跨國公司的激勵 課件

第12章跨國公司的激勵

1人為什么要工作？2工作激勵與國家環(huán)境3工作激勵理論的運用4工作再設計與激勵第12章跨國公司的激勵

1人為什么要工作？1一、人為什么要工作？

（一）四種人性假設在不同的近代歷史時期中,社會學家和管理學家曾經(jīng)有過各種不同的對“人性”的假設,在不同的“人性”假設指導下,管理者會采用不同的方法與手段來激勵人。

1.“經(jīng)濟人”假設。

這種假設認為人天生是懶惰的、不負責任的，其工作都是為了最大限度地滿足自己的利益,工作的動機是為獲得經(jīng)濟報酬。因此，就必須以高度集權(quán)和嚴格的控制監(jiān)督體系來保護組織本身及引導員工,以經(jīng)濟報酬來使人們服從和作出績效。

一、人為什么要工作？（一）四種人性假設2

2."社會人"假設。 這種假設與“經(jīng)濟人”假設正好相反，認為人不僅有經(jīng)濟需要，更重要的是社會需要，并且人有能力自我監(jiān)督、自我控制。因此，社會性需求的滿足往往比經(jīng)濟上的報酬更能激勵人們,所以組織應更加注意從事工作的人們的要求,重視員工之間的關(guān)系,培養(yǎng)和形成員工的歸屬感,提倡集體獎勵制度。

2."社會人"假設。3

3."自我實現(xiàn)的入"假設。

這種假設認為人們除了物質(zhì)和社會需求之外,還有一種想充分運用自己的各種能力,發(fā)揮自身潛力,實現(xiàn)自我價值的欲望。因此,組織應創(chuàng)造條件,在讓人們的這種欲望得到滿足的同時,也讓組織的目標得以實現(xiàn)。

3."自我實現(xiàn)的入"假設。44."復雜人"假設。

這種假設認為任何假設都不能適用于一切人。由于人是復雜的,人的需求隨著各種變化而變化,因此要求管理者根據(jù)不同的人,因人因事而異,靈活采取不同的管理措施,即用“權(quán)變理論”做指導,來達到激勵人的目的。因此,不能單純地將某人當作經(jīng)濟人、社會人或是自我實現(xiàn)的人來對待,人在不同程度、不同時期,這些特性可能都具備,所以如何全面綜合地識別人的需求,成了激勵工作的重要問題。

4."復雜人"假設。5（二）工作目標及工作意義（MeaningofWork,MOW)

美國學者喬治·英格蘭領(lǐng)導的研究小組曾對八個國家的員工工作目標進行了綜合研究和分析，這個研究是土區(qū)分和理解在工業(yè)社會中群體及個體的工作價值觀。他們發(fā)展了一個三層次的模型來解釋工作價值觀的形成、存在和影響。如圖所示：

工作角色的區(qū)分個人與家庭情況現(xiàn)行的工作及工作歷史宏觀社會經(jīng)濟環(huán)境有價值的工作成果規(guī)范工作的社會規(guī)范工作作為生活角色的中心性工作在生活中的重要性工作價值觀的類型對于未來工作狀況的主觀期望工作的客觀結(jié)果未來的社會經(jīng)濟環(huán)境（二）工作目標及工作意義（MeaningofWork,M6

第一層，“情景變量層”是與一些影響或引起一定的價值類型的外力（如個性、工作經(jīng)歷、經(jīng)濟狀況等）聯(lián)系在一起的；第二層，“中心變量”使那些用于測量“工作價值觀”的變量。這五個變量放映了工作價值模式的不同側(cè)面；第三層，“后果”用來測量對于未來工作狀況的主管期望和工作的客觀結(jié)果。我們以五個變量中的兩個變量“工作中心性”和“有價值的工作規(guī)范”來了解一下研究的結(jié)果:

第一層，“情景變量層”是與一些影響或引起一定的7

工作的中心性被定義為“在任一時點上，在個人生活中工作所具有的重要性的程度”。該研究小組用兩種方法來測量工作中心性：一種方法，要求八個國家中的被調(diào)查者對生活角色的五個方面，既閑暇、團體、工作、宗教、家庭，按照其在生活中的重要程度加以排列；第二種方法，要求被調(diào)查者將工作的重要性按由低到高的順序排列，將這兩種方法合并后，在計算出每個國家被調(diào)查者的均值.“有價值的工作結(jié)果”同樣可以幫助我們理解對工作價值觀的研究以及跨國激勵問題。這個變量被定義為個人從工作中所能尋求的一半結(jié)果和機會，以及他們相對的重要性。工作的中心性被定義為“在任一時點上，在個人生活8二、工作激勵與國家環(huán)境

（一）工作激勵的基本原理通俗來講，激勵就是激發(fā)鼓勵，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。工作激勵，就是調(diào)動人工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。激勵的實質(zhì)上是一種對人的行為的強化過程。因此研究激勵,先要了解激勵過程。

未滿足需要目標動機行為滿足誘因報償未滿足心理緊張二、工作激勵與國家環(huán)境（一）工作激勵的基本原理未滿足需9

激勵是與人的行為過程緊密聯(lián)系在一起的,激勵的作用主要表現(xiàn)在以下三個方面。

1、需要的強化。

人的需要不僅復雜,有時還相互矛盾。不僅不同種類的需要之間存在著矛盾,即使同類需要之間也存在著矛盾。而激勵工作要強化的是那些有利于組織目標實現(xiàn)的人的需要。事實上,往往人們作出的選擇最后并不是完全偏向一種需要,而是多種需要的調(diào)和與相互妥協(xié)。如何能在這種調(diào)和中去強化最有利于組織目標的需要,這里就包含著激勵的藝術(shù)。

