人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)之工作態(tài)度與行為課件

人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)（初級）主講教師：張秋秋人力資源管理第三章工作態(tài)度與行為第三章工作態(tài)度與行為一、本講知識結(jié)構(gòu)工作態(tài)度與行為工作態(tài)度概述工作滿意度組織承諾一、本講知識結(jié)構(gòu)工作態(tài)度與行為工作態(tài)度概述工作組織承諾二、重要知識點態(tài)度，主要是指個體對事物、人或者觀念看法等形成的心理和行為傾向，主要由個體的內(nèi)在感受、情感和意向三方面組成。

二、重要知識點

與工作態(tài)度相關(guān)的指標(biāo)主要有：工作滿意度、工作投入度、組織承諾等。1.工作滿意度

工作滿意度，一般是指員工在工作過程中，對工作本身及相關(guān)方面的態(tài)度。與工作態(tài)度相關(guān)的指標(biāo)主要有：工作滿意度、工作投入2.工作投入度工作投入度，是指員工在工作中的深入程度，一般可以用在工作中投入的時間和精力來衡量員工的投入度。2.工作投入度3.組織承諾 組織承諾，也稱為組織忠誠度，一般是指員工對組織的認(rèn)同感，并對組織投入和貢獻(xiàn)的積極性。組織承諾高的員工，對組織的投入較多，會表現(xiàn)出積極的工作行為。3.組織承諾4.工作滿意度、工作投入度和組織承諾 工作滿意度是指個體對工作本身具有的反應(yīng)，是一種心理感受；工作投入度是個體基于對組織的認(rèn)同產(chǎn)生的主動參與的積極性，是個體與工作崗位之間的關(guān)系。組織承諾是個體與組織之間的關(guān)系，體現(xiàn)個體對組織的情感。4.工作滿意度、工作投入度和組織承諾工作滿意度高的員工，會表現(xiàn)出較高的工作投入度，形成較高的組織承諾。組織承諾與工作滿意度、工作投入度具有高度相關(guān)性。一般來說，組織承諾和工作滿意度是衡量工作態(tài)度的核心指標(biāo)，與工作行為具有推動作用。工作滿意度高的員工，會表現(xiàn)出較高的工作投入度，5.工作滿意度工作滿意度，一般是指員工在工作過程中，對工作本身及相關(guān)方面的態(tài)度，是一種員工對工作是否滿意及愉快的情感體驗。5.工作滿意度6.工作滿意度的決定因素（1）工作的挑戰(zhàn)性（2）公平的待遇（3）良好的工作環(huán)境（4）良好的人際關(guān)系（5）社會影響（6）人格特點6.工作滿意度的決定因素7.工作滿意度的影響后果（1）工作績效（2）離職率（3）缺勤和遲到（4）偷竊行為（5）暴力行為（6）組織公民行為7.工作滿意度的影響后果8.員工對工作不滿的表達(dá)方式 從建設(shè)性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類:

