百利通營銷中心薪酬管理和績效考核管理制度2

1/3/2023百利通營銷中心薪酬管理和績效考核管理制度1/3/2023目錄

（一）薪酬管理制度（二）績效考核管理制度1/3/2023

（一）薪酬管理制度1/3/2023

第一章總則第一條

目的

為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規(guī)章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。1/3/2023第二條

指導思想

(1).按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。

(2)．以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大的關鍵崗位傾斜。

(3)．逐步構造管理崗位與非管理崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。1/3/2023第三條

范圍適用于普爾照明營銷中心全體人員。第二章

薪酬辦法第一條

薪酬構成及定義員工的薪酬由基本工資、績效工資構成。

(1)．基本工資按照員工崗位級別、標準薪資占比來確定。

(2)．績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。1/3/2023第二條

管理類人員崗位設置

(1)．管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。

(2)．管理類人員工作崗位設置如下：管理一崗（總經理）管理二崗（營銷總監(jiān)）管理三崗（部門經理）1/3/2023

管理四崗（部門主管）管理五崗（大區(qū)經理、辦事處經理）管理六崗（區(qū)域主管）管理七崗（業(yè)務代表）管理八崗（主管以下人員）

(3)．管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規(guī)定執(zhí)行。

(4)．管理類三~八崗各崗位工資薪級均分為（一級、二級、三級、四級）四檔，詳情見附表。1/3/2023

(5)．管理類固定工資與績效工資占比，如下表：基本工資+績效工資=標準工資級別崗位標準薪資占比%基本工資績效工資總部全體人員（含杭州辦事處后勤人員）標準工資*70%標準工資*30%駐外辦事處經理/區(qū)域主管/業(yè)代標準工資*60%標準工資*40%1/3/2023第四條

