理想國(guó)際企業(yè)人力資源管理師級(jí)第章績(jī)效管理王勝會(huì)

企業(yè)人力資源管理師三級(jí)

績(jī)效管理主講王勝會(huì)

E-mail:hrmwshh@什么對(duì)企業(yè)真正有效？美國(guó)三位學(xué)者威廉·喬伊斯、尼汀·諾瑞亞、布魯斯·羅伯森對(duì)40個(gè)產(chǎn)業(yè)160家公司進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)10年的企業(yè)績(jī)效研究，并把這些公司分為了成功者、攀升者、滑坡者和失敗者等四種類型，從而得出“什么對(duì)企業(yè)真正有效”？那就是“4＋2方程式”。4：四項(xiàng)主要管理實(shí)務(wù)戰(zhàn)略必須清楚專注執(zhí)行必須毫無(wú)瑕疵企業(yè)文化要以績(jī)效為導(dǎo)向組織架構(gòu)要保持扁平迅速2：四項(xiàng)次要管理實(shí)務(wù)(其中選二)留住優(yōu)秀人才，培養(yǎng)更多人才讓領(lǐng)導(dǎo)人專心經(jīng)營(yíng)公司創(chuàng)造能夠改變整個(gè)產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新通過(guò)兼并和合作成長(zhǎng)

世界通訊業(yè)巨頭摩托羅拉公司有一個(gè)觀點(diǎn):企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù)，對(duì)績(jī)效管理做出如此定位與表述：

“企業(yè)管理＝人力資源管理，而人力資源管理＝績(jī)效管理”?？?jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用績(jī)效管理系統(tǒng)的

設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā)導(dǎo)讀績(jī)效管理國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)各級(jí)工作要求四級(jí)三級(jí)二級(jí)

一級(jí)績(jī)效管理系統(tǒng)的確立績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和方法績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

360度考評(píng)方法07050711080508110905091110051011簡(jiǎn)答121051015計(jì)算方案設(shè)計(jì)/案例分析15202018合計(jì)1210202020181015績(jī)效管理歷年真題卷冊(cè)二題型分值1績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā)

1.1績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

1.2績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行

1.3績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)2績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用

2.1行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法

2.2行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

2.3結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法本章卷冊(cè)二大題分布區(qū)域0711簡(jiǎn)答0705簡(jiǎn)答；0911綜合分析；1005簡(jiǎn)答0811案例分析0805綜合（2問(wèn)為方案設(shè)計(jì)）;

0905綜合分析0805綜合（1問(wèn)為簡(jiǎn)答）1011簡(jiǎn)答課程目標(biāo)了解績(jī)效管理系統(tǒng)檢查、評(píng)估與再開(kāi)發(fā)的基本方法了解三類12種考評(píng)方法、掌握二類至少8種方法了解MBO、BSC、KPI、魚骨圖等《績(jī)效考核切莫因噎廢食》文章解讀教學(xué)工具：案例、視頻、故事、真題分析等掌握績(jī)效管理總流程五個(gè)階段設(shè)計(jì)的基本方法掌握解決績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行中困難和問(wèn)題的策略績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用績(jī)效管理系統(tǒng)的

設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā)導(dǎo)讀1績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā)1.1績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)1.2績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行1.3績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)1績(jī)效管管理系系統(tǒng)的的設(shè)計(jì)計(jì)、運(yùn)運(yùn)行與與開(kāi)發(fā)發(fā)1.1績(jī)效管管理系系統(tǒng)的的設(shè)計(jì)計(jì)1.1.1績(jī)效管管理系系統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)的的基本本內(nèi)容容1.1.2國(guó)內(nèi)外外專家家對(duì)績(jī)績(jī)效管管理系系統(tǒng)的的不同同認(rèn)識(shí)識(shí)[能力要要求]1.1.3績(jī)效管管理總總體流流程設(shè)設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階階段實(shí)施階階段考評(píng)階階段總結(jié)階階段應(yīng)用開(kāi)開(kāi)發(fā)階階段績(jī)效(Performance)也稱為為業(yè)績(jī)績(jī)、效效績(jī)、、成效效等，，反映映的是是人們們從事事某一一種活活動(dòng)所所產(chǎn)生生的成成績(jī)和和成果果。只只要有有需求求、有有目標(biāo)標(biāo)，就就有績(jī)績(jī)效。績(jī)效管理即通過(guò)過(guò)運(yùn)用用科學(xué)學(xué)的考考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和和方法法,對(duì)員工工的績(jī)績(jī)效、、能力力、崗崗位適適應(yīng)度度等進(jìn)進(jìn)行全全面考考評(píng)的的過(guò)程程?？?jī)績(jī)效管管理的的根本目目的是為了了持續(xù)續(xù)改善善組織織和個(gè)個(gè)人的的績(jī)效效，最最終實(shí)實(shí)現(xiàn)企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標(biāo)。。績(jī)效、、績(jī)效效管理理績(jī)效管管理涉涉及企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃的的分解解、各各級(jí)考考核者者和被被考核核者充充分溝溝通確確定目目標(biāo)責(zé)責(zé)任和和工作作計(jì)劃劃、通通過(guò)績(jī)績(jī)效監(jiān)監(jiān)控系系統(tǒng)對(duì)對(duì)企業(yè)業(yè)各層層級(jí)的的績(jī)效效狀況況進(jìn)行行監(jiān)控控并為為各級(jí)級(jí)管理理者提提供決決策支支持、、進(jìn)行行經(jīng)營(yíng)營(yíng)檢討討，這這些事事情都都不是是人力力資源源部門門能夠夠承擔(dān)擔(dān)的。。人人力力資源源部門門應(yīng)該該定位位于為為組織織的各各級(jí)管管理者者提供供相關(guān)關(guān)的工工具和和方法法，讓讓各級(jí)級(jí)管理理者成成為績(jī)績(jī)效管管理的的主角角?？?jī)效管管理與與績(jī)效效評(píng)估估的區(qū)區(qū)別績(jī)效管管理績(jī)效評(píng)評(píng)估·一個(gè)完完整的的管理理過(guò)程程·管理過(guò)過(guò)程中中的局局部環(huán)環(huán)節(jié)和和手段段·側(cè)重于于信息息溝通通與績(jī)績(jī)效提提高·側(cè)重于于判斷斷和評(píng)評(píng)估·伴隨管管理活活動(dòng)的的全過(guò)過(guò)程·只出現(xiàn)現(xiàn)在特特定的的時(shí)期期·事先的的溝通通與承承諾·事后的的評(píng)價(jià)價(jià)由于對(duì)對(duì)績(jī)效效管理理的片片面認(rèn)認(rèn)識(shí)，，將績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估與與完整整的績(jī)績(jī)效管管理割割裂開(kāi)開(kāi)來(lái)，，往往往使組組織的的績(jī)效效管理理系統(tǒng)統(tǒng)沒(méi)有有與組組織的的戰(zhàn)略略目標(biāo)標(biāo)聯(lián)系系起來(lái)來(lái)。而而且，，績(jī)效效評(píng)估估僅僅僅被視視為人人力資資源管管理的的一個(gè)個(gè)工具具，通通常被被認(rèn)為為僅僅僅是人人力資資源部部的人人應(yīng)該該考慮慮和應(yīng)應(yīng)該做做的事事情，，而沒(méi)沒(méi)有把把它視視為整整個(gè)管管理過(guò)過(guò)程中中的一一個(gè)有有效的的工具具。1.1.1績(jī)效管理系系統(tǒng)設(shè)計(jì)的的基本內(nèi)容容績(jī)效管理系系統(tǒng)的設(shè)計(jì)計(jì)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)兩部分：管理的總流流程和具體體考評(píng)程序序設(shè)計(jì)；應(yīng)應(yīng)當(dāng)從程序序、步驟和和方法上，，保障制度度有效貫徹徹和實(shí)施；；績(jī)效管理制制度設(shè)計(jì)與與程序設(shè)計(jì)計(jì)兩者：相互制約、、相互影響響、相互作作用，缺一一不可。是企業(yè)組織織實(shí)施績(jī)效效管理流動(dòng)動(dòng)的準(zhǔn)則和和行為的規(guī)規(guī)范；形式：企業(yè)單位規(guī)規(guī)章規(guī)則；；績(jī)效管理的的目的、意意義、性質(zhì)質(zhì)和特點(diǎn)；；組織實(shí)施績(jī)績(jī)效管理的的程序、步步驟、方法法、原則和和要求;制度設(shè)計(jì)應(yīng)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)：企業(yè)的價(jià)價(jià)值觀、經(jīng)經(jīng)營(yíng)理念及及HRM發(fā)展戰(zhàn)略和和策略的要要求。1.1.2國(guó)內(nèi)外專家家對(duì)績(jī)效管管理系統(tǒng)的的不同認(rèn)識(shí)識(shí)企業(yè)人力資資源常見(jiàn)問(wèn)問(wèn)題綜述考核：迅速速發(fā)展中的的企業(yè)往往往疏于考核核企業(yè)初創(chuàng)階階段，人員員少，管理理者能經(jīng)常常與員工接接觸，經(jīng)常常直接考核核企業(yè)發(fā)展壯壯大，管理理層次增多多，管理者者與員工接接觸減少，，直接考核核每個(gè)人業(yè)業(yè)績(jī)不現(xiàn)實(shí)實(shí)初創(chuàng)階段成長(zhǎng)階段公司管理進(jìn)入規(guī)范化管理階段公司管理模式大多是經(jīng)驗(yàn)管理理企業(yè)對(duì)考核核的要求管理的特點(diǎn)許多進(jìn)入成成長(zhǎng)期的企企業(yè)考核仍仍舊靠主觀觀領(lǐng)導(dǎo)拍腦腦袋決定，，無(wú)法對(duì)員員工績(jī)效給給予公正評(píng)評(píng)價(jià)，造成成員工不滿滿整個(gè)公司從從上而下建建立起全面面考核的觀觀念，健全全各項(xiàng)考核核制度，完完善各層次次人員的考考核職能合理授權(quán)，，推動(dòng)考核核制度建立立制定具體制制度，組織織考核的執(zhí)執(zhí)行直線主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部部積極配合人人事部門，，貫徹本部部門的考核核工作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核普通員工認(rèn)真對(duì)待和和執(zhí)行考核核有效反饋人事決策改進(jìn)建議1.1.3績(jī)效管理總總體流程設(shè)設(shè)計(jì)五個(gè)階段Ⅰ.準(zhǔn)備階段Ⅲ.考評(píng)階段Ⅱ.實(shí)施階段Ⅳ.總結(jié)階段Ⅴ.應(yīng)用開(kāi)發(fā)階階段績(jī)效管理總總流程設(shè)計(jì)計(jì)的五個(gè)階階段Ⅰ.準(zhǔn)備階段(4個(gè)基本問(wèn)題題+1個(gè)策略)1.明確績(jī)效管管理的對(duì)象象，以及各各個(gè)管理層層級(jí)的關(guān)系系。