激勵是與人的行為過程緊密聯(lián)系在一起的,102.動機的引導。強化了需要不一定就能得到預期的行為,因為可能有多種行為都能提供同一滿。如一名銷售員想要得到更多的報酬,他可以更加努力地工作以獲得更多的提成或獎勵,也可以考慮保持現(xiàn)狀而業(yè)余再兼一份銷售工作,甚至干完就跳槽到另一家收入更高的公司,甚至有更糟的情況,他會違反公司的紀律,以不正當?shù)氖侄沃\取更高的收入。這時管理者可以通過說服教育以及相應的激勵措施來杜絕其不良動,從而引導其動機導向?qū)M織目標有利的行為上來。2.動機的引導。11

3.反饋在激勵過程中，行動結(jié)果提供的反饋又會反過來影響人的需要，也就是說當人的需要得到很好的滿足時，這種需要就會得到強化,其行為的動機就會更強烈或產(chǎn)生進一步的需要；相反,如果這種需要沒有很好地被滿足,那么顯然就會影響下一次的激勵效果。3.反饋12（二）國家環(huán)境和工作激勵

雖說所有人都有一定的基本需要

(如對食物和住所的需要)、但是國家環(huán)境(文化和社會制度)影響到激勵過程的每一步。下圖列出了國家環(huán)境對工作激勵過程的影響，括號內(nèi)以美國和日本為例，舉例說明這兩種典型的個人主義文化與集體主義文化的差別。

未滿足的需要滿足需要的目標導向行為強化或懲罰繼續(xù)或停止行為繼續(xù)留在或離開組織確定不同需要的重要性（個人獎勵；工作集體獎勵）確定合法的工作行為（加班加點要支付高于日常的工資；長時間工作是應該的）確定應獎勵什么，懲罰什么和為什么（按工作績效獎勵；考慮資歷、職位高低等）確定與組織的關(guān)系（員工流動性高；終身雇用制，員工也不愿離開）（二）國家環(huán)境和工作激勵

雖說所有人都有一定的13

不同國家環(huán)境中的激勵過程不同，其實反映了一個激勵相容問題。所謂激勵相容，是指針對不同的對象,采用恰當?shù)姆绞饺ゼ钊?。所謂恰當,事實上包含兩層含義:一是在激勵中應該為人提供對其來說效用最大的需要滿足。二是在激勵中應努力以較小的激勵成本取得較大的激勵效果。在不同的國家環(huán)境中，激勵相容變得更為復雜。不同的文化價值及社會制度影響著：

不同國家環(huán)境中的激勵過程不同，其實反映了一個激14(1)人們工作和選擇的優(yōu)先性以及人們希望從工作中獲得不同類型的滿足。國家環(huán)境也幫助人們界定何種工作行為是提供滿足需要的正當行為。

(2)工作中的直接目的行為的反應。例如,中國有句古話“槍打出頭鳥”，所以中國員工并不愿把自己所有的工作業(yè)績都顯露出來，雖然其可能非常出色。

(3)員工期望從組織中獲得的滿足水平以及如何約束組織內(nèi)的員工以完成組織的目標。例如,在那些員工富有組織性和戰(zhàn)斗力的國家,反對提高工作效率被認為是合法的。

(1)人們工作和選擇的優(yōu)先性以及人們希望從工作中獲得15三、

工作激勵理論的運用

（一）內(nèi)容型激勵理論1、馬斯洛的需要層次學說美國心理學家和行為學家馬斯洛他認為，人類都是有需要的,其未滿足的需要產(chǎn)生他們工作的動機,也是激勵他們工作的因素。然而這些需要又是以層次的形式出現(xiàn)的,由低級到高級分為五個層次：

(1)生理需要,包括人類維持基本生存所需的各種物質(zhì)上的需要,一旦不能滿足,人的生存就成了問題,也就根本談不上別的需要了。

(2)安全需要,即指有關(guān)人類免除危險和威脅的需要。這不僅要考慮到眼前,而且要考慮到今后。三、工作激勵理論的運用

（一）內(nèi)容型激勵理論16

(3)社交需要,也稱感情和歸屬方面的需要。這種需要包括與同事們保持良好的關(guān)系,希望得到別人的友愛,以使自己在感情上有所寄托。

(4)尊重需要,即希望別人對自己的工作、人品、能力和才干給予承認并給予較高的評價,希望自己在同事中間有一定的威望和聲譽,從而得到別人的尊重并發(fā)揮一定的影響力；尊重的需要還包括自尊，自尊心是驅(qū)使人們奮發(fā)向上的強大推動力。

(5)自我實現(xiàn)的需要，就是希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實現(xiàn)自己的理想或抱負。自我實現(xiàn)的需要通常表現(xiàn)在兩個方面:勝任感和成就感。勝任感是指希望自己擔當?shù)墓ぷ髋c自己的知識能力相適應,工作有挑戰(zhàn)性,負有更多的責任;成就感表現(xiàn)為進行創(chuàng)造性的活動并取得成功。(3)社交需要,也稱感情和歸屬方面的需要。這種需要包17

2、赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論是由美國心理學家赫茨伯格〈

F.Herzberg〉提出的。使員工對工作感到滿意的因素和使員工感到不滿意的因素是不同的,當員工對工作覺得滿意時，則往往歸于欄的這些激勵因素；而當他們感到不滿意時，則常常抱怨右欄的這些保健因素。

激勵因素保健因素工作上的成就感工作得到的認可和贊揚工作本身有挑戰(zhàn)性，有興趣工作職務上的責任感工作中有發(fā)展前途工作中有提升的機會公司的政策與行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與主管的關(guān)系與同級的關(guān)系與下級的關(guān)系工作環(huán)境與條件薪金個人的生活職位工作的安全性激勵因素保健因素工作上的成就感公司的政策與行政管理18同時赫茨伯格認為,與傳統(tǒng)觀念不同的是,滿意的對立面不是不滿意,而是沒有滿意;不滿意的對立面也不是滿意,而是沒有不滿意。按照赫茨伯格的觀點,改善保健因素只能起到安撫職工的作用,帶來的是"沒有不滿意",而不一定能起到激勵作用。因此,要想真正激勵員工努力工作,就必須要去改善那些激勵因素,這樣才會增加員工的工作滿意感。同時赫茨伯格認為,與傳統(tǒng)觀念不同的是,滿意的對立19