績效工資

(1)．績效考核由公司統一安排按月進行，詳情見《績效考核制度》。

(2)．每月績效基數由直接上級根據上月公司銷售目標完成情況確定。第五條

公司員工薪酬實行崗位制，調崗調薪。第六條

新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。12/25/2022(1)．具有有所任任崗位位要求求的對對口專專業(yè)工工作經經驗已已超過過三年以上上。(2)．所具具能力力優(yōu)異異，為為公司司甚難難招募募到的的人才才。第七條條新新派派任崗崗位的的員工工，依依所派派任崗崗位的的第一一薪級級起薪薪的，由由人力力資源源室確確定并并執(zhí)行行；需需提高高其起起薪級級，所提高高薪級級不超超過該該等最最高薪薪級的的，由由營銷銷中心心提出書面面建議議，報報公司司總經經理批批準后后執(zhí)行行！第八條條低低級級崗位位代理理高級級崗位位或低低級崗崗位實實際代代行高高級崗崗位職責責的，，提高高薪級級一級級支給給薪酬酬。12/25/2022第九條條員員工工對薪薪酬如如有疑疑義，，可向向人力力資源源室提提出書書面查查詢要求求。自自發(fā)生生日起起一個個月內內未提提出要要求的的，則則視無異議議。第十條條試試用用人員員試用用期為為1-2個月，，試用用期間間：薪薪酬標標準=標準工工資-績效工工資；；試用用期滿滿，部部門提提出建建議，，經人力力資源源室批批準后后，薪薪酬增增加績績效工工資。。12/25/2022第三章薪薪酬發(fā)發(fā)放第一條薪薪酬發(fā)放放日期為每月二十二二日至二十十五日。第二條薪薪酬發(fā)放放以現金(人民幣)形式簽字領領取.第四章附附則第一條附附則1．《薪酬管理制制度》由營銷人力力資源室負負責制訂、、解釋及及修訂。2．《薪酬管理制制度》自發(fā)布之日日起開始試試運行。12/25/2022(二)績效考核管管理制度12/25/2022第一章總總則則第一條本本制度是是依據企業(yè)業(yè)自身實際際情況為公公司全體營營銷人員訂訂立的績效管管理規(guī)章制制度，目的的是為建立立和規(guī)范普普爾照明營銷人員績績效考核管管理體系，，使公司的的實際經營營管理行為與戰(zhàn)略目目標統一，，保證公司司發(fā)展戰(zhàn)略略的順利實實施。第二條完完善營銷銷人員的考考核機制，，充分激發(fā)發(fā)員工的積積極性，激激勵員工不斷斷提高工作作績效，加加強公司的的績效管理理,發(fā)現和改進工作中中的不足,增強公司的的核心競爭爭力。12/25/2022第三條通通過推行行績效管理理，公平合合理地評價價員工績效效，為績效效工資、獎金金分配等提提供充分依依據，同時時為員工的的職業(yè)發(fā)展指明方向向，幫助和和指導員工工在企業(yè)中中快速成長長。第二章考考核目的第一條普普爾照明明績效管理理目的：（1）通過績效效考核，傳傳遞組織目目標，引導導員工提高高工作績效，達到培培養(yǎng)、提高高員工的工工作能力、、糾正偏差差，實現公司與個個人之間的的共同發(fā)展展。12/25/2022（2）加強工作作的計劃性性，改善公公司日常工工作的管理理過程，促促進管理的科科學化、規(guī)規(guī)范化。（3）客觀、公公正地評價價員工的績績效和貢獻獻，為績效效工資(獎金)、工資調整整、職務晉晉升等人力力資源決策策提供依據據。第二條普普爾照明明績效管理理的原則：：（1）以目標和和計劃作為為考核的基基礎：考核核員工的目目標及工作計劃的達達成情況，，以促進公公司整體目目標按計劃劃達成。（2）結果導向向原則：評評價的關注注點在于工工作的成果果，即上12/25/2022級評價下屬屬時以達成成的績效結結果為主，，過程的輔輔導只是作作為促成績績效結果果達成的的手段，，考核結結果和獎獎懲應用用相結合合。（3）定量與與定性相相結合原原則：強強調以數數據和事事實說話話，以““測”為主，以以“評””為輔。。（4）客觀性性原則：：以日常常管理中中的觀察察、記錄錄和事實實為基礎礎進行考核，，從實際際出發(fā)，，公正、、公平、、強調績績效管理理的客觀觀性。（5）分層逐逐級考核核。對崗崗位進行行分層級級分類別別進行考考核，以以直接主管管作為主主要考核核人，實實行逐級級考核。。12/25/2022第三章考考核范范圍第一條適適用范范圍(1)營銷中心心在職全全體員工工（試用用期員工工除外））月度、、半年度及年年度考核核。第四章考考核核內容第一條考考核方方向⑴具體體內容及及分值參參見各績績效考核核表。12/25/2022⑵業(yè)業(yè)績目標標：部門門月度、、半年度度及年度度工作計計劃目標標、員工個人任任務\工作計劃劃目標。。⑶重重點工工作目標標和部門門工作績績效。第二條考考核核周期⑴月月度考核核（每月月1次）⑵半半年度考考核（每每半年1次）⑶年年度考核核（每年年1次）12/25/2022第五章考考核核權責第一條營營銷銷總經理理⑴對總總監(jiān)級（（含總監(jiān)監(jiān)）以下下員工工工作目標標完成情情況進行行檢查與監(jiān)督。。并結合合相關信信息的反反饋對總總監(jiān)（含含總監(jiān)））以上級級員工的半半年度及及年度工工作完成成情況進進行考評評。第二條營營銷銷總監(jiān)⑴根據據計劃管管理及審審計監(jiān)察察對相關關部門及及個人工工作任務務完成情況的檢檢查結果果，并結結合相關關信息的的反饋，，按時對對各部門門12/25/2022及各部門門負責人人的月度度、半年年度及年年度績效效進行考考評。第三條部部門門負責人人⑴了了解考核核的程序序及方法法,確?？己撕说墓狡?、公正正。⑵對對直屬下下級進行行考核,并對被考考核者進進行詳細細的工作作指導和績績效溝通通。