（3項(xiàng)任務(wù)：4類被考評(píng)者者+5類考評(píng)者+培訓(xùn)考評(píng)者者4種方式）2.根據(jù)績(jī)效考考評(píng)對(duì)象正正確選擇考考評(píng)方法。。（+第二節(jié)內(nèi)容容）4.運(yùn)行程序、、實(shí)施步驟驟的具體要要求（確定考評(píng)評(píng)時(shí)間和工工作程序））3.根據(jù)考評(píng)方方法，提出出各類人員員的績(jī)效考考評(píng)要素（（指標(biāo)）和和標(biāo)準(zhǔn)體系系（“績(jī)效””：最終勞勞動(dòng)成果、、勞動(dòng)過(guò)程程中的表現(xiàn)現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)態(tài)度、行為為和表現(xiàn)、、心理品質(zhì)質(zhì)和能力素素質(zhì)）360度考評(píng)方法法下級(jí)同事客戶上級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)客戶評(píng)價(jià)同級(jí)評(píng)價(jià)被考評(píng)者自我評(píng)價(jià)工間操參與與比例考核核指標(biāo)例如，對(duì)一一個(gè)秘書來(lái)來(lái)說(shuō)，她的的核心工作作職責(zé)和關(guān)關(guān)鍵績(jī)效指指標(biāo)如下所所示：工作職責(zé)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)錄入、打印各種文件（文字材料）·錯(cuò)誤率·時(shí)效性（是否在規(guī)定時(shí)間完成）·客戶（授予任務(wù)者）滿意度起草通知、便函或日常信件

·主管人員滿意程度·工作的獨(dú)立性（是否需要主管人員進(jìn)行個(gè)性和指導(dǎo)）為出差人員安排旅程·時(shí)效性和準(zhǔn)確性·客戶（出差）人員滿意度安排會(huì)議·會(huì)前準(zhǔn)備是否周到·會(huì)議過(guò)程中突發(fā)問(wèn)題處理1個(gè)策略：“抓住兩兩頭、吃透透中間”獲得高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的全面面支持贏贏得一般員員工的理解解和認(rèn)同尋尋求中間間各層管理理人員的全全心投入。?？?jī)效管理準(zhǔn)準(zhǔn)備階段正正確回答四四個(gè)問(wèn)題：：1、“誰(shuí)來(lái)考考評(píng)，考評(píng)評(píng)誰(shuí)”；2、“采用什什么樣的方方法”組織織績(jī)效管理理活動(dòng)，全全面考評(píng)員員工；3、“考評(píng)什什么，如何何進(jìn)行衡量量和評(píng)價(jià)””；4、“如何組組織實(shí)施績(jī)績(jī)效管理的的全過(guò)程，，在什么時(shí)時(shí)間做什么么事情”。?？?jī)效管理總總流程設(shè)計(jì)計(jì)的五個(gè)階階段Ⅱ.實(shí)施階段(二個(gè)問(wèn)題)1.通過(guò)五個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)（目標(biāo)標(biāo)第一、計(jì)計(jì)劃第二、、監(jiān)督第三三、指導(dǎo)第第四和評(píng)估估第五）提提高員工的的工作績(jī)效效增強(qiáng)核心心競(jìng)爭(zhēng)力。。2.收集信息并并注意資料料的積累（（建立滿足足五項(xiàng)要求求的原始記記錄登記制制度）目標(biāo)溝通會(huì)年度目標(biāo)戰(zhàn)戰(zhàn)略地圖績(jī)效管理總總流程設(shè)計(jì)計(jì)的五個(gè)階階段Ⅲ.考評(píng)階段(重心：從五五個(gè)方面組組織實(shí)施工工作)1.考評(píng)的準(zhǔn)確確性。避避免6方面原因產(chǎn)產(chǎn)生的考評(píng)評(píng)偏誤和誤誤差2.考評(píng)的公正正性。確確立兩個(gè)保保障系統(tǒng)：：績(jī)效評(píng)審審系統(tǒng)、員員工申訴系系統(tǒng)4.考評(píng)使用表表格的再檢檢驗(yàn)。考考評(píng)指標(biāo)相相關(guān)性、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性性、表格的的復(fù)雜簡(jiǎn)易易程度檢驗(yàn)驗(yàn)3.考評(píng)結(jié)果的的反饋方式式。

選擇擇面談策略略，掌握績(jī)績(jī)效面談（第二單元元主要內(nèi)容容）反饋的技術(shù)術(shù)和技巧5.考評(píng)方法的的再審核。。成本、適適用性、實(shí)實(shí)用性三方方面最有效的績(jī)績(jī)效考核？？視頻“我就要我的的員工把交交待的事辦辦好，這就就是績(jī)效。?！贝蟛糠址值墓芾碚哒邥?huì)不假思思索地回答答這個(gè)問(wèn)題題。但是深入一一想，他們們會(huì)說(shuō):“他要態(tài)度度好品德好好，不會(huì)做做沒(méi)關(guān)系，，要肯學(xué)，，不能再犯犯同樣的錯(cuò)錯(cuò)誤”，“他不能偷偷賴，要努努力把崗位位職責(zé)要求求的事做好好?！薄八仨毎寻压ぷ麝P(guān)系系處好，肯肯幫助人，，有熱心腸腸?！薄八朴谟趯W(xué)習(xí)，有有各方面的的能力，一一旦工作需需要，他的的技能派上上用場(chǎng)，很很快就能把把工作搞掂掂?！贝_定關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)的的原則SMART原則SMART是5個(gè)英文單詞詞第一個(gè)字字母的縮寫寫：S代表的是Specific，意思是指指“具體的的”；M代表的是Measurable，意思是指指“可度量量的”；A代表的是Attainable，意思是““可實(shí)現(xiàn)的的”；R代表的是Realistic，意思是指指“現(xiàn)實(shí)的的”；T代表的Time—bound，意思是指指“有時(shí)限限的”?？?jī)效管理總總流程設(shè)計(jì)計(jì)的五個(gè)階階段Ⅳ.總結(jié)階段(三項(xiàng)內(nèi)容)1.對(duì)企業(yè)績(jī)效效管理系統(tǒng)統(tǒng)的全面診診斷。六項(xiàng)內(nèi)容：：制度、體體系、指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、、考評(píng)者、、被考評(píng)者者、組織。。2.各個(gè)單位主主管應(yīng)承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任。。