3、阿德弗德ERG理論ERG理論是阿德弗在對工人的需要進行大量調(diào)研的基礎上對需要層次理論進行修正提出的。他認為，人通過先天本能及后天學習表現(xiàn)為三類基本需求：生存（Exsistence）需要、關(guān)系（Relation）需要及成長（Growth）需要。

生存需要是人類最基本的需要，表現(xiàn)為多種形式的生理和物質(zhì)需要；

關(guān)系需要表現(xiàn)為人們生活工作中產(chǎn)生的與親屬和朋友之間以及與上下級同事之間的人際關(guān)系需要；

成長需要相當于尊重需要和自我實現(xiàn)需要，及個人在事業(yè)、前途方面發(fā)展自己的需要。阿德弗認為，滿足程度越低的需要，對人的行為影響越強烈。較低層次需要的滿足越充分，對較高層次需要的渴望、追求越強烈。同時如果高層次需要滿足受挫，則會退化為對較低層次需要的更強烈追求。3、阿德弗德ERG理論204、麥克蘭德的成就-激勵理論

心理學家大衛(wèi)·麥克蘭德l961年提出了作為基本激勵的三種關(guān)鍵需要,包括成就、社交和權(quán)力的需要。然而,麥克蘭德大部分有影響的工作集中在成就激勵。成就激勵理論指出,一些人有贏得競爭地位和超出杰出水平的需要,高成就激勵的人傾向于設計自己的目標。由于他們傾向于獲得目標的成功,高成就者渴望更快的反饋。麥克蘭德認為,成就激勵早在兒童時期就存在,他還認為不同文化背景下具有不同的成就激勵水平。一些證據(jù)支持了麥克蘭德關(guān)于不同文化條件下存在不同水平的成就激勵的論點。但是,并沒有明確的論據(jù)表明是否更高的成就激勵的國家的人們擁有更好的經(jīng)濟業(yè)績。

4、麥克蘭德的成就-激勵理論215、需求和國家環(huán)境人們在尋找工作時，是根據(jù)興趣、工作自主性還是因為報酬來確定工作類別，表明了人們工作需要內(nèi)容的不同。運用需要內(nèi)容學術(shù)觀點，激勵的行為和手段將達不相同。相對來說，具有相似文化背景、地區(qū)間隔較近的國家在工作需求方面有相似的排列。其次,即使不同國家的人們具有相似的需要,這些不同國家的人也并不認為這些滿足需要的重要程度是一樣的。而且,有興趣的工作對比利時工人比對日本和英國的工人來說,相對更重要一些。5、需求和國家環(huán)境22（二）激勵的過程理論

過程性激勵理論主要是研究如何由需要引起動機，由動機產(chǎn)生行為，由行為實現(xiàn)目標的過程。1、期望值理論期望值理論是美國耶魯大學教授、心理學家弗羅姆首先提出的。弗羅姆認為某項活動對某人的激勵力取決于該活動結(jié)果給此人帶來的價值以及實現(xiàn)這一結(jié)果的可能性,公式可以表示為:M=V·E其中:M一激勵力,表示個人對某項活動的積極性程度,希望達到活動目標的欲望程度;V一效價,即活動的結(jié)果對個人的價值大小;E一期望值,即個人對實現(xiàn)這一結(jié)果的可能性的判斷。（二）激勵的過程理論

過程性激勵理論主要是研究23

這里的期望值包括兩個方面

:一是個人經(jīng)努力后能達到組織目標的概率；二是組織目標能實現(xiàn)個人目標的概率。期望值是這兩個概率的乘積。

在運用期望值理論時，一般來講我們可以主要從下面兩個主要方面入手：

一是提高活動結(jié)果的效價，使其能夠滿足被激勵人的迫切需要；

二注意目標實現(xiàn)的期望值，既要使個人有信心達成目標，同時也要提高個人對組織滿足其需求的期望?？鐕驹谶\用期望值理論時，首先應該注意在特定的國家和當?shù)匚幕h(huán)境中人們期望通過工作實現(xiàn)的需求是不同的。其次，跨國公司管理者還必須注意由于不同的文化所產(chǎn)生的人們對自己能力的評估是不同的。

242、公平理論

公平理論是美國心理學家亞當斯于60年代首先提出的,也稱為社會比較理論。公平理論的基本觀點是,當兩個人獲得成績并取得了報酬的結(jié)果之后,他不僅關(guān)心報酬的絕對量,而且還關(guān)心報酬的相對量。亞當斯認為獎勵與滿足的關(guān)系,不僅在于獎勵本身,還在于獎勵的分配上。這種比較可用以下的公式說明:Op/Ip=Ox/Ix其中:Op是自己對所獲報酬的感覺;Ip是對自己所付出的感覺;Ox是對參照系的報酬的感覺;Ix是對參照系的付出的感覺。2、公平理論25

應該特別強調(diào)的是,這里的報酬和付出都是個人的主觀感覺，都是客觀事物經(jīng)過主觀的加工處理后所得到的印象。等號兩邊的比率是影響個人公平感的重要原因。由于這是一種主觀感受，因此有時相同的報酬不同的人會有不同的公平感。當公式中取小于號時，個人會覺得自己付出的多而得到的少，通常就會要求增加報酬，如果無法實現(xiàn)將會降低工作積極性，用減少付出的辦法來求得心理平衡或者會采取一些詆毀或破壞別人工作的行為來降低等號右端的值；當公式中取大于號時，這時意味著自己的付出少而報酬多，暫時心里會有一種滿足感，但從長遠來看，會產(chǎn)生投機行為不利于工作。應該特別強調(diào)的是,這里的報酬和付出都是個人的26心理學家區(qū)分了三種在不同文化環(huán)境下應用的分配報酬原理，即公平原理(基于貢獻)

