招聘與配置課件

第二章

招聘與配置第二章

招聘與配置1第一節(jié)

員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建第一節(jié)

員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建2補充資料1、素質(zhì)的概念指個體完成一定活動或任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理因素和心理因素兩個方面。2、素質(zhì)測評指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標系作出量值或價值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。補充資料1、素質(zhì)的概念3一、員工素質(zhì)測評的基本原理（一）個體差異原理人的素質(zhì)是有差異的，客觀存在，不為意志而轉(zhuǎn)移造成差異的因素：先天、后天、社會不同素質(zhì)，不同的人做相同的工作有不同的效果和效率一、員工素質(zhì)測評的基本原理（一）個體差異原理4（二）工作差異原理不同的職位具有差異性工作任務(wù)差異、工作內(nèi)容差異工作權(quán)責(zé)差異、決策權(quán)力和決策影響力不同不同的崗位需要不同的身體素質(zhì)不同的人有不同的個性和興趣

不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān)（二）工作差異原理不同的職位具有差異性不5（三）人崗匹配原理人適其事、事宜其人的原則保持個體素質(zhì)與崗位要求的同構(gòu)性保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性做到人盡其才、物盡其用人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)匹配工作報酬與員工貢獻匹配員工與員工之間匹配崗位與崗位之間匹配（三）人崗匹配原理人適其事、事宜其人的原則人崗匹配包括：6二、員工素質(zhì)測評的類型按測評標準分–無目標、常模參照性、效標參照性按測評范圍分–單項與綜合按測評技術(shù)與手段分–定性與定量、中性測評按測評主體分–自我、他人、個人、群體、上級、下級、同級按測評時間分–日常、期中、期末、定期、不定期按測評結(jié)果分–分數(shù)、評語、等級、符號按測評目的與用途分

–選拔性、診斷性、考核性、開發(fā)性按測評活動分–動態(tài)、靜態(tài)按測評客體分

–領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、一般人員二、員工素質(zhì)測評的類型按測評標準分–無目標、常模參照性、7二、員工素質(zhì)測評的類型選拔性測評開發(fā)性測評診斷性測評考核性測評二、員工素質(zhì)測評的類型選拔性測評開發(fā)性測評診斷性測評考核性測8（一）選拔性素質(zhì)測評以選拔優(yōu)秀人員為目的特點：強調(diào)測評的區(qū)分功能測評標準的剛性最強測評過程強調(diào)客觀性測評指標具有靈活性結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級（一）選拔性素質(zhì)測評以選拔優(yōu)秀人員為目的9(二)、開發(fā)性素質(zhì)測評以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開發(fā)為目的特點：勘探性–帶有調(diào)查性配合性–為開發(fā)服務(wù)促進性–激勵與促進各種素質(zhì)的和諧發(fā)展、進一步提高(二)、開發(fā)性素質(zhì)測評以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開發(fā)為目的10(三)、診斷性素質(zhì)測評以了解現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的特點：內(nèi)容或者十分精細、或者十分廣泛結(jié)果不公開具有較強的系統(tǒng)性(三)、診斷性素質(zhì)測評以了解現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的11(四)、考核性素質(zhì)測評

又稱鑒定性測評，以鑒定與驗證某些素質(zhì)為目的特點：概括性要求結(jié)果有較高的信度和效度(四)、考核性素質(zhì)測評又稱鑒定性測評，以鑒定與驗證12三、員工素質(zhì)測評的主要原則客觀測評與主觀測評相結(jié)合定性測評和定量測評相結(jié)合靜態(tài)測評與動態(tài)測評結(jié)合素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合分項測評與綜合測評相結(jié)合三、員工素質(zhì)測評的主要原則客觀測評與主觀測評相結(jié)合13四、素質(zhì)測評量化的主要形式（一）一次量化與二次量化一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。其對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系。也稱實質(zhì)量化。二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述再定量刻畫。其對象一般是沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。也稱形式量化。四、素質(zhì)測評量化的主要形式（一）一次量化與二次量化14（二）類別量化與模糊量化類別量化職員類別模糊量化管理風(fēng)格管理型3技術(shù)型2非技術(shù)型1民主型0.6專制型0.2中介型0.2（二）類別量化與模糊量化類別量化模糊量化管理型3技術(shù)型2非技15（三）順序量化、等距量化與比例量化順序量化——1、2、3、……等距量化——1（1個難度等級）、2（1個難度等級）、3（1個難度等級）、……比例量化——以第一個的測評對象為基數(shù)，其他按倍數(shù)賦值，如：1、1.5、2、0.5、1、2.5…….（三）順序量化、等距量化與比例量化順序量化——1、2、3、16（四）當量量化當量量化——先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一化的轉(zhuǎn)換，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。常常是一種主觀量化形式。（四）當量量化當量量化——先選擇某一中介變量，把各種不同類別17標準標度標記五、素質(zhì)測評標準體系標準標度標記五、素質(zhì)測評標準體系18五、素質(zhì)測評標準體系（一）素質(zhì)測評標準體系的要素1.標準——測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性從揭示內(nèi)涵的形式：客觀形式-打字的數(shù)量、所耗時間主觀形式-工作難度、重要性、喜歡程度半客觀半主觀-能力測驗分數(shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、試驗中確定的工作平均時間等五、素質(zhì)測評標準體系（一）素質(zhì)測評標準體系的要素19從標志表示的形式分：評語短語句如：“語言表達能力”的“用詞準確性”“沒有用詞不當?shù)那樾巍痹O(shè)問提示式用問題形式提示測評主題把握測評指標的特征方向指示式只規(guī)定了從那方面，沒有具體的標志和標度從標志表示的形式分：20按操作方式分測定式–利用測評工具和測量儀器儀表如：勞動強度、有效工作時間評定式–無法利用儀器儀表測量如：工作責(zé)任、工作難度按操作方式分212.標度量詞式標度等級式標度數(shù)量式標度定義式標度綜合式標度3.標記