二項(xiàng)：：召開(kāi)月度度或季度、、年度（晉升、加加薪）績(jī)效管理總總結(jié)會(huì)3.各級(jí)考評(píng)者者應(yīng)當(dāng)掌握握績(jī)效面談?wù)劦募记伞?。總結(jié)階段完完成4項(xiàng)工作：1.形成考評(píng)結(jié)結(jié)果的分析析報(bào)告；2.績(jī)效診斷的的分析報(bào)告告；3.制定下一期期培訓(xùn)、薪薪酬等方面面的計(jì)劃；；4.對(duì)整個(gè)績(jī)效效管理系統(tǒng)統(tǒng)提出調(diào)整整和修改的的具體計(jì)劃劃。年終業(yè)績(jī)未未完成老老總兌現(xiàn)承承諾1未完成業(yè)績(jī)績(jī)目標(biāo)兌現(xiàn)現(xiàn)2績(jī)效考核的的結(jié)果是人人員變動(dòng)的的根本依據(jù)據(jù)舉例超級(jí)明星規(guī)劃多重快快速發(fā)展步步驟，確保保有足夠的的薪酬績(jī)效低中高高低中能力潛力超級(jí)明星10-15%中堅(jiān)力量25-30%表現(xiàn)尚可者者25-40%業(yè)績(jī)不佳者者15-25%失敗者5-10%失敗者淘汰出局業(yè)績(jī)

