獣r，與職位分析小組聯(lián)系4、提前告知下次訪談的內(nèi)容（最終確認成果）3、重申職位分析的目的與訪談搜收集信息的用途2、就細節(jié)問題進一步追問并與被訪談?wù)咦詈蟠_認所有信息的真實性與完整性1、允許被訪談?wù)咛釂枺?）面談法流程訪談主體階段

訪談?wù)黼A段6、感謝被訪談?wù)叩?0（2）面談法的關(guān)鍵訪談?wù)吲嘤?xùn)：對訪談?wù)哌M行系統(tǒng)的職位分析理論與技術(shù)培訓(xùn)。事前溝通：在訪談前一星期左右通知訪談對象，并以書面形式告知其訪談內(nèi)容，使其提前對工作內(nèi)容進行系統(tǒng)總結(jié)，并有利于獲得訪談對象的支持與配合。技術(shù)配合：訪談之前，訪談?wù)咝枋孪葘β殑?wù)進行文獻研究，通過開放式職位分析問卷初步收集職務(wù)信息，形成對職務(wù)的初步印象，使訪談有的放矢。溝通技巧：良好的互信和睦關(guān)系，適當(dāng)運用訪談技巧，把握訪談節(jié)奏，防止訪談中“一邊倒”現(xiàn)象。信息確認：訪談過程中，訪談?wù)邞?yīng)就獲取的信息及時向被訪談?wù)叻答伈⒋_認；在訪談結(jié)束前，應(yīng)向被訪談?wù)邚?fù)述所獲信息的要點，以得到其最終的認可。（2）面談法的關(guān)鍵訪談?wù)吲嘤?xùn)：對訪談?wù)哌M行系統(tǒng)的職位分析理論51問卷調(diào)查法是以發(fā)放問卷形式調(diào)查工作的任務(wù)和職責(zé)。結(jié)構(gòu)化問卷實在理論模型和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計的相對穩(wěn)定的職務(wù)分析問卷，一般采用封閉式問題，遵循嚴格的邏輯體系，分析結(jié)果可通過對信息的統(tǒng)計分析加以量化，形成對職務(wù)的量化描述或評價。非結(jié)構(gòu)化問卷是目前國內(nèi)使用較多的職務(wù)分析問卷形式，它能對職位信息進行全面的、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)組織特征進行個性化設(shè)計。問卷調(diào)查法是以發(fā)放問卷形式調(diào)查工作的任務(wù)和職責(zé)。52姓名

工作名稱

部門

工作編號

主管姓名

主管職位

1．任務(wù)綜述（請簡單說明你的主要工作）2．特定資格要求（說明完成由你承擔(dān)的職務(wù)需要什么學(xué)歷、證書或許可）

3．設(shè)備（列舉為完成本職工作，需要使用的設(shè)備或工具等）設(shè)備名稱平均每周使用小時數(shù)