對應(yīng)于不同標度的符號表示例:A精通B善于C尚可D一般E很差2.標度3.標記22（二）測評標準體系的構(gòu)成分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)–將需要測評的人員素質(zhì)的要素進行分解，列出相應(yīng)的項目縱向結(jié)構(gòu)–將每一項素質(zhì)用規(guī)范的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分（二）測評標準體系的構(gòu)成分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)23測評標準體系基本模型測評目的測評內(nèi)容測評目標測評項目測評的指標工作績效要素結(jié)構(gòu)性要素行為環(huán)境要素標度和計量方法設(shè)計身體素質(zhì)心理素質(zhì)人員素質(zhì)要素分解測評標準設(shè)計測評目的測評標準體系基本模型測評目的測評內(nèi)容測評目標測評項目測評的指241.測評標準體系橫向結(jié)構(gòu)（1）結(jié)構(gòu)性要素－靜態(tài)角度身體素質(zhì)－健康狀況和體力狀況心理素質(zhì)－智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)1.測評標準體系橫向結(jié)構(gòu)（1）結(jié)構(gòu)性要素－靜態(tài)角度25（2）行為環(huán)境要素從動態(tài)角度主要考察人員的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件內(nèi)部環(huán)境指個人自身的素質(zhì)外部環(huán)境包括工作性質(zhì)和組織背景工作性質(zhì)–工作難度、責(zé)任、周期、范圍、地位等組織背景–人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等。（2）行為環(huán)境要素從動態(tài)角度26（3）工作績效要素是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)主要包括：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等（3）工作績效要素是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)272.測評標準體系縱向結(jié)構(gòu)測評的內(nèi)容測評內(nèi)容的確定是以測評目的與測評的客體的特點為依據(jù)考核性測評-范圍越廣越好診斷性測評-精細和具體區(qū)分性測評-選擇變異較大的問題2.測評標準體系縱向結(jié)構(gòu)測評的內(nèi)容28是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物可能是測評內(nèi)容點的直接篩選結(jié)果可能是測評內(nèi)容點的綜合測評內(nèi)容與測評目標具有相對性和轉(zhuǎn)換性目標的確定要依據(jù)測評的目的和工作職位的要求不同的測評目的決定著不同的測評目標，但相同的測評目的卻不一定有相同的目標2）測評目標是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物2）測評目標29是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式指標的編制包括對測評目標的內(nèi)涵和外延的分析一個測評目標可能要幾個指標來揭示，幾個目標也可能共用一個指標。例：紀律性指標可以用以下一個或幾個來擬訂：常規(guī)記憶的程度、計劃性與規(guī)律性、作業(yè)書寫規(guī)范程度、缺勤次數(shù)、失約次數(shù)、業(yè)余時間安排等。3）測評指標是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式3）測評指標30（三）測評標準體系類型效標參照性標準體系

用一系列的評判標志組成指標體系常模參照性指標體系

被測評者相互比較，得出一般性的行為組成指標體系（三）測評標準體系類型效標參照性標準體系31六、品德測評法FRC品德測評法品德測評是指個人依據(jù)一定道德行為行動時所表現(xiàn)出來的某些穩(wěn)固特征,它是個性中具有道德評價意義的核心部分FRC是借助計算機分析技術(shù)進行品德測評問卷測評方法投射技術(shù)

（特點）測評目的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性反應(yīng)的自由性六、品德測評法FRC品德測評法32空椅子技術(shù)空椅子技術(shù)可以采用以下三種方式進行：第一，傾訴宣泄式。這種形式一般只需要一張椅子。把椅子放在談話對象面前，假定某人坐在椅子上。談話對象可以把自己內(nèi)心想對他說卻沒機會或者沒來得及說的話表達出來，空椅子可以代表自己曾經(jīng)失去的親人，自己最尊敬的人或者痛恨的人。通過觀察，就能了解其心理狀態(tài)。第二，自我對話式，即自我存在沖突的兩個部分進行對話。假如談話對象內(nèi)心有很大沖突，又不知如何解決時，可以放兩張椅子在其面前。先讓談話對象坐在一張椅子上，扮演自己的某一部分；然后再讓其坐在另外一張椅子上，扮演自己的另一部分。這樣依次進行對話，從而達到內(nèi)心的整合。如，讓談話對象分別扮演兩個矛盾的自我，展開對話。第三，“他人”對話式，即自己和“他人”之間的對話。放兩張椅子在談話對象面前，坐到一張椅子上時，就扮演自己；坐到另一張椅子上，就扮演別人，兩者展開對話，從而使其可以站在別人的角度考慮問題，試著去理解別人。如讓談話對象分別扮演自己和一個和自己關(guān)系相處不佳的人，展開對話。

空椅子技術(shù)空椅子技術(shù)可以采用以下三種方式進行：33七、知識測評知識理解應(yīng)用分析綜合評價6個知識測評層次七、知識測評知識6個知識測評層次34八、能力測評一般能力測評特殊能力測評創(chuàng)造力測評學(xué)習(xí)能力測評八、能力測評一般能力測評35一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施準備階段實施階段測評結(jié)果調(diào)整綜合分析測評結(jié)果能力一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施準備階段實施階段測評結(jié)果調(diào)整綜36一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施準備階段收集必要的資料組織強有力的測評小組測評方案的制定能力確定對象和目的設(shè)計能力測評指標與參照標準編制或修訂參照指標選擇合理的測評方法一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施準備階段能力確定對象和目的37一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施實施階段測評前的動員測評時間和環(huán)境的選擇測評操作程序能力報告測評指導(dǎo)語具體操作回收測評數(shù)據(jù)一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施實施階段能力報告測評指導(dǎo)語38一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施測評結(jié)果調(diào)整引起測評結(jié)果誤差的原因測評結(jié)果處理的常用分析方法測評數(shù)據(jù)處理能力測評指標和參照標準不夠明確暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)感情效應(yīng)參評人員訓(xùn)練不足集中趨勢分析離散趨勢分析相關(guān)分析因素分析一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施測評結(jié)果調(diào)整能力測評指標和參照39一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施綜合分析測評結(jié)果測評結(jié)果的描述員工分類測評結(jié)果分析方法能力調(diào)查分類標準數(shù)學(xué)分類標準要素分析法綜合分析法曲線分析法一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施綜合分析測評結(jié)果能力調(diào)查分類標40二、企業(yè)員工測評實施案例1.組建招聘團隊2.員工初步篩選3.設(shè)計測評標準4.選擇測評工具5.分析測評結(jié)果6.作出最終決策7.發(fā)放錄用通知能力戰(zhàn)略管理能力團隊管理能力自我意識領(lǐng)導(dǎo)技能分析式思考自我管理能力成就需求市場意識關(guān)注細節(jié)與秩序二、企業(yè)員工測評實施案例1.組建招聘團隊能力戰(zhàn)略管理能力41第二節(jié)

面試的組織與實施第一單元面試的基本程序第二節(jié)

面試的組織與實施第一單元面試的基本程序42人力資源計劃職務(wù)說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率招聘的程序人力資源計劃招聘計劃招募選拔錄用評價招聘的程43面試的內(nèi)涵面試的類型面試的發(fā)展趨勢結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化單獨面試與小組面試一次性面試與分階段段面試情景性與經(jīng)驗性面試形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試為主流提問彈性化內(nèi)容不斷擴展考官專業(yè)化面試理論和方法不斷發(fā)展面試的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試形式豐富多樣44一、面試準備階段制定面試指南準備面試問題評估方式確定培訓(xùn)面試考官二、面試的實施階段關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段核心階段確認階段結(jié)束階段能力面試基本程序一、面試準備階段二、面試的實施階段能力面試基本程序45三、面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果面試結(jié)果反饋面試結(jié)果存檔四、面試的評估階段總結(jié)經(jīng)驗?zāi)芰γ嬖嚮境绦蛉⒚嬖嚨目偨Y(jié)階段四、面試的評估階段能力面試基本程序46二、面試中常見問題目的不明確標準不具體缺乏系統(tǒng)性問題設(shè)計不合理考官的偏見能力第一印象對比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力二、面試中常見問題目的不明確能力第一印象47三、面試的實施技巧充分準備靈活提問多聽少問善于提取要點進行階段性總結(jié)排除各種干擾不帶個人偏見在傾聽時注意思考注意肢體語言溝通三、面試的實施技巧充分準備排除各種干擾48人員招聘時應(yīng)注意的9個問題

簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織：避免應(yīng)聘者對單位估計過高給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者：頻頻更換單位的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員：職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強的應(yīng)聘者慎重做決定面試考官要注意自身的形象：不應(yīng)過于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p組織形象的內(nèi)容人員招聘時應(yīng)注意的9個問題簡歷并不能代表本人49第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施50結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題知識性問題思維性問題經(jīng)驗性問題情景性問題壓力性問題行為性問題能力結(jié)構(gòu)化面試問題的類型能力51二、行為描述面試內(nèi)涵行為描述面試的實質(zhì)行為描述面試的假設(shè)前提行為描述面試的要素用過去的行為預(yù)測未來的行為識別關(guān)鍵性的工作要求探測行為樣本一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為說和做是截然不同的兩碼事情景(situation)目標(target)行動(action)結(jié)果(result)二、行為描述面試內(nèi)涵行為描述面試的實質(zhì)用過去的行為預(yù)測未來的52一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟構(gòu)建選擇性素質(zhì)模型設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評分標準及等級評分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評分決策能力一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟構(gòu)建選擇性素質(zhì)模型能力53例素質(zhì)甲乙丙S排序戰(zhàn)略管理能力+10-3團隊管理能力0-2+1自我意識+1+1-1領(lǐng)導(dǎo)技能00-3分析式思考-1-10自我管理能力-20+1成就需求0-3-1市場意識+10-2關(guān)注細節(jié)與秩序-3-2+1例素質(zhì)甲乙丙S排序戰(zhàn)略管理能力+10-3團隊管理能力0-2+54結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例行為描述面試的應(yīng)用舉例結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)55結(jié)構(gòu)化面試題目舉例一、簡單寒暄

□您怎么過來的？交通還方便吧!

□這幾天的(或這邊的)天氣較(待定)，您還能適應(yīng)吧!

□您來自來哪里？(簡單與面試者聊聊他出身地的特點)二、觀或聽：

□衣著整齊度

□精神面貌

□行、坐、立動作

□口頭禪、禮貌用語等三、口頭表達能力(注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語氣等)

口請您先用3-5分鐘左右的時間介紹一下自己吧!

口您先說說您最近服務(wù)的這家公司(由簡歷而定)的基本情況吧(規(guī)模、產(chǎn)品、市場)!

口您在目前工作崗位中主要有哪些工作內(nèi)容？主要的顧客有哪些？結(jié)構(gòu)化面試題目舉例一、簡單寒暄

□您怎么過來的？交通56四、靈活應(yīng)變能力(也涉及工作態(tài)度)

口您為何要離開目前服務(wù)的這家公司？

口您在選擇工作中更看重的是什么？

口您覺得您在以前類似于我司提供的這個崗位上的工作經(jīng)歷中有哪些方面做得不足？五、興趣愛好(知識廣博度)

口您工作之余有哪些興趣愛好？興趣中有沒有比較拿手的？口就您個人的理解說說您對我們公司所處行業(yè)的前景和生存途徑。

口談?wù)勀壳跋肴W(xué)習(xí)或彌補的知識。六、情緒控制力(壓力承受力)口您有沒有過失業(yè)或暫時待業(yè)經(jīng)歷，談?wù)勀菚r的生活態(tài)度和心情狀態(tài)。口假如在公眾場合中，有一個人有意當眾揭您的短處或您的隱私，您怎樣去處理？

口談?wù)勀酝殬I(yè)生涯中最有壓力的一、兩件事，并說說是如何克服的。結(jié)構(gòu)化面試題目舉例四、靈活應(yīng)變能力(也涉及工作態(tài)度)

口您為何要離開目前服務(wù)的57七、上進心與自信心口您認為自己有什么資格來勝任這份工作？口您怎樣看待游戲中的輸贏?？谡?wù)勀J真追求過的一件事或一個人，并說說過程和結(jié)果。八、責(zé)任感與歸屬意識口請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您自己的企業(yè)文化的特點?？诿枋鲆幌履鷮ι纤舅贾萌蝿?wù)的完成思想與過程?？谀恳淮坞x職時有沒有過失落感？您跟過去就職過的公司的一、兩個上司或同事還有聯(lián)系嗎？并說說他們目前的處境。結(jié)構(gòu)化面試題目舉例七、上進心與自信心結(jié)構(gòu)化面試題目舉例58結(jié)構(gòu)化面試題庫責(zé)任感與歸屬意識請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您自己的企業(yè)文化的特點。您的下屬未按期完成您所布置給他的任務(wù)，如果您的上司責(zé)怪下來，您認為這是誰的責(zé)任，為什么？描述一下您對上司所布置任務(wù)的完成思想與過程。當您所在的集體處于競爭劣勢時，您有什么想法和行動？結(jié)構(gòu)化面試題庫責(zé)任感與歸屬意識59結(jié)構(gòu)化面試題庫管理能力工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時如何去做？在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調(diào)動他們積極性的？假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您如何去協(xié)調(diào)和處理？您認為上司對部屬做些什么更利于他們的成長？結(jié)構(gòu)化面試題庫管理能力60第二單元群體決策的組織與實施群體決策法的特點決策人員的來源廣泛，比較全面決策人員不唯一，提高了招聘決策的客觀性運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高招聘決策的科學(xué)性與有效性第二單元群體決策的組織與實施群體決策法的特點61群體決策法的步驟建立招聘團隊實施招聘測試作出聘用決策能力群體決策法的步驟建立招聘團隊能力62第三節(jié)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第三節(jié)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組63一、評價中心的含義是從多角度對個體行為標準化評估的各種方法的總稱評價中心的主要作用：用于選拔員工，挑選具有崗位勝任能力或潛力的員工用于培訓(xùn)診斷，分析員工優(yōu)劣勢，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)用于員工技能發(fā)展，改善提高其能力一、評價中心的含義是從多角度對個體行為標準化評估的各種方法的64補充內(nèi)容：公文筐舉例豪杰貿(mào)易公司是一家大型國有股份制企業(yè)，其人力資源部下設(shè)四個主管。今天是2010年1月28日，您（吳凱）有機會在以后的1個小時里擔(dān)任豪杰貿(mào)易公司人力資源部總監(jiān)的職務(wù)?，F(xiàn)在是上午8點，您提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理好，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機排列的。你必須在1個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。10點鐘在會議室還有一個重要的會議需要你主持。在這1個小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，將沒有任何人來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話，所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法等，做書面表述。

