人力資源管理系統(tǒng)理念與實(shí)務(wù)-課件

人力資源管理系統(tǒng)理念與實(shí)務(wù)迪沃森企管顧問有限公司

DEVOTION人力資源管理系統(tǒng)理念與實(shí)務(wù)迪沃森企管顧問有限公司DEVO本次交流的話題——為什么要做？——做什么？——如何做？——誰來做？DEVOTION人力資源管理本次交流的話題——為什么要做？DEVOTION人力資源管理DEVOTION鮮明特征——活的資源——使用過程的時(shí)效性——開發(fā)過程的持續(xù)性——閑置過程的消耗性——可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源人力資源——正常智力、從事活動、產(chǎn)生價(jià)值DEVOTION鮮明特征人力資源管理怎么做DEVOTION上下左右中外（領(lǐng)會）（擺平）（教會）（協(xié)調(diào)）（協(xié)調(diào)）（管好自己）管理怎么做DEVOTION上下左右中外（領(lǐng)會）（擺平）（教會——對“人”的管理；——以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和獲取經(jīng)濟(jì)效益為目的；——運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜；——為吸引、留用、激勵所需要的人才而制定的制度和規(guī)則。人力資源管理的內(nèi)涵DEVOTION人本主義資本主義——對“人”的管理；人力資源管理的內(nèi)涵DEVOTION人本主

直線經(jīng)理

——直接負(fù)責(zé)企業(yè)運(yùn)營——擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬——負(fù)責(zé)完成組織的基本目標(biāo)DEVOTION

直線經(jīng)理

——直接負(fù)責(zé)企業(yè)運(yùn)營DEVOTION直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工招聘與錄用直線經(jīng)理

人力資源部管理者1對所需職位的職責(zé)范圍作出說明，編制職位說明書2提出未來的人員需求以及需要雇傭的人員類型3說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)8面試應(yīng)聘人員安排試用9試用評價(jià)，錄用決策4根據(jù)部門主管提供的信息制定招聘計(jì)劃5辦理審批事宜6以適宜的方式開展招聘活動7進(jìn)行初選并將合格的候選人推薦給部門主管10員工配置計(jì)劃，入職手續(xù)11階段性評估DEVOTION直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工招聘與錄用直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工

直線經(jīng)理人力資源部管理者2收集并提供部門培訓(xùn)需求信息；4根據(jù)公司及工作要求安排員工培訓(xùn)；對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)；6提供培訓(xùn)效果的信息與建議；7了解員工的職業(yè)規(guī)劃，進(jìn)行合理引導(dǎo)，對其日常表現(xiàn)進(jìn)行合理評價(jià)；9為新的業(yè)務(wù)的開展推薦管理人員11進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，發(fā)揮個人潛能，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)。1制定培訓(xùn)管理體系，編制具體計(jì)劃；3準(zhǔn)備培訓(xùn)材料、定向文件，指導(dǎo)、協(xié)助各部門的培訓(xùn)；5組織培訓(xùn)效果（短期、長期）評估；8根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議；10在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源；12開發(fā)業(yè)績評估工具，建立完善員工績效檔案。培訓(xùn)與發(fā)展DEVOTION直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工績效管理

直線經(jīng)理

人力資源部管理者3參與績效管理方案的討論，提供建議及有關(guān)信息；4組織本部門的培訓(xùn)；5確定本部門考核內(nèi)容、目標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；8考核期間日常工作檢查與輔助，溝通與協(xié)調(diào)，業(yè)績狀況把握；9全面負(fù)責(zé)本部門考核評價(jià)，主持績效面談；12部門考核總結(jié)評價(jià)，員工績效改進(jìn)計(jì)劃與發(fā)展計(jì)劃；13新周期目標(biāo)計(jì)劃及目標(biāo)調(diào)整。1編制、設(shè)計(jì)績效管理體系，與企業(yè)高層確定績效考核內(nèi)容、方法、流程等管理辦法；2編制考核計(jì)劃，制定實(shí)施細(xì)則；組織管理人員宣講培訓(xùn)；提供管理工具及相關(guān)表格；6參與審核各部門考核內(nèi)容、目標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；10考核表格收集，組織評定，結(jié)果匯總；11考核總結(jié)評價(jià)，結(jié)果運(yùn)用，建立完善員工績效檔案。DEVOTION直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工績效管理直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工薪酬管理

直線經(jīng)理

人力資源部管理者3參與薪資管理方案的討論，提供建議與信息；協(xié)助薪資調(diào)研；5提供各職位價(jià)值信息，參與確定本部門薪資調(diào)整；7根據(jù)部門及個人業(yè)績狀況決定業(yè)績工資的合理分配；9提供員工的福利和服務(wù)建議1編制、設(shè)計(jì)薪資管理體系，與企業(yè)高層確定薪資結(jié)構(gòu)、薪資水平、薪資政策及各管理辦法；2組織薪資調(diào)研，了解同行業(yè)及區(qū)域薪資狀況；4組織實(shí)施職位評估，與高層確定薪資等級與水平；6在獎金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出要求與建議；8開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并與一線經(jīng)理協(xié)商。DEVOTION直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工薪酬管理直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工

直線經(jīng)理人力資源部管理者1尊重、關(guān)懷員工，注重互助與團(tuán)隊(duì)精神，營造良好的工作氛圍；4了解員工需求，保持良好的溝通；5員工參與管理，發(fā)揮主觀能動性；8不間斷的工作指導(dǎo)與技能培訓(xùn)；9部門間良好的工作協(xié)調(diào)。2不定期組織員工滿意度調(diào)研；3制定合理的激勵政策；5組織各類培訓(xùn)及文體活動；6及時(shí)處理員工投訴，化解沖突與矛盾；7提供良好的工作環(huán)境；10逐步培育優(yōu)良的企業(yè)文化，在直線經(jīng)理們的支持下引導(dǎo)推廣員工關(guān)系DEVOTION直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工員工勞動保護(hù)

直線經(jīng)理人力資源部管理者1保持與員工之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司發(fā)展規(guī)劃并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿；2確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待；3制定部門勞動保護(hù)規(guī)范，持續(xù)地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣；4發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告并協(xié)助處理1向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通；2制定確保員工能受到公平對待的政策并對一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)；3輔助部門進(jìn)行工作分析，參與制定安全操作規(guī)程并提出建議；4發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因并及時(shí)處理，就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)告DEVOTION直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工員工勞動保護(hù)人力資源管理者的角色——

DEVOTION在現(xiàn)代企業(yè)中，每一個稱職的管理者首先應(yīng)該是合格的人力資源管理者?。?！人力資源管理者的角色——DEVOTION在現(xiàn)代企業(yè)中，中國企業(yè)為什么需要人力資源管理

從計(jì)劃到市場（生命企業(yè)），市場揭示了人的價(jià)值，同時(shí)市場的不確定性也要求企業(yè)提高管理水平（保健非典）。市場競爭加劇，企業(yè)的競爭即人的競爭（卡耐基）。顧客變得越來越成熟和挑剔（老），如何滿足客戶需求？勞動力隊(duì)伍的構(gòu)成變化：素質(zhì)、年齡、價(jià)值觀。全球化挑戰(zhàn)、信息化挑戰(zhàn)、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新問題……DEVOTION中國企業(yè)為什么需要人力資源管理從計(jì)劃到市場（生命企管理者的八大困惑——1雇用不適合崗位要求的員工2人員流動率高3員工工作積極性不高4員工感到薪酬的不公平5缺乏系統(tǒng)有效的培訓(xùn)而影響效率6勞資糾紛，勞資矛盾7業(yè)績評估的不合理8員工工作壓力過重DEVOTION管理者的八大困惑——1雇用不適合崗位要求的員工DEVOTIHRM的重要意義——1保留人才，激勵員工（關(guān)注對象80/20）2改善工作生活質(zhì)量

員工在工作中所產(chǎn)生的心理與生理健康的感覺3提高生產(chǎn)率4獲取競爭優(yōu)勢

DEVOTION勞動報(bào)酬人際溝通工作安全工作時(shí)間緊張程度參與管理程度工作的民主性利潤分享退休金權(quán)利福利計(jì)劃工作環(huán)境HRM的重要意義——1保留人才，激勵員工（關(guān)注對象80/2DEVOTION競爭優(yōu)勢以組織為中心的結(jié)果以員工為中心的結(jié)果人力資源管理實(shí)踐人力資源規(guī)劃職位分析基礎(chǔ)工作招聘與選拔績效管理薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)安全與健康人力資源甄選與開發(fā)勝任力動機(jī)態(tài)度生產(chǎn)力價(jià)值公司形象差異化的產(chǎn)品或服務(wù)成本領(lǐng)先人力資源管理成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具