一是辭職(破壞性和積極的):員工選擇離開組織，另謀高就；

二是提出建議(建設(shè)性和積極的)：與部門主管探討工作問題的原因，并提供解決建議，希望通過變革的方式解決現(xiàn)有問題；8.員工對工作不滿的表達(dá)方式三是忠誠(建設(shè)性和消極的):員工雖然對工作不滿，但是仍然相信組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營策略沒有問題，依舊盡力維護組織的利益和形象，相信問題只是暫時的，會馬上得到解決；四是忽視(破壞性和消極的)：員工對工作非常不滿，也并不想改變現(xiàn)狀，繼續(xù)抱怨、遲到早退、缺勤、曠工、生產(chǎn)效率下降，消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。三是忠誠(建設(shè)性和消極的):員工雖然對工作不滿，9.組織承諾組織承諾，是指員工對組織的認(rèn)同度和參與組織的積極性。組織承諾是一種“心理契約”，體現(xiàn)著個人與組織之間的心理關(guān)系。1990年，阿倫和梅耶根據(jù)對組織承諾量表的綜合性研究，提出組織承諾至少存在三種形式，即：情感承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾。9.組織承諾10.影響組織承諾的因素主要包括三類：（1）環(huán)境層面因素主要是指影響組織和個人的內(nèi)部或者外部環(huán)境因素，比如：勞動力市場中的供給與需求的現(xiàn)狀，失業(yè)率與就業(yè)機會，通常失業(yè)率與個人的組織承諾具有正相關(guān)性。10.影響組織承諾的因素（2）組織及工作因素如果組織發(fā)生變革，比如：收購、合并或者裁員，都會使員工產(chǎn)生壓迫感，擔(dān)心自己會被波及，此時的個人組織承諾會比較低。如果企業(yè)的經(jīng)濟效益比較好，產(chǎn)品受歡迎，工資和福利待遇在同行業(yè)處于較高的水平，員工就會產(chǎn)生比較高的組織承諾。（2）組織及工作因素（3）個體因素如果員工在組織中工作年限較長，就會對組織產(chǎn)生感情，離職率相對較低，有較高的組織承諾水平。性別也會對員工的組織承諾產(chǎn)生影響，比如：女性承擔(dān)著生育小孩的任務(wù)，通常會面臨短暫的職業(yè)中斷，甚至可能是較長時間的中斷，這是造成很多企業(yè)不愿意接納女性成員的壁壘。因此，女性一旦得到一份理想的職業(yè)，就會對組織產(chǎn)生較高的依賴感，會比男性具有較高的組織承諾感。（3）個體因素11.組織承諾的影響后果組織承諾的影響后果主要體現(xiàn)在工作的積極性、離職率、工作滿意度等方面。組織承諾高的員工，會對工作產(chǎn)生較高的積極性，認(rèn)同并支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，將個人發(fā)展方向與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，對工作投入較多，離職率也較低。11.組織承諾的影響后果 如果組織對員工的努力認(rèn)同，并通過加薪、升職等方式體現(xiàn)員工的價值，那么員工又會產(chǎn)生較高的工作滿意度，彼此之間形成更穩(wěn)固、持久的組織承諾。組織如果提供給員工較多的培訓(xùn)機會，并幫助其制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，更多注重員工的心理需求，會大大提高員工的組織承諾水平。 如果組織對員工的努力認(rèn)同，并通過加薪、升職等方式體三、練習(xí)題（一）單選題1.在員工表達(dá)不滿的方式中，既屬于“破壞性的”又屬于“積極的”方式是（）。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視三、練習(xí)題答案：A解析：本題考查員工對工作不滿的表達(dá)方式。 A項：辭職（破壞性和積極的）：員工選擇離開組織，正確；B項：提建議（建設(shè)性和積極的）：與上級討論所面臨的問題，指出癥結(jié)所在，提出建設(shè)性的改革措施；C項：忠誠（建設(shè)性和消極的）：雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會做出正確的舉措；D項：忽視（破壞性和消極的）：消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。答案：A2.關(guān)于工作滿意度因素模型的陳述，錯誤的是()。A．員工對于工作中的每一因素都存在不同的滿意度，不存在總體的滿意度B．常見的影響工作滿意度的因素包括薪酬、工作條件、企業(yè)政策、同事等C．對于不同員工而言，不同因素的重要程度不同D．使用該模型調(diào)查工作滿意度時，需要注意不要遺漏重要的因素，以防止片面的結(jié)果2.關(guān)于工作滿意度因素模型的陳述，錯誤的是()。答案：A解析：本題主要考查工作滿意度因素模型。該模型將工作分解為許多因素，分別考察員工對每一因素的滿意程度。而員工的總體滿意度由每一因素的滿意度累加而得。常用的工作滿意度的因素有：薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨立性、社會地位等。使用這種模型需要注意兩個方面：第一，不要遺漏重要的因素，否則會導(dǎo)致滿意度調(diào)査結(jié)果的片面悸。第二，對不同的員工來說，不同的因素可能對其工作滿意度有不同的貢獻(xiàn)。故選項A正確。答案：A3.組織承諾高的員工行為表現(xiàn)的主要特點有（）。A.不愿意接受組織目標(biāo)與價值觀B.不樂于投入更多的精力C.對能夠成為該組織的成員充滿自豪感D.更容易出現(xiàn)流動3.組織承諾高的員工行為表現(xiàn)的主要特點有（）。答案：C解析：本題考查組織承諾的后果，員工對組織的承諾越來越高，從而就越不愿意離開組織，表現(xiàn)出積極的工作行為。A、B和D項均為消極的工作行為。答案：C（二）多項選擇題：1.進(jìn)行正式的工作滿意度調(diào)查之前，管理者可以（）。A.通過日常接觸來了解員工的感受B.通過查閱現(xiàn)存資料來了解員工感受C.可以通過小道消息來了解D.通過上級的反饋來了解E.通過客戶的反映來了解（二）多項選擇題：答案：AB解析：日常接觸是指管理層通過面對面的接觸與溝通來掌握員工的工作滿意度，是一種了解工作滿意度的實用的、及時的方法。小道消息有可能存在信息失真的情況，上級和客戶的反映都不能準(zhǔn)確的反映出員工的工作滿意度。答案：AB2.承諾高的員工行為表現(xiàn)的特點是（）。A.信賴并且樂于接受組織的目標(biāo)與價值觀B.對組織的各項工作樂于投入更多的精力C.對能夠成為該組織的成員充滿自豪感D.顯示出更強的公平性E.顯示出強烈的同情心2.承諾高的員工行為表現(xiàn)的特點是（）。答案：ABC解析：隨著員工對組織投入程度的增加，員工對組織的承諾越來越高，從而就越不愿意離開組織，表現(xiàn)出積極的工作行為。員工承諾越高，離職率越低。答案：ABC3.員工的偷竊行為可以解釋為（）。A.因為感到被剝削B.過度工作C.從組織處得到的沒有人情味的待遇而進(jìn)行報復(fù)D.員工的懈怠E.事業(yè)上的不順利3.員工的偷竊行為可以解釋為（）。答案：ABC解析：偷竊行為是指員工未經(jīng)許可可拿走或利用組織的資源或產(chǎn)品。員工出現(xiàn)偷竊行為有多種原因，可能因為感到被剝削、過度工作、或因從組織處得到的沒有人情味的待遇而進(jìn)行報復(fù)，也可能認(rèn)為這種不道德的行為也是合理的，并將偷竊行為作為重建公平的自我知覺、報復(fù)主管虐待的一種手段等。答案：ABC謝謝觀看！謝謝觀看！人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)（初級）主講教師：張秋秋人力資源管理第三章工作態(tài)度與行為第三章工作態(tài)度與行為一、本講知識結(jié)構(gòu)工作態(tài)度與行為工作態(tài)度概述工作滿意度組織承諾一、本講知識結(jié)構(gòu)工作態(tài)度與行為工作態(tài)度概述工作組織承諾二、重要知識點態(tài)度，主要是指個體對事物、人或者觀念看法等形成的心理和行為傾向，主要由個體的內(nèi)在感受、情感和意向三方面組成。