補充內(nèi)容：公文筐舉例65【文件一】類別：便函來件人：章亮總載收件人：吳凱人力資源部總監(jiān)日期：7月8日9號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結(jié)果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進行調(diào)整。另外，公司明年要上一些新項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。章亮【文件一】66【文件二】類別：電了郵件來件人：張玲員工關(guān)系主管收件人：吳凱人力資源部總監(jiān)日期：7月7日吳經(jīng)理，您好！有件事情非常緊急，今年9月份，我公司進行了一次結(jié)構(gòu)性裁員，主要裁減了后勤支持部門的一些老員工。這些員工大多是年紀在45歲以上，學(xué)歷較低的老員工，一共是72名。昨天我收到一封這些員工聯(lián)名信，在信中，這些員工要求公司為他們重新安排工作，或者重新進行集體離職談判，如果公司不答應(yīng)他們的要求，他們將在一周后在公司門前靜坐抗議，并通知新聞媒體進行報道。我希望盡快和您商量此事，不知您明天上午是否有時間?！疚募?7二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”（LeaderlessGroupDiscussion，簡稱LGD）是評價中心技術(shù)的主要組成部分。其采用情景模擬的方式對考生進行集體的面試。它通過給一組考生(一般是6～9人)一個與工作相關(guān)的問題，讓考生們進行一定時間(一般是30分鐘-1小時左右)的討論。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起的作用，觀察者沿既定維度予以評分，這些維度通常是：領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力等。二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”（Leader68三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型根據(jù)討論主題有無情境性分為：無情境性討論情境性討論根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色分為：不定角色討論指定角色討論三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型根據(jù)討論主題有無情境性分為：69四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點優(yōu)點具有生動的人際互動效應(yīng)能在被評價者之間產(chǎn)生互動討論過程真實，易于客觀評價被評價者難以掩飾自己的特點測評效率高缺點題目質(zhì)量影響測評的質(zhì)量對評價者和測評標準的要求叫高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響被評價者的行為仍然有偽裝的可能性四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點優(yōu)點缺點70一、前期準備編制討論題目設(shè)計評分表編制計時表對考官的培訓(xùn)選定場地確定討論小組能力從崗位分析中提取特定的評價指標評價指標不能太多、太復(fù)雜，控制在10個以內(nèi)一、前期準備編制討論題目能力從崗位分析中提取特定的評價指標71二、具體實施階段宣讀指導(dǎo)語討論階段評分者的觀察要點包括：能力發(fā)言內(nèi)容發(fā)言的形式和特點發(fā)言的影響二、具體實施階段宣讀指導(dǎo)語能力發(fā)言內(nèi)容72三、評價與總結(jié)參與程度影響力決策程序任務(wù)完成情況團隊氛圍和成員共鳴感能力討論會的作用通過交換意見，做出更全面的評價產(chǎn)生分歧時可以進行充分討論三、評價與總結(jié)參與程度能力討論會的作用73第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計知識技能社會角色自我概念特質(zhì)動機可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的冰山模型技能社會角色特質(zhì)動機自我概念被發(fā)掘和發(fā)展的難易無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理冰山模型與洋蔥模型知識難于評價與培養(yǎng)易于評價與培養(yǎng)第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計知識技能社會角色74二、題目的類型開放性題目兩難題目排序選擇型題目資源爭奪型題目實際操作型題目三、設(shè)計題目的原則聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中具有一定的沖突性二、題目的類型開放性題目三、設(shè)計題目的原則75下面是一個兩難式題目的例子：

假設(shè)您是市政府信息處的工作人員。信息處的重要職責(zé)是將關(guān)于本市政治、經(jīng)濟、生活等方面的重要信息每日摘要向市領(lǐng)導(dǎo)呈報。下面有兩條信息：信息一：某居民小區(qū)原有一個菜市場，在前一階段的全市拆除違章建筑大行動中被拆除了。市政府一直沒有重新給菜市場安排場地。這樣，該小區(qū)的居民就要到距小區(qū)很遠的其他菜市場進行購菜，給居民尤其是家中僅有老人的生活帶來極大的不便。居民呼吁市政府盡快解決該問題。下面是一個兩難式題目的例子：假設(shè)您是市政府信息處的工作人員76信息二：本是有一家中型企業(yè)，常年來一直虧損，開不出工資。本年初新廠長及領(lǐng)導(dǎo)班子上任后，通過完善內(nèi)部管理，改善經(jīng)營機制，半年多時間使企業(yè)扭虧為盈……由于各種原因，上述兩條信息只能報一條給領(lǐng)導(dǎo)。請問，您認為應(yīng)該將哪一條信息報給市領(lǐng)導(dǎo)？理由是什么？大家的任務(wù)就是通過討論得出一個統(tǒng)一的意見。然后，匯報你們的意見，并闡述你們做出這種選擇的原因。信息二：本是有一家中型企業(yè)，常年來一直虧損，開不出工資。本年77題目設(shè)計的一般流程選擇題目類型編寫初稿調(diào)查可用性向?qū)＜易稍冊嚋y反饋、修改、完善能力題目設(shè)計的一般流程選擇題目類型能力78真題解析（10.5單選41）P74以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是（）（A）選拔性測評（B）考核性測評（C）開發(fā)性測評（D）診斷性測評答案：C真題解析（10.5單選41）P74以摸清情況，了解測評對象的79真題解析（10.5單選42）P76（）的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。（A）一次量化（B）二次量化（C）模糊量化（D）類別量化答案：A真題解析（10.5單選42）P76（）的對象一般具有明顯的數(shù)80真題解析（10.5單選44)P82員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（）（A）結(jié)構(gòu)性要素（B）行為環(huán)境要素（C）測評指標要素（D）工作績效要素答案：C真題解析（10.5單選44)P82員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)81真題解析（10.5單選45）P104面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是（）（A）結(jié)束階段（B）導(dǎo)入階段（C）核心階段（D）確認階段答案：B真題解析（10.5單選45）P104面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一82真題解析（10.5單選46）P108面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于（）。（A）第一印象（B）對比效應(yīng)（C）暈輪效應(yīng)（D）錄用壓力答案：A真題解析（10.5單選46）P108面試考官根據(jù)面試階段的感83真題解析（10.5單選47）P113“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于（）。（A）壓力性問題（B）知識性問題（C）思維性問題（D）經(jīng)驗性問題答案：A真題解析（10.5單選47）P113“你怎么連這么簡單的問題84真題解析（10.5單選48）P123在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括（）。（A）決策人員的來源廣泛（B）提高了決策的主動性（C）決策人員不是唯一的（D）運用了運籌學(xué)的原理答案：B真題解析（10.5單選48）P123在員工招聘中通常使用的群85真題解析（10.5單選49）P130以下對無領(lǐng)導(dǎo)小組場地選定的表述不正確的是（