一個企業(yè)獲得相地其競爭對手的優(yōu)勢，就是要提供高區(qū)分度（鞏）、低成本的產(chǎn)品或服務(wù)。DEVOTION競爭優(yōu)勢以組織為中以員工為中人力資源人力職基ＨＲＭ與人事管理的區(qū)別人事管理人力資源管理管理視角視人力為成本←→視人力為資源機(jī)構(gòu)事務(wù)性、實(shí)際操作、執(zhí)行層←→戰(zhàn)略性、決策層部門性質(zhì)非生產(chǎn)、非效益部門←→生產(chǎn)與效益部門管理活動性質(zhì)被動反應(yīng)型←→主動開發(fā)型管理焦點(diǎn)以事為中心的績效考核←→強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理對象員工←→勞資雙方管理深度注重管理好現(xiàn)有人員←→更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案例行的←→變化的、挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系從屬的、對立的←→平等的、和諧的DEVOTIONＨＲＭ與人事管理的區(qū)別人事管理人力資源管理管理視角視人力為成

ＨＲＭ與人事管理的區(qū)別表現(xiàn)方面人事管理人力資源管理功能不同利用現(xiàn)有人員使用價(jià)值為戰(zhàn)略服務(wù)←→←→←→吸引、開發(fā)、利用創(chuàng)造價(jià)值本身就是戰(zhàn)略工作方法不同行政命令解釋、執(zhí)行政策政策加思想工作←→←→←→協(xié)商對話參與政策制定科學(xué)加制度規(guī)范政策性強(qiáng)←→技術(shù)性強(qiáng)

指導(dǎo)思想不同個人服從集體為組織發(fā)展?fàn)奚鼈€人留住人才落實(shí)黨的方針政策工作是責(zé)任←→←→←→←→←→個人和集體并重組織和個人共同發(fā)展吸引和開發(fā)人才倡導(dǎo)個性和自我設(shè)計(jì)工作是責(zé)任又是樂趣工作范圍和對象不同人員結(jié)構(gòu)單一、穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定←→←→復(fù)雜、變動變革、創(chuàng)新DEVOTIONＨＲＭ與人事管理的區(qū)別表現(xiàn)方面人事管理人力資源管理事控制與管理人作為資源開發(fā)DEVOTION事控制與管理人作為資源開發(fā)DEVOTION關(guān)于——DEVOTION人如何定位人性特點(diǎn)？如何看待組織中的每一個人？（機(jī)器？財(cái)富？如何看待就會如何對待?。。║SA））關(guān)于——DEVOTION人如何定位人性特點(diǎn)？如何看待組織中的人性的假設(shè)與管理人性觀：□天生懶惰、不愿多做工作；□缺乏進(jìn)取心，怕負(fù)責(zé)任，寧愿受人領(lǐng)導(dǎo)；□以自我為中心而忽視組織目標(biāo)；□習(xí)慣于抵制變革；□多數(shù)人是愚笨的，無創(chuàng)造力，常有盲從舉動；□只有生理和安全的低級需要，無自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高級要求；“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)與管理——X理論DEVOTION人性的假設(shè)與管理“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)與管理——X理論DEVOTI

人性觀

▲人們最重視的是工作中與周圍人的友好關(guān)系。良好的人際關(guān)系是調(diào)動職工生產(chǎn)積極性的決定因素；▲生產(chǎn)效率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣取決于職工在家庭、企業(yè)及社會生活中的人際關(guān)系中是否協(xié)調(diào)一致；

▲存在某種“非正式群體”，這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為；

“社會人”（社交人）的假設(shè)與管理人性的假設(shè)與管理DEVOTION人性觀“社會人”（社交人）的假設(shè)與管理人性的假設(shè)與管

人并無好逸惡勞的天性；人的潛力能夠表現(xiàn)和發(fā)揮出來，這時(shí)人才能獲得最大的滿足。（1）人性勤。使用體力和腦力來進(jìn)行工作，就像娛樂和休息一樣，同樣是人的本性。在某些條件下，工作能使人得到滿足。（2）控和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的惟一方法。人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。（3）在正常情況下，一般人不僅會接受責(zé)任，而且能主動承擔(dān)責(zé)任。（4）人對目標(biāo)是否盡力，依賴于完成目標(biāo)所得到的報(bào)酬。（5）大部分人都具有解決組織中問題的想像力和創(chuàng)造力。但在現(xiàn)代企業(yè)條件下，一般人的智慧能力只是部分地得到了發(fā)揮。人性的假設(shè)與管理“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)管理——Y理論DEVOTION人并無好逸惡勞的天性；人的潛力能夠表現(xiàn)和發(fā)揮出來，人性的假設(shè)與管理“復(fù)雜人”的假設(shè)與管理——超Y理論（Z理論）人性觀：▲人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展條件而變化，每個人的需要不同，需要層次也因人而異?！嗽谕粫r(shí)間內(nèi)有各種需要和動機(jī)，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為一個統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式?！鴦訖C(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。人在組織環(huán)境中，工作與生活條件的變化會產(chǎn)生新的需要與新的動機(jī)模式?！粋€人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作會產(chǎn)生不同的需要。▲由于人們的需要不同，能力各異，對同一管理方式會有不同的反應(yīng)。因此沒有萬能不變的管理模式，要求管理人員善于觀察職工之間的個別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。DEVOTION人性的假設(shè)與管理“復(fù)雜人”的假設(shè)與管理——超Y理論（Z理論）需求理論生理安全社交尊重成就成就尊重社交安全生理DEVOTION需求理論生理安社尊成成就尊重社交安全生理DEVOTION可以并必須進(jìn)行合理引導(dǎo)和開發(fā)利用，良性狀態(tài)下能產(chǎn)生無限量的價(jià)值；（洋鬼子）對應(yīng)管理措施DEVOTION趨樂摒苦；（東北孔）有懶惰與自私的傾向；（法俄＄建）多種需求并存；具有能力與認(rèn)知差異；具有聰明才智與創(chuàng)造力；（幣周鄧）富有責(zé)任感；（鳳凰）適宜的管理控制；需要督促及團(tuán)隊(duì)意識培養(yǎng)；了解其個體需求；適才適崗；發(fā)揮能動性與創(chuàng)造力；參與管理；保持良好溝通，創(chuàng)建良好的機(jī)制，合理引導(dǎo)和開發(fā)利用人性基本定位可以并必須進(jìn)行合理引導(dǎo)和開發(fā)利用，良性狀態(tài)下能產(chǎn)生無限人力資源管理的核心技術(shù)與方法DEVOTION人力資源管理的核心技術(shù)與方法DEVOTION企業(yè)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理核心職能

企業(yè)文化職業(yè)生涯規(guī)劃員工關(guān)系薪酬管理績效管理

培訓(xùn)開發(fā)觀念轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源規(guī)劃招募甄選用工制度留選用育職位分析職位價(jià)值評估DEVOTION目的核心先導(dǎo)動力企業(yè)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理核心職能企業(yè)文化薪酬管理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)職位分析績效指標(biāo)的形成績效管理職位評估薪酬管理人力資源規(guī)劃人員招聘選拔培訓(xùn)、開發(fā)與發(fā)展DEVOTION企業(yè)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理核心流程職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)資格責(zé)任大小責(zé)任范圍復(fù)雜程度目標(biāo)設(shè)置過程監(jiān)控結(jié)果評估固定工資浮動工資福利企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)職位分析績效指標(biāo)的形成績效管理職位評估薪酬管理人現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的職責(zé)與目標(biāo)DEVOTION二個一工程：建立一整套系統(tǒng)、科學(xué)、有效的HR管理體系識人基礎(chǔ)——職位分析系統(tǒng)選人基礎(chǔ)——招聘與選拔系統(tǒng)育人基礎(chǔ)——培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)用人基礎(chǔ)——考核與薪酬管理系統(tǒng)留人基礎(chǔ)——配置、使用與文化引導(dǎo)系統(tǒng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的職責(zé)與目標(biāo)DEVOTION二個一工程：人力資源管理者應(yīng)更多地傾聽與回應(yīng)員工，關(guān)心員工的需求，與員工更多地溝通，開發(fā)其潛力，引導(dǎo)其趨同于組織的目標(biāo)，并協(xié)助實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。營造良好的工作生活環(huán)境現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的職責(zé)與目標(biāo)DEVOTION組織目標(biāo)ABCDEF人力資源管理者應(yīng)更多地傾聽與回應(yīng)員工，關(guān)心員工的需求，與員工激勵與約束——HRM封閉模式組織、結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略與使命部門職責(zé)與目標(biāo)職位職責(zé)與目標(biāo)管理基礎(chǔ)平臺制度、決策計(jì)劃、預(yù)算甄選要求觀念引導(dǎo)培訓(xùn)績效管理推動力培訓(xùn)晉升、職業(yè)發(fā)展薪酬福利計(jì)劃企業(yè)文化牽引力淘汰機(jī)制DEVOTION核心過程：責(zé)權(quán)利對等！核心目的：調(diào)動積極性，發(fā)揮潛能激勵與約束——HRM封閉模式組織、結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略與使命部門職責(zé)與目人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總計(jì)劃職位編制計(jì)劃人員配置計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員供給計(jì)劃投資預(yù)算計(jì)劃根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定總的原則、方針、目標(biāo)政策調(diào)整計(jì)劃教育培訓(xùn)計(jì)劃組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、職位分析職位的人員數(shù)量、職位變動、職位空缺狀況所需求的職位名稱、數(shù)量、希望到崗時(shí)間供給方式、內(nèi)外部流動政策、獲取實(shí)施計(jì)劃培訓(xùn)的需求確定、內(nèi)容、形式、效果反饋調(diào)整的原因、步驟、范圍上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算DEVOTION人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總計(jì)劃職位編制計(jì)劃人員配置計(jì)劃人員需求計(jì)劃人力資源規(guī)劃與其他管理活動一致性（內(nèi)部）組織的總體計(jì)劃工作分析我們需要什么樣的人來做這項(xiàng)工作組織內(nèi)有誰可以勝任這項(xiàng)工作兩者相互匹配嗎·工作績效評價(jià)·公司人才籌備·培訓(xùn)·雇員與管理人員開發(fā)如果不匹配，我們需要什么樣的人，如何招募他們對薪資和福利計(jì)劃有何種影響人力資源規(guī)劃與其他管理活動一致性（內(nèi)部）組織的總體計(jì)劃工作分人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)人力資源盤點(diǎn)核查人力供給預(yù)測人員凈需求量人力需求預(yù)測影響需求因素：·市場需求·技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)·預(yù)期活動變化·工作時(shí)間·教育和培訓(xùn)晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及匹配政策勞動力過剩勞動力短缺辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào)執(zhí)行計(jì)劃執(zhí)行反饋DEVOTION人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)人力資源盤點(diǎn)核查人力供給預(yù)測招聘與甄選程序接見申請人填寫申請表初步面談測驗(yàn)深入面談審查背景和資格有關(guān)主管決定錄用所填資料不合需要印象不佳測驗(yàn)成績不好第二次印象不佳學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)不符合體格檢查決定不錄用身體不適合辭謝安置DEVOTION招聘與甄選程序接見申請人填寫申請表初步面談測驗(yàn)深入面適合的才是最好的