、平均原理(基于報酬平均分配)和需要原理（基于人需要）。最近對這三種報酬分配原理的跨國報告的考察表明：（1）在個人主義文化中盛行公平標準。具體而言,美國的如獎金報酬、目標管理和大多數(shù)美國業(yè)績評價系統(tǒng)的管理實踐中采用公平標準。報酬是根據(jù)業(yè)績的,努力工作就能得到好的報酬。

（2）在集體主義文化中,平均標準比公平標準盛行。在平均意識很強的社會中,至少對群體和團隊的成員來說,群組成員更歡迎平均報酬。（3）在一定條件下需要原理比公平原理盛行。一項研究表明,印度的管理者寧愿選擇基于需要報酬,而不是基于平均和公平的報酬。特定的集體主義文化賦予人們需要的價值高于個人貢獻價值的觀念。

心理學家區(qū)分了三種在不同文化環(huán)境下應用的分配報酬27

3、目標設定理論 目標設定理論時由美國馬里蘭大學心理學教授洛克通過實驗室研究和現(xiàn)場試驗結(jié)果提出的。

目標難度目標明確接受目標努力工作成績組織支持目標責任心個人能力及個性內(nèi)酬外酬滿足3、目標設定理論目標難度目標明確接受目標努力工28目標設置理論的主要內(nèi)容包括：第一，從激勵效果看，有目標比無目標好，但是目標對努力程度的影響卻因其四個屬性（難度、明確性、接受、責任心）而異。第二，在員工實現(xiàn)目標的努力過程中，工作成績?nèi)Q于組織支持和員工個人的能力及個性特點。第三，在完成目標以后，應該讓員工獲得滿意的內(nèi)在和外在兩種報酬，只有員工在出努力取得成績后能夠獲得高度的滿足感，人們才會繼續(xù)為新目標而努力工作。研究發(fā)現(xiàn)，無論在哪個國家目標設定在某種程度上都是有效的，設定目標確實能從正面影響行為。但是,有關(guān)下屬是否會參與同管理這一起設定目標，以及為群體設定目標和為個人設定目標哪個更優(yōu)上存在著文化上和期望上的差異。

目標設置理論的主要內(nèi)容包括：29

（三）

強化理論

強化理論又叫行為修正理論，該理論是研究人的行為怎樣轉(zhuǎn)化和改造，如何使人的心理和行為變消極為積極的理論。強化是只對一種行為的肯定或否定的結(jié)果（獎勵或懲罰），它在一定程度上決定該行為是否重復。管理人員只要控制行為的后果（獎懲）就可以達到預測和控制人行為的目的。一般來講常用的強化手段有四種：獎勵、逃避、取消和懲罰。其中獎勵和逃避對人的行為具有鼓勵作用，屬于正強化；取消和懲罰，對人的行為具有懲罰或抑制作用，屬于負強化。（三）強化理論

強化理論又叫行為修正理論30

跨國公司管理者愛進行獎懲時，不僅要理解哪些措施是獎勵、哪些措施是懲罰，他們是如何對員工行為產(chǎn)生影響的；而且，要考慮這種獎懲措施的可行性，國家文化和社會制度限定了認可和合法的回報。比如在德國這樣的高度統(tǒng)一的國家里，工資利益在國家中是固定的，并且是不可以作為特定目標行為的組織回報。然而,有證據(jù)表明，當跨國公司管理中找到文化上和制度上認可的強化方式時，強化理論是有效的?？鐕竟芾碚邜圻M行獎懲時，不僅要理解哪些31四、工作再設計與激勵

（一）工作再設計的基本思想及做法工作再設計就是將原來認為分隔開的任務按照一定的原則重新組合，使工作內(nèi)容呈現(xiàn)出其本身的完整性與豐富性。在工作特征模型（JobCharacteristicsModel）中，確定了五種主要的職務特征，并表明了他們之間的關(guān)系以及對員工生產(chǎn)率、工作動力和滿足感的影響:四、工作再設計與激勵（一）工作再設計的基本思想及做32技能多樣化是指一項職務要求員工使用各種技術(shù)和才能從事多種不同的活動的程度；任務同一性指一項職務要求完成一項完整的和具有同一性的任務的程度；任務重要性指一項職務對其他人的工作和生活具有實質(zhì)性影響的程度；自主性指一項職務給與任職者在安排工作進度和決定從事工作所使用的方法方面提供的實質(zhì)性自由、獨立和自主的程度；反饋指個人為從事職務所要求的工作活動所需獲得的有關(guān)其績效信息的直接和清晰程度。

技能多樣化是指一項職務要求員工使用各種技術(shù)和才能33

工作再設計主要有以下幾種形式：

（1）工作輪換（JobRotation）工作輪換使工人的活動得以多樣化，從而避免產(chǎn)生厭倦。工作輪換一般是有計劃地予以實施，通過制定培訓規(guī)劃，讓員工在一個崗位上從事兩三個月的活動，然后再換到另外一個崗位，以此來增加員工對工作的興趣。工作輪換拓寬了員工的工作領(lǐng)域，給予他們更多的工作體驗。（2）工作擴大化（JobInlargement）工作擴大化使工作范圍增大，它增加了一項工作所完成的不同任務數(shù)目，減少工作循環(huán)重復的頻率。例如，郵件分類工作，它不是局限于按單位分發(fā)收到的郵件，而可以擴大到將郵件運送到各個單位或者在寄出郵件上打上郵戳。工作再設計主要有以下幾種形式：34（3）工作豐富化（JobEnrichment）工作豐富化通過增加職務深度，允許員工對他們的工作施加更大的控制。豐富化后的工作任務應當允許員工有更大的自主權(quán)、獨立性和責任感去從事一項完整的活動。同時，還應該能提供反饋，以便使員工可以評價和改進自己的業(yè)績。