）A座次安排無主次之分

B考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C桌子排成圓形或方形

D環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件答案：B真題解析（10.5單選49）P130以下對無領(lǐng)導(dǎo)小組場地選定86真題解析（10.5多選96）P79員工素質(zhì)測評標準表示的形式包括（）（A）評語短句式（B）客觀語句式（C）方向指示式（D）專管提問式（E）設(shè)問提示式答案：ACE真題解析（10.5多選96）P79員工素質(zhì)測評標準表示的形式87真題解析（10.5多選97）P86員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括（）（A）一般能力測評（B）特殊能力測評（C）思維能力測評（D）學(xué)習(xí)能力測評（E）創(chuàng)造能力測評答案：ABCE真題解析（10.5多選97）P86員工素質(zhì)測評中的能力測評一88真題解析（10.5多選98）P93員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有（）（A）要素分析法（B）相關(guān)分析法（C）綜合分析法（D）曲線分析法（E）直線分析法答案：ACE真題解析（10.5多選98）P93員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)89真題解析（10.5多選99）P114行為描述面試的假設(shè)前提為（）（A）屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試（B）面上的問題都是行為性問題（C）過去行為最能預(yù)示未來行為（D）說和做是截然不同的兩碼事（E）用以識別關(guān)鍵性的工作要求答案：CD真題解析（10.5多選99）P114行為描述面試的假設(shè)前提為90真題解析（10.5多選100）P126評價中心技術(shù)主要包括（）（A）公文筐測驗（B）案例分析（C）控制力測驗（D）管理游戲（E）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論答案：ABDE真題解析（10.5多選100）P126評價中心技術(shù)主要包括（91真題解析（10.5多選101）P126無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點包括（）（A）發(fā)言內(nèi)容（B）發(fā)言形式（C）發(fā)言情態(tài)（D）發(fā)言影響（E）發(fā)言時間答案：ABD真題解析（10.5多選101）P126無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分92（09.5案例）某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設(shè)10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進行一次全國的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標。請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標設(shè)計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。（15分）真題解析（09.5案例）某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國93（09.5案例）某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設(shè)10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進行一次全國的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標。請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標設(shè)計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。（15分）真題解析（09.5案例）某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國94D級不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機會。1C級能夠從長遠角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機會。2B級能夠從長遠角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機會。3A級具有強烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時帶領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機會，最大限度的調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。4D級不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機會。195本節(jié)重點4個案例第一節(jié)員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建（員工測評案例—招聘3名營銷經(jīng)理P94-99）第二節(jié)面試的組織與實施（行為描述應(yīng)用舉例—人力資源總監(jiān)助理P104-105/120-122）(結(jié)構(gòu)化面試—公務(wù)員面試P118-120)第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論舉例--分公司人力資源經(jīng)理P133-135）本節(jié)重點4個案例第一節(jié)員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建（員工測96第二章

招聘與配置第二章

招聘與配置97第一節(jié)

員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建第一節(jié)

員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建98補充資料1、素質(zhì)的概念指個體完成一定活動或任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理因素和心理因素兩個方面。2、素質(zhì)測評指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標系作出量值或價值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。補充資料1、素質(zhì)的概念99一、員工素質(zhì)測評的基本原理（一）個體差異原理人的素質(zhì)是有差異的，客觀存在，不為意志而轉(zhuǎn)移造成差異的因素：先天、后天、社會不同素質(zhì)，不同的人做相同的工作有不同的效果和效率一、員工素質(zhì)測評的基本原理（一）個體差異原理100（二）工作差異原理不同的職位具有差異性工作任務(wù)差異、工作內(nèi)容差異工作權(quán)責(zé)差異、決策權(quán)力和決策影響力不同不同的崗位需要不同的身體素質(zhì)不同的人有不同的個性和興趣

不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān)（二）工作差異原理不同的職位具有差異性不101（三）人崗匹配原理人適其事、事宜其人的原則保持個體素質(zhì)與崗位要求的同構(gòu)性保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性做到人盡其才、物盡其用人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)匹配工作報酬與員工貢獻匹配員工與員工之間匹配崗位與崗位之間匹配（三）人崗匹配原理人適其事、事宜其人的原則人崗匹配包括：102二、員工素質(zhì)測評的類型按測評標準分–無目標、常模參照性、效標參照性按測評范圍分–單項與綜合按測評技術(shù)與手段分–定性與定量、中性測評按測評主體分–自我、他人、個人、群體、上級、下級、同級按測評時間分–日常、期中、期末、定期、不定期按測評結(jié)果分–分數(shù)、評語、等級、符號按測評目的與用途分

–選拔性、診斷性、考核性、開發(fā)性按測評活動分–動態(tài)、靜態(tài)按測評客體分

–領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、一般人員二、員工素質(zhì)測評的類型按測評標準分–無目標、常模參照性、103二、員工素質(zhì)測評的類型選拔性測評開發(fā)性測評診斷性測評考核性測評二、員工素質(zhì)測評的類型選拔性測評開發(fā)性測評診斷性測評考核性測104（一）選拔性素質(zhì)測評以選拔優(yōu)秀人員為目的特點：強調(diào)測評的區(qū)分功能測評標準的剛性最強測評過程強調(diào)客觀性測評指標具有靈活性結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級（一）選拔性素質(zhì)測評以選拔優(yōu)秀人員為目的105(二)、開發(fā)性素質(zhì)測評以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開發(fā)為目的特點：勘探性–帶有調(diào)查性配合性–為開發(fā)服務(wù)促進性–激勵與促進各種素質(zhì)的和諧發(fā)展、進一步提高(二)、開發(fā)性素質(zhì)測評以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開發(fā)為目的106(三)、診斷性素質(zhì)測評以了解現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的特點：內(nèi)容或者十分精細、或者十分廣泛結(jié)果不公開具有較強的系統(tǒng)性(三)、診斷性素質(zhì)測評以了解現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的107(四)、考核性素質(zhì)測評

又稱鑒定性測評，以鑒定與驗證某些素質(zhì)為目的特點：概括性要求結(jié)果有較高的信度和效度(四)、考核性素質(zhì)測評又稱鑒定性測評，以鑒定與驗證108三、員工素質(zhì)測評的主要原則客觀測評與主觀測評相結(jié)合定性測評和定量測評相結(jié)合靜態(tài)測評與動態(tài)測評結(jié)合素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合分項測評與綜合測評相結(jié)合三、員工素質(zhì)測評的主要原則客觀測評與主觀測評相結(jié)合109四、素質(zhì)測評量化的主要形式（一）一次量化與二次量化一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。其對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系。也稱實質(zhì)量化。二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述再定量刻畫。其對象一般是沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。也稱形式量化。四、素質(zhì)測評量化的主要形式（一）一次量化與二次量化110（二）類別量化與模糊量化類別量化職員類別模糊量化管理風(fēng)格管理型3技術(shù)型2非技術(shù)型1民主型0.6專制型0.2中介型0.2（二）類別量化與模糊量化類別量化模糊量化管理型3技術(shù)型2非技111（三）順序量化、等距量化與比例量化順序量化——1、2、3、……等距量化——1（1個難度等級）、2（1個難度等級）、3（1個難度等級）、……比例量化——以第一個的測評對象為基數(shù)，其他按倍數(shù)賦值，如：1、1.5、2、0.5、1、2.5…….（三）順序量化、等距量化與比例量化順序量化——1、2、3、112（四）當量量化當量量化——先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一化的轉(zhuǎn)換，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。常常是一種主觀量化形式。（四）當量量化當量量化——先選擇某一中介變量，把各種不同類別113標準標度標記五、素質(zhì)測評標準體系標準標度標記五、素質(zhì)測評標準體系114五、素質(zhì)測評標準體系（一）素質(zhì)測評標準體系的要素1.標準——測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性從揭示內(nèi)涵的形式：客觀形式-打字的數(shù)量、所耗時間主觀形式-工作難度、重要性、喜歡程度半客觀半主觀-能力測驗分數(shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、試驗中確定的工作平均時間等五、素質(zhì)測評標準體系（一）素質(zhì)測評標準體系的要素115從標志表示的形式分：評語短語句如：“語言表達能力”的“用詞準確性”“沒有用詞不當?shù)那樾巍痹O(shè)問提示式用問題形式提示測評主題把握測評指標的特征方向指示式只規(guī)定了從那方面，沒有具體的標志和標度從標志表示的形式分：116按操作方式分測定式–利用測評工具和測量儀器儀表如：勞動強度、有效工作時間評定式–無法利用儀器儀表測量如：工作責(zé)任、工作難度按操作方式分1172.標度量詞式標度等級式標度數(shù)量式標度定義式標度綜合式標度3.標記