道路設(shè)計(jì)時(shí)要博士，煉鋼制軌要碩士，鋪路要本科生。但是道路修好了扳岔道就不要這么高的學(xué)歷了，否則誰也坐不起這個火車。（間諜與白癡）

DEVOTION適合的才是最好的道路設(shè)計(jì)時(shí)要博士，煉鋼制軌要碩士，鋪路要德能一個也不能少一地雞毛沒完沒了渡江偵察記一聲嘆息放手重用培養(yǎng)使用堅(jiān)決不用監(jiān)督使用唯獨(dú)無德有才的人才是最具有迷惑力和破壞力的，發(fā)現(xiàn)一個，開除一個

——韋爾奇DEVOTION德能一個也一地雞毛沒完沒了渡江偵察記一聲嘆息放手重用培養(yǎng)使用把事情說清楚；反復(fù)去做；熟練并養(yǎng)成習(xí)慣培訓(xùn)——補(bǔ)欠缺通俗的培訓(xùn)··現(xiàn)有要求未來要求DEVOTION觀念技能把事情說清楚；反復(fù)去做；熟練并養(yǎng)成習(xí)慣培訓(xùn)——補(bǔ)欠缺通俗的培培訓(xùn)的誤區(qū)流行什么就培訓(xùn)什么；高層管理人員不需要培訓(xùn)；DEVOTION培訓(xùn)是一種成本；培訓(xùn)是靈丹妙藥；培訓(xùn)后員工流失不合算；培訓(xùn)就是提高技能；培訓(xùn)的誤區(qū)流行什么就培訓(xùn)什么；高層管理人員不需要培訓(xùn)；D工作前做什么？怎么做？為什么做？你的方法奏效嗎？自己的方法更好！其他的事情更重要！做這件事可能出現(xiàn)負(fù)面影響！超出控制范圍？私人問題？能力限制？根本無人能做？為什么員工表現(xiàn)不盡人意？我是在工作做這項(xiàng)工作對他們沒有正面結(jié)果出現(xiàn)自己控制范圍之外的障礙他們認(rèn)為其他的事更重要他們認(rèn)為做了該做的事反而受到批評和懲罰沒做這件事卻得到了好處事情做得不好也沒有負(fù)面影響私人問題？能力問題？工作后DEVOTION工作前做什么？為什么員工表現(xiàn)不盡人意？我是在工作工作后DEV你不可能管理你所不知道的你不可能知道你所不能衡量的你能衡量出什么就能得到什么你能衡量什么就應(yīng)當(dāng)對什么給予回報(bào)管理箴言DEVOTION你不可能管理你所不知道的管理箴言DEVOTION現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理主線組織條件職位分析績效管理薪酬管理DEVOTION獎懲調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理主線組織條件職位分析績效管理薪酬管企業(yè)戰(zhàn)略及職能管理系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)◆戰(zhàn)略管理（S）系統(tǒng)；◆職能競爭管理系統(tǒng)：人力資源管理（H）營銷管理（M）財(cái)金與資本管理（F）研究與開發(fā)管理(R)作業(yè)與質(zhì)量管理（O）產(chǎn)權(quán)制度組織與治理結(jié)構(gòu)流程與循環(huán)信息系統(tǒng)企業(yè)文化公共關(guān)系戰(zhàn)略網(wǎng)絡(luò)競爭環(huán)境宏觀環(huán)境FSMHOR一種組織功能：營銷、生產(chǎn)、HRM、財(cái)務(wù)、研發(fā)、信息。DEVOTION企業(yè)戰(zhàn)略及職能管理系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)◆戰(zhàn)略管理（S）系統(tǒng)；產(chǎn)權(quán)制度部門劃分與職能識別◆企業(yè)應(yīng)該建立幾個管理層次？◆設(shè)置多少個管理部門？◆每個職能部門的職責(zé)權(quán)限是什么？◆每一級的管理層次又起著什么樣的作用？DEVOTION組織結(jié)構(gòu)體現(xiàn)組織戰(zhàn)略與核心流程，重點(diǎn)突出；簡化、扁平化；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，職能合理歸屬；合理管理幅度；考慮人的因素；適應(yīng)當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，富有彈性把握原則：部門劃分與職能識別◆企業(yè)應(yīng)該建立幾個管理層次？DEVOTIO要不要設(shè)這個職位？

（職位存在的理由）組織職能的體現(xiàn)比較重要，不能替代或兼并足夠的工作量功能/需求導(dǎo)向—因事設(shè)職，因職擇人，按能分工職位職責(zé)——職位分析DEVOTION什么人能勝任這個職位？（職位的要求）

（讓這個人干點(diǎn)什么？）要不要設(shè)這個職位？職位職責(zé)——職位分析DEVOTION什么人職責(zé)履行中的問題——管理者的不到位職責(zé)不全，職責(zé)盲區(qū)，應(yīng)分未分；人、事矛盾，分工不公，鞭打快牛；反復(fù)無常，亂點(diǎn)兵將，不按職責(zé)分配任務(wù)；越級指揮，協(xié)調(diào)不力……

職位分析DEVOTION員工的不到位理解偏差：是該我做嗎？做到什么樣？執(zhí)行不力：言行不一，只說不練技能不足：心有余而力不足意愿不強(qiáng)：不該我做；做與不做又如何？

不清楚本部門或本職位工作職責(zé)難以把握工作重點(diǎn)工作中有推諉、扯皮現(xiàn)象部門工作交叉，協(xié)作不暢越級匯報(bào)、越級管理管理層級多、職務(wù)設(shè)置繁多……職責(zé)履行中的問題——管理者的不到位職位分析DEVO

對組織中某個特定職位的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對該職位的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件與人員的過程。

亦即制定職位說明書的系統(tǒng)過程。什么是職位分析（職務(wù)、工作、描述）

職位分析DEVOTION對組織中某個特定職位的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)為什么要進(jìn)行職位分析Ⅰ

職位分析DEVOTION◆組織要求：職能的有效分解，職責(zé)的層層落實(shí)

（不缺項(xiàng)、漏項(xiàng)、無盲區(qū)；職責(zé)歸屬合理、分布合理）◆職位要求：任職人明確責(zé)任、權(quán)力和工作關(guān)系

（我要干什么？我需要什么條件？我有什么職權(quán)？我要與誰合作？）◆主管要求：管理者首先要讓下屬知道做什么

（這些工作誰來做？安排是否合理？如何指導(dǎo)與檢查？）為什么要進(jìn)行職位分析Ⅰ職位分析DEVOTION◆為什么要進(jìn)行職位分析Ⅱ職位分析職位評估培訓(xùn)與發(fā)展（標(biāo)準(zhǔn)）薪酬管理（算式）人員招聘(標(biāo)尺)績效管理（來源）系統(tǒng)實(shí)施人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)文件和第一工具；組織高效的保障;創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的土壤

職位分析DEVOTION為什么要進(jìn)行職位分析Ⅱ職位分析培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理人員招聘績基本信息——職位全稱、等級、部門、直接上級、管理幅度工作關(guān)系——直接上級、直接下屬、關(guān)聯(lián)部門、外部影響工作內(nèi)容——職責(zé)項(xiàng)目、職責(zé)分解、程序、工具、界限、接口工作標(biāo)準(zhǔn)——職責(zé)要求、達(dá)成度、流程表達(dá)、衡量度職責(zé)權(quán)限——公司規(guī)定、主管授予的權(quán)利任職資格——教育程度、知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)（生理、綜合）工資級別、職位晉升路線設(shè)計(jì)、工作環(huán)境-----職位分析的成果——職位說明書