不佳佳者給予警告告，提供有有針對(duì)性的的發(fā)展支持持表現(xiàn)尚可保留原位中堅(jiān)力量計(jì)劃下一步步的提拔，，并提出特特殊的發(fā)展展指導(dǎo)中堅(jiān)力量進(jìn)入下一個(gè)個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展職位考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際結(jié)果銷售經(jīng)理銷售額所負(fù)責(zé)的部門本年度達(dá)到450萬(wàn)，其中個(gè)人170萬(wàn)所負(fù)責(zé)部門完成320萬(wàn)，其中個(gè)人220萬(wàn)利潤(rùn)率35%27%，其中個(gè)人達(dá)到44%銷售費(fèi)用成本全年控制在45萬(wàn)以內(nèi)67萬(wàn)部門離職率10%以內(nèi)25%客戶滿意度所負(fù)責(zé)的部門在95%以上86%表1某銷售經(jīng)理理的業(yè)績(jī)考考核結(jié)果表1、表2是某公司提供供的某銷售售經(jīng)理的績(jī)績(jī)效考核結(jié)果.案例討論職位考核內(nèi)容上級(jí)下級(jí)自我同事客戶銷售經(jīng)理授權(quán)32535輔導(dǎo)31435銷售技巧44455部門間合作32554成本管理23325表2某銷售經(jīng)理理的行為考考核結(jié)果⑴請(qǐng)依據(jù)表1、表2的數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)價(jià)該銷售經(jīng)經(jīng)理的業(yè)績(jī)績(jī)。⑵請(qǐng)結(jié)合表1、表2的數(shù)據(jù)，分析析該銷售經(jīng)經(jīng)理的不足足之處及改改進(jìn)辦法。。該公司采取取的是按照照個(gè)人銷售售業(yè)績(jī)加行行為考核的的模式（權(quán)權(quán)重各為50%）發(fā)放薪酬酬，該銷售售經(jīng)理的總總體收入在在公司同級(jí)級(jí)別經(jīng)理中中處于中等等水平，此此種模式對(duì)對(duì)該銷售經(jīng)經(jīng)理會(huì)有何何種影響？？如果要達(dá)達(dá)成部門的的績(jī)效目標(biāo)標(biāo)，該職位位的薪酬方方案應(yīng)當(dāng)如如何調(diào)整？？⑴請(qǐng)依據(jù)表表1、表2的數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)價(jià)該銷售經(jīng)經(jīng)理的業(yè)績(jī)績(jī)。①該銷售經(jīng)經(jīng)理的個(gè)人人業(yè)績(jī)非常常優(yōu)秀。②該經(jīng)理管管理行為績(jī)績(jī)效很差，，表明銷售售經(jīng)理不稱稱職。⑵請(qǐng)結(jié)合表表1、表2的數(shù)據(jù)，分分析該銷售售經(jīng)理的不不足之處及及改進(jìn)辦法法。不足：①該經(jīng)經(jīng)理缺乏相應(yīng)應(yīng)的管理技能能，工作中忽忽略了對(duì)下屬屬的有效授權(quán)權(quán)和提拔，而而只注重個(gè)人人業(yè)績(jī)的完成成；②其自我我評(píng)價(jià)和下屬屬評(píng)價(jià)差距很很大，表明其其自我認(rèn)識(shí)片片面，不能全全面正確地評(píng)評(píng)價(jià)自己。改進(jìn)辦法：①①進(jìn)行敏感性性訓(xùn)練，提高高其人際技能能。②針對(duì)其其管理技能明明顯不足的缺缺點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)據(jù)銷售經(jīng)理的的資格條件安安排相應(yīng)的管管理技能訓(xùn)練練課程。③測(cè)測(cè)試其是否具具備管理的潛潛質(zhì)和職業(yè)素素質(zhì)，如果不不具備，建議議調(diào)整其崗位位后，讓其做做銷售業(yè)務(wù)員員而不是銷售售經(jīng)理，如果果具備管理者者的潛質(zhì)，則則轉(zhuǎn)②。（3）該公司采取取的是按照個(gè)個(gè)人銷售業(yè)績(jī)績(jī)加行為考核核的模式（權(quán)權(quán)重各為50%）發(fā)放薪酬，，該銷售經(jīng)理理的總體收入入在公司同級(jí)級(jí)別經(jīng)理中處處于中等水平平，此種模式式對(duì)該銷售經(jīng)經(jīng)理會(huì)有何種種影響？如果果要達(dá)成部門門的績(jī)效目標(biāo)標(biāo)，該職位的的薪酬方案應(yīng)應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整整？影響：①?zèng)]有底薪，，銷售經(jīng)理的的薪酬缺乏保保障，沒(méi)有安安全感，壓力力大。②其薪酬與所所負(fù)責(zé)部門業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)狈χ苯咏勇?lián)系，而只只與個(gè)人銷售售業(yè)績(jī)掛鉤，，使銷售經(jīng)理理只關(guān)注其個(gè)個(gè)人銷售業(yè)績(jī)績(jī)，而忽視對(duì)對(duì)下屬的培訓(xùn)訓(xùn)和輔導(dǎo)，導(dǎo)導(dǎo)致部門業(yè)績(jī)績(jī)不佳。③行為考核所所占比重過(guò)大大，沒(méi)有體現(xiàn)現(xiàn)銷售經(jīng)理這這一職位更為為重視工作結(jié)結(jié)果的特點(diǎn)；；④銷售經(jīng)理總總體收入在公公司同級(jí)別經(jīng)經(jīng)理中處于中中等水平這一一點(diǎn)顯示，銷銷售經(jīng)理的薪薪酬水平過(guò)低低，未能體現(xiàn)現(xiàn)這一崗位對(duì)對(duì)公司的貢獻(xiàn)獻(xiàn)和價(jià)值，存存在內(nèi)部不公公平現(xiàn)象，并并影響銷售經(jīng)經(jīng)理的積極性性。調(diào)整措施：①將其薪酬構(gòu)構(gòu)成項(xiàng)目設(shè)為為底薪+部門銷售毛利利提成+行為激勵(lì)，其其中底薪根據(jù)據(jù)崗位的價(jià)值值確定，滿足足其薪酬安全全需要，提成成則根據(jù)部門門整體的銷售售業(yè)績(jī)；②行為考核主主要關(guān)注對(duì)下下屬的授權(quán)與與輔導(dǎo)，部門門離職率和客客戶滿意度。。③在其部門績(jī)績(jī)效達(dá)成目標(biāo)標(biāo)的情況下，，其所在薪酬酬水平和同級(jí)級(jí)別經(jīng)理相比比，應(yīng)處于領(lǐng)領(lǐng)先水平?？?jī)效管理總流流程設(shè)計(jì)的五五個(gè)階段Ⅴ.應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段段(四個(gè)方面入手手)1.考評(píng)者績(jī)效管管理能力的開(kāi)開(kāi)發(fā)。扮演好“導(dǎo)演演”角色，人人力資源部定定期組織專題題培訓(xùn)或研討討會(huì)議2.被考評(píng)者的績(jī)績(jī)效開(kāi)發(fā)。表演舞臺(tái)上的的“主角”，，調(diào)動(dòng)積極性性、主動(dòng)性、、創(chuàng)造性，發(fā)發(fā)揮開(kāi)發(fā)潛能能4.組織的績(jī)效開(kāi)開(kāi)發(fā)。部門主管“從從我做起”，，根據(jù)本期績(jī)績(jī)效考評(píng)結(jié)果果和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃解決存存在的問(wèn)題3.績(jī)效管理的系系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。進(jìn)行必要的修修改調(diào)整深層層開(kāi)發(fā)，保證證可靠性、準(zhǔn)準(zhǔn)確性、實(shí)用用性1.1績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)設(shè)計(jì)小結(jié)一、績(jī)效管理系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本本內(nèi)容二、國(guó)內(nèi)外專家對(duì)績(jī)效管理系系統(tǒng)的不同認(rèn)認(rèn)識(shí)三、績(jī)效管理總體體流程設(shè)計(jì)＊1.績(jī)效管理總流流程包括幾個(gè)個(gè)階段P170-184＊2.績(jī)效管理準(zhǔn)備備階段應(yīng)做好好哪些工作/解決4個(gè)基本問(wèn)題P170-174＊3.設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)評(píng)方案時(shí)，考考評(píng)者組成的的影響因素有有哪些3？怎樣正確選選擇考評(píng)者6P171＊4.如何正確的選選擇績(jī)效考評(píng)評(píng)方法/考慮的3個(gè)重要因素P173＊5.從工作適用性性角度為不同同員工設(shè)計(jì)合合適的績(jī)效考考評(píng)方法P173＊6.如何進(jìn)行考評(píng)評(píng)時(shí)間的確定定P174＊7.如何保證企業(yè)業(yè)績(jī)效管理制制度和管理系系統(tǒng)的有效性性和可行性/“抓住兩頭，吃吃透中間”的的策略P176＊8.績(jī)效管理的實(shí)實(shí)施階段應(yīng)注注意的2個(gè)問(wèn)題P176＊9.