（4）工作團隊（WorkTeam）工作團對管理與社會技術(shù)系統(tǒng)(STS)方法項類似，都是用來塑造工作的激勵潛能的，只是工作團對最先在美國發(fā)展起來，而社會技術(shù)系統(tǒng)是在歐洲發(fā)展起來的。因此，我們將其統(tǒng)稱為工作團隊。（3）工作豐富化（JobEnrichment）35

工作再設計的成功實施對員工的進取心、技能、責任心都有較高的要求。那些具有強烈的個人成長需要以及具備一定知識技能的員工在工作業(yè)績方面提高較快。同時，在不同的國家文化環(huán)境及價值觀中，由于工作的意義不同、人們主動承擔責任的意愿不同，工作再設計對員工的激勵作用也表現(xiàn)出極大的差異。

36（二）跨國公司選擇工作再設計的技術(shù)

一個跨國公司的管理者是如何選擇最好的技術(shù)來設計激勵工作的呢?一些專家建議區(qū)分個人主義文化和集體主義文化環(huán)境來決定選擇職業(yè)豐富化的技術(shù)。專家們建議,團隊的職業(yè)豐富化應適合集體主義文化環(huán)境,基于個人的職業(yè)豐富化應適合個人主義文化環(huán)境。為什么團隊基礎上的工作豐富化在個人主義文化中收效不高呢?一種解釋就是較為個人主義文化環(huán)境里的人們在小組工作中效果不佳。（二）跨國公司選擇工作再設計的技術(shù)一個跨37

為什么在較為個人主義的文化壞境中應用團隊工作業(yè)績會降低呢?一些專家解釋說,這只是由于處于個人主義文化環(huán)境中的人們經(jīng)常處在社會閑置狀態(tài)。社會閑置發(fā)生于人們在小組工作中投入較少的努力之時。他們這樣做有三個原因:

第一,在小組工作中,人們對小組的成果缺乏責任感和業(yè)績的壓力感；第二,工人在小組中工作通常認為小組會忽視他們個人的努力；

第三,特別高的個人主義文化傾向的國家,因此，工作在設計應根據(jù)不同的文化特征選擇合適的工作模式，以期起到激勵作用。

為什么在較為個人主義的文化壞境中應用團隊工作38思考題：1、管理人員有幾種不同的人性假設？這對管理的意義是什么？2、什么是工作目標及工作意義？不同國家員工對工作目標的不同認識是如何影響跨國公司的跨文化管理的？3、跨國公司的激勵手段有哪些？在多國背景下實施應注意哪些問題？4、工作在設計作為激勵手段的核心思想什么？思考題：39第12章跨國公司的激勵

1人為什么要工作？2工作激勵與國家環(huán)境3工作激勵理論的運用4工作再設計與激勵第12章跨國公司的激勵

1人為什么要工作？40一、人為什么要工作？

（一）四種人性假設在不同的近代歷史時期中,社會學家和管理學家曾經(jīng)有過各種不同的對“人性”的假設,在不同的“人性”假設指導下,管理者會采用不同的方法與手段來激勵人。

1.“經(jīng)濟人”假設。

這種假設認為人天生是懶惰的、不負責任的，其工作都是為了最大限度地滿足自己的利益,工作的動機是為獲得經(jīng)濟報酬。因此，就必須以高度集權(quán)和嚴格的控制監(jiān)督體系來保護組織本身及引導員工,以經(jīng)濟報酬來使人們服從和作出績效。

一、人為什么要工作？（一）四種人性假設41

2."社會人"假設。 這種假設與“經(jīng)濟人”假設正好相反，認為人不僅有經(jīng)濟需要，更重要的是社會需要，并且人有能力自我監(jiān)督、自我控制。因此，社會性需求的滿足往往比經(jīng)濟上的報酬更能激勵人們,所以組織應更加注意從事工作的人們的要求,重視員工之間的關(guān)系,培養(yǎng)和形成員工的歸屬感,提倡集體獎勵制度。

2."社會人"假設。42

3."自我實現(xiàn)的入"假設。

這種假設認為人們除了物質(zhì)和社會需求之外,還有一種想充分運用自己的各種能力,發(fā)揮自身潛力,實現(xiàn)自我價值的欲望。因此,組織應創(chuàng)造條件,在讓人們的這種欲望得到滿足的同時,也讓組織的目標得以實現(xiàn)。

3."自我實現(xiàn)的入"假設。434."復雜人"假設。

這種假設認為任何假設都不能適用于一切人。由于人是復雜的,人的需求隨著各種變化而變化,因此要求管理者根據(jù)不同的人,因人因事而異,靈活采取不同的管理措施,即用“權(quán)變理論”做指導,來達到激勵人的目的。因此,不能單純地將某人當作經(jīng)濟人、社會人或是自我實現(xiàn)的人來對待,人在不同程度、不同時期,這些特性可能都具備,所以如何全面綜合地識別人的需求,成了激勵工作的重要問題。

4."復雜人"假設。44（二）工作目標及工作意義（MeaningofWork,MOW)

美國學者喬治·英格蘭領(lǐng)導的研究小組曾對八個國家的員工工作目標進行了綜合研究和分析，這個研究是土區(qū)分和理解在工業(yè)社會中群體及個體的工作價值觀。他們發(fā)展了一個三層次的模型來解釋工作價值觀的形成、存在和影響。如圖所示：

工作角色的區(qū)分個人與家庭情況現(xiàn)行的工作及工作歷史宏觀社會經(jīng)濟環(huán)境有價值的工作成果規(guī)范工作的社會規(guī)范工作作為生活角色的中心性工作在生活中的重要性工作價值觀的類型對于未來工作狀況的主觀期望工作的客觀結(jié)果未來的社會經(jīng)濟環(huán)境（二）工作目標及工作意義（MeaningofWork,M45

