企業(yè)社會責任、員工心理資本、組織承諾的關(guān)系研究,企業(yè)社會責任論文

企業(yè)社會責任、員工心理資本、組織承諾的關(guān)系研究,企業(yè)社會責任論文內(nèi)容摘要：企業(yè)面對日益加劇的內(nèi)外部的競爭環(huán)境,能否履行利益相關(guān)者的社會責任,是企業(yè)獲取美譽度的關(guān)鍵。人才已經(jīng)被看作是企業(yè)重要的資本,員工的留存率、工作投入度、工作滿意度越來越遭到企業(yè)管理者的關(guān)注。組織承諾對這些有關(guān)員工工作動力的指標有重要且復(fù)雜的影響。實證分析216位來自不同規(guī)模和類型的企業(yè)員工,利用構(gòu)造方程模型分析企業(yè)社會責任、員工心理資本與組織承諾三者之間的關(guān)系。研究結(jié)果顯示,企業(yè)內(nèi)部和外部的社會責任,對員工組織承諾有積極的影響,員工的心理資本在這一經(jīng)過中起到部分中介作用。本文關(guān)鍵詞語：企業(yè)社會責任;組織承諾;員工心理資本;引言通過對近五年的文獻的閱讀發(fā)現(xiàn),我們國家學者對企業(yè)社會責任(CSR)的研究逐年增加,但對CSR的研究視角多數(shù)是從群體層面的研究,從個體層面的研究相對群體層面的研究還是較少,如CSR對企業(yè)員工的影響等。當前有關(guān)CSR與員工的關(guān)系研究,主要針對是員工對CSR的介入程度以及CSR對員工的影響,如員工的轉(zhuǎn)職、招募、工作滿意度、公民行為、忠實度等的看法。因而,我們已經(jīng)知道CSR對員工有影響。但是,CSR是為什么、怎樣以及在什么時候影響員工的,還是一個較新的研究領(lǐng)域,這方面的研究還是很少的。Below在2020年做了一項有關(guān)影響企業(yè)員工心理的調(diào)查,顯示企業(yè)的CSR是影響企業(yè)員工心理狀態(tài)最為關(guān)鍵的因素。最近幾年,學者們對員工心理與企業(yè)CSR的關(guān)系的研究逐步增加。本文按企業(yè)社會責任的利益相關(guān)者的不同,將CSR區(qū)分為內(nèi)部、外部的CSR進行研究。文章構(gòu)造如下:內(nèi)部CSR、外部CSR、心理資本、員工組織承諾相關(guān)文獻回首并提出假設(shè);研究方式方法;CSR、員工心理資本、組織承諾的關(guān)系研究;結(jié)論、對企業(yè)管理者的啟示、能夠深切進入研究的內(nèi)容。一、問題與假設(shè)的提出(一)CSR的概念CSR是一個相對較新的管理理念。有關(guān)CSR的概念,還沒有很明確的定義,還處在模糊和不明了的階段。學術(shù)界的學者們在三十多年中不斷地努力要構(gòu)建一個統(tǒng)一、全面的CSR的定義,然而直到如今還沒有一個公認的有關(guān)CSR的大家一致認可的概念。有關(guān)CSR的定義,近來的爭議也是越來越多。Davis(1973)將CSR定義為:企業(yè)超越狹義的經(jīng)濟、技術(shù)和法律要求的考慮和行動。這意味著,企業(yè)在決策時要考慮到對社會的影響。企業(yè)的經(jīng)營目的不僅僅僅是本身的利益的獲得,還應(yīng)該有對社會的責任。Werther和Chandler(2006)在定義CSR時強調(diào),企業(yè)履行社會責任不僅對企業(yè)具有戰(zhàn)略上的重要性,而且對企業(yè)的長久利益的獲得至關(guān)重要。Cochius(2006)初次提出利益相關(guān)者理論,企業(yè)的經(jīng)營除了靠企業(yè)的績效表現(xiàn)外,還需要看這個企業(yè)對其利益相關(guān)者的承當?shù)呢熑吻闆r。利益相關(guān)者包括員工、客戶、商業(yè)合作伙伴、社區(qū)、股東。(二)內(nèi)部和外部CSRAguilera(2007)將CSR分為內(nèi)部和外部的社會角色。內(nèi)部CSR是所有公司對內(nèi)的經(jīng)營活動。