績(jī)效管理考評(píng)評(píng)階段應(yīng)從哪哪些方面做好好組織實(shí)施工工作P178＊10.在績(jī)效管理總總結(jié)階段，績(jī)績(jī)效診斷的主主要內(nèi)容是什什么P180＊11.績(jī)效管理應(yīng)用用開(kāi)發(fā)階段應(yīng)應(yīng)重視哪些工工作P182＊?dú)v年真題1011簡(jiǎn)答：2、考評(píng)階段是是績(jī)效管理的的重心。請(qǐng)問(wèn)問(wèn)應(yīng)如何做好好考評(píng)的組織織實(shí)施工作？？(15分)1績(jī)效管理系統(tǒng)統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)運(yùn)行與開(kāi)發(fā)1.2績(jī)效管理系統(tǒng)統(tǒng)的運(yùn)行1.2.1績(jī)效面談的種種類[能力要求]1.2.2提高績(jī)效面談?wù)勝|(zhì)量的措施施與方法1.2.3績(jī)效改進(jìn)的方方法與策略1.2.4績(jī)效管理中的的矛盾沖突與與解決方法企業(yè)績(jī)效考核面談?wù)劷y(tǒng)計(jì)1.2.1績(jī)效面談的種種類一、按照具體體內(nèi)容區(qū)分1、績(jī)效計(jì)劃面面談2、績(jī)效指導(dǎo)面面談3、績(jī)效考評(píng)面面談4、績(jī)效總結(jié)面面談二、按照具體體過(guò)程及其特特點(diǎn)1、單向勸導(dǎo)式式面談2、雙向傾聽(tīng)式式面談3、解決問(wèn)題式式面談4、綜合式績(jī)效效面談為了保證績(jī)效效管理系統(tǒng)運(yùn)運(yùn)行的有效性性，各級(jí)主管管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)績(jī)效面談、績(jī)績(jī)效改進(jìn)，以以及解決沖突突的策略和方方法。一、提高績(jī)效效面談質(zhì)量的的措施與方法法（一）績(jī)效面面談的準(zhǔn)備工工作1、擬定面談?dòng)?jì)計(jì)劃，明確面面談的主題，，預(yù)先告知被被考評(píng)者面談?wù)劦臅r(shí)間、地地點(diǎn)，以及應(yīng)應(yīng)準(zhǔn)備的各種種績(jī)效記錄和和資料。2、收集各種與與績(jī)效相關(guān)的的信息資料。。（二）提高績(jī)績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措措施。采取有有效的信息反反饋方式，并并達(dá)到以下要要求：1、有效的信息息反饋應(yīng)具有有針對(duì)性。2、具有真實(shí)性性。3、及時(shí)性。4、主動(dòng)性。5、適應(yīng)性。二、績(jī)效改進(jìn)進(jìn)的方法與策策略（一）分析工工作績(jī)效的差差距與原因1、分析工作績(jī)績(jī)效的差距（（目標(biāo)比較法法、水平比較較法、橫向比比較法）2、查明產(chǎn)生差差距的原因（二）制定改改進(jìn)工作績(jī)效效的策略1、預(yù)防性策略略與制止性策策略。2、正向激勵(lì)策策略與負(fù)向激激勵(lì)策略。3、組織變革策策略與人事調(diào)調(diào)整策略。三、績(jī)效管理理中的矛盾沖沖突與解決方方法（一）由于考考評(píng)者與被考考評(píng)者雙方在在績(jī)效目標(biāo)上上的不同追求求，可能產(chǎn)生生三種矛盾：：1、員工自我矛矛盾。2、主管自我矛矛盾。3、組織目標(biāo)矛矛盾。（二）為了化化解矛盾沖突突，建議采用用以下一些措措施和方法：1、在績(jī)效面談?wù)勚?，?yīng)當(dāng)做做到6點(diǎn)，與下屬溝溝通交流。2、在績(jī)效考評(píng)評(píng)中主管要做做到2點(diǎn)。3、適當(dāng)下放權(quán)權(quán)限，鼓勵(lì)下下屬參與。1.2.2提高績(jī)效面談?wù)勝|(zhì)量的措施施與方法1.2.3績(jī)效改進(jìn)的方方法與策略1.2.4績(jī)效管理中的的矛盾沖突與與解決方法1.2績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行小結(jié)一、績(jī)效面談的種類＊二、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措措施與方法＊三、績(jī)效改進(jìn)的方方法與策略＊(3種方法分析差差距、圖4-3找出原因、制制定3類6種策略)四、績(jī)效管理中的的矛盾沖突與與解決方法＊?dú)v年真題1005簡(jiǎn)答：2、簡(jiǎn)要說(shuō)明績(jī)效效面談的種類類。(10分)歷年真題0911綜合題(共3題，第1題16分，第2題18分，第3題18分，共52分)3、A公司是一家具具有獨(dú)立生產(chǎn)產(chǎn)能力的、中中等規(guī)模的醫(yī)醫(yī)藥服務(wù)公司司，在國(guó)內(nèi)擁?yè)碛惺畮准夜竞娃k事處處，經(jīng)濟(jì)效益益較好，技術(shù)術(shù)研發(fā)實(shí)力較較強(qiáng)，雖然該該公司發(fā)展較較快，但它的的績(jī)效管理系系統(tǒng)存在很大大的問(wèn)題，特特別是在工作作績(jī)效的改進(jìn)進(jìn)方面一直裹裹足不前，導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法法實(shí)現(xiàn)跨越式式發(fā)展。請(qǐng)結(jié)結(jié)合本案例回回答以下問(wèn)題題：(1)該公司可以采采取哪些具體體的方法分析析員工績(jī)效的的差距？(6分)(2)該公司為了改改進(jìn)和提高全全體員工的工工作績(jī)效可以以采取哪些策策略？(12分)歷年真題0705簡(jiǎn)答：請(qǐng)問(wèn)績(jī)效管理中有有哪些矛盾沖沖突?應(yīng)如何化解這這些矛盾沖突突?(12分)沒(méi)有吃完的牛牛排素有“經(jīng)營(yíng)之神””之稱的日本本松下電器總總裁松下幸之之助有一次在在一家餐廳招招待客人，一一行六個(gè)人都都點(diǎn)了牛排。。等六個(gè)人都都吃完主餐，，松下讓助理理去請(qǐng)烹調(diào)牛牛排的主廚過(guò)過(guò)來(lái)，他還特特別強(qiáng)調(diào)：““不要找經(jīng)理理，找主廚。。”助理注意意到，松下的的牛排只吃了了一半，心想想一會(huì)的場(chǎng)面面可能會(huì)很尷尷尬。主主廚來(lái)時(shí)很很緊張，因?yàn)闉樗勒?qǐng)自自已的客人來(lái)來(lái)頭很大?！啊笆遣皇桥Ｅ排庞惺裁磫?wèn)題題？”主廚緊緊張地問(wèn)?！啊芭胝{(diào)牛排，，對(duì)你已不成成問(wèn)題，”松松下說(shuō)，“但是我只能能吃一半。原原因不在于廚廚藝，牛排真真的很好吃，，你是位非常常出色的廚師師，但我已80歲了，胃口大大不如前。””主廚與其他的的五位用餐者者困惑得面面面相覷，大家家過(guò)了好一會(huì)會(huì)才明白怎么么一回事。““我想當(dāng)面和和你談，是因因?yàn)槲覔?dān)心，，當(dāng)你看到只只吃了一半的的牛排被送回回廚房時(shí)，心心里會(huì)難過(guò)。?！比绻闶悄俏恢鲝N廚，聽(tīng)到松下下先生的如此此說(shuō)明，會(huì)有有什么感受？？是不是覺(jué)得得備受尊重？？客人在旁聽(tīng)聽(tīng)見(jiàn)松下如此此說(shuō)，更佩服服松下的人格格并更喜歡與與他做生意了了。時(shí)刻真情關(guān)懷懷部屬感受的的領(lǐng)導(dǎo)，將完完全捕獲部屬屬的心，并讓讓部署心甘情情愿為他赴湯湯蹈火！對(duì)別人表示關(guān)關(guān)心和善意，，比任何禮物物都能產(chǎn)生更更多的效果。。1績(jī)效管理系統(tǒng)統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)運(yùn)行與開(kāi)發(fā)1.3績(jī)效管理系統(tǒng)統(tǒng)的開(kāi)發(fā)1.3.1企業(yè)績(jī)效管理理系統(tǒng)的檢查查與評(píng)估1.3.2企業(yè)績(jī)效管理理系統(tǒng)的再開(kāi)開(kāi)發(fā)績(jī)效管理的過(guò)程1.3.1企業(yè)績(jī)效管理理系統(tǒng)的檢查查與評(píng)估1、一個(gè)科學(xué)有效效的績(jī)效管理理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)充充分地體現(xiàn)出出雙重功能：：1）人事決策功能能；2）開(kāi)發(fā)HR功能。2、績(jī)效管理的結(jié)結(jié)果將為企業(yè)人事事決策如獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)、升職、晉晉級(jí)、降職、、降級(jí)、除名名、解雇等提提供有效的依據(jù)。3、為了檢查和評(píng)評(píng)估企業(yè)績(jī)效效管理系統(tǒng)的的有效性，通通常可以采用用以下四種方方法：1）座談法；2）問(wèn)卷調(diào)查法；；3）查看工作記錄錄法；4）總體評(píng)價(jià)法：：包括5內(nèi)容總體的功功能分析、結(jié)結(jié)構(gòu)分析、方方法分析、信信息分析和結(jié)結(jié)果分析。