人力資源學之員工錄用課件

員工錄用員工錄用過程包括對工作申請人進行測評、制定錄用決策和對錄用結(jié)果作出評價招聘工作不僅關系到今后組織人力資源的質(zhì)量，在員工的工作過程中，組織要支付工資、福利和其他各種費用。因此招聘所隱含的實際支付對組織來說是巨大的1員工錄用員工錄用過程包括對工作申請人進行測評、制定錄用決策和員工錄用企業(yè)在招聘過程中過于強調(diào)員工是否能勝任所招聘的工作崗位，但現(xiàn)在的組織面臨的經(jīng)營環(huán)境處于快速變化之中，有遠見的招聘不僅要使員工能夠勝任第一個工作，而且還應該有發(fā)展的潛力，可以不斷的接受培訓，適應組織經(jīng)營方向的變化，從而長期地服務于組織2員工錄用企業(yè)在招聘過程中過于強調(diào)員工是否能勝任所招聘的工作崗員工錄用選擇工具的可靠性和有效性員工錄用方法招聘面試3員工錄用選擇工具的可靠性和有效性3選擇工具的可靠性和有效性招聘中對申請人進行選拔實質(zhì)上是組織謀求最大化效用的結(jié)果接受工作申請人的申請，然后根據(jù)他們在工作中的實際表現(xiàn)再決定留用哪些員工。這種方法成本過高，也需要有足夠多的工作設備和其他條件，還容易發(fā)生爭執(zhí)，申請人也未必接受這樣的安排，實際上是不可行的對工作申請人的選擇實際上是企業(yè)在招聘成本與招聘效果之間平衡的結(jié)果4選擇工具的可靠性和有效性招聘中對申請人進行選拔實質(zhì)上是組織謀員工選拔的重要性組織的績效是由員工來實現(xiàn)的，招聘合格的員工，做好員工選拔工作，可以避免日后的調(diào)職或解聘員工的雇用成本是很高的，包括搜索、面試、體檢、測評、旅行、安家、遷移費用和紅利保證等，職位越高，招聘費用越大員工的選拔工作還可能受到勞動就業(yè)法規(guī)的約束，這使得招聘程序變得特別重要員工測評不僅能幫助企業(yè)制定員工雇用的決策，也能幫助企業(yè)制定晉升決策。員工測評技術對大公司顯得特別重要5員工選拔的重要性組織的績效是由員工來實現(xiàn)的，招聘合格的員工，員工選拔的重要性工作申請人組織需要的信息發(fā)送的信號發(fā)送的信號需要的信息工作任務工作安全性工作條件主管同事職業(yè)前程報酬福利公正性簡歷申請背景情況推薦人面試表現(xiàn)著裝待人熱情程度對公司的了解對職位興趣陳述測試成績廣告公司形象薪酬背景調(diào)查面試對申請人的興趣測試知識技能忠誠度創(chuàng)造力適合程度績效靈活性培訓潛力晉升潛力離職可能性6員工選拔的重要性工作申請人組織需要的信息發(fā)送的信號發(fā)送的信號員工測評的可靠性在對工作申請人進行選擇的過程中，組織與申請人處于信息非對稱的地位，因此企業(yè)通常都要使用一些挑選工具來制定錄用決策假設——企業(yè)采集到的關于申請人的工作經(jīng)驗和態(tài)度等特征方面的信息是精確的假設——采集的信息與未來可能的工作績效之間存在著密切的聯(lián)系，可以用來對申請人未來的工作績效水平作出精確的預測7員工測評的可靠性在對工作申請人進行選擇的過程中，組織與申請人員工測評的可靠性可靠性——測評的穩(wěn)定性和一致性申請人只經(jīng)過一次評價，所以評價過程必須在內(nèi)容、管理和評分標準方面標準化。只有這樣才能使評價對一個人的能力進行最真實、最準確的描述——錄用測試過程可靠性的證據(jù)可以用來反擊測試過程在法律上受到的指控8員工測評的可靠性可靠性——測評的穩(wěn)定性和一致性8員工測評的有效性組織招聘工作的有效性是指工作申請人在進入組織之前的特征來對申請人進入組織之后的工作表現(xiàn)進行預測成功的程度測試有效性的估計需要研究：——測試的目的——測試的效果，即測試過程中得分的高低與實際工作績效之間的關系如何9員工測評的有效性組織招聘工作的有效性是指工作申請人在進入組織員工測評的有效性準則有效性——測評的結(jié)果和測評目標準則之間的相關程度，如目標準則是在職時的工作表現(xiàn)內(nèi)容有效性——測評的內(nèi)容和測評目標的相關程度10員工測評的有效性準則有效性——測評的結(jié)果和測評目標準