4．日常工作任務(wù)（請你盡可能多地描述日常工作，并根據(jù)工作的重要性和每項工作所花費的時間由高到低排列）

5．工作接觸（請你列出在公司或公司外所有因工作而發(fā)生聯(lián)系的部門和人員，并依接觸頻率由高到低排列）

6．決策（請說明你的日常工作中包含哪些決策）

7．文件記錄責(zé)任（請列出需要由你準(zhǔn)備的報告或保存的文件，并說明文件交給誰）

8．工作條件（請描述你的工作環(huán)境與條件）

9．資歷要求（請描述勝任本工作的人最低應(yīng)達到什么要求）最低教育程度專業(yè)或?qū)ｉL

工作經(jīng)歷工作年限

特殊培訓(xùn)與資格特殊技能

10．其他信息（你認為對本職務(wù)很重要的其他信息）

填表人：日期：簡單的調(diào)查問卷范例

姓名53工作日志法由任職者填寫工作日志，通過工作日志了解員工及其職位的工作情況。工作日志法的主要用途是作為原始工作信息搜集方法，為其他職位分析方法提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻時，日志法的優(yōu)勢就表現(xiàn)得更加明顯。工作日志法由任職者填寫工作日志，通過工作日志了解員工及其職位54工作日志法的實施要點單向信息：工作日志法是一種來源于任職者的單向信息獲取方式，容易造成信息缺失、理解誤差等系統(tǒng)性或操作性錯誤。因此在實際操作過程之中，職位分析人員應(yīng)加強與填寫者的溝通交流，削弱信息交流的單向性，如事前培訓(xùn)、過程指導(dǎo)、中期輔導(dǎo)等。結(jié)構(gòu)化：工作日志是一項所獲信息相當(dāng)龐雜的職位信息收集方法，后期信息整理工作量極大，因此在工作日志填寫表格設(shè)計階段，應(yīng)按照后期分析整理的要求，設(shè)計結(jié)構(gòu)化程度較高的填寫表格，以控制任職者填寫過程中可能出現(xiàn)的偏差和不規(guī)范之處，以減少后期分析的難度。工作日志法的實施要點單向信息：工作日志法是一種來源于任職者的55工作日志法的實施要點適用條件：工作日志法的信度一直存在爭議——由任職者自己填寫的信息是否可信。實踐證明：由于職位所包含的工作活動數(shù)量、內(nèi)容的龐雜性以及大量的重復(fù)性，使得“造假”成為相當(dāng)困難或是微不足道的事情。當(dāng)然，對于組織中的核心關(guān)鍵崗位，其職責(zé)重大或是穩(wěn)定性差，則工作日志法不宜作為主導(dǎo)信息收集方法。過程控制：在工作日志填寫過程中，職位分析人員應(yīng)積極參與填寫過程，為任職者提供專業(yè)幫助與支持。另外項目組也可組織中期講解、職位分析研討會等形式跟蹤填寫全過程，盡量在日志填寫階段減少填寫偏差。工作日志法的實施要點適用條件：工作日志法的信度一直存在爭議—56關(guān)鍵事件法由熟悉工作的專家找出工作中對績效有重大影響的關(guān)鍵事件和行為。通過收集半年至一年里發(fā)生的關(guān)鍵事件，總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。對關(guān)鍵事件的描述應(yīng)包括：導(dǎo)致事件發(fā)生的背景和原因任職者特別有效和特別無效的工作行為關(guān)鍵行為所產(chǎn)生的結(jié)果任職者能否控制以上結(jié)果關(guān)鍵事件法由熟悉工作的專家找出工作中對績效有重大影響的關(guān)鍵事57方法優(yōu)點缺點觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真問卷調(diào)查法費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致工作日志法成本低不適用于需進行大量訓(xùn)練或危險的工作；主觀性強關(guān)鍵事件法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的完整的描述工作分析常用方法比較方法優(yōu)點缺點觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)58一、職位分析問卷－PAQ法

包括194個問題的標(biāo)準(zhǔn)化工作分析問卷。代表了能夠從各種不同的工作中概括出來的各種工作行為、工作條件、及工作本身的特點。二、功能性工作分析－FJA法（FunctionalJobAnalysis）

是以工作為中心的分析方法，是美國培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心(U.S.TrainingandEmploymentService)的研究成果。它以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出加以收集與分析的信息類別，規(guī)定工作分析的內(nèi)容。

FJA法認為所有工作都涉及工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關(guān)系，通過上述發(fā)生關(guān)系時的工作行為，可以反映工作的特征、工作的目的和人員的職能。FJA法對工作內(nèi)容提供了一種非常徹底的描述，對培訓(xùn)的績效評估非常有用。但FJA法由于對每項任務(wù)都要求做詳細分析，因而撰寫進來相當(dāng)費力氣和費時間，同時FJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息，對于員工必備條件的描述也并不理想。職務(wù)分析的方法

定量工作分析方法一、職位分析問卷－PAQ法職務(wù)分析的方法定量工作分析方法59三、職位評級－FES法美國聯(lián)邦政府雇員的非主管職位，采用FES因素評價系統(tǒng)的評分表和GS等級換算表，對職位進行評級。特點：重視工作所需的知識范圍，對工作進行抽象評級，應(yīng)用簡便。四、弗萊希曼工作分析系統(tǒng)專門分析工作對人的能力提出的要求。把能力定義為引起個體績效差異的持久性的個人特性。五、面談法是工作分析者與一個或多個有關(guān)專家之間的有結(jié)構(gòu)談話。定量工作分析方法三、職位評級－FES法定量工作分析方法60工作描述：工作描述用來具體說明某項工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點。具體包括職務(wù)名稱、工作活動和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件等。任職資格：任職資格用來說明從事某項工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。具體包括：一般要求包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等，生理要求包括健康狀況、力量和體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等，心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、語言表達能力、數(shù)學(xué)能力、決策能力、氣質(zhì)、性格，及興趣愛好等等。職務(wù)分析的結(jié)果