職位分析DEVOTION基本信息——職位全稱、等級、部門、直接上級、管理幅度職位分析職位說明書編制程序職位分析小組與人力資源部修正正式文件直接上級審核執(zhí)崗人依照要求完成初稿崗位信息發(fā)生變化修正N上下級達(dá)成一致

職位分析DEVOTION職位說明書編制程序職位分析小組與人力資源部修正正式文件執(zhí)崗人DEVOTION理念、培訓(xùn)方法確定制定計(jì)劃過程管理評估實(shí)施反饋面談技能評估結(jié)果運(yùn)用支持（高層、員工投入）——“準(zhǔn)備”實(shí)用、成本、統(tǒng)一評定者、考評期間、考核標(biāo)準(zhǔn)保證公平（評審團(tuán)）職責(zé)履行績效管理系統(tǒng)權(quán)然后知輕重；度然后知長短，物皆然，心為甚信息與溝通培訓(xùn)發(fā)展DEVOTION理念、培訓(xùn)方法確定制定計(jì)劃過程管理評估實(shí)施反績效考核是一種正式的員工評價(jià)制度，是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果績效考核是企業(yè)管理者和員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動DEVOTION企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略職務(wù)說明定義績效考評績效反饋績效員工培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)人力資源政策績效管理系統(tǒng)模型績效考核與績效管理組織績效競爭優(yōu)勢績效管理是指管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的過程及手段績效考核是一種正式的員工評價(jià)制度，是通過系統(tǒng)的方法、原理來評績效考核的主要目的

最終目的改善技能態(tài)度直接目的監(jiān)測系統(tǒng)糾偏系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)獲取競爭優(yōu)勢找出差距改善業(yè)績DEVOTION考核對誰的好處最大？員工：認(rèn)同感、提高技能、激勵、導(dǎo)向、參與、雙向溝通、理解工作……主管：管理方式反饋、如何改進(jìn)、團(tuán)隊(duì)計(jì)劃目標(biāo)控制、對成員的認(rèn)識利用……組織：改進(jìn)績效、減免不良行為、適才適崗、人才梯隊(duì)建設(shè)、獎勵留用核心員工……績效考核的主要目的最終目的改善技能態(tài)度直接目的監(jiān)測系統(tǒng)糾偏崗位職責(zé)的確定：主要職責(zé)工作目標(biāo)（月/季/年）價(jià)值觀的行為表現(xiàn)個人發(fā)展計(jì)劃職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵/反饋/輔導(dǎo)績效評估：工作目標(biāo)完成的結(jié)果價(jià)值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評估薪酬獎勵與培訓(xùn)發(fā)展：薪酬調(diào)整、獎勵績效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃人事調(diào)整績效管理平臺DEVOTION崗位職責(zé)的確定：職責(zé)的履行：績效評估：薪酬獎勵與培訓(xùn)發(fā)展：績案例

某化工企業(yè)，大區(qū)經(jīng)理趙經(jīng)理手下三個區(qū)域主管甲、乙、丙。甲負(fù)責(zé)的區(qū)域由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，人們的健康、保健意識較強(qiáng)，所以幾乎不費(fèi)吹灰之力就使銷售回款直線上升；而乙負(fù)責(zé)的區(qū)域經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)，人們的觀念意識較落后，盡管乙非常賣力的工作，但是銷售回款還是一直不理想；丙的拓展能力最強(qiáng)，其負(fù)責(zé)的北京市場一直在加大投入，也做了所有該做的工作，可一年半以來收效甚微。年底考核時(shí)，王經(jīng)理為了給員工發(fā)獎金而頭痛起來。如果您是王經(jīng)理，應(yīng)該怎么辦？對一個人的不公就是對所有人的威脅??！離職的兩大因素DEVOTION案例某化工企業(yè)，大區(qū)經(jīng)理趙經(jīng)理手下三個區(qū)域主管甲、乙1、員工比較系統(tǒng)——排序法常用考評方法DEVOTION1、員工比較系統(tǒng)——排序法常用考評方法DEVOTION員工比較系統(tǒng)——對偶比較考核要素：工作紀(jì)律江民胡濤夏俊郭彤沈冰江民－—+—胡濤+—++夏俊++++郭彤————沈冰+——+名次24513DEVOTION員工比較系統(tǒng)——對偶比較考核要素：工作紀(jì)律江民胡濤夏俊郭彤沈員工比較系統(tǒng)——硬性分布法體現(xiàn)高區(qū)分度，把各個等級的人數(shù)比例做出限制。BCAED5%20%50%20%5%DEVOTION員工比較系統(tǒng)——硬性分布法體現(xiàn)高區(qū)分度，把各個等級的人數(shù)比例員工比較方法分析

優(yōu)點(diǎn)成本低好學(xué)評定所花費(fèi)的時(shí)間及精力少避免了寬厚性誤差容易作出雇傭決策

缺點(diǎn)判定績效的評分標(biāo)準(zhǔn)模糊主觀性過大未說明員工需做什么才能得到好的評價(jià)不能公平地對不同部門的員工做比較容易出現(xiàn)負(fù)面影響（皮衣）DEVOTION員工比較方法分析優(yōu)點(diǎn)缺2、尺度評價(jià)用評定量表按每一品質(zhì)要素評價(jià)員工

A衣著儀表 5--4--3--2--1—B自信心5--4--3--2--1--C可靠程度 5--4--3--2--1--D態(tài)度 5--4--3--2--1--E合作 5--4--3--2--1-F知識 5--4--3--2--1--5=優(yōu)秀 你所知道的最好的工人;4=良好 滿足所有的工作標(biāo)準(zhǔn)，3=中等 滿足所有的工作標(biāo)準(zhǔn)，并超過一些標(biāo)準(zhǔn) 2=需要改進(jìn)，某些方面需要改進(jìn) 1=不令人滿意，不可接受DEVOTION2、尺度評價(jià)用評定量表按每一品質(zhì)要素評價(jià)員工DEVOTION尺度評價(jià)法分析

優(yōu)點(diǎn)實(shí)用成本低HR能很快開發(fā)出這種形式實(shí)用于組織中全部或大部分工作

缺點(diǎn)判定績效的準(zhǔn)確性不夠不能有效地指導(dǎo)行為，未說明員工需做什么才能得到好的評價(jià)不利于負(fù)面反饋DEVOTION尺度評價(jià)法分析優(yōu)點(diǎn)3、關(guān)鍵事件法

優(yōu)點(diǎn)有理有據(jù)及時(shí)反饋，可提高員工績效成本很低

×××××××××××××××

績優(yōu)表現(xiàn)×日耐心傾聽客戶的抱怨，認(rèn)真檢查回返產(chǎn)品，做出解釋和道歉，及時(shí)辦理退貨，客戶較滿意

績差表現(xiàn)×日，已經(jīng)有2名客戶（××）焦急地等在會客室里，他們是按照約好的時(shí)間來訪的缺點(diǎn)—積累小過失之嫌—不可單獨(dú)作為考核工具客戶關(guān)系維護(hù)觀察、書面、關(guān)鍵事件（情景、目標(biāo)、行動、結(jié)果）DEVOTION3、關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)××××××××4、行為定位等級評價(jià)法評價(jià)要素：維護(hù)客戶關(guān)系打分經(jīng)常幫客戶處理力所能及的事情，即使這不是她的份內(nèi)工作經(jīng)常耐心幫助客戶解決復(fù)雜問題相關(guān)信息及時(shí)反饋客戶遇到情緒激動的客戶基本保持冷靜忙于工作時(shí)有時(shí)忽略等待中的客戶達(dá)數(shù)分鐘經(jīng)常讓客戶等數(shù)分鐘，并說這事和我沒關(guān)系用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來錨定每個特征。DEVOTION4、行為定位等級評價(jià)法評價(jià)要素：維護(hù)客戶關(guān)系打分經(jīng)常幫客戶處行為定位等級評價(jià)分析

優(yōu)點(diǎn)有效指導(dǎo)雇員行為有利于雇員的反饋各工作要素較獨(dú)立，不互相依賴較好的連貫性和可靠性等級的標(biāo)準(zhǔn)較具體，明確缺點(diǎn)

花大量精力和時(shí)間成本大被評估者行為可能處于量表的兩端DEVOTION行為定位等級評價(jià)分析優(yōu)點(diǎn)5、行為觀察法評價(jià)要素：管理技能等級打分

54321為員工提供培訓(xùn)與輔導(dǎo)，以提高績效向員工清晰說明工作要求適度檢查員工的工作認(rèn)可員工好的表現(xiàn)告知員工重要信息征求員工意見，讓自己工作更好5：總是（？）4：經(jīng)常（？）3：達(dá)標(biāo)（？）2：有時(shí)（？）1：總不（？）