對應(yīng)于不同標度的符號表示例:A精通B善于C尚可D一般E很差2.標度3.標記118（二）測評標準體系的構(gòu)成分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)–將需要測評的人員素質(zhì)的要素進行分解，列出相應(yīng)的項目縱向結(jié)構(gòu)–將每一項素質(zhì)用規(guī)范的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分（二）測評標準體系的構(gòu)成分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)119測評標準體系基本模型測評目的測評內(nèi)容測評目標測評項目測評的指標工作績效要素結(jié)構(gòu)性要素行為環(huán)境要素標度和計量方法設(shè)計身體素質(zhì)心理素質(zhì)人員素質(zhì)要素分解測評標準設(shè)計測評目的測評標準體系基本模型測評目的測評內(nèi)容測評目標測評項目測評的指1201.測評標準體系橫向結(jié)構(gòu)（1）結(jié)構(gòu)性要素－靜態(tài)角度身體素質(zhì)－健康狀況和體力狀況心理素質(zhì)－智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)1.測評標準體系橫向結(jié)構(gòu)（1）結(jié)構(gòu)性要素－靜態(tài)角度121（2）行為環(huán)境要素從動態(tài)角度主要考察人員的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件內(nèi)部環(huán)境指個人自身的素質(zhì)外部環(huán)境包括工作性質(zhì)和組織背景工作性質(zhì)–工作難度、責(zé)任、周期、范圍、地位等組織背景–人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等。（2）行為環(huán)境要素從動態(tài)角度122（3）工作績效要素是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)主要包括：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等（3）工作績效要素是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)1232.測評標準體系縱向結(jié)構(gòu)測評的內(nèi)容測評內(nèi)容的確定是以測評目的與測評的客體的特點為依據(jù)考核性測評-范圍越廣越好診斷性測評-精細和具體區(qū)分性測評-選擇變異較大的問題2.測評標準體系縱向結(jié)構(gòu)測評的內(nèi)容124是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物可能是測評內(nèi)容點的直接篩選結(jié)果可能是測評內(nèi)容點的綜合測評內(nèi)容與測評目標具有相對性和轉(zhuǎn)換性目標的確定要依據(jù)測評的目的和工作職位的要求不同的測評目的決定著不同的測評目標，但相同的測評目的卻不一定有相同的目標2）測評目標是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物2）測評目標125是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式指標的編制包括對測評目標的內(nèi)涵和外延的分析一個測評目標可能要幾個指標來揭示，幾個目標也可能共用一個指標。例：紀律性指標可以用以下一個或幾個來擬訂：常規(guī)記憶的程度、計劃性與規(guī)律性、作業(yè)書寫規(guī)范程度、缺勤次數(shù)、失約次數(shù)、業(yè)余時間安排等。3）測評指標是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式3）測評指標126（三）測評標準體系類型效標參照性標準體系

用一系列的評判標志組成指標體系常模參照性指標體系

被測評者相互比較，得出一般性的行為組成指標體系（三）測評標準體系類型效標參照性標準體系127六、品德測評法FRC品德測評法品德測評是指個人依據(jù)一定道德行為行動時所表現(xiàn)出來的某些穩(wěn)固特征,它是個性中具有道德評價意義的核心部分FRC是借助計算機分析技術(shù)進行品德測評問卷測評方法投射技術(shù)

（特點）測評目的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性反應(yīng)的自由性六、品德測評法FRC品德測評法128空椅子技術(shù)空椅子技術(shù)可以采用以下三種方式進行：第一，傾訴宣泄式。這種形式一般只需要一張椅子。把椅子放在談話對象面前，假定某人坐在椅子上。談話對象可以把自己內(nèi)心想對他說卻沒機會或者沒來得及說的話表達出來，空椅子可以代表自己曾經(jīng)失去的親人，自己最尊敬的人或者痛恨的人。通過觀察，就能了解其心理狀態(tài)。第二，自我對話式，即自我存在沖突的兩個部分進行對話。假如談話對象內(nèi)心有很大沖突，又不知如何解決時，可以放兩張椅子在其面前。先讓談話對象坐在一張椅子上，扮演自己的某一部分；然后再讓其坐在另外一張椅子上，扮演自己的另一部分。這樣依次進行對話，從而達到內(nèi)心的整合。如，讓談話對象分別扮演兩個矛盾的自我，展開對話。第三，“他人”對話式，即自己和“他人”之間的對話。放兩張椅子在談話對象面前，坐到一張椅子上時，就扮演自己；坐到另一張椅子上，就扮演別人，兩者展開對話，從而使其可以站在別人的角度考慮問題，試著去理解別人。如讓談話對象分別扮演自己和一個和自己關(guān)系相處不佳的人，展開對話。

空椅子技術(shù)空椅子技術(shù)可以采用以下三種方式進行：129七、知識測評知識理解應(yīng)用分析綜合評價6個知識測評層次七、知識測評知識6個知識測評層次130八、能力測評一般能力測評特殊能力測評創(chuàng)造力測評學(xué)習(xí)能力測評八、能力測評一般能力測評131一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施準備階段實施階段測評結(jié)果調(diào)整綜合分析測評結(jié)果能力一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施準備階段實施階段測評結(jié)果調(diào)整綜132一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施準備階段收集必要的資料組織強有力的測評小組測評方案的制定能力確定對象和目的設(shè)計能力測評指標與參照標準編制或修訂參照指標選擇合理的測評方法一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施準備階段能力確定對象和目的133一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施實施階段測評前的動員測評時間和環(huán)境的選擇測評操作程序能力報告測評指導(dǎo)語具體操作回收測評數(shù)據(jù)一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施實施階段能力報告測評指導(dǎo)語134一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施測評結(jié)果調(diào)整引起測評結(jié)果誤差的原因測評結(jié)果處理的常用分析方法測評數(shù)據(jù)處理能力測評指標和參照標準不夠明確暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)感情效應(yīng)參評人員訓(xùn)練不足集中趨勢分析離散趨勢分析相關(guān)分析因素分析一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施測評結(jié)果調(diào)整能力測評指標和參照135一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施綜合分析測評結(jié)果測評結(jié)果的描述員工分類測評結(jié)果分析方法能力調(diào)查分類標準數(shù)學(xué)分類標準要素分析法綜合分析法曲線分析法一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施綜合分析測評結(jié)果能力調(diào)查分類標136二、企業(yè)員工測評實施案例1.組建招聘團隊2.員工初步篩選3.設(shè)計測評標準4.選擇測評工具5.分析測評結(jié)果6.作出最終決策7.發(fā)放錄用通知能力戰(zhàn)略管理能力團隊管理能力自我意識領(lǐng)導(dǎo)技能分析式思考自我管理能力成就需求市場意識關(guān)注細節(jié)與秩序二、企業(yè)員工測評實施案例1.組建招聘團隊能力戰(zhàn)略管理能力137第二節(jié)