1.3.2企業(yè)績(jī)效管理理系統(tǒng)的再開(kāi)開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)統(tǒng)的開(kāi)發(fā)檢查與評(píng)估再開(kāi)發(fā)保障績(jī)效管理理系統(tǒng)正常運(yùn)運(yùn)行，提高系系統(tǒng)的有效性性和可靠性，，發(fā)揮A人事決策；B開(kāi)發(fā)HR的雙重功能：：應(yīng)當(dāng)1）診斷分析；2）及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題題；3）查找原因；4）調(diào)整改進(jìn)。座談法問(wèn)卷調(diào)查法查看工作記錄錄法總體評(píng)價(jià)法0905卷冊(cè)一真題練練習(xí)(共10分單選6題、多選4題)單項(xiàng)選擇題(65-70)65、較客觀公正正，但考評(píng)結(jié)結(jié)果的準(zhǔn)確性性和可靠性較較低的績(jī)效考考評(píng)方法是()(A)上級(jí)考評(píng)(B)同級(jí)考評(píng)(C)下級(jí)考評(píng)(D)外部人員考評(píng)評(píng)66、績(jī)效考評(píng)中中當(dāng)考評(píng)者有有機(jī)會(huì)、有時(shí)時(shí)間觀察下屬屬需要考評(píng)的的行為時(shí)，宜宜采用()(A)結(jié)果導(dǎo)向型考考評(píng)方法(B)行為導(dǎo)向型考考評(píng)方法(C)品質(zhì)導(dǎo)向型考考評(píng)方法(D)綜合的績(jī)效考考評(píng)方法67、績(jī)效反饋的的主要目的是是()(A)改進(jìn)績(jī)效(B)指出員工的不不足(C)激勵(lì)員工(D)提供更好的工工作方法68、()即在本期績(jī)效效管理活動(dòng)完完成之后，將將考評(píng)結(jié)果以以及有關(guān)信息息反饋給員工工本人，并為為下一期績(jī)效效管理活動(dòng)創(chuàng)創(chuàng)造條件的面面談。(A)績(jī)效計(jì)劃面談?wù)?C)績(jī)效考評(píng)面談?wù)?B)績(jī)效指導(dǎo)面談?wù)?D)績(jī)效總結(jié)面談?wù)劧囗?xiàng)選擇題(112-115)112、績(jī)效管理系系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包包括()(A)績(jī)效管理制度度的設(shè)計(jì)(B)績(jī)效管理程序序的設(shè)計(jì)(C)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)(D)績(jī)效管理計(jì)劃劃的設(shè)計(jì)(E)績(jī)敏管理人員員的選拔113、績(jī)效管理的的考評(píng)階段需需要從()方面做好組織織實(shí)施工作。。(A)考評(píng)方法的再再審核(B)考評(píng)的準(zhǔn)確性性(C)考評(píng)結(jié)果的反反饋方式(D)考評(píng)的公正性性(E)考評(píng)使用表格格的再檢驗(yàn)114、在新一輪的的績(jī)效管理期期內(nèi)，可從組組織的實(shí)際情情況出發(fā)，制制定()(A)預(yù)防性策略(B)人事調(diào)整策略略(C)制止性策略(D)組織變革策略略(E)應(yīng)急性策略績(jī)效手冊(cè)及指指標(biāo)詞典績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)應(yīng)用績(jī)效管理系統(tǒng)統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與與開(kāi)發(fā)導(dǎo)讀2績(jī)效管理的考考評(píng)方法與應(yīng)應(yīng)用品質(zhì)主導(dǎo)型、、行為主導(dǎo)型型、結(jié)果主導(dǎo)導(dǎo)型2.1行為導(dǎo)向型主主觀考評(píng)方法法2.2行為導(dǎo)向型客客觀考評(píng)方法法2.3結(jié)果導(dǎo)向型考考評(píng)方法員工績(jī)效的三三個(gè)基本特征征：多因性、多維維性、動(dòng)態(tài)性性。根據(jù)被考評(píng)對(duì)對(duì)象的性質(zhì)和和特點(diǎn)分為三大類效標(biāo)：：特征性、行為為性、結(jié)果性性。由于采用的效效標(biāo)不同，從從績(jī)效管理的的考評(píng)內(nèi)容上上看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、、行為主導(dǎo)型型、效果主導(dǎo)導(dǎo)型三種類型。二、行為導(dǎo)向向型客觀考評(píng)評(píng)方法1、關(guān)鍵事件法法2、行為錨定等等級(jí)評(píng)價(jià)法3、行為觀察法法4、加權(quán)選擇量量表法一、行為導(dǎo)向型主主觀考評(píng)方法法1、排列法2、選擇排列法法3、成對(duì)比較法法4、強(qiáng)制分布法法三、結(jié)果導(dǎo)向向型考評(píng)方法法1、目標(biāo)管理法法2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法法3、直接指標(biāo)法法4、成績(jī)記錄法法《績(jī)效管理切莫莫因噎廢食》選擇考評(píng)方法法時(shí)考慮的三三個(gè)重要因素素：1.管理成本（3方面：考評(píng)方方法的研制開(kāi)開(kāi)發(fā)成本；執(zhí)執(zhí)行前的預(yù)付付成本；實(shí)施施應(yīng)用成本））2.工作實(shí)用性（切實(shí)可行，，便于貫徹實(shí)實(shí)施）3.工作適用性⑴生產(chǎn)企業(yè)：：①一線人員采采用以實(shí)際產(chǎn)產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)對(duì)象的考評(píng)方方法；②管理理性或服務(wù)性性工作人員采采用以行為或或品質(zhì)特征為為導(dǎo)向的。⑵大公司中：：①總經(jīng)理、管管理人員或?qū)I(yè)人員采用用以結(jié)果為導(dǎo)導(dǎo)向的考評(píng)方方法；②低層層次的一般員員工采用以行行為或特征為為導(dǎo)向的。設(shè)計(jì)計(jì)考考評(píng)評(píng)方方法法依依據(jù)據(jù)的的四四個(gè)個(gè)基基本本原原則則：：1.成果果產(chǎn)產(chǎn)出出可可以以測(cè)測(cè)量量的的工工作作：：采采用用結(jié)果果導(dǎo)導(dǎo)向向的考考評(píng)評(píng)方方法法；；2.考評(píng)評(píng)者者有有機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)、、有有時(shí)時(shí)間間觀觀察察下下屬屬需需要要考考評(píng)評(píng)的的行行為為時(shí)時(shí)：：采采用用行為為導(dǎo)導(dǎo)向向的考考評(píng)評(píng)方方法法；；3.上述述兩兩類類情情況況都都存存在在：：采采用用兩類類或或其其中中某某類類4.上述述兩兩類類情情況況都都不不存存在在：：采采用用品質(zhì)質(zhì)特特征征導(dǎo)導(dǎo)向向2績(jī)效效管管理理的的考考評(píng)評(píng)方方法法與與應(yīng)應(yīng)用用2.1行為為導(dǎo)導(dǎo)向向型型主主觀觀考考評(píng)評(píng)方方法法2.1.1排列列法法2.1.2選擇擇排排列列法法2.1.3成對(duì)對(duì)比比較較法法2.1.4強(qiáng)制制分分布布法法強(qiáng)制制比例例分分布布實(shí)實(shí)例例等級(jí)對(duì)應(yīng)績(jī)效狀況比例分布A績(jī)效最高的10%B績(jī)效較高的20%C績(jī)效一般的40%D績(jī)效低于要求水平的20%E績(jī)效很低的10%（真真題題2003年6月））（（20分））某公公司司又又到到了了年年終終績(jī)績(jī)效效考考核核的的時(shí)時(shí)候候了了，，從從主主管管人人員員到到員員工工每每個(gè)個(gè)人人都都忐忐忑忑不不安安。。公公司司采采用用強(qiáng)強(qiáng)迫迫分分布布式式的的末末位位淘淘汰汰法法，，到到年年底底，，根根據(jù)據(jù)員員工工的的表表現(xiàn)現(xiàn)，，將將每每個(gè)個(gè)部部門門的的員員工工劃劃分分為為A、B、C、D、E五個(gè)個(gè)等等級(jí)級(jí)，，分分別別占占10%、20%、40%、20%、10%，如如果果員員工工有有一一次次被被排排在在最最后后一一級(jí)級(jí)，，工工資資降降一一級(jí)級(jí)，，如如果果有有兩兩次次排排在在最最后后一一級(jí)級(jí)，，則則下下崗崗進(jìn)進(jìn)行行培培訓(xùn)訓(xùn)，，培培訓(xùn)訓(xùn)后后根根據(jù)據(jù)考考察察的的結(jié)結(jié)果果再再?zèng)Q決定定是是否否上上崗崗，，如如果果上上崗崗后后再再被被排排在在最最后后10%，則則被被淘淘汰汰，，培培訓(xùn)訓(xùn)期期間間只只領(lǐng)領(lǐng)取取基基本本生生活活費(fèi)費(fèi)。。主管管人人員員與與員員工工對(duì)對(duì)這這種種績(jī)績(jī)效效考考核核方方法法都都很很有有意意見(jiàn)見(jiàn)。。財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)部部主主管管老老高高每每年年都都為為此此煞煞費(fèi)費(fèi)苦苦心心，，該該部部門門是是職職能能部部門門，，大大家家都都沒(méi)沒(méi)有有什什么么錯(cuò)錯(cuò)誤誤，，工工作作都都完完成成的的很很好好，，把把誰(shuí)誰(shuí)評(píng)評(píng)為為E檔都都不不合合適適。。