第一層，“情景變量層”是與一些影響或引起一定的價值類型的外力（如個性、工作經(jīng)歷、經(jīng)濟狀況等）聯(lián)系在一起的；第二層，“中心變量”使那些用于測量“工作價值觀”的變量。這五個變量放映了工作價值模式的不同側(cè)面；第三層，“后果”用來測量對于未來工作狀況的主管期望和工作的客觀結(jié)果。我們以五個變量中的兩個變量“工作中心性”和“有價值的工作規(guī)范”來了解一下研究的結(jié)果:

第一層，“情景變量層”是與一些影響或引起一定的46

工作的中心性被定義為“在任一時點上，在個人生活中工作所具有的重要性的程度”。該研究小組用兩種方法來測量工作中心性：一種方法，要求八個國家中的被調(diào)查者對生活角色的五個方面，既閑暇、團體、工作、宗教、家庭，按照其在生活中的重要程度加以排列；第二種方法，要求被調(diào)查者將工作的重要性按由低到高的順序排列，將這兩種方法合并后，在計算出每個國家被調(diào)查者的均值.“有價值的工作結(jié)果”同樣可以幫助我們理解對工作價值觀的研究以及跨國激勵問題。這個變量被定義為個人從工作中所能尋求的一半結(jié)果和機會，以及他們相對的重要性。工作的中心性被定義為“在任一時點上，在個人生活47二、工作激勵與國家環(huán)境

（一）工作激勵的基本原理通俗來講，激勵就是激發(fā)鼓勵，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。工作激勵，就是調(diào)動人工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。激勵的實質(zhì)上是一種對人的行為的強化過程。因此研究激勵,先要了解激勵過程。

未滿足需要目標動機行為滿足誘因報償未滿足心理緊張二、工作激勵與國家環(huán)境（一）工作激勵的基本原理未滿足需48

激勵是與人的行為過程緊密聯(lián)系在一起的,激勵的作用主要表現(xiàn)在以下三個方面。

1、需要的強化。

人的需要不僅復雜,有時還相互矛盾。不僅不同種類的需要之間存在著矛盾,即使同類需要之間也存在著矛盾。而激勵工作要強化的是那些有利于組織目標實現(xiàn)的人的需要。事實上,往往人們作出的選擇最后并不是完全偏向一種需要,而是多種需要的調(diào)和與相互妥協(xié)。如何能在這種調(diào)和中去強化最有利于組織目標的需要,這里就包含著激勵的藝術(shù)。

激勵是與人的行為過程緊密聯(lián)系在一起的,492.動機的引導。強化了需要不一定就能得到預期的行為,因為可能有多種行為都能提供同一滿。如一名銷售員想要得到更多的報酬,他可以更加努力地工作以獲得更多的提成或獎勵,也可以考慮保持現(xiàn)狀而業(yè)余再兼一份銷售工作,甚至干完就跳槽到另一家收入更高的公司,甚至有更糟的情況,他會違反公司的紀律,以不正當?shù)氖侄沃\取更高的收入。這時管理者可以通過說服教育以及相應的激勵措施來杜絕其不良動,從而引導其動機導向?qū)M織目標有利的行為上來。2.動機的引導。50

3.反饋在激勵過程中，行動結(jié)果提供的反饋又會反過來影響人的需要，也就是說當人的需要得到很好的滿足時，這種需要就會得到強化,其行為的動機就會更強烈或產(chǎn)生進一步的需要；相反,如果這種需要沒有很好地被滿足,那么顯然就會影響下一次的激勵效果。3.反饋51（二）國家環(huán)境和工作激勵

雖說所有人都有一定的基本需要

(如對食物和住所的需要)、但是國家環(huán)境(文化和社會制度)影響到激勵過程的每一步。下圖列出了國家環(huán)境對工作激勵過程的影響，括號內(nèi)以美國和日本為例，舉例說明這兩種典型的個人主義文化與集體主義文化的差別。

未滿足的需要滿足需要的目標導向行為強化或懲罰繼續(xù)或停止行為繼續(xù)留在或離開組織確定不同需要的重要性（個人獎勵；工作集體獎勵）確定合法的工作行為（加班加點要支付高于日常的工資；長時間工作是應該的）確定應獎勵什么，懲罰什么和為什么（按工作績效獎勵；考慮資歷、職位高低等）確定與組織的關(guān)系（員工流動性高；終身雇用制，員工也不愿離開）（二）國家環(huán)境和工作激勵

雖說所有人都有一定的52

不同國家環(huán)境中的激勵過程不同，其實反映了一個激勵相容問題。所謂激勵相容，是指針對不同的對象,采用恰當?shù)姆绞饺ゼ钊?。所謂恰當,事實上包含兩層含義:一是在激勵中應該為人提供對其來說效用最大的需要滿足。二是在激勵中應努力以較小的激勵成本取得較大的激勵效果。在不同的國家環(huán)境中，激勵相容變得更為復雜。不同的文化價值及社會制度影響著：

不同國家環(huán)境中的激勵過程不同，其實反映了一個激53(1)人們工作和選擇的優(yōu)先性以及人們希望從工作中獲得不同類型的滿足。國家環(huán)境也幫助人們界定何種工作行為是提供滿足需要的正當行為。

(2)工作中的直接目的行為的反應。例如,中國有句古話“槍打出頭鳥”，所以中國員工并不愿把自己所有的工作業(yè)績都顯露出來，雖然其可能非常出色。

(3)員工期望從組織中獲得的滿足水平以及如何約束組織內(nèi)的員工以完成組織的目標。例如,在那些員工富有組織性和戰(zhàn)斗力的國家,反對提高工作效率被認為是合法的。

(1)人們工作和選擇的優(yōu)先性以及人們希望從工作中獲得54三、

工作激勵理論的運用

（一）內(nèi)容型激勵理論1、馬斯洛的需要層次學說美國心理學家和行為學家馬斯洛他認為，人類都是有需要的,其未滿足的需要產(chǎn)生他們工作的動機,也是激勵他們工作的因素。然而這些需要又是以層次的形式出現(xiàn)的,由低級到高級分為五個層次：