在內(nèi)部CSR中,企業(yè)對員工的責任被以為是最為重要的,學術(shù)界對這一群體的研究日趨重視。企業(yè)外部的CSR的行為包括與企業(yè)外部的利益相關(guān)的,對客戶、社區(qū)和商業(yè)伙伴的責任行為。近年來的研究多是整合了內(nèi)部和外部CSR的研究,而將CSR區(qū)分為內(nèi)部和外部的研究則相對較少。企業(yè)外部的CSR(客戶相關(guān))。客戶對企業(yè)的期望不僅僅是商品方面的高品質(zhì)和高質(zhì)量,客戶同時希望企業(yè)關(guān)注他們的建議包括抱怨和投訴。隨著商品的豐富性和多樣化,客戶購買的行為逐步趨于理性,客戶更愿意購買符合社會責任標準的商品。因而,企業(yè)生產(chǎn)商品和經(jīng)營經(jīng)過中必須考慮客戶對CSR的態(tài)度和訴求。企業(yè)外部的CSR(合作伙伴相關(guān))。作為承當社會責任的企業(yè),首先要成為一個好的商業(yè)合作伙伴。企業(yè)應(yīng)該與合作伙伴根據(jù)達成一致的質(zhì)量控制標準,為客戶提供高品質(zhì)的商品和服務(wù)。公司中的CSR戰(zhàn)略應(yīng)該包括要求供給商以及其他合作伙伴的符合相關(guān)法律規(guī)定。也就是講,企業(yè)CSR的行為更多的是與供給商和合作伙伴進行公證、合法的交易行為。企業(yè)外部的CSR(社區(qū)相關(guān))。一些學者以為企業(yè)的責任包括更多的贊助、介入社區(qū)的慈善活動,包括捐贈活動,如支持當?shù)氐墓?、文化和藝術(shù)推廣活動。假如企業(yè)在基礎(chǔ)建設(shè)方面,如道路、供水設(shè)施、公立學校或醫(yī)院進行投資的話,人們會以為企業(yè)很好地承當了企業(yè)的社會責任。同時,企業(yè)可以以組織服務(wù)社區(qū)的活動,鼓勵員工介入社區(qū)的項目,幫助兒童、老人、殘障人群,雇傭殘疾人士,為社會捐款或其他以非營利為目的的社會活動等。所有這些CSR的活動,不僅給社區(qū)創(chuàng)造了附加價值,同時也為企業(yè)博得了美譽度。(三)企業(yè)社會責任對組織承諾的影響1960年Beeker初次提出組織承諾的概念,并提出了單邊投入理論。他以為,隨著員工在企業(yè)的工作的時間的增加,員工單方面會感覺到自個對企業(yè)的付出也在不斷地增加,假如離開公司會感覺成本很高,所以很多員工會選擇繼續(xù)留在原來的企業(yè),對組織有一定的承諾。Porter和Mowday提出了心理依靠觀點,隨著員工在企業(yè)中工作時間的增長,員工在情感上就會對企業(yè)產(chǎn)生一種情感上的依靠,組織承諾表現(xiàn)為個人對組織的依附和卷入程度。心理依靠觀與早期的單邊投入觀不同,參加了員工的情感投入的原因,讓員工加強了對組織的承諾。隨后,組織承諾的研究出現(xiàn)了多維的構(gòu)造。Reilly和chatman(1986)研究指出,員工的態(tài)度也會影響組織承諾,提出了根據(jù)態(tài)度的不同情感依靠的三個經(jīng)過:從服從、認同到內(nèi)部化即同化。在開場的階段,員工為了免于遭到懲罰,就會去服從企業(yè)的制度和要求,當員工感覺到企業(yè)能夠與自個保持一種自個認可的關(guān)系時,員工會采取認同的態(tài)度和行為;假如員工感覺到自個的價值觀與企業(yè)的愿景和價值觀相一致時,員工就會表現(xiàn)出內(nèi)化的態(tài)度和行為。Allen(1990)提出的組織承諾的三個維度,分別是有關(guān)員工情感的情感承諾、有關(guān)員工能否愿意繼續(xù)留在公司的持續(xù)承諾、有關(guān)員工能否愿意遵守公司規(guī)定的規(guī)范承諾。本研究采用Allen(1990)提出的情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。員工關(guān)注企業(yè)的社會責任行為,主要是由于他們發(fā)現(xiàn)本身需要與企業(yè)有一樣的社會價值觀。