去去年年，，小小田田因因家家里里有有事事，，請(qǐng)請(qǐng)了了幾幾天天假假，，有有幾幾次次遲遲到到了了，，但但是是也也沒(méi)沒(méi)耽耽誤誤工工作作。。老老高高沒(méi)沒(méi)辦辦法法只只好好把把小小田田報(bào)報(bào)上上去去了了。。為為此此，，小小田田到到現(xiàn)現(xiàn)在在還還耿耿耿耿于于懷懷。。今今年年又又該該把把誰(shuí)誰(shuí)報(bào)報(bào)上上去去呢呢?請(qǐng)回回答答下下列列問(wèn)問(wèn)題題：：(1)請(qǐng)問(wèn)問(wèn)財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)部部是是否否適適合合采采用用硬硬性性分分配配法法進(jìn)進(jìn)行行績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)？？為為什什么么？？(2)如果果重重新新設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)該該公公司司財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)部部門門績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)方方案案，，您您認(rèn)認(rèn)為為應(yīng)應(yīng)該該注注意意哪哪些些問(wèn)問(wèn)題題？？0811案例例分分析析題題（（20分））：：（（0306原題題））(1)財(cái)務(wù)務(wù)部部是是否否適適合合采采用用硬硬性性分分配配法法進(jìn)進(jìn)行行績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)？？為為什什么么？？(2)回答答強(qiáng)強(qiáng)制制分分布布法法的的優(yōu)優(yōu)缺缺點(diǎn)點(diǎn)。。參見(jiàn)見(jiàn)教教材材P199歷年年真真題題2績(jī)效效管管理理的的考考評(píng)評(píng)方方法法與與應(yīng)應(yīng)用用2.2行為為導(dǎo)導(dǎo)向向型型客客觀觀考考評(píng)評(píng)方方法法2.2.1關(guān)鍵鍵事事件件法法2.2.2行為為錨錨定定等等級(jí)級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法2.2.3行為為觀觀察察法法2.2.4加權(quán)權(quán)選選擇擇量量表表法法下表表為為運(yùn)運(yùn)用用關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件法法對(duì)對(duì)工工廠廠助助理理管管理理人人員員進(jìn)進(jìn)行行工工作作績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的實(shí)例例關(guān)鍵鍵事事件件法法應(yīng)用用例例表表工作責(zé)任目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延遲率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制在保證充分的原材料供應(yīng)的前提下，使原材料的庫(kù)存成本降低到最小上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的訂購(gòu)富裕了20%，而“C”部件的訂購(gòu)卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞歷年年真真題題0905三、、綜綜合合分分析析題題(60分)3、富富凱凱公公司司是是一一家家超超市市連連鎖鎖公公司司，，在在當(dāng)當(dāng)?shù)氐負(fù)頁(yè)碛杏邢嘞喈?dāng)當(dāng)大大的的客客戶戶群群，，然然而而隨隨著著幾幾家家超超市市在在當(dāng)當(dāng)?shù)氐亻_(kāi)開(kāi)業(yè)業(yè)，，使使富富凱凱公公司司在在當(dāng)當(dāng)?shù)氐氐牡匿N銷售售額額和和日日客客戶戶量量逐逐漸漸下下降降，，該該公公司司經(jīng)經(jīng)調(diào)調(diào)查查發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)：：其其下下屬屬超超市市的的硬硬件件設(shè)設(shè)施施、、配配套套環(huán)環(huán)境境、、人人員員比比例例、、所所銷銷售售貨貨物物的的質(zhì)質(zhì)量量與與數(shù)數(shù)量量都都與與競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手手沒(méi)沒(méi)有有本本質(zhì)質(zhì)區(qū)區(qū)別別，，有有的的方方面面甚甚至至還還有有優(yōu)優(yōu)勢(shì)勢(shì)。。但但一一線線人人員員在在服服務(wù)務(wù)態(tài)態(tài)度度、、責(zé)責(zé)任任心心、、主主動(dòng)動(dòng)性性和和積積極極性性卻卻存存在在嚴(yán)嚴(yán)重重問(wèn)問(wèn)題題，，為為改改變變這這一一現(xiàn)現(xiàn)狀狀，，富富凱凱公公司司制制定定了了一一系系列列措措施施，，其其中中包包括括要要對(duì)對(duì)員員工工的的考考評(píng)評(píng)方方式式和和內(nèi)內(nèi)容容進(jìn)進(jìn)行行全全面面調(diào)調(diào)整整。。以以前前，，公公司司將將員員工工績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)的的核核心心和和重重點(diǎn)點(diǎn)放放在在考考察察其其完完成成任任務(wù)務(wù)上上，，現(xiàn)現(xiàn)在在決決定定重重點(diǎn)點(diǎn)放放在在工工作作行行為為上上，，擬擬采采用用行行為為錨錨定定等等級(jí)級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法進(jìn)進(jìn)行行員員工工績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)，，從從而而加加大大對(duì)對(duì)員員工工工工作作積積極極性性和和主主動(dòng)動(dòng)性性的的考考評(píng)評(píng)力力度度。。①采采用用行行為為錨錨定定等等級(jí)級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法對(duì)對(duì)營(yíng)營(yíng)業(yè)業(yè)人人員員進(jìn)進(jìn)行行考考評(píng)評(píng)，，應(yīng)應(yīng)采采取取那那些些具具體體工工作作步步驟驟?(10分)②行為為錨錨定定等等級(jí)級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法具具有有哪哪些些優(yōu)優(yōu)勢(shì)勢(shì)和和不不足足?(10分)0805綜合合分分析析題題（（20分））光華華公公司司總總經(jīng)經(jīng)理理認(rèn)認(rèn)為為，，對(duì)對(duì)管管理理人人員員評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的核核心心應(yīng)應(yīng)放放在在行行為為管管理理，，而而不不僅僅是是考考察察指指標(biāo)標(biāo)完完成成了了多多少少，，銷銷售售額額達(dá)達(dá)到到多多少少，，利利潤(rùn)潤(rùn)率率是是多多少少。。在在光光華華公公司司對(duì)對(duì)管管理理人人員員一一般般從從六六個(gè)個(gè)方方面面采采取取綜綜合合素素質(zhì)質(zhì)的的考考評(píng)評(píng)，，這這六六個(gè)個(gè)方方面面分分別別是是：：戰(zhàn)戰(zhàn)略略力力、、應(yīng)應(yīng)變變能能力力、、協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)配配合合力力、、團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)精精神神、、全全局局觀觀、、學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)力力與與創(chuàng)創(chuàng)新新力力。。（1）請(qǐng)請(qǐng)問(wèn)問(wèn)按按效效標(biāo)標(biāo)的的不不同同，，績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)方方法法可可分分為為幾幾級(jí)級(jí)？？企企業(yè)業(yè)管管理理人人員員宜宜采采用用哪哪一一類類考考評(píng)評(píng)方方法法？？（（5分））（2）運(yùn)運(yùn)用用行行為為觀觀察察量量表表法法就就案案例例中中管管理理人人員員的的““團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)精精神神””指指標(biāo)標(biāo)，，設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)考考評(píng)評(píng)表表。。（（15分））歷年年真真題題