二、重要知識點

與工作態(tài)度相關(guān)的指標(biāo)主要有：工作滿意度、工作投入度、組織承諾等。1.工作滿意度

工作滿意度，一般是指員工在工作過程中，對工作本身及相關(guān)方面的態(tài)度。與工作態(tài)度相關(guān)的指標(biāo)主要有：工作滿意度、工作投入2.工作投入度工作投入度，是指員工在工作中的深入程度，一般可以用在工作中投入的時間和精力來衡量員工的投入度。2.工作投入度3.組織承諾 組織承諾，也稱為組織忠誠度，一般是指員工對組織的認(rèn)同感，并對組織投入和貢獻(xiàn)的積極性。組織承諾高的員工，對組織的投入較多，會表現(xiàn)出積極的工作行為。3.組織承諾4.工作滿意度、工作投入度和組織承諾 工作滿意度是指個體對工作本身具有的反應(yīng)，是一種心理感受；工作投入度是個體基于對組織的認(rèn)同產(chǎn)生的主動參與的積極性，是個體與工作崗位之間的關(guān)系。組織承諾是個體與組織之間的關(guān)系，體現(xiàn)個體對組織的情感。4.工作滿意度、工作投入度和組織承諾工作滿意度高的員工，會表現(xiàn)出較高的工作投入度，形成較高的組織承諾。組織承諾與工作滿意度、工作投入度具有高度相關(guān)性。一般來說，組織承諾和工作滿意度是衡量工作態(tài)度的核心指標(biāo)，與工作行為具有推動作用。工作滿意度高的員工，會表現(xiàn)出較高的工作投入度，5.工作滿意度工作滿意度，一般是指員工在工作過程中，對工作本身及相關(guān)方面的態(tài)度，是一種員工對工作是否滿意及愉快的情感體驗。5.工作滿意度6.工作滿意度的決定因素（1）工作的挑戰(zhàn)性（2）公平的待遇（3）良好的工作環(huán)境（4）良好的人際關(guān)系（5）社會影響（6）人格特點6.工作滿意度的決定因素7.工作滿意度的影響后果（1）工作績效（2）離職率（3）缺勤和遲到（4）偷竊行為（5）暴力行為（6）組織公民行為7.工作滿意度的影響后果8.員工對工作不滿的表達(dá)方式 從建設(shè)性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類:

一是辭職(破壞性和積極的):員工選擇離開組織，另謀高就；

二是提出建議(建設(shè)性和積極的)：與部門主管探討工作問題的原因，并提供解決建議，希望通過變革的方式解決現(xiàn)有問題；8.員工對工作不滿的表達(dá)方式三是忠誠(建設(shè)性和消極的):員工雖然對工作不滿，但是仍然相信組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營策略沒有問題，依舊盡力維護組織的利益和形象，相信問題只是暫時的，會馬上得到解決；四是忽視(破壞性和消極的)：員工對工作非常不滿，也并不想改變現(xiàn)狀，繼續(xù)抱怨、遲到早退、缺勤、曠工、生產(chǎn)效率下降，消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。三是忠誠(建設(shè)性和消極的):員工雖然對工作不滿，9.組織承諾組織承諾，是指員工對組織的認(rèn)同度和參與組織的積極性。組織承諾是一種“心理契約”，體現(xiàn)著個人與組織之間的心理關(guān)系。1990年，阿倫和梅耶根據(jù)對組織承諾量表的綜合性研究，提出組織承諾至少存在三種形式，即：情感承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾。9.組織承諾10.影響組織承諾的因素主要包括三類：（1）環(huán)境層面因素主要是指影響組織和個人的內(nèi)部或者外部環(huán)境因素，比如：勞動力市場中的供給與需求的現(xiàn)狀，失業(yè)率與就業(yè)機會，通常失業(yè)率與個人的組織承諾具有正相關(guān)性。10.影響組織承諾的因素（2）組織及工作因素如果組織發(fā)生變革，比如：收購、合并或者裁員，都會使員工產(chǎn)生壓迫感，擔(dān)心自己會被波及，此時的個人組織承諾會比較低。如果企業(yè)的經(jīng)濟效益比較好，產(chǎn)品受歡迎，工資和福利待遇在同行業(yè)處于較高的水平，員工就會產(chǎn)生比較高的組織承諾。（2）組織及工作因素（3）個體因素如果員工在組織中工作年限較長，就會對組織產(chǎn)生感情，離職率相對較低，有較高的組織承諾水平。性別也會對員工的組織承諾產(chǎn)生影響，比如：女性承擔(dān)著生育小孩的任務(wù)，通常會面臨短暫的職業(yè)中斷，甚至可能是較長時間的中斷，這是造成很多企業(yè)不愿意接納女性成員的壁壘。因此，女性一旦得到一份理想的職業(yè)，就會對組織產(chǎn)生較高的依賴感，會比男性具有較高的組織承諾感。（3）個體因素11.組織承諾的影響后果組織承諾的影響后果主要體現(xiàn)在工作的積極性、離職率、工作滿意度等方面。組織承諾高的員工，會對工作產(chǎn)生較高的積極性，認(rèn)同并支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，將個人發(fā)展方向與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，對工作投入較多，離職率也較低。11.組織承諾的影響后果 如果組織對員工的努力認(rèn)同，并通過加薪、升職等方式體現(xiàn)員工的價值，那么員工又會產(chǎn)生較高的工作滿意度，彼此之間形成更穩(wěn)固、持久的組織承諾。組織如果提供給員工較多的培訓(xùn)機會，并幫助其制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，更多注重員工的心理需求，會大大提高員工的組織承諾水平。 如果組織對員工的努力認(rèn)同，并通過加薪、升職等方式體三、練習(xí)題（一）單選題1.在員工表達(dá)不滿的方式中，既屬于“破壞性的”又屬于“積極的”方式是（）。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視三、練習(xí)題答案：A解析：本題考查員工對工作不滿的表達(dá)方式。 A項：辭職（破壞性和積極的）：員工選擇離開組織，正確；B項：提建議（建設(shè)性和積極的）：與上級討論所面臨的問題，指出癥結(jié)所在，提出建設(shè)性的改革措施；C項：忠誠（建設(shè)性和消極的）：雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會做出正確的舉措；D項：忽視（破壞性和消極的）：消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。答案：A2.關(guān)于工作滿意度因素模型的陳述，錯誤的是()。A．員工對于工作中的每一因素都存在不同的滿意度，不存在總體的滿意度B．常見的影響工作滿意度的因素包括薪酬、工作條件、企業(yè)政策、同事等C．對于不同員工而言，不同因素的重要程度不同D．使用該模型調(diào)查工作滿意度時，需要注意不要遺漏重要的因素，以防止片面的結(jié)果2.關(guān)于工作滿意度因素模型的陳述，錯誤的是()。答案：A解析：本題主要考查工作滿意度因素模型。該模型將工作分解為許多因素，分別考察員工對每一因素的滿意程度。而員工的總體滿意度由每一因素的滿意度累加而得。常用的工作滿意度的因素有：薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨立性、社會地位等。使用這種模型需要注意兩個方面：第一，不要遺漏重要的因素，否則會導(dǎo)致滿意度調(diào)査結(jié)果的片面悸。第二，對不同的員工來說，不同的因素可能對其工作滿意度有不同的貢獻(xiàn)。故選項A正確。答案：A3.組織承諾高的員工行為表現(xiàn)的主要特點有（）。A.不愿意接受組織目標(biāo)與價值觀B.不樂于投入更多的精力C.對能夠成為該組織的成員充滿自豪感D.更容易出現(xiàn)流動3.組織承諾高的員工行為表現(xiàn)的主要特點有（）。答案：C解析：本