工作描述：職務(wù)分析的結(jié)果61職務(wù)分析的結(jié)果：職務(wù)描述職務(wù)分析的結(jié)果：職務(wù)描述62工作概要的書寫工作依據(jù)工作行動工作對象工作目的根據(jù)公司的銷售戰(zhàn)略利用和調(diào)動銷售資源，管理銷售過程、銷售組織、關(guān)系，開拓和維護市場促進公司銷售目標(biāo)實現(xiàn)工作概要的書寫工作依據(jù)工作行動工作對象工作目的根據(jù)公司的銷售63工作職責(zé)行動（動詞）行動或角色職責(zé)目標(biāo)（成果）組織、擬定、修改和實施公司的人力資源管理政策、制度以提高公司的人力資源管理水平工作職責(zé)行動（動詞）行動或角色職責(zé)目標(biāo)（成果）組織、擬定、修64工作范圍項目內(nèi)容人力資源直接和間接下級的人數(shù)與級別財務(wù)資源年度預(yù)算、項目成本、年度收入、年度利潤、銷售回款等活動范圍如銷售職位“每星期接待客戶的人數(shù)”，人事經(jīng)理的“每星期內(nèi)部溝通的次數(shù)”工作范圍項目內(nèi)容人力資源直接和間接下級的人數(shù)與級別財務(wù)資源年65任職資格顯性任職資格正式教育程度工作經(jīng)驗或職業(yè)培訓(xùn)工作技能：外語、計算機、公文處理隱性任職資格工作能力要求：通用要素（業(yè)務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、團隊合作、溝通能力等）、共用要素（營銷類應(yīng)具備公關(guān)能力、心理承受力、思維靈活性等，技術(shù)類應(yīng)具備分析判斷能力、主動性、信息檢索能力等）、特殊要素任職資格顯性任職資格正式教育程度工作經(jīng)驗或職業(yè)培訓(xùn)工作技能：66完整范例：公司人事行政部經(jīng)理職位說明書一、基本信息職位名稱人事行政部經(jīng)理所在部門人事行政部目前任職者職位等級工作代碼工作分析員分析時間有效期年二、職位目的根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，進行人力資源發(fā)展規(guī)劃，組織制定和推行人力資源管理政策，以保證公司擁有良好的用人環(huán)境，使公司的人力資源價值得到很好的實現(xiàn)三、職位位置完整范例：公司人事行政部經(jīng)理職位說明書一、基本信息職位名稱人67四、工作聯(lián)系聯(lián)系對象（部門或單位）聯(lián)系主要內(nèi)容與公司總部各部門發(fā)展規(guī)劃部、財務(wù)部研討和解決日常事務(wù)總公司各業(yè)務(wù)部門商討關(guān)鍵崗位人員的配置、落實培訓(xùn)計劃、商討考核指標(biāo)和辦法與子公司物業(yè)、熱力公司商討關(guān)鍵崗位人員的配置、落實培訓(xùn)計劃、商討考核指標(biāo)和辦法與公司外部單位勞動、人事局人才索取外部咨詢、培訓(xùn)機構(gòu)確定培訓(xùn)、咨詢事宜五、職位職責(zé)1，制定公司人力資源管理、行政管理政策與制度2，制定公司3～5年人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃3，指導(dǎo)協(xié)助各高級專員和專員制定公司薪酬福利、考核、招聘、培訓(xùn)、人力資源開發(fā)制度，監(jiān)督指導(dǎo)各部門，子公司執(zhí)行4，指導(dǎo)、監(jiān)督、考核下屬各高級專員和專員的工作5，組織對各部門員工、子公司主管以上員工進行考核，對其提供技術(shù)支持與指導(dǎo)6，處理公司員工在考核、薪酬福利方面的爭議申訴7，根據(jù)項目部需要，為各項目部派駐行政管理專員，對其工作進行指導(dǎo)8，進行公司的對外接待，外部關(guān)系的維護溝通與協(xié)調(diào)9，建設(shè)與維護公司的企業(yè)文化四、工作聯(lián)系聯(lián)系對象（部門或單位）聯(lián)系主要內(nèi)容與公司總部各部68六、工作特征維度具體界定選擇工作時間定時制：一個工作周期內(nèi)（管理人員一般為一個月，或者更長），基本上工作量沒有太大的變化，如出納員適度波動：一個工作周期內(nèi)，出現(xiàn)以天計的工作忙閑不均的情況。如工資發(fā)放的主管，在月末比較忙，而平時工作比較忙周期性：在長期的工作過程中，出現(xiàn)強烈的反差，如市場人員，在投標(biāo)前期工及其緊張，但是交接工程部門以后，相對輕松∠工作負荷輕松：工作的節(jié)奏，時限自己可以掌握，沒有緊迫感正常：大部分時間的工作節(jié)奏、時限可以自己掌握，有時比較緊張，但持續(xù)時間不長，一般沒有加班情況滿負荷：工作的節(jié)奏、時限自己無法控制，明顯感到緊張，出現(xiàn)少量加班∠超負荷：完成每日工作須加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中，經(jīng)常感到疲勞，有經(jīng)常的加班現(xiàn)象出差占總時間的10％（寫百分比）六、工作特征維度具體界定選擇定時制：一個工作周期內(nèi)（管理人69（三）工作技能維度表述選擇外語能力不需要國家英語四級，能讀寫簡單的英語文章∠國家英語六級，能進行簡單的英語交流