包含特定的工作績效所要求的一系列合乎希望的行為。DEVOTION5、行為觀察法評價(jià)要素：管理技能等級打分5435、行為觀察法

優(yōu)點(diǎn)有效指導(dǎo)雇員行為有利于監(jiān)控雇員行為有利于反饋

缺點(diǎn)

花大量精力和時(shí)間開發(fā)每一種工作需要一種單獨(dú)的工具除非一項(xiàng)工作有許多任職者，否則將成本很大且不實(shí)際DEVOTION5、行為觀察法

優(yōu)點(diǎn)6、目標(biāo)管理（MBO）

1954年 彼得徳魯克《管理的實(shí)踐》“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開”1960年 道格拉斯麥格雷戈《在企業(yè)中的人的因素》自下而上制定管理目標(biāo)1961年 愛德華施來《成果管理》“自上而下制定目標(biāo)管理”喬治奧迪奧恩 《管理目標(biāo)的決定》

“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個管理人員對自己的成果的預(yù)想來規(guī)定每個人的職責(zé)范圍，并用這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進(jìn)這個單位的工作，來評價(jià)它的每一個成員的貢獻(xiàn)?！盌EVOTION6、目標(biāo)管理（MBO）DEVOTION目標(biāo)管理又叫成果管理，是一種管理程序和方法，它使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評估的標(biāo)準(zhǔn)和獎懲的依據(jù)，以達(dá)到開發(fā)各級人員潛能、提升個人與組織績效的目的DEVOTION03年5月30日前簽定有效銷售合同200萬元；截止到12月30日，合同匯款率不低于90%目標(biāo)管理又叫成果管理，是一種管理程序和方法，它使組織中的上、目標(biāo)動力與發(fā)展

明確具體（激勵）目標(biāo)思想變化催生方法產(chǎn)生愿望

產(chǎn)生行動新的結(jié)果潛能開發(fā)，個人發(fā)展

DEVOTION目標(biāo)動力與發(fā)展DEVOTION目標(biāo)管理的鮮明特點(diǎn)◆重視人的因素：——參與性、民主性、自我控制性強(qiáng)；——把個人的需求和組織目標(biāo)結(jié)合起來；——上下級平等、尊重、互相信任和支持；——下級在承諾目標(biāo)和被授權(quán)后自覺、自主和自治?！艚⒛繕?biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系：

——整體目標(biāo)逐級分解到各部門、各員工，權(quán)力和責(zé)任已經(jīng)明確；——方向一致、環(huán)環(huán)相扣、相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標(biāo)；——個人完成目標(biāo)，組織的總目標(biāo)才能完成?！糁匾暯Y(jié)果：

——工作結(jié)果是評估目標(biāo)完成情況和工作績效的唯一依據(jù)；——完成任務(wù)的具體過程和方式，上級并不做過多的干預(yù)；——監(jiān)督的成本很少，而控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的能力卻很強(qiáng)。精髓：自我控制與突破；協(xié)助指導(dǎo)與追蹤DEVOTION目標(biāo)管理的鮮明特點(diǎn)◆重視人的因素：DEVOTION目標(biāo)管理的原則期望原則參與原則SMART原則DEVOTION與高層一致目標(biāo)管理的原則期望原則參與原則SMART原則DEVOTION期望原則（雙方）

通過努力能夠達(dá)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要激勵激勵程度要足夠DEVOTION參與原則

部屬提供合理建議參與制定對目標(biāo)的承諾與高層一致了解公司發(fā)展規(guī)劃；圍繞公司工作重點(diǎn)開展本部門工作；擁有全局意識，領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)意圖；（P田曾桌）注重橫向協(xié)調(diào)與配合。期望原則（雙方）DEVOTION參與原則與高層一致目標(biāo)的要素要素內(nèi)容目標(biāo)是什么達(dá)到什么程度怎么辦什么時(shí)候完成是否完成了目的、項(xiàng)目質(zhì)、量、狀態(tài)措施、手段、方針期限、預(yù)定計(jì)劃表完成成果的評價(jià)DEVOTION目標(biāo)的要素要素內(nèi)容目標(biāo)是什么達(dá)到什么程度怎么辦什么時(shí)SSpecific：明確、具體MMeasurable：可衡量ARealistic：切實(shí)可行的RAchievable：具挑戰(zhàn)性TTimeAndResourceConstrained：受時(shí)間和資源限制SMART原則DEVOTIONSSpecific：明確、具體MMeasurable：可衡量目標(biāo)SMART練習(xí)不可評估的目標(biāo)

可以評估的目標(biāo)獲得較高的利潤提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率本年未實(shí)現(xiàn)利潤比去年增長15%在不增加費(fèi)用和保持現(xiàn)有質(zhì)量水平的情況下，本季度的生產(chǎn)率比上季度增長10%保證產(chǎn)品的質(zhì)量主管人員增加與下屬的溝通維持電腦網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的穩(wěn)定性產(chǎn)品抽查的不合格率低于3%主管人員每周花費(fèi)在與每個下屬人員溝通時(shí)間不少于2個小時(shí)由于技術(shù)問題網(wǎng)絡(luò)中斷的次數(shù)每季度不超過1次，每次能夠在1小時(shí)內(nèi)恢復(fù)正常DEVOTION目標(biāo)SMART練習(xí)不可評估的目標(biāo)目標(biāo)的類型指標(biāo)類型舉例證據(jù)來源

產(chǎn)出（增長）

質(zhì)量（提高）

成本（削減）時(shí)限（縮短）產(chǎn)量銷售額利潤破損率獨(dú)特性準(zhǔn)確性單位產(chǎn)品的成本投資回報(bào)率及時(shí)性到市場時(shí)間供貨周期統(tǒng)計(jì)報(bào)告財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)生產(chǎn)記錄上級評估客戶評估財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上級評估客戶評估DEVOTION設(shè)計(jì)你和下屬的目標(biāo)！！目標(biāo)的類型指標(biāo)類型舉例證據(jù)來源理想目標(biāo)設(shè)定要素該目標(biāo)是員工主動意愿要達(dá)成的“目標(biāo)”應(yīng)是只要努力，就可以達(dá)成目標(biāo)的設(shè)定以職位人為基礎(chǔ)而非單位目標(biāo)要具體化、數(shù)量化把目標(biāo)種類濃縮在5-8項(xiàng)之內(nèi)所定的目標(biāo)，是上級的目標(biāo)分解與各部門的目標(biāo)相互配合依重要順序，將目標(biāo)加以排列DEVOTION理想目標(biāo)設(shè)定要素該目標(biāo)是員工主動意愿要達(dá)成的DEVOTION目標(biāo)設(shè)定的步驟主管將目標(biāo)、計(jì)劃告知部屬主管協(xié)助部屬設(shè)定目標(biāo)主管合理調(diào)整工作組織部屬提出自己的草案目標(biāo)上下級溝通、討論，共同形成書面目標(biāo)主管督導(dǎo)、配合目標(biāo)的執(zhí)行目標(biāo)實(shí)績評價(jià)及獎懲落實(shí)全面檢討并制定改進(jìn)計(jì)劃和下周期目標(biāo)DEVOTION目標(biāo)設(shè)定的步驟主管將目標(biāo)、計(jì)劃告知部屬DEVOTION計(jì)劃項(xiàng)目計(jì)劃達(dá)成程度達(dá)成措施與具體方法衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重自我評估主管考評得分綜合評價(jià)常規(guī)工作階段性工作臨時(shí)工作修正任職人：直接主管：人力資源部：目標(biāo)管理表的設(shè)計(jì)DEVOTION計(jì)劃項(xiàng)目計(jì)劃達(dá)達(dá)成措施衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重自我評承諾人姓名：分管區(qū)域直接主管姓名：崗位：分管產(chǎn)品職位：重要性目標(biāo)項(xiàng)目（把什么當(dāng)目標(biāo)）達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)（數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本）關(guān)鍵措施支持配合部門實(shí)際達(dá)成常規(guī)目標(biāo)30%銷售額50萬元市場深耕：提高小店覆蓋20%貨款回收率95%20%銷售費(fèi)用5萬元10%鋪貨率90%階段目標(biāo)10%小店電話訂貨系統(tǒng)建設(shè)6月份，通過電話系統(tǒng)訂貨的小店數(shù)目為200家經(jīng)銷商臨時(shí)目標(biāo)10%對零售業(yè)的指導(dǎo)能力發(fā)表至少一篇零售經(jīng)營指導(dǎo)文章參加**培訓(xùn)目標(biāo)調(diào)整紀(jì)錄自我評價(jià)主管評價(jià)目標(biāo)周期：DEVOTION承諾人姓名：分管區(qū)域直接主管姓名：崗位：分管產(chǎn)品職位：重要性例目標(biāo)分解體系總經(jīng)理甲、生產(chǎn)部A車間主任1班組長降低費(fèi)用6%（節(jié)省3萬元）降低制造成本5%（節(jié)省2.5萬元）降低銷售費(fèi)用1%（節(jié)省0.5萬元）維持管理費(fèi)用1.5萬元降低制造費(fèi)用1萬元降低原料費(fèi)用0.5萬元降低可控制制造費(fèi)用0.8萬元,節(jié)省直接人工費(fèi)用0.2萬元節(jié)省電力費(fèi)用0.5萬元，采用自動化機(jī)器節(jié)省加工費(fèi)用0.1萬元改善鍋爐節(jié)省燃料費(fèi)用0.4萬元乙、業(yè)務(wù)部丙、行政部B車間主任2班組長3班組長DEVOTION例目標(biāo)分解體系總經(jīng)理甲、生產(chǎn)部A車間主任1班組長降定性指標(biāo)的設(shè)定（具體化、行為化、流程化——可驗(yàn)證）辦公室主任：目標(biāo)項(xiàng)目達(dá)成措施與達(dá)成程度衡量標(biāo)準(zhǔn)