則之間的員工測評的有效性具有有效性的選擇指標應該是組織在實際的選擇過程中可以使用的手段，這些手段的衡量結(jié)果應該是有差異的，而且這些差異是可以客觀衡量的選擇指標要預測的目的稱為準則11員工測評的有效性具有有效性的選擇指標應該是組織在實際的選擇過員工測評的有效性準則的選擇——這些行為或結(jié)果是由員工個人決定的，而不是由技術或他人決定的，也不應該是員工在工作當中學習到的或發(fā)展出來的——這些準則與組織的主要目標相互一致——衡量方法簡單實用，質(zhì)量可靠同時衡量成本合理——這些準則受到由選擇指標來反映的個人差異的影響——這些準則隨著時間變化能夠保持穩(wěn)定12員工測評的有效性準則的選擇12員工測評的有效性準則有效性的檢驗通常由工業(yè)心理學專家和公司人事部門配合完成，直線經(jīng)理人的任務是清楚地描述工作及其必備條件，以及工作的績效標準——預測檢驗法——同步檢驗法13員工測評的有效性準則有效性的檢驗通常由工業(yè)心理學專家和公司人預測檢驗法開展工作分析，編寫工作說明書和工作規(guī)范，確定與工作績效密切相關的個人屬性和工作技能，以及績效標準選擇測評的形式對工作申請人進行實際測試不考慮測評結(jié)果，而是根據(jù)過去的招聘方法制定錄用決策新員工在企業(yè)的工作時間已經(jīng)到了可以根據(jù)目前績效預測其長期績效的時候，衡量他們的工作績效把員工在招聘測評中顯示的成績與他們的績效考核結(jié)果進行比照，判斷測評工具有效性的高低14預測檢驗法開展工作分析，編寫工作說明書和工作規(guī)范，確定與工作同步檢驗法開展工作分析，編寫工作說明書和工作規(guī)范，確定與工作績效密切相關的個人屬性和工作技能，以及績效標準選擇測評的形式對組織現(xiàn)有員工進行測試，同時衡量這些員工的工作績效將招聘測試的成績與績效考核的成績進行比較，判斷招聘測評技術的有效性15同步檢驗法開展工作分析，編寫工作說明書和工作規(guī)范，確定與工作員工測評的有效性預測檢驗法——優(yōu)點是檢驗樣本準確可靠，缺點是工作績效的資料無法立即獲得，工作空缺數(shù)量有限可能樣本不足同步檢驗法——可以迅速取得員工績效的資料，缺點是現(xiàn)有員工不是公司應征者的最佳代表16員工測評的有效性預測檢驗法——優(yōu)點是檢驗樣本準確可靠，缺點是內(nèi)容有效性的論證內(nèi)容有效性論證主要是采用專家判斷方法——在工作分析的基礎上，確定承擔工作所必備的工作行為，然后決定測評的樣本內(nèi)容是否能夠準確代表這些行為內(nèi)容效度的檢驗不涉及測評成績和績效水平，依賴于在工作內(nèi)容和測評工具之間進行比較，決定兩者之間的相似程度工作行為、工作中所需的知識、技能、能力測評的可觀察性越強，在對工作內(nèi)容測評工具進行比較時發(fā)生主觀錯誤的可能性就越低，內(nèi)容效度的作用也就越好17內(nèi)容有效性的論證內(nèi)容有效性論證主要是采用專家判斷方法——在工內(nèi)容有效性檢驗程序第一步：進行全面的工作分析第二步：組建一個熟悉工作的專家小組第三步：每位專家組成員對每個測試項目是否有效進行評價0=對于工作來說不必要1=對于工作來說有用2=對于工作來說必要第四步：對于每個測試項目，計算內(nèi)容有效性比率（CVR）CVR=（2NE-N）/N其中，NE代表專家組成員中對該項目評級為2的人數(shù)，N代表專家組成員的總數(shù)第五步：計算錄用測試的內(nèi)容有效性指數(shù)內(nèi)容有效性指數(shù)是測試中包含的所有測試項目的有效性比率（CVR）的平均值18內(nèi)容有效性檢驗程序第一步：進行全面的工作分析第二步：組建一個錄用測評工具的有效性工作能力有效性生產(chǎn)一線主管一般心智能力機械能力空間感判斷力0.640.480.43機械維修員機械原理0.78警官和偵探數(shù)量能力推理空間感和機械能力0.260.170.17計算機程序員數(shù)字類比算術推理0.460.5719錄用測評工具的有效性工作能力有效性生產(chǎn)一線主管一般心智能力0員工未來工作績效預測方法的有效性系數(shù)