面試的組織與實施第一單元面試的基本程序第二節(jié)

面試的組織與實施第一單元面試的基本程序138人力資源計劃職務(wù)說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率招聘的程序人力資源計劃招聘計劃招募選拔錄用評價招聘的程139面試的內(nèi)涵面試的類型面試的發(fā)展趨勢結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化單獨面試與小組面試一次性面試與分階段段面試情景性與經(jīng)驗性面試形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試為主流提問彈性化內(nèi)容不斷擴展考官專業(yè)化面試理論和方法不斷發(fā)展面試的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試形式豐富多樣140一、面試準備階段制定面試指南準備面試問題評估方式確定培訓(xùn)面試考官二、面試的實施階段關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段核心階段確認階段結(jié)束階段能力面試基本程序一、面試準備階段二、面試的實施階段能力面試基本程序141三、面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果面試結(jié)果反饋面試結(jié)果存檔四、面試的評估階段總結(jié)經(jīng)驗?zāi)芰γ嬖嚮境绦蛉⒚嬖嚨目偨Y(jié)階段四、面試的評估階段能力面試基本程序142二、面試中常見問題目的不明確標準不具體缺乏系統(tǒng)性問題設(shè)計不合理考官的偏見能力第一印象對比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力二、面試中常見問題目的不明確能力第一印象143三、面試的實施技巧充分準備靈活提問多聽少問善于提取要點進行階段性總結(jié)排除各種干擾不帶個人偏見在傾聽時注意思考注意肢體語言溝通三、面試的實施技巧充分準備排除各種干擾144人員招聘時應(yīng)注意的9個問題

簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織：避免應(yīng)聘者對單位估計過高給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者：頻頻更換單位的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員：職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強的應(yīng)聘者慎重做決定面試考官要注意自身的形象：不應(yīng)過于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p組織形象的內(nèi)容人員招聘時應(yīng)注意的9個問題簡歷并不能代表本人145第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施146結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題知識性問題思維性問題經(jīng)驗性問題情景性問題壓力性問題行為性問題能力結(jié)構(gòu)化面試問題的類型能力147二、行為描述面試內(nèi)涵行為描述面試的實質(zhì)行為描述面試的假設(shè)前提行為描述面試的要素用過去的行為預(yù)測未來的行為識別關(guān)鍵性的工作要求探測行為樣本一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為說和做是截然不同的兩碼事情景(situation)目標(target)行動(action)結(jié)果(result)二、行為描述面試內(nèi)涵行為描述面試的實質(zhì)用過去的行為預(yù)測未來的148一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟構(gòu)建選擇性素質(zhì)模型設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評分標準及等級評分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評分決策能力一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟構(gòu)建選擇性素質(zhì)模型能力149例素質(zhì)甲乙丙S排序戰(zhàn)略管理能力+10-3團隊管理能力0-2+1自我意識+1+1-1領(lǐng)導(dǎo)技能00-3分析式思考-1-10自我管理能力-20+1成就需求0-3-1市場意識+10-2關(guān)注細節(jié)與秩序-3-2+1例素質(zhì)甲乙丙S排序戰(zhàn)略管理能力+10-3團隊管理能力0-2+150結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例行為描述面試的應(yīng)用舉例結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)151結(jié)構(gòu)化面試題目舉例一、簡單寒暄

□您怎么過來的？交通還方便吧!

□這幾天的(或這邊的)天氣較(待定)，您還能適應(yīng)吧!

□您來自來哪里？(簡單與面試者聊聊他出身地的特點)二、觀或聽：

□衣著整齊度

□精神面貌

□行、坐、立動作

□口頭禪、禮貌用語等三、口頭表達能力(注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語氣等)

口請您先用3-5分鐘左右的時間介紹一下自己吧!

口您先說說您最近服務(wù)的這家公司(由簡歷而定)的基本情況吧(規(guī)模、產(chǎn)品、市場)!

口您在目前工作崗位中主要有哪些工作內(nèi)容？主要的顧客有哪些？結(jié)構(gòu)化面試題目舉例一、簡單寒暄

□您怎么過來的？交通152四、靈活應(yīng)變能力(也涉及工作態(tài)度)

口您為何要離開目前服務(wù)的這家公司？

口您在選擇工作中更看重的是什么？

口您覺得您在以前類似于我司提供的這個崗位上的工作經(jīng)歷中有哪些方面做得不足？五、興趣愛好(知識廣博度)

口您工作之余有哪些興趣愛好？興趣中有沒有比較拿手的？口就您個人的理解說說您對我們公司所處行業(yè)的前景和生存途徑。

口談?wù)勀壳跋肴W(xué)習(xí)或彌補的知識。六、情緒控制力(壓力承受力)口您有沒有過失業(yè)或暫時待業(yè)經(jīng)歷，談?wù)勀菚r的生活態(tài)度和心情狀態(tài)?？诩偃缭诠妶龊现校幸粋€人有意當眾揭您的短處或您的隱私，您怎樣去處理？

口談?wù)勀酝殬I(yè)生涯中最有壓力的一、兩件事，并說說是如何克服的。結(jié)構(gòu)化面試題目舉例四、靈活應(yīng)變能力(也涉及工作態(tài)度)