與政府部門保持有效的聯(lián)絡(luò)與溝通食堂管理工作

1、每月3次走訪相關(guān)部門2、按要求提供準(zhǔn)確的資料報(bào)告（準(zhǔn)確率90%）3、面談或會議收集政策資料完整率達(dá)90%1、無食物衛(wèi)生和安全事故2、飯菜質(zhì)量穩(wěn)中有升3、收費(fèi)保持成本價(jià)4、每季度延誤供應(yīng)的次數(shù)不超過2次，每次不超過10分鐘5分：優(yōu)佳（大部分超越要求）；4分：良好（全部達(dá)標(biāo)，部分超越）；3分：達(dá)標(biāo)（達(dá)到工作要求）；2分：稍差（少部分沒有達(dá)標(biāo)，需要改進(jìn)）；1分：不足（大部分沒有達(dá)標(biāo)，不可接受）。DEVOTION定性指標(biāo)的設(shè)定（具體化、行為化、流程化——可驗(yàn)證）辦公室主任追蹤與檢討依據(jù)◆各類財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)報(bào)表、（預(yù)算）分析報(bào)告……◆進(jìn)度報(bào)告、檢驗(yàn)記錄、評估報(bào)告……◆交辦記錄、意見反饋、管理日志……DEVOTION追蹤與檢討依據(jù)◆各類財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)報(bào)表、（預(yù)算）分析報(bào)告MBO特別強(qiáng)調(diào)執(zhí)行者的角色定位

1要了解整體目標(biāo)，上級目標(biāo)、個人目標(biāo)2自我管理與控制3自我啟發(fā)與突破DEVOTION主管的角色定位

1適當(dāng)授權(quán)2提高部屬的工作意愿3給予部屬支援與協(xié)調(diào)（做支持型領(lǐng)導(dǎo)）4適時(shí)適地的保持溝通與反饋5適當(dāng)?shù)目刂芃BO特別強(qiáng)調(diào)執(zhí)行者的角色定位DEVOTIONDEVOTION目標(biāo)管理方法分析

優(yōu)點(diǎn)便于各層級的有效溝通實(shí)用、費(fèi)用較低注重職責(zé)履行，減少沖突與紊亂明確如何努力、如何衡量

缺點(diǎn)

易產(chǎn)生短期行為過程有不可控制的因素有運(yùn)氣成分、有時(shí)不被接受對管理者的技能要求較高DEVOTION目標(biāo)管理方法分析優(yōu)點(diǎn)1，員工比較系統(tǒng)(1.1排序法)(1.2對偶比較法)(1.3強(qiáng)制分布法)2,尺度評價(jià)法3,關(guān)鍵事件法4,行為等級評價(jià)5,行為觀察法6,目標(biāo)管理DEVOTION1，員工比較系統(tǒng)(1.1排序法)(1.2對偶比較法)(1、績效管理流程技術(shù)確定考核目的與對象；選擇統(tǒng)一的工具量表與考核方法；確定不同系列人員的考核內(nèi)容；確定不同系列人員的考核周期；考核組織領(lǐng)導(dǎo)、時(shí)間安排、職責(zé)界定；DEVOTION1、績效管理流程技術(shù)確定考核目的與對象；選擇統(tǒng)一的工具量表與——確定工作目標(biāo)與衡量標(biāo)準(zhǔn)

制定績效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作職責(zé)

管理者和管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達(dá)成共識，被管理者對自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)。

DEVOTION2、績效計(jì)劃的制定——確定工作目標(biāo)與衡量標(biāo)準(zhǔn)DEVOTION23、評定者選擇與培訓(xùn)◆直接主管評估DEVOTION

◆自我評估

是績效評估的輔助手段和參考依據(jù)

□提高自我意識，使員工更好的認(rèn)識到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足□促進(jìn)員工對績效評估過程的支持□有助于主管人員發(fā)現(xiàn)員工在自我認(rèn)識和對績效評估認(rèn)識上的問題□識別員工自身的培訓(xùn)和發(fā)展需求3、評定者選擇與培訓(xùn)◆直接主管評估DEVOTION◆自

◆下屬的評估

對主管而言：不僅是對各級管理層人員的工作能力、管理水平的自下而上的評鑒，也是一種來自部屬的監(jiān)督與幫助；

對部屬而言：

1、為改進(jìn)部門的目標(biāo)實(shí)施和工作績效，除了個人的努力外，有機(jī)會向管理層提出自己的評價(jià)和建議；2、管理者和部屬是績效伙伴關(guān)系，彼此有義務(wù)提出建議，共同提高；3、這種評估方法提供了一種與主管的溝通方式，提高了員工對管理者的信任度和對企業(yè)的忠誠度，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

一般方式：

采用不記名的方式進(jìn)行DEVOTION

◆下屬的評估

DEVOTION內(nèi)部滿意度評估表（下級對上級的評估）

DEVOTION考評要素

評

估

內(nèi)

容

描

述

權(quán)重評估等級得分

決策與計(jì)劃能力

1.我對主管的決策有信心2.我已了解部門的目標(biāo)、方向和工作計(jì)劃3.為完成工作目標(biāo)，主管有合理安排和配置4.當(dāng)工作發(fā)生問題時(shí)，主管能勇于承擔(dān)并策劃解決與下屬的溝通和交流能力

1.我的主管能有效地與大家溝通2.下屬能不斷得到反饋，以便改進(jìn)工作業(yè)績3.我的主管能認(rèn)真聆聽、接納下級的建議和意見4.我常被鼓勵提出新的和更好的工作方法管理協(xié)調(diào)能力

1.主管能利用好現(xiàn)有資源，調(diào)動人員積極性2.我的主管是現(xiàn)場管理、5S實(shí)施中的表率3.能協(xié)調(diào)和處理工作中復(fù)雜和困難的問題4.我的主管能有效地激勵下屬完成工作目標(biāo)模范表率作用

1.以身作則，嚴(yán)格執(zhí)行制度與紀(jì)律2.我的主管對下屬的考評或獎懲是公平的3.我的主管對工作質(zhì)量嚴(yán)格要求，是部門的楷模4.我的主管能做到言出必行總體評分

內(nèi)部滿意度評估表（下級對上級的評估）DEVOTION1◆客戶與服務(wù)對象的評估

一般形式：調(diào)查問卷、實(shí)地了解、日常信息反饋一般內(nèi)容：知識與技能、服務(wù)意識、從業(yè)素質(zhì)

調(diào)研

內(nèi)

容

權(quán)重評估等級得分

1.該咨詢師具有足夠的知識與技能543212.該咨詢師能夠運(yùn)用知識解決問題3.根據(jù)客戶的實(shí)際需要調(diào)整工作計(jì)劃4.嚴(yán)格遵守約定的時(shí)間.……DEVOTION◆客戶與服務(wù)對象的評估一般形式：調(diào)查問卷、實(shí)地了解、日常信◆工作關(guān)系（部門）的評估主要強(qiáng)調(diào)部門之間的協(xié)作與溝通只有通過部門之間良好的合作才有利于整個組織目標(biāo)的達(dá)成例：財(cái)務(wù)部門所提供的管理與服務(wù)的滿意度：

財(cái)務(wù)管理有關(guān)的規(guī)章制度的健全程度服務(wù)意識工作效率財(cái)務(wù)報(bào)銷的速度和準(zhǔn)確性成本控制的有效性DEVOTION考核≠民意調(diào)查——關(guān)于360度考評◆工作關(guān)系（部門）的評估主要強(qiáng)調(diào)部門之間的協(xié)作與溝通DEVO4、實(shí)施過程管理貫穿于整個績效期間，重要的中間過程。管理者不僅做好計(jì)劃與評估，更重要的關(guān)注實(shí)施情況，花主要精力關(guān)注員工的工作結(jié)果，也就是工作目標(biāo)的達(dá)成情況，對于具體的工作過程，不必過分細(xì)致的關(guān)心，不必事無巨細(xì)地干涉其行動，要讓員工自主行動、自我管理、充分給予信任感。管理者應(yīng)在績效過程中注意大量收集績效信息（證據(jù)），一是持續(xù)的績效溝通，二是對日常工作表現(xiàn)的記錄。DEVOTION4、實(shí)施過程管理DEVOTION■員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行？