這一點對大多數(shù)人來講非常重要,由于根據(jù)社會認同理論,在一家有社會責任行為的公司工作會加強員工的自我認同感,進而實現(xiàn)員工歸屬感的需要。有研究結(jié)果也顯示,企業(yè)的外部CSR對組織承諾有明顯的影響。在鼓勵和加強團隊精神與建立良好的員工關(guān)系和工作氣氛的戰(zhàn)略方面,開發(fā)員工工作的自主性是一個重要的戰(zhàn)略施行手段。CSR能夠幫助員工知足心理上的歸屬感的需求,由于CSR鼓勵建立組織內(nèi)部和組織間的社會關(guān)系。承當社會責任的企業(yè)通常具有公正的口碑,在這樣的公司工作的員工會更信賴自個的公司,員工會感遭到支持感,會為自個的公司感到驕傲,從內(nèi)心接受企業(yè)的管理,進而員工的行為也會有利于企業(yè)的長期利益。郗河(2018)研究發(fā)現(xiàn),企業(yè)社會責任特征對員工組織承諾有正向影響,但沒有區(qū)分不同利益相關(guān)者對組織承諾的影響。姜友文等人的(2021)研究發(fā)現(xiàn),企業(yè)社會責任對員工的組織承諾有正向的影響,華而不實把企業(yè)社會責任分為員工責任、消費者責任、公益責任三個維度?；谝陨涎芯?本文提出如下假設(shè):假設(shè)1(H1):企業(yè)的社會責任(內(nèi)外部)對員工的組織承諾有顯著的正向影響。假設(shè)1a(H1a):企業(yè)的內(nèi)部CSR(員工相關(guān))對員工的組織承諾有顯著的正向影響。假設(shè)1b(H1b):企業(yè)的外部CSR(客戶相關(guān))對員工的組織承諾有顯著的正向影響。假設(shè)1c(H1c):企業(yè)的外部CSR(社區(qū)相關(guān))對員工的組織承諾有顯著的正向影響。假設(shè)1d(H1d):企業(yè)的外部CSR(商業(yè)伙伴相關(guān))對員工的組織承諾有顯著的正向影響。(四)心理資本學者們對心理資本的研究存在一些不同的觀點,華而不實較為普遍認同的觀點是:心理資本是個體在成長和發(fā)展的經(jīng)過中表現(xiàn)出來的一種積極的心理狀態(tài)。Goldsmith(1997)等對心理資本的定義與個體的績效表現(xiàn)相關(guān)的特質(zhì)。Tettegah(2002)等人將心理資本看作是一種綜合性的概念,包括對自我、工作、倫理以及人生觀、價值觀、態(tài)度等認知有關(guān)的綜合概念。Luthans等人從積極心理學和組織行為學的視角,以為心理資本是指人的積極心理狀態(tài),華而不實有自信或自我效能(有時用自信代替)、希望、樂觀和韌性四個緯度。在企業(yè)管理方面,心理資本被以為是在組織中能夠給員工帶來積極組織行為的心理狀態(tài)。聰明的管理者越來越意識到心理資本給企業(yè)帶來的效益,尤其是長遠的效益已經(jīng)超過了人力資本和社會資本。心理資本在組織管理的經(jīng)過中,管理者能夠?qū)T工有針對性地進行投入和開發(fā),進而使員工獲得競爭優(yōu)勢。通過心理資本的提升與開發(fā),員工在面對挑戰(zhàn)性的工作時,會表現(xiàn)出更有自信心,并愿意付出努力以完成目的。員工對組織的將來會愈加積極樂觀地去面對,在工作中會更有目的感,敢于設(shè)定較高的目的,一旦有了目的,對目的更多的表現(xiàn)是鍥而不舍,在實現(xiàn)目的的經(jīng)過中表現(xiàn)出高的期望值,即便碰到困難也能調(diào)整心態(tài),尋求更好的方式方法去達成目的。心理資本具有可開發(fā)性,而且在企業(yè)的資本中心理資本已經(jīng)超越了人力資本和社會資本。心理資本解決的不是你知道什么你認識誰的問題,而解決的是你是誰你想成為什么的問題。企業(yè)能夠通過投資和開發(fā)員工的心理資本,將員工的潛力開發(fā)出來,進而到達組織的績效和競爭的優(yōu)勢。根據(jù)社會交換理論,人們往往傾向于回報曾經(jīng)幫助過自個的人。