＃＃公司管理人員考評(píng)表【基本資料】

（2分）考評(píng)崗位：（）所在部門：（）被考評(píng)者：（）考評(píng)者：（）【考評(píng)說(shuō)明】（4分）考評(píng)管理者的行為,用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率,評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi):5表示95％～100％都能觀察到這一行為；

4表示85％～94％都能觀察到這一行為；

3表示75％～84％都能觀察到這一行為；

2表示65％～74％都能觀察到這一行為；

1表示0～64％都能觀察到這一行為；

NA表示從來(lái)沒(méi)有這一行為。【考評(píng)項(xiàng)目】（6分）團(tuán)隊(duì)精神（1）大方地傳播別人需要的信息；（）（2）推動(dòng)團(tuán)體會(huì)議與討論；（）（3）確保每一個(gè)成員的參與經(jīng)過(guò)深思；（）（4）為他人提供展示其成果的機(jī)會(huì)；（）（5）了解激勵(lì)不同員工的方式；（）（6）若有沖突，第一時(shí)間弄清實(shí)質(zhì)，并及時(shí)解決。（）【等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)】

（2分）

A：06～10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；

B：11～15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；

C：16～20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；

D：21－25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；

E：26～30分：最優(yōu)秀。本考評(píng)項(xiàng)目等級(jí)：（）【簽字確認(rèn)】

（1分）考評(píng)者：被考評(píng)者：日期：年月日2績(jī)效效管管理理的的考考評(píng)評(píng)方方法法與與應(yīng)應(yīng)用用2.3結(jié)果果導(dǎo)導(dǎo)向向型型考考評(píng)評(píng)方方法法2.3.1目標(biāo)管管理法法2.3.2績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)法法2.3.3直接指指標(biāo)法法2.3.4成績(jī)記記錄法法[注意事事項(xiàng)]有效避避免、、防止止和解解決在在績(jī)效效考評(píng)評(píng)中偏偏誤的的措施施和方方法？？6項(xiàng)挖井了了，沒(méi)沒(méi)有水水，別別怪我我。挖井挖出有有水的的井執(zhí)行力力？結(jié)果??！誰(shuí)來(lái)回回答中中國(guó)企企業(yè)執(zhí)執(zhí)行的的出路路在哪哪里？？目標(biāo)制制定目標(biāo)分分解公司目目標(biāo)部門目目標(biāo)1部門目目標(biāo)2部門目目標(biāo)3部門目目標(biāo)4個(gè)人目目標(biāo)1個(gè)人目目標(biāo)2個(gè)人目目標(biāo)3行動(dòng)方方案結(jié)果反饋完成任任務(wù)未完成成任務(wù)務(wù)相關(guān)信信息目標(biāo)執(zhí)執(zhí)行案例：：為什什么設(shè)設(shè)定目目標(biāo)反反而導(dǎo)導(dǎo)致了了矛盾盾加劇劇和利利潤(rùn)下下降？？一家制制藥公公司，，決定定在整整個(gè)公公司內(nèi)內(nèi)實(shí)施施目標(biāo)標(biāo)管理理。事事實(shí)上上他們們之前前在為為銷售售部門門制定定獎(jiǎng)金金系統(tǒng)統(tǒng)時(shí)已已經(jīng)用用了這這種方方法。。公司司通過(guò)過(guò)對(duì)比比實(shí)際際銷售售額與與目標(biāo)標(biāo)銷售售額，，支付付給銷銷售人人員相相應(yīng)的的獎(jiǎng)金金。這這樣銷銷售人人員的的實(shí)際際薪資資就包包括基基本工工資和和一定定比例例的個(gè)個(gè)人銷銷售獎(jiǎng)獎(jiǎng)金兩兩部分分。銷售大大幅度度提上上去了了，但但是卻卻苦了了生產(chǎn)產(chǎn)部門門，他他們很很難完完成交交貨計(jì)計(jì)劃。。銷售售部抱抱怨生生產(chǎn)部部不能能按時(shí)時(shí)交貨貨?？偪偨?jīng)理理和高高級(jí)管管理層層決定定為所所有部部門和和個(gè)人人經(jīng)理理以及及關(guān)鍵鍵員工工建立立一個(gè)個(gè)目標(biāo)標(biāo)設(shè)定定流程程。為為了實(shí)實(shí)施這這個(gè)新新的方方法他他們需需要用用到績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估系系統(tǒng)。。生產(chǎn)產(chǎn)部門門的目目標(biāo)包包括按按時(shí)交交貨和和庫(kù)存存成本本兩個(gè)個(gè)部分分。案例：：為什什么設(shè)設(shè)定目目標(biāo)反反而導(dǎo)導(dǎo)致了了矛盾盾加劇劇和利利潤(rùn)下下降？？他們請(qǐng)請(qǐng)了一一家咨咨詢公公司指指導(dǎo)管管理人人員設(shè)設(shè)計(jì)新新的績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估系系統(tǒng)，，并就就現(xiàn)有有的薪薪資結(jié)結(jié)構(gòu)提提出改改變的的建議議。他他們付付給咨咨詢顧顧問(wèn)高高昂的的費(fèi)用用修改改基本本薪資資結(jié)構(gòu)構(gòu)，包包括崗崗位分分析和和工作作描述述。還還請(qǐng)咨咨詢顧顧問(wèn)參參與制制定獎(jiǎng)獎(jiǎng)金系系統(tǒng)，，該系系統(tǒng)與與年度度目標(biāo)標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)程程度密密切相相連。。他們們指導(dǎo)導(dǎo)經(jīng)理理們?nèi)缛绾谓M組織目目標(biāo)設(shè)設(shè)定的的討論論和績(jī)績(jī)效回回顧流流程。。總經(jīng)經(jīng)理期期待著著很快快能夠夠提高高業(yè)績(jī)績(jī)。然而不不幸的的是，，業(yè)績(jī)績(jī)不但但沒(méi)有有上升升，反反而下下滑了了。部部門間間的矛矛盾加加劇，，尤其其是銷銷售部部和生生產(chǎn)部部。生生產(chǎn)部部埋怨怨銷售售部銷銷售預(yù)預(yù)測(cè)準(zhǔn)準(zhǔn)確性性太差差，而而銷售售部埋埋怨生生產(chǎn)部部無(wú)法法按時(shí)時(shí)交貨貨。每每個(gè)部部門都都指責(zé)責(zé)其他他部門門的問(wèn)問(wèn)題。?？蛻魬魸M意意度下下降，，利潤(rùn)潤(rùn)也在在下滑滑。分析：：這個(gè)個(gè)案例例的問(wèn)問(wèn)題出出在哪哪里呢呢？為為什么么設(shè)定定目標(biāo)標(biāo)（并并與工工資掛掛鉤））反而而導(dǎo)致致了矛矛盾加加劇和和利潤(rùn)潤(rùn)下降降？案例：：?jiǎn)栴}題分析析1．設(shè)定定的目目標(biāo)不不全面面。每每個(gè)部部門只只專注注于對(duì)對(duì)自己己非常常重要要的幾幾個(gè)目目標(biāo)；；2．因?yàn)闉檫@家家公司司的傳傳統(tǒng)是是一年年進(jìn)行行一次次績(jī)效效評(píng)估估，目目標(biāo)一一旦定定下來(lái)來(lái)就不不能再再改變變。所所以即即使他他們發(fā)發(fā)覺(jué)有有些目目標(biāo)有有問(wèn)題題，他他們也也不會(huì)會(huì)進(jìn)行行及時(shí)時(shí)的修修改；；3．各部部門的的目標(biāo)標(biāo)互相相之間間沒(méi)有有聯(lián)系系，只只是和和組織織內(nèi)上上下級(jí)級(jí)之間間有聯(lián)聯(lián)系；；4．修改改后的的系統(tǒng)統(tǒng)仍然然存在在定性性或主主觀評(píng)評(píng)估。。這就就意味味著私私人關(guān)關(guān)系對(duì)對(duì)績(jī)效效評(píng)估估流程程還是是有很很重要要的影影響。。經(jīng)理理在考考核績(jī)績(jī)效時(shí)時(shí)仍然然存在在主觀觀因素素，經(jīng)經(jīng)理和和下屬屬的關(guān)關(guān)系親親密與與否導(dǎo)導(dǎo)致了了系統(tǒng)統(tǒng)的不不平等等性；；5．這也也可能能是最最重要要的一一點(diǎn)，，目標(biāo)標(biāo)不符符合公公司擴(kuò)擴(kuò)大市市場(chǎng)份份額的的特定定戰(zhàn)略略。原原來(lái)的的目標(biāo)標(biāo)只關(guān)關(guān)注銷銷售額額和按按時(shí)交交貨，，但是是戰(zhàn)略略最重重要的的幾個(gè)個(gè)關(guān)鍵鍵面沒(méi)沒(méi)有得得到特特別體體現(xiàn)。。自上而而下：：分解初初定目目標(biāo)自下而而上：：確定目目標(biāo)，，提出出行動(dòng)動(dòng)方案案研討上下級(jí)級(jí)之間間保持持與上上級(jí)的的戰(zhàn)略略一致致性的的重要要手段段戰(zhàn)略調(diào)整與年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確立計(jì)劃制定前周期性工作跟蹤考核，修正目標(biāo)行動(dòng)方方案中體現(xiàn)現(xiàn)切實(shí)可行行的預(yù)算年度經(jīng)經(jīng)營(yíng)大大綱、、月計(jì)計(jì)劃和和日常常計(jì)劃劃的制制訂和和調(diào)整整都需需要相相關(guān)部部門和和人員員的緊緊密協(xié)協(xié)作，，嚴(yán)格格貫徹徹流程程方能能努力力提高高經(jīng)營(yíng)營(yíng)大綱綱和計(jì)計(jì)劃的的準(zhǔn)確確程度度以及及對(duì)計(jì)計(jì)劃的的及時(shí)時(shí)性調(diào)調(diào)整。。年度經(jīng)經(jīng)營(yíng)大大綱制制訂會(huì)會(huì)月計(jì)劃劃平衡衡會(huì)日常計(jì)計(jì)劃調(diào)調(diào)整詮釋釋詮釋釋目的：：制訂訂年度度經(jīng)營(yíng)營(yíng)大綱綱主要依依據(jù)：：“十二二五””規(guī)劃部門/人員：：以首首席運(yùn)運(yùn)營(yíng)官官為核核心，，所有有副總總、部部門負(fù)負(fù)責(zé)人人必須須參與與方式：：正式式會(huì)議議，持持續(xù)時(shí)時(shí)間控控制在在半個(gè)個(gè)月左左右目的：：制訂訂月綜綜合計(jì)計(jì)劃主要依依據(jù)：：年度度經(jīng)營(yíng)營(yíng)大綱綱和市市場(chǎng)需需求預(yù)預(yù)測(cè)部門/人員：：以企企業(yè)發(fā)發(fā)展部部總計(jì)計(jì)劃為為核心心，相相關(guān)部部門計(jì)計(jì)劃負(fù)負(fù)責(zé)人人必須須參與與，鼓鼓勵(lì)部部門負(fù)負(fù)責(zé)人人參與與方式：：正式式會(huì)議議，持持續(xù)時(shí)時(shí)間一一天左左右目的：：進(jìn)行行日常常計(jì)劃劃的實(shí)實(shí)際調(diào)調(diào)整主要依依據(jù)：：實(shí)際際業(yè)務(wù)務(wù)需求求部門/人員：：企業(yè)業(yè)發(fā)展展部總總計(jì)劃劃及相相關(guān)部部門計(jì)計(jì)劃負(fù)負(fù)責(zé)人人方式：：馬上上就需需調(diào)整整的計(jì)計(jì)劃進(jìn)進(jìn)行溝溝通，，根據(jù)據(jù)需要要采用用電話話、傳傳真或或面談?wù)劮绞绞狡髽I(yè)發(fā)發(fā)展部部直接指指標(biāo)法法被考評(píng)者影響因素衡量指標(biāo)指標(biāo)定義評(píng)分非管理人員生產(chǎn)率工作數(shù)量工時(shí)利用率月度營(yíng)業(yè)額銷售量工作質(zhì)量顧客不滿意率廢品率產(chǎn)品包裝缺損率顧客投訴率不合格返修率管理人員下屬缺勤率流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)指標(biāo)類型舉例證據(jù)來(lái)源數(shù)量

產(chǎn)量

業(yè)績(jī)記錄

銷售額

財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

利潤(rùn)質(zhì)量

破損率

生產(chǎn)記錄

獨(dú)特性

上級(jí)評(píng)估

準(zhǔn)確性

客戶評(píng)估成本

單位產(chǎn)品的成本

財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

投資回報(bào)率時(shí)限

及時(shí)性

上級(jí)評(píng)估

到市場(chǎng)時(shí)間

客戶評(píng)估

供貨周期績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的的類型型基本績(jī)績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與與卓越越績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)舉例職位基本標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)司機(jī)·按時(shí)、準(zhǔn)確、安全地將乘·在幾種可選擇的行車路線客載至目的地中選擇最有效率的路線

·遵守交通規(guī)則·在緊急情況下能采取有效

·隨時(shí)保持車輛良好的性能措施與衛(wèi)生狀況·在旅途中播放乘客喜歡的

·不裝載與目的地?zé)o關(guān)的乘音樂(lè)或在車內(nèi)放置乘客喜客或貨物歡的報(bào)刊以消除旅途的寂寞

·高乘客選擇率打字員

·速度不低于100字/分鐘

·提供美觀、節(jié)省紙張的版面設(shè)置

·版式、字體等符合要求

·無(wú)文字及標(biāo)點(diǎn)符號(hào)的錯(cuò)誤

·主動(dòng)糾正原文中的錯(cuò)別字銷售代表

·正確介紹產(chǎn)品或服務(wù)

·對(duì)每位客戶的偏好和個(gè)性等