■如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面？

■

哪些方面的工作進(jìn)行得好？

■哪些方面遇到了困難或障礙？

■面對目前的情境，要對工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動做出哪些調(diào)整？

■

經(jīng)理人員可以采取哪些行動來支持員工？DEVOTION持續(xù)的績效溝通有效與無效（天地人與波特）■員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行？D積極的反饋—表揚(yáng)的藝術(shù)真心的（描述事）及時(shí)適度DEVOTION積極的反饋—表揚(yáng)的藝術(shù)真心的（描述事）DEVOTION建設(shè)性反饋——批評技巧1“漢堡”原則先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束不太好的消息好消息DEVOTION建設(shè)性反饋——批評技巧1“漢堡”原則不太好的消息好消息DEV建設(shè)性反饋——批評技巧2BEST反饋（描述行為）（表達(dá)后果）（征求意見）STOP?。隙ê椭С纸Y(jié)束、著眼未來）小張，這是第二次應(yīng)收帳出錯，這不但影響你這季度的表現(xiàn)，而且銷售部對財(cái)務(wù)部的意見更大了。你覺得應(yīng)該怎么改進(jìn)呢？STOP！這樣對你和部門的形象都有幫助，值得考慮。改進(jìn)對我們來說很重要

DEVOTION建設(shè)性反饋——批評技巧2BEST反饋小張，這是第二次應(yīng)收帳出反饋練習(xí)Nothingsucceedslikesuccess.沒有比成功更算成功的了Nothingfailslikefailure.沒有比失敗更叫做失敗DEVOTION生命還有24小時(shí)，你要干什么？反饋練習(xí)Nothingsucceedslikesucc收集和記錄績效信息的——

1、提供績效評估的事實(shí)依據(jù)，不是憑感覺，而是要用事實(shí)說話；2、提供改進(jìn)績效的事實(shí)依據(jù)；3、發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因；4、在爭議仲裁中的利益保護(hù)。DEVOTION1、工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信息；2、來自客戶的積極的和消極的反饋信息；3、工作績效突出的行為表現(xiàn)；4、績效有問題的行為表現(xiàn)等等。作用內(nèi)容主管人員要嘴勤、手勤、腿勤收集和記錄績效信息的——1、提供績效評估的事實(shí)依據(jù)，不是憑管理日志

姓

名

工作表現(xiàn)記錄（時(shí)間、地點(diǎn)、事項(xiàng)、效率、結(jié)果）

備

注

良好表現(xiàn)

不良表現(xiàn)

×××……………×××……………部門：

主管（記錄）：

年

月

日至

日

DEVOTION管理日志工作表現(xiàn)記錄（時(shí)間、地點(diǎn)、事項(xiàng)、效率、結(jié)果）干了什么？如何干的？干出了什么？功勞？苦勞？培訓(xùn)？實(shí)施細(xì)則？投入時(shí)間？投訴？評價(jià)技能？溝通？資歷、忠誠、績效？考核的困惑——品質(zhì)主導(dǎo)？行動主導(dǎo)？效果主導(dǎo)？DEVOTION干了什么？培訓(xùn)？考核的困惑——品質(zhì)主導(dǎo)？DEVOTION5、考核的誤區(qū)及對策趨中

太軟太硬個人偏見像我壓力從眾心理對比光環(huán)近期行為DEVOTION5、考核的誤區(qū)及對策趨中太軟個人偏見像我壓力從眾心理對比光考核失敗的10個主要原因1、經(jīng)理人員缺乏有關(guān)員工實(shí)際工作情況的信息2、評價(jià)員工工作的標(biāo)準(zhǔn)不明確3、經(jīng)理人員沒有嚴(yán)肅地對待評估4、經(jīng)理人員沒有對評估工作作好充分的準(zhǔn)備5、經(jīng)理人員在評估過程中不誠實(shí)6、經(jīng)理人員缺乏評估技能7、員工沒有得到反饋8、沒有足夠的財(cái)力以獎勵工作優(yōu)秀者9、沒有對員工的發(fā)展做充分的討論10、高層領(lǐng)導(dǎo)不夠重視3DEVOTION考核失敗的10個主要原因1、經(jīng)理人員缺乏有關(guān)員工實(shí)際工作情況3E日清工作記錄卡將每個員工每天工作的七個要素（產(chǎn)量、質(zhì)量、物耗、工藝操作、安全、文明生產(chǎn)、勞動紀(jì)律）量化為價(jià)值，每天由員工自我清理計(jì)算日薪并填寫記賬、檢查確認(rèn)，車間主任及職能管理員抽查，月底匯總兌現(xiàn)計(jì)件工資。崗位工資=點(diǎn)數(shù)×點(diǎn)值×產(chǎn)量十各種獎罰

DEVOTIONC類會議成功實(shí)踐：3E日清工作記錄卡DEVOTIONC類會議成功實(shí)踐：6、績效面談

◆對被評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法◆使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)

◆指出員工有待改進(jìn)的方面

◆制定績效改進(jìn)計(jì)劃

◆協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)DEVOTION6、績效面談DEVOTION提一些開放性的問題：“你覺得……怎么樣？”“你認(rèn)為……如何？”

□表示對對方的興趣□調(diào)動對方的積極性□使對方排除戒備心理適當(dāng)?shù)淖鞒龇磻?yīng)

□我已經(jīng)明白了□找到共同感覺□進(jìn)一步表達(dá)觀點(diǎn)，澄清問題學(xué)會問問題

□了解更多信息□讓對方信任□維護(hù)良好關(guān)系與和諧氛圍表達(dá)的技巧DEVOTION提一些開放性的問題：“你覺得……怎么樣？”表達(dá)的技巧DEVO如何與各種類型的員工面談優(yōu)秀者——鼓勵，但不許諾徘徊者——分析（目標(biāo)要求、職位不適合、工作方法、個人困難）——關(guān)懷績效差者——（共同）面對、消除自卑、避免沖突、分析原因老者——尊重雄心勃勃者——水火交溶沉默寡言者——提問火氣大者——耐心DEVOTION如何與各種類型的員工面談優(yōu)秀者——鼓勵，但不許諾DEVOTI7、考核結(jié)果運(yùn)用績效評估結(jié)果優(yōu)秀良好基本合格低于要求績效工資1.1—1.30.9—1.10.6—0.90—0.3DEVOTION優(yōu)秀者表揚(yáng)、升職、加薪、謹(jǐn)慎晉升（管理潛力確認(rèn)）滿意者適當(dāng)回報(bào)、關(guān)注式晉升不足者確定存在的問題并達(dá)成共識、確定問題的原因、確定要采取的行動并達(dá)成共識、為其提供資源、行動過程中要監(jiān)督并及時(shí)反饋降職、降薪、輪換……走人？7、考核結(jié)果運(yùn)用DEVOTION優(yōu)秀者表揚(yáng)、升職、加薪、謹(jǐn)慎不同類型員工的績效管理辦法強(qiáng)能力弱強(qiáng)動機(jī)弱優(yōu)秀績效完成者給予表揚(yáng)和誠實(shí)、直接的反饋對優(yōu)良績效提供回報(bào)找到進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會努力方向不對者在職輔導(dǎo)頻繁的績效反饋制訂目標(biāo)以開發(fā)技能為目的進(jìn)行培訓(xùn)或作出臨時(shí)性的工作安排重新進(jìn)行工作安排利用不足者提供誠實(shí)、直接的反饋提供咨詢采取團(tuán)隊(duì)建設(shè)與解決沖突的方法將獎勵與雇員的績效結(jié)果掛鉤就所需知識和技能提供培訓(xùn)強(qiáng)化管理朽木凍結(jié)加薪降級另行安排工作解雇就績效問題提供具體而直接的反饋DEVOTION不同類型員工的績效管理辦法強(qiáng)考核總結(jié)1、沒有考核，就等于沒有管理；2、考核是管理者的義不容辭的責(zé)任；3、考核不是為了淘汰人，而是淘汰員工行為中與公司目標(biāo)相沖突的行為；4、考核的目的，在于幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢；5、考核的作用是雙向的，既對員工有用，也對主管有用6、考核最主要的原則，就是客觀；7、績效管理的過程是連續(xù)的過程。系統(tǒng)操作經(jīng)驗(yàn)（領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)）DEVOTION考核總結(jié)1、沒有考核，就等于沒有管理；系統(tǒng)操作經(jīng)驗(yàn)（領(lǐng)導(dǎo)、培8、稱職能力評估了解員工在目前和未來工作中，獲得成功或績效不佳的重要技能。協(xié)助經(jīng)理和員工創(chuàng)建個人發(fā)展計(jì)劃，用來表明個人需要發(fā)展何種技能才能滿足職位的需要建立在目標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)上，并為制訂個人發(fā)展計(jì)劃提供信息。DEVOTION8、稱職能力評估了解員工在目前和未來工作中，獲得成功或績效不程序化技能和專業(yè)技能新手創(chuàng)新者指導(dǎo)者完全勝任者初步勝任者12345基于價(jià)值觀基礎(chǔ)上的技能符合要求有待提高DEVOTION程序化技能和專業(yè)技能新手創(chuàng)新者指導(dǎo)者完全勝任者初步勝任者12硬性技能評估軟性技能評估產(chǎn)品知識32計(jì)算機(jī)英語談判34演講技巧33自我激勵有待提高協(xié)作有待提高說服力符合要求職位要求現(xiàn)有水平教人——培訓(xùn)公司問題：體制？職位設(shè)置？入口？軟性技能補(bǔ)充？硬性技能培訓(xùn)？DEVOTION產(chǎn)品知識39、培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃經(jīng)理的職責(zé)