第四條人人力力資源管管理室⑴負負責制定定及定期期修訂績績效考核核方案并并報總經經理批準準。⑵負責責組織績績效考核核工作,并監(jiān)督執(zhí)執(zhí)行。⑶負責責培訓參參與考核核的各級級管理人人員。12/25/2022⑷考核核匯總.并對考核核數據進進行統計計分析。。第六章考考核核流程第一條考考核日期期⑴月度度考核：：各部門門負責人人每月8日前提交交《本月工作作計劃表》和《個人月度度績效考考核表》至營銷人人事部匯匯總后,交營銷總總監(jiān)審核核/營銷總經經理核準準后方可可進行薪薪資的核算算和匯總總。⑵半年年度考核核：各部部門負責責人每年年7月10日前提交交《個人（部門門）半年年度工作作計劃總總結表》、《個人半年年度績效考績績效考核核表》至營銷人人事室匯匯總后交交營銷總總監(jiān)12/25/2022審核/營銷總經理核核準方可執(zhí)行行.⑶年度考核：各各部門負責人人次年1月10日前提交《個人(部門)上年度工作計計劃總結表》、《個人上年度績績效考核表》至營銷人事室匯匯總后交營銷銷總監(jiān)審核/營銷總經理核核準方可執(zhí)行!第二條考考核流程⑴部門負負責人（含主主管級）月度度、年度考核核程序：本人人自評—-上級領導審核核----營銷總經理最最終核準—人力資源管理室執(zhí)行。12/25/2022⑵主管級級以下員工月月度、年度考考核程序：本本人自評—部門負責人審核—營銷總監(jiān)最終終核準—人力資源室執(zhí)執(zhí)行。第七章考考核評定A.營銷中心總部部人員及辦事事處/分公司后臺人人員：標準工資=基本工資+績效工資第一條月月度考核：月月度績效工資資按每月考核核分對比標準準核發(fā)(1)公司總任務完完成率大于或或等于76%，而小于86%的情況之下，績效效工資中業(yè)績績考核分按實實際任務完成成率計算分值；12/25/2022(2)公司總任務完完成率小于90%，無業(yè)績考核核分；(3)公司總任務完完成率大于或或等于86%，則績效考核核分按滿分計算；(4)如半年度或年年度總銷售目目標完成率大大于或等86%，則在半年或年度的的最后一個月月補發(fā)前因任任務完成率未未達到86%而扣減的部分分績效工資。。(5)月度績效工資資計算方式:◆主管級（含主主管級）以下下員工月績效效工資：績效工資標準準×[（公司總的業(yè)業(yè)績完成率30%+重點工作完成成70%）]12/25/2022◆部門負責人月月績效工資：：績效工資標準準×[（公司總的業(yè)業(yè)績完成率60%+重點工作完成成40%）]。第二條年度考核：參參考全年銷售任務完成成率（M）作為發(fā)放年度獎金依據據。（不含有有加班費的人人員）（1）90≥100%，員工年終終獎金=基本工資×1倍（2）100%≤M＜120%，員工年終獎獎金=基本工資×4倍。（3）＜120%的，員工年終終獎金=基本工資×6倍。12/25/2022B.駐外銷售人員員：標準工資資=固定工資60%+績效工資40%（個人任務完完成率40%+重點工作完成成60%）一、月度考核核：月度績效效工資是參照照月度考核分分對比發(fā)放（（大區(qū)或辦事處經經理考核大區(qū)區(qū)或辦事處總總任務，區(qū)域域主管及業(yè)代考核區(qū)域個個人任務.）個人任務完成成率大于或等等于76%，而小于86%的情況之下，，績效工資資中業(yè)績考核核分按實際任任務完成率計計算分個人任務完成成率小于76%，無業(yè)績考核核分；任務完成率大大于或等于86%，則績效考核核分按滿分計計算；12/25/2022(4)月度績效工資資計算方式:績效工資標準準×[（個人任務完完成率40%+重點工作完成成60%）](5)半年度或年度度總銷售目標標完成率≥90%，則在半年或或年度的最后后一個月補發(fā)發(fā)前因任務完完成率未達到到%而扣減的部分分績效工資。。(6)月度銷售任務務連續(xù)三個月月達到100%或以上，個人人標準工資提提高一個級別別。12/25/2022二、季度銷量提成成:季度銷量提成成是按照各辦辦事處的季度度銷售任務的一定比值值計提.(不含試用期及及自動離職員員工)(1)全年銷售目標標≥800萬,季度銷量提成成比例為1.6‰(2)500萬≤全年銷售售目標＜800萬,季度銷量提成成比例為2.6‰(3)300萬≤全年銷售售目標＜500萬,季度銷量提成成比例為3.6‰(4)全年銷售目標標＜300萬,季度銷量提成成比例為4.6‰(5)辦事處經理以以辦事處總任任務計提,區(qū)域主管及業(yè)業(yè)代參考個人人任務計提;12/25/2022（6）季度銷量提提成的計算方方式:辦事處經理季季度銷量提成成=辦事處季度銷銷量×提成比例30%區(qū)域主管/業(yè)代季度銷量量提成=個人季度銷量量×提成比例70%（7）季度銷量提成成的發(fā)放于下下季度的第一一個月與工資資同時發(fā)放。。12/25/2022三、年度超超額獎勵：(團隊獎勵)年度超額提提成獎勵根根據辦事處處的年度目目標任務及及年度銷售達成率對對比以下標標準核發(fā):年度銷售目目標(M)年度銷售達達成率(N)獎勵比例M≥800萬N＞76%2%500萬≤M＜800萬N＞76%3%300萬≤M＜500萬N＞76%4%M＜300萬N＞76%5%例：12/25/2022(2)年度超額獎獎勵的計算算方式:年度超額獎獎勵=年度超額任任務×獎勵比例(3)年度超額獎獎勵按年度發(fā)放,中途離職或或入職未滿滿三個月的人員不享有年度超額獎獎勵.(4)年度超額獎獎勵的分配配比例:根據辦事處處人員入職職時間、完完成率（超額額比例）、、職級等實實際情況按按比例分配配：具體體由辦事處經理理年終根據據實際情況