(1)生理需要,包括人類維持基本生存所需的各種物質(zhì)上的需要,一旦不能滿足,人的生存就成了問題,也就根本談不上別的需要了。

(2)安全需要,即指有關(guān)人類免除危險和威脅的需要。這不僅要考慮到眼前,而且要考慮到今后。三、工作激勵理論的運用

（一）內(nèi)容型激勵理論55

(3)社交需要,也稱感情和歸屬方面的需要。這種需要包括與同事們保持良好的關(guān)系,希望得到別人的友愛,以使自己在感情上有所寄托。

(4)尊重需要,即希望別人對自己的工作、人品、能力和才干給予承認并給予較高的評價,希望自己在同事中間有一定的威望和聲譽,從而得到別人的尊重并發(fā)揮一定的影響力；尊重的需要還包括自尊，自尊心是驅(qū)使人們奮發(fā)向上的強大推動力。

(5)自我實現(xiàn)的需要，就是希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實現(xiàn)自己的理想或抱負。自我實現(xiàn)的需要通常表現(xiàn)在兩個方面:勝任感和成就感。勝任感是指希望自己擔當?shù)墓ぷ髋c自己的知識能力相適應,工作有挑戰(zhàn)性,負有更多的責任;成就感表現(xiàn)為進行創(chuàng)造性的活動并取得成功。(3)社交需要,也稱感情和歸屬方面的需要。這種需要包56

2、赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論是由美國心理學家赫茨伯格〈

F.Herzberg〉提出的。使員工對工作感到滿意的因素和使員工感到不滿意的因素是不同的,當員工對工作覺得滿意時，則往往歸于欄的這些激勵因素；而當他們感到不滿意時，則常常抱怨右欄的這些保健因素。

激勵因素保健因素工作上的成就感工作得到的認可和贊揚工作本身有挑戰(zhàn)性，有興趣工作職務上的責任感工作中有發(fā)展前途工作中有提升的機會公司的政策與行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與主管的關(guān)系與同級的關(guān)系與下級的關(guān)系工作環(huán)境與條件薪金個人的生活職位工作的安全性激勵因素保健因素工作上的成就感公司的政策與行政管理57同時赫茨伯格認為,與傳統(tǒng)觀念不同的是,滿意的對立面不是不滿意,而是沒有滿意;不滿意的對立面也不是滿意,而是沒有不滿意。按照赫茨伯格的觀點,改善保健因素只能起到安撫職工的作用,帶來的是"沒有不滿意",而不一定能起到激勵作用。因此,要想真正激勵員工努力工作,就必須要去改善那些激勵因素,這樣才會增加員工的工作滿意感。同時赫茨伯格認為,與傳統(tǒng)觀念不同的是,滿意的對立58

3、阿德弗德ERG理論ERG理論是阿德弗在對工人的需要進行大量調(diào)研的基礎上對需要層次理論進行修正提出的。他認為，人通過先天本能及后天學習表現(xiàn)為三類基本需求：生存（Exsistence）需要、關(guān)系（Relation）需要及成長（Growth）需要。

生存需要是人類最基本的需要，表現(xiàn)為多種形式的生理和物質(zhì)需要；

關(guān)系需要表現(xiàn)為人們生活工作中產(chǎn)生的與親屬和朋友之間以及與上下級同事之間的人際關(guān)系需要；

成長需要相當于尊重需要和自我實現(xiàn)需要，及個人在事業(yè)、前途方面發(fā)展自己的需要。阿德弗認為，滿足程度越低的需要，對人的行為影響越強烈。較低層次需要的滿足越充分，對較高層次需要的渴望、追求越強烈。同時如果高層次需要滿足受挫，則會退化為對較低層次需要的更強烈追求。3、阿德弗德ERG理論594、麥克蘭德的成就-激勵理論

心理學家大衛(wèi)·麥克蘭德l961年提出了作為基本激勵的三種關(guān)鍵需要,包括成就、社交和權(quán)力的需要。然而,麥克蘭德大部分有影響的工作集中在成就激勵。成就激勵理論指出,一些人有贏得競爭地位和超出杰出水平的需要,高成就激勵的人傾向于設計自己的目標。由于他們傾向于獲得目標的成功,高成就者渴望更快的反饋。麥克蘭德認為,成就激勵早在兒童時期就存在,他還認為不同文化背景下具有不同的成就激勵水平。一些證據(jù)支持了麥克蘭德關(guān)于不同文化條件下存在不同水平的成就激勵的論點。但是,并沒有明確的論據(jù)表明是否更高的成就激勵的國家的人們擁有更好的經(jīng)濟業(yè)績。

4、麥克蘭德的成就-激勵理論605、需求和國家環(huán)境人們在尋找工作時，是根據(jù)興趣、工作自主性還是因為報酬來確定工作類別，表明了人們工作需要內(nèi)容的不同。運用需要內(nèi)容學術(shù)觀點，激勵的行為和手段將達不相同。相對來說，具有相似文化背景、地區(qū)間隔較近的國家在工作需求方面有相似的排列。其次,即使不同國家的人們具有相似的需要,這些不同國家的人也并不認為這些滿足需要的重要程度是一樣的。而且,有興趣的工作對比利時工人比對日本和英國的工人來說,相對更重要一些。5、需求和國家環(huán)境61（二）激勵的過程理論

過程性激勵理論主要是研究如何由需要引起動機，由動機產(chǎn)生行為，由行為實現(xiàn)目標的過程。1、期望值理論期望值理論是美國耶魯大學教授、心理學家弗羅姆首先提出的。弗羅姆認為某項活動對某人的激勵力取決于該活動結(jié)果給此人帶來的價值以及實現(xiàn)這一結(jié)果的可能性,公式可以表示為:M=V·E其中:M一激勵力,表示個人對某項活動的積極性程度,希望達到活動目標的欲望程度;V一效價,即活動的結(jié)果對個人的價值大小;E一期望值,即個人對實現(xiàn)這一結(jié)果的可能性的判斷。（二）激勵的過程理論