口您為何要離開目前服務(wù)的153七、上進心與自信心口您認為自己有什么資格來勝任這份工作？口您怎樣看待游戲中的輸贏?？谡?wù)勀J真追求過的一件事或一個人，并說說過程和結(jié)果。八、責(zé)任感與歸屬意識口請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您自己的企業(yè)文化的特點?？诿枋鲆幌履鷮ι纤舅贾萌蝿?wù)的完成思想與過程?？谀恳淮坞x職時有沒有過失落感？您跟過去就職過的公司的一、兩個上司或同事還有聯(lián)系嗎？并說說他們目前的處境。結(jié)構(gòu)化面試題目舉例七、上進心與自信心結(jié)構(gòu)化面試題目舉例154結(jié)構(gòu)化面試題庫責(zé)任感與歸屬意識請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您自己的企業(yè)文化的特點。您的下屬未按期完成您所布置給他的任務(wù)，如果您的上司責(zé)怪下來，您認為這是誰的責(zé)任，為什么？描述一下您對上司所布置任務(wù)的完成思想與過程。當您所在的集體處于競爭劣勢時，您有什么想法和行動？結(jié)構(gòu)化面試題庫責(zé)任感與歸屬意識155結(jié)構(gòu)化面試題庫管理能力工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時如何去做？在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調(diào)動他們積極性的？假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您如何去協(xié)調(diào)和處理？您認為上司對部屬做些什么更利于他們的成長？結(jié)構(gòu)化面試題庫管理能力156第二單元群體決策的組織與實施群體決策法的特點決策人員的來源廣泛，比較全面決策人員不唯一，提高了招聘決策的客觀性運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高招聘決策的科學(xué)性與有效性第二單元群體決策的組織與實施群體決策法的特點157群體決策法的步驟建立招聘團隊實施招聘測試作出聘用決策能力群體決策法的步驟建立招聘團隊能力158第三節(jié)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第三節(jié)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組159一、評價中心的含義是從多角度對個體行為標準化評估的各種方法的總稱評價中心的主要作用：用于選拔員工，挑選具有崗位勝任能力或潛力的員工用于培訓(xùn)診斷，分析員工優(yōu)劣勢，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)用于員工技能發(fā)展，改善提高其能力一、評價中心的含義是從多角度對個體行為標準化評估的各種方法的160補充內(nèi)容：公文筐舉例豪杰貿(mào)易公司是一家大型國有股份制企業(yè)，其人力資源部下設(shè)四個主管。今天是2010年1月28日，您（吳凱）有機會在以后的1個小時里擔(dān)任豪杰貿(mào)易公司人力資源部總監(jiān)的職務(wù)?，F(xiàn)在是上午8點，您提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理好，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機排列的。你必須在1個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。10點鐘在會議室還有一個重要的會議需要你主持。在這1個小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，將沒有任何人來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話，所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法等，做書面表述。

補充內(nèi)容：公文筐舉例161【文件一】類別：便函來件人：章亮總載收件人：吳凱人力資源部總監(jiān)日期：7月8日9號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結(jié)果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進行調(diào)整。另外，公司明年要上一些新項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。章亮【文件一】162【文件二】類別：電了郵件來件人：張玲員工關(guān)系主管收件人：吳凱人力資源部總監(jiān)日期：7月7日吳經(jīng)理，您好！有件事情非常緊急，今年9月份，我公司進行了一次結(jié)構(gòu)性裁員，主要裁減了后勤支持部門的一些老員工。這些員工大多是年紀在45歲以上，學(xué)歷較低的老員工，一共是72名。昨天我收到一封這些員工聯(lián)名信，在信中，這些員工要求公司為他們重新安排工作，或者重新進行集體離職談判，如果公司不答應(yīng)他們的要求，他們將在一周后在公司門前靜坐抗議，并通知新聞媒體進行報道。我希望盡快和您商量此事，不知您明天上午是否有時間?！疚募?63二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”（LeaderlessGroupDiscussion，簡稱LGD）是評價中心技術(shù)的主要組成部分。其采用情景模擬的方式對考生進行集體的面試。它通過給一組考生(一般是6～9人)一個與工作相關(guān)的問題，讓考生們進行一定時間(一般是30分鐘-1小時左右)的討論。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起的作用，觀察者沿既定維度予以評分，這些維度通常是：領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力等。二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”（Leader164三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型根據(jù)討論主題有無情境性分為：無情境性討論情境性討論根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色分為：不定角色討論指定角色討論三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型根據(jù)討論主題有無情境性分為：165四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點優(yōu)點具有生動的人際互動效應(yīng)能在被評價者之間產(chǎn)生互動討論過程真實，易于客觀評價被評價者難以掩飾自己的特點測評效率高缺點題目質(zhì)量影響測評的質(zhì)量對評價者和測評標準的要求叫高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響被評價者的行為仍然有偽裝的可能性四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點優(yōu)點缺點166一、前期準備編制討論題目設(shè)計評分表編制計時表對考官的培訓(xùn)選定場地確定討論小組能力從崗位分析中提取特定的評價指標評價指標不能太多、太復(fù)雜，控制在10個以內(nèi)一、前期準備編制討論題目能力從崗位分析中提取特定的評價指標167二、具體實施階段宣讀指導(dǎo)語討論階段評分者的觀察要點包括：能力發(fā)言內(nèi)容發(fā)言的形式和特點發(fā)言的影響二、具體實施階段宣讀指導(dǎo)語能力發(fā)言內(nèi)容168三、評價與總結(jié)參與程度影響力決策程序任務(wù)完成情況團隊氛圍和成員共鳴感能力討論會的作用通過交換意見，做出更全面的評價產(chǎn)生分歧時可以進行充分討論三、評價與總結(jié)參與程度能力討論會的作用169第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計知識技能社會角色自我概念特質(zhì)動機可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的冰山模型技能社會角色特質(zhì)動機自我概念被發(fā)掘和發(fā)展的難易無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理冰山模型與洋蔥模型知識難于評價與培養(yǎng)易于評價與培養(yǎng)第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計知識技能社會角色170二、題目的類型開放性題目兩難題目排序選擇型題目資源爭奪型題目實際操作型題目三、設(shè)計題目的原則聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中具有一定的沖突性二、題目的類型開放性題目三、設(shè)計題目的原則171下面是一個兩難式題目的例子：

假設(shè)您是市政府信息處的工作人員。信息處的重要職責(zé)是將關(guān)于本市政治、經(jīng)濟、生活等方面的重要信息每日摘要向市領(lǐng)導(dǎo)呈報。下面有兩條信息：信息一：某居民小區(qū)原有一個菜市場，在前一階段的全市拆除違章建筑大行動中被拆除了。市政府一直沒有重新給菜市場安排場地。這樣，該小區(qū)的居民就要到距小區(qū)很遠的其他菜市場進行購菜，給居民尤其是家中僅有老人的生活帶來極大的不便。居民呼吁市政府盡快解決該問題。下面是一個兩難式題目的例子：假設(shè)您是市政府信息處的工作人員172信息二：本是有一家中型企業(yè)，常年來一直虧損，開不出工資。本年初新廠長及領(lǐng)導(dǎo)班子上任后，通過完善內(nèi)部管理，改善經(jīng)營機制，半年多時間使企業(yè)扭虧為盈……由于各種原因，上述兩條信息只能報一條給領(lǐng)導(dǎo)。請問，您認為應(yīng)該將哪一條信息報給市領(lǐng)導(dǎo)？理由是什么？大家的任務(wù)就是通過討論得出一個統(tǒng)一的意見。然后，匯報你們的意見，并闡述你們做出這種選擇的原因。信息二：本是有一家中型企業(yè)，常年來一直虧損，開不出工資。本年173題目設(shè)計的一般流程選擇題目類型編寫初稿調(diào)查可用性向?qū)＜易稍冊嚋y反饋、修改、完善能力題目設(shè)計的一般流程選擇題目類型能力174真題解析（10.5單選41）P74以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是（）（A）選拔性測評（B）考核性測評（C）開發(fā)性