確保員工已受到良好培訓(xùn)來做現(xiàn)在的工作 和員工共同確定員工的發(fā)展規(guī)劃控制并支持員工的發(fā)展需要和目標(biāo)員工的職責(zé)

對自己的發(fā)展負(fù)主要責(zé)任 幫助建立并符合現(xiàn)在工作的目標(biāo) 獲得并利用反饋來的信息 與經(jīng)理討論發(fā)展計(jì)劃和目標(biāo) 跟蹤自己的發(fā)展計(jì)劃HR的職責(zé)

提供培訓(xùn)課程 分析技能需要 給經(jīng)理以建議和咨詢DEVOTION9、培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃經(jīng)理的職責(zé)DEVOTION培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃的手段千差萬別閱讀：書、文章、專業(yè)月刊等觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人研究：尋找某一領(lǐng)域的信息實(shí)踐：在實(shí)際工作中實(shí)踐新的技巧和行為咨詢：從其他人那里尋找建議課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等在職機(jī)會：試上新項(xiàng)目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負(fù)責(zé)人工作外的機(jī)會：參加某協(xié)會等DEVOTION培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃的手段千差萬別閱讀：書、文章、專業(yè)月刊等DEV報(bào)酬系統(tǒng)報(bào)酬系統(tǒng)直接報(bào)酬（工資）間接報(bào)酬（福利）基本工資績效工資成就工資津貼基礎(chǔ)工資工齡工資崗位工資獎金浮動工資計(jì)件提成紅利股票期權(quán)崗位津貼工作津貼（額外補(bǔ)償）基本福利社會經(jīng)驗(yàn)；養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等帶薪假期特殊福利：住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊設(shè)備等DEVOTION報(bào)酬系統(tǒng)報(bào)酬系統(tǒng)直接報(bào)酬（工資）間接報(bào)酬（福利）基本工資績效薪酬的作用1、保障：基本生活需要2、激勵：實(shí)實(shí)在在的利益3、對企業(yè)：收益，保值增值4、社會盡責(zé)，促進(jìn)穩(wěn)定5、調(diào)節(jié)作用DEVOTION薪酬的作用1、保障：基本生活需要DEVOTION薪酬管理原則公平性是薪酬給人帶來的心理感受中最有影響的一種作用；公平性主要表現(xiàn)為外部公平性、內(nèi)部公平性與個人公平性；在很多情況下，即使人們所得的報(bào)酬不多，但是在相比之下讓人覺得公平和公正，人們也會一如既往地努力工作。人們總是自覺或不自覺地將自己的投入和所得與別人的投入和所得進(jìn)行橫向比較，或與自己過去的投入和所得進(jìn)行縱向比較，然后才有公平、公正與否的心理感受，感受到不公平的員工則會心理不平衡，內(nèi)心產(chǎn)生焦慮，于是會設(shè)法改變這種境遇。（1與院士）——公平性原則DEVOTION——接受性——激勵性——多元化薪酬管理原則——公平性原則DEVOTION——接受性——激勵決定員工薪酬的因素勞動量大小職務(wù)高低技能高低DEVOTION工作條件年限企業(yè)承受能力行業(yè)、地區(qū)薪酬水平勞動力市場狀況消費(fèi)、物價(jià)水平?jīng)Q定員工薪酬的因素勞動量大小DEVOTION工作條件行業(yè)、地職位薪酬管理職位說明PositionSpecification職位評估PositionEvaluation薪酬福利Compensation&Benefits目標(biāo)設(shè)定ObjectsSetting業(yè)績評估PerformanceReview人力資源開發(fā)HumanResourcesDevelopment組織發(fā)展OrganizationDevelopment公司目標(biāo)CompanyGoal職位工資PayforPosition業(yè)績工資PayforPerformance個人勝任力PayforPerson基本結(jié)構(gòu)DEVOTION職位薪酬管理職位說明職位評估薪酬福利目標(biāo)設(shè)定業(yè)績評估人力資源薪酬模式模式特征優(yōu)劣分析適用高彈性獎金、津貼的比重較大；基薪、福利的比重較小較強(qiáng)的激勵功能；起伏較大；員工缺乏安全感工作熱情不高；流動率較高高穩(wěn)定薪酬的主要部分是基薪；獎金比重很小有較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵功能；成本增長過快，企業(yè)的負(fù)擔(dān)也比較大穩(wěn)定、發(fā)展良好的企業(yè)文化折衷基薪、福利與獎金并重具有彈性，能夠不斷地激勵員工提高績效；具有穩(wěn)定性，給員工一種安全感實(shí)力雄厚穩(wěn)定、發(fā)展DEVOTION薪酬模式模式特征優(yōu)劣分析適用高彈性獎金、津貼的比重較大；基薪薪資政策制定關(guān)鍵點(diǎn)（1）工資水平是高于、低于、還是正好處在普遍接受的水平？（2）工資水平能否獲得員工的認(rèn)同，同時(shí)激勵員工發(fā)揮他們的最大潛力？（3）員工的起薪以及新員工與資深員工的工資相差幅度？（4）最高與最低的工資相差幅度？（5）調(diào)薪的間隔期？（6）員工績效與資歷對加薪的影響？（7）成本控制？長遠(yuǎn)利益？DEVOTION薪資政策制定關(guān)鍵點(diǎn)（1）工資水平是高于、低于、還是正好處在普薪酬設(shè)計(jì)的原則公平性競爭（吸、留）激勵（差距）經(jīng)濟(jì)民主性與透明性合法DEVOTION薪酬設(shè)計(jì)的原則公平性DEVOTION薪酬設(shè)計(jì)的步驟制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評估與控制明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫職務(wù)說明書確定薪酬因素、等級，選擇評價(jià)方法薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬范圍及數(shù)值的確定評估及成本控制地區(qū)及行業(yè)調(diào)查DEVOTION薪酬設(shè)計(jì)的步驟制定本企業(yè)的工作分析工作評價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)開創(chuàng)低高低成長有競爭力高低成熟有競爭力有競爭力有競爭力穩(wěn)定高低高消退高無高再次創(chuàng)新有競爭力高低組織生命周期基薪獎金福利報(bào)酬組合收益或市場份額時(shí)間DEVOTION選擇薪酬制度類型——企業(yè)不同生命周期的薪酬策略開創(chuàng)成長成熟穩(wěn)定消退再次創(chuàng)新組織生基薪獎金福利報(bào)收益或時(shí)間DHAYGROUP職位等級評估體系

因素工作評分要素等級程度分配權(quán)重知識與技能

（1）專業(yè)技能（2）管理技能（3）人際關(guān)系腦力與體力（1）創(chuàng)造與思考能力（2）體能要求（3）環(huán)境與危險(xiǎn)程度職責(zé)（1）對經(jīng)營結(jié)果的影響（2）對資源的監(jiān)管和控制（3）對下屬的責(zé)任DEVOTIONHAYGROUP職位等級評估體系因素工作評分要素等級評估因素對企業(yè)的影響力監(jiān)督管理職責(zé)范圍職責(zé)大小職責(zé)范圍工作復(fù)雜程度溝通技巧解決問題難度任職資格環(huán)境條件人數(shù)類別獨(dú)立性廣度知識程度頻率技巧內(nèi)外作用創(chuàng)造性復(fù)雜性學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境戰(zhàn)略體現(xiàn)經(jīng)營結(jié)果評估因素對企業(yè)的影響力監(jiān)督管理職責(zé)范圍職責(zé)大小職責(zé)范圍工作復(fù)職位評估積分值職位等級對應(yīng)職位類別人事/行政生產(chǎn)類營銷類財(cái)務(wù)類研發(fā)類高層(Ⅰ)8高層（Ⅱ）7高層（Ⅲ）6部門經(jīng)理（Ⅰ）5部門經(jīng)理（Ⅱ）/副經(jīng)理（Ⅰ）4副經(jīng)理（Ⅱ）/基層管理（Ⅰ）3基層管理（Ⅱ）/基層操作人員（Ⅰ）2基層操作人員（Ⅱ）1職位等級評估與職位工資等級體系DEVOTION職位評估積分值職位等級對應(yīng)職位類別人事/行政生產(chǎn)類確定工資水平1、薪酬調(diào)研◆調(diào)查了解本地區(qū)勞動力市場的報(bào)酬水平，作為確定企業(yè)平均報(bào)酬水平的參考依據(jù)?！敉袠I(yè)中同類型的其他企業(yè)；◆其他行業(yè)中有相似工作的企業(yè)；◆雇用同一類勞動力，可構(gòu)成競爭對象的企業(yè)；◆