過程性激勵理論主要是研究62

這里的期望值包括兩個方面

:一是個人經(jīng)努力后能達到組織目標的概率；二是組織目標能實現(xiàn)個人目標的概率。期望值是這兩個概率的乘積。

在運用期望值理論時，一般來講我們可以主要從下面兩個主要方面入手：

一是提高活動結(jié)果的效價，使其能夠滿足被激勵人的迫切需要；

二注意目標實現(xiàn)的期望值，既要使個人有信心達成目標，同時也要提高個人對組織滿足其需求的期望?？鐕驹谶\用期望值理論時，首先應該注意在特定的國家和當?shù)匚幕h(huán)境中人們期望通過工作實現(xiàn)的需求是不同的。其次，跨國公司管理者還必須注意由于不同的文化所產(chǎn)生的人們對自己能力的評估是不同的。

632、公平理論

公平理論是美國心理學家亞當斯于60年代首先提出的,也稱為社會比較理論。公平理論的基本觀點是,當兩個人獲得成績并取得了報酬的結(jié)果之后,他不僅關(guān)心報酬的絕對量,而且還關(guān)心報酬的相對量。亞當斯認為獎勵與滿足的關(guān)系,不僅在于獎勵本身,還在于獎勵的分配上。這種比較可用以下的公式說明:Op/Ip=Ox/Ix其中:Op是自己對所獲報酬的感覺;Ip是對自己所付出的感覺;Ox是對參照系的報酬的感覺;Ix是對參照系的付出的感覺。2、公平理論64

應該特別強調(diào)的是,這里的報酬和付出都是個人的主觀感覺，都是客觀事物經(jīng)過主觀的加工處理后所得到的印象。等號兩邊的比率是影響個人公平感的重要原因。由于這是一種主觀感受，因此有時相同的報酬不同的人會有不同的公平感。當公式中取小于號時，個人會覺得自己付出的多而得到的少，通常就會要求增加報酬，如果無法實現(xiàn)將會降低工作積極性，用減少付出的辦法來求得心理平衡或者會采取一些詆毀或破壞別人工作的行為來降低等號右端的值；當公式中取大于號時，這時意味著自己的付出少而報酬多，暫時心里會有一種滿足感，但從長遠來看，會產(chǎn)生投機行為不利于工作。應該特別強調(diào)的是,這里的報酬和付出都是個人的65心理學家區(qū)分了三種在不同文化環(huán)境下應用的分配報酬原理，即公平原理(基于貢獻)

、平均原理(基于報酬平均分配)和需要原理（基于人需要）。最近對這三種報酬分配原理的跨國報告的考察表明：（1）在個人主義文化中盛行公平標準。具體而言,美國的如獎金報酬、目標管理和大多數(shù)美國業(yè)績評價系統(tǒng)的管理實踐中采用公平標準。報酬是根據(jù)業(yè)績的,努力工作就能得到好的報酬。

（2）在集體主義文化中,平均標準比公平標準盛行。在平均意識很強的社會中,至少對群體和團隊的成員來說,群組成員更歡迎平均報酬。（3）在一定條件下需要原理比公平原理盛行。一項研究表明,印度的管理者寧愿選擇基于需要報酬,而不是基于平均和公平的報酬。特定的集體主義文化賦予人們需要的價值高于個人貢獻價值的觀念。

心理學家區(qū)分了三種在不同文化環(huán)境下應用的分配報酬66

3、目標設定理論 目標設定理論時由美國馬里蘭大學心理學教授洛克通過實驗室研究和現(xiàn)場試驗結(jié)果提出的。

目標難度目標明確接受目標努力工作成績組織支持目標責任心個人能力及個性內(nèi)酬外酬滿足3、目標設定理論目標難度目標明確接受目標努力工67目標設置理論的主要內(nèi)容包括：第一，從激勵效果看，有目標比無目標好，但是目標對努力程度的影響卻因其四個屬性（難度、明確性、接受、責任心）而異。第二，在員工實現(xiàn)目標的努力過程中，工作成績?nèi)Q于組織支持和員工個人的能力及個性特點。第三，在完成目標以后，應該讓員工獲得滿意的內(nèi)在和外在兩種報酬，只有員工在出努力取得成績后能夠獲得高度的滿足感，人們才會繼續(xù)為新目標而努力工作。研究發(fā)現(xiàn)，無論在哪個國家目標設定在某種程度上都是有效的，設定目標確實能從正面影響行為。但是,有關(guān)下屬是否會參與同管理這一起設定目標，以及為群體設定目標和為個人設定目標哪個更優(yōu)上存在著文化上和期望上的差異。

目標設置理論的主要內(nèi)容包括：68

（三）

強化理論

強化理論又叫行為修正理論，該理論是研究人的行為怎樣轉(zhuǎn)化和改造，如何使人的心理和行為變消極為積極的理論。強化是只對一種行為的肯定或否定的結(jié)果（獎勵或懲罰），它在一定程度上決定該行為是否重復。管理人員只要控制行為的后果（獎懲）就可以達到預測和控制人行為的目的。一般來講常用的強化手段有四種：獎勵、逃避、取消和懲罰。其中獎勵和逃避對人的行為具有鼓勵作用，屬于正強化；取消和懲罰，對人的行為具有懲罰或抑制作用，屬于負強化。（三）強化理論

強化理論又叫行為修正理論69

跨國公司管理者愛進行獎懲時，不僅要理解哪些措施是獎勵、哪些措施是懲罰，他們是如何對員工行為產(chǎn)生影響的；而且，要考慮這種獎懲措施的可行性，國家文化和社會制度限定了認可和合