招聘新雇員并進行培訓時的預測方法根據(jù)當前績效預測未來績效時的方法智力測驗工作試用個人簡歷背景調(diào)查實際工作面試培訓和實際工作成績學術成果教育背景興趣年齡0.530.440.370.260.180.140.130.110.100.10-0.01工作實例測試智力測驗同事評價以往工作績效評價專業(yè)知識測驗評價中心0.540.530.490.490.480.4320員工未來工作績效預測方法的有效性系數(shù)招聘新雇員并進行培訓時的甄選公正性應聘者對甄選過程的公正感知可能產(chǎn)生一系列的結(jié)果——組織印象，如組織吸引力等——應聘者在甄選過程中的反映，如對甄選過程的滿意度、是否繼續(xù)甄選測試、測試的績效等——甄選結(jié)束后的行為意愿，是否接受工作機會、是否將工作介紹他人、是否贖買企業(yè)產(chǎn)品、再應聘意愿、采取法律行動等——成功的應聘者進入企業(yè)后的實際狀況，如退縮行為、績效水平、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、離職率等——對應聘者個人的影響，如自我效能、自我改進等21甄選公正性應聘者對甄選過程的公正感知可能產(chǎn)生一系列的結(jié)果21甄選公正性結(jié)果公正——公平、平等、需求公平——甄選的結(jié)果應該取決于每個人在甄選中的表現(xiàn)平等——甄選過程中每個人獲得同樣的機會與結(jié)果需求——甄選的結(jié)果應該根據(jù)應聘者或申請者的個人需求而定，如最需要工作的人將會獲得工作機會22甄選公正性結(jié)果公正——公平、平等、需求22甄選公正性程序公正——甄選系統(tǒng)的特點、在甄選過程中提供的解釋以及人文對待甄選系統(tǒng)的特點——職務相關性、表現(xiàn)機會、重新思考的機會、管理一致性在甄選過程中提供的解釋——反饋、誠實、甄選信息人文對待——招聘者的人際有效性、雙向溝通、問題的合適性23甄選公正性程序公正——甄選系統(tǒng)的特點、在甄選過程中提供的解釋甄選公正性甄選公正感知是一個復雜的過程，除了公正原則的影響，還會受到一系列外部因素的影響，如測評工具、企業(yè)的人力資源政策、人力資源管理者、績效標準、雇用政策、某種歧視以及特殊需求等應聘者本人對甄選系統(tǒng)的感知也會受到他個人以往的經(jīng)驗和他所處的招聘階段的影響24甄選公正性甄選公正感知是一個復雜的過程，除了公正原則的影響，員工錄用決策的改進基礎比率——是指不使用新的測評工具，在使用原有測評工具的情況下，招聘成功的比率，即基礎比率是使用原有的測評工具錄用的工作申請人中績效符合標準人數(shù)所占的比率挑選率——指在一定的申請人中，招聘測評分數(shù)的要求高到某一程度從而被錄用的部分所占的比率25員工錄用決策的改進基礎比率——是指不使用新的測評工具，在使用員工錄用決策的改進26員工錄用決策的改進26員工錄用決策的改進選擇系統(tǒng)的效率=使用選擇系統(tǒng)的成功比率-不使用選擇系統(tǒng)的成功比率=A/（A+D）-（A+B）/（A+B+C+D）27員工錄用決策的改進選擇系統(tǒng)的效率27員工錄用決策的改進高的挑選率有助于避免錯誤的錄用，但是這需要企業(yè)花費比較大的成本才能吸引到足夠數(shù)量的工作申請人，否則就無法錄用到足夠數(shù)量的合格員工，同時也會使組織的競爭對手可能錄用到更多的優(yōu)秀人才一般而言，新的選擇系統(tǒng)在以下條件下作用比較大，選擇系統(tǒng)的成本低，需要使用這一系統(tǒng)招聘大量員工，而且他們將在組織中工作很長時間，原有的基礎比率在50%左右，有效性高，挑選率低，申請人價值的變差大28員工錄用決策的改進高的挑選率有助于避免錯誤的錄用，但是這需要員工錄用決策的改進不應該把測評成績作用為唯一的選拔工具，而應把它作為面試等錄用方法的參考。