企業(yè)社會責任的履行會讓組織內(nèi)的員工感覺到被尊重和被關(guān)注,這樣會提升員工的希望和自信,員工在工作中面臨困難和挫折時會表現(xiàn)出積極的一面,對公司充滿希望。員工會尋找時機回饋公司對自個的培養(yǎng)和付出,在企業(yè)需要自個的時候會義無反顧地為企業(yè)奉獻自個。員工在工作中會有更多的責任感和進取心。由此提出假設(shè):假設(shè)2(H2):企業(yè)的社會責任對員工的心理資本有正向影響作用。Luthans和Jensen(2005)研究了醫(yī)護人員的心理資本與組織承諾之間有高度的相關(guān)關(guān)系。Youssef(2007)等人研究發(fā)現(xiàn)員工的希望的心理能力會影響員工的績效、自信和在工作中的積極主動性。Seligman(2000)在對保險業(yè)務(wù)員的研究中發(fā)現(xiàn),樂觀的業(yè)務(wù)員比不樂觀的業(yè)務(wù)員的銷售業(yè)績好,留存率高。因而提出假設(shè):假設(shè)3(H3):員工的心理資本對組織承諾有顯著的正向影響作用。跟據(jù)認知情感行為的邏輯,員工感悟到企業(yè)對不同利益相關(guān)者的社會責任后,會有希望、自信、樂觀等心理資本各緯度的提升,員工會有工作滿意度的提升,留存率和組織承諾進而提升。由此提出如下假設(shè):假設(shè)4(H4):心理資本在企業(yè)社會責任正向影響員工的組織承諾中起中介作用。二、研究的結(jié)果與分析(一)描繪敘述統(tǒng)計分析由于本文研究的是CSR對員工的影響,所以樣本的搜集來自施行了CSR戰(zhàn)略和行為的企業(yè)中的員工,調(diào)查問卷的員工和經(jīng)理來自不同類型的企業(yè):國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資(合資)企業(yè)以及其他類型的企業(yè)。本研究采用的是人員訪談和問卷調(diào)查的方式,調(diào)查和訪問的對象主要是來自沈陽、大連等地企業(yè)的員工,還有部分來自其他省份和地區(qū)的企業(yè)員工。調(diào)研分為兩部分:深度訪談和問卷調(diào)查,華而不實深度訪談構(gòu)成問卷183份,調(diào)查問卷發(fā)放并回收132份,有效問卷216份。訪談和問卷分別就四個方面對被訪者和被調(diào)查者進行了調(diào)查和訪問,首先是員工的基本信息,然后是企業(yè)社會責任問題和心理資本的調(diào)查,最后是員工組織承諾的相關(guān)問題。人員基本信息部分包括年齡、性別、學歷、職位、工作年限、所在公司類型等。問卷分布情況(見表1)。企業(yè)社會責任相關(guān)因素包括:內(nèi)部CSR(員工相關(guān))、外部CSR(客戶相關(guān))、外部CSR(社區(qū)相關(guān))、外部CSR(商業(yè)合作伙伴相關(guān))。測量題目來自于Vansteenkiste(2006)等學者的相關(guān)研究,同時結(jié)合中國學者的研究整合問卷,在企業(yè)內(nèi)部社會責任(員工相關(guān))的問卷中主要包含在工作中關(guān)注員工的內(nèi)心感受企業(yè)有提高公平公正的工資體系等5個觀測條目。使用SPSS軟件對這5個變量進行信度檢驗,CronbachsAlpha值為0.89。企業(yè)外部社會責任(客戶相關(guān))中,包含施行客戶投訴解決流程及方案等3個觀測條目,其CronbachsAlpha系數(shù)值為0.84。在企業(yè)外部社會責任(社區(qū)相關(guān))中,測量表包含支持體育、文化或其他社區(qū)活動和項目為慈善機構(gòu)捐款等4個觀測條目,其CronbachsAlpha系數(shù)值為0.93。在企業(yè)外部社會責任(商業(yè)伙伴相關(guān))中,測量表包含對合作伙伴的建議給予重視并有相應(yīng)的處理流程和方案等3個觀測條目,其CronbachsAlpha系數(shù)值為0.85。表1描繪敘述統(tǒng)