一是測評雖然能夠篩選掉不合格的應征者，但是不能保證篩選出合格的應征者，二是測評和實際工作畢竟有很多區(qū)別，即使是最好的測評成績，也只能反映實際工作績效一部分即使公司在規(guī)模等方面而非常近似，對直接套用其他公司的測評技術也需要采取謹慎的態(tài)度及早進行測評的有效性論證，并且盡可能采用預測檢驗法測評成績要對工作申請人嚴格保密29員工錄用決策的改進不應該把測評成績作用為唯一的選拔工具，而應員工錄用決策的改進研究表明，在基礎比率、挑選率和選擇工具的有效系數(shù)之間存在著穩(wěn)定的關系，可以幫助企業(yè)確定自己的選擇指標的有效程度這些研究成果表現(xiàn)為一系列表格，企業(yè)在選用這些表格之前首先需要確定本企業(yè)的基礎比率水平30員工錄用決策的改進研究表明，在基礎比率、挑選率和選擇工具的有TaylorRussell表基礎比率有效性選擇比率0.7r0.050.10.20.30.40.50.60.70.80.90.950.000.700.700.700.700.700.700.700.700.700.700.700.250.860.840.810.800.780.770.760.750.730.720.710.500.960.940.910.890.870.840.820.800.770.740.720.751.001.000.980.970.950.920.890.860.810.760.7331TaylorRussell表基礎比率有效性選擇比率0.7Lawshe期望表（基礎比率70%）有效系數(shù)最高1/5次高1/5中間1/5次低1/5最低1/50.1577736969620.5091827362420.7598917857250.951001009352432Lawshe期望表（基礎比率70%）有效系數(shù)最高1/5次員工錄用方法企業(yè)在招聘的錄用環(huán)節(jié)需要開展許多具體工作來為錄用決策尋找依據(jù)，最主要的篩選方法是申請表格、員工測評和錄用面試。在這些工作中包括對工作申請人的背景材料進行調(diào)查，對工作申請人進行測試以及建立對工作申請人進行錄用取舍的標準33員工錄用方法企業(yè)在招聘的錄用環(huán)節(jié)需要開展許多具體工作來為錄用推薦與背景調(diào)查推薦與背景調(diào)查是企業(yè)在招聘中對外部工作申請人進行初選的最常用的方法——一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有30%的工作申請人的簡歷中至少有一處重大的虛構(gòu)，主要集中在夸大自己的學習成績和過去工作責任方面34推薦與背景調(diào)查推薦與背景調(diào)查是企業(yè)在招聘中對外部工作申請人進推薦與背景調(diào)查背景調(diào)查是指企業(yè)通過打電話或要求工作申請人提供推薦信等方式對應征者的個人資料進行驗證。推薦信和背景調(diào)查可以提供關于工作申請人的教育和工作履歷、個人品質(zhì)、人際交往能力、工作能力以及過去或現(xiàn)在的工作單位重新雇用申請人的意愿等信息35推薦與背景調(diào)查背景調(diào)查是指企業(yè)通過打電話或要求工作申請人提供推薦與背景調(diào)查只有當信息提供者具備下列條件時，推薦信和背景調(diào)查材料才有意義——推薦者或被調(diào)查對象有適當?shù)臋C會在工作狀態(tài)下觀察工作申請人——推薦者或被調(diào)查對象有資格評價申請者的工作情況——能夠用調(diào)查單位可以理解的方式陳述對申請人的評價（推薦信可以被工作申請人查閱的情況下，可能不反映真實的情況）36推薦與背景調(diào)查只有當信息提供者具備下列條件時，推薦信和背景調(diào)推薦與背景調(diào)查推薦和背景調(diào)查并不能取得很好的效果——法律禁止詆毀他人——很多雇主有時故意過高地評價自己從前的下屬可請求員工的原工作單位對員工的工作態(tài)度、出勤情況、與同事合作的情況進行量化的評級37推薦與背景調(diào)查推薦和背景調(diào)查并不能取得很好的效果37推薦與背景調(diào)查只調(diào)查與工作有關的情況，并以書面的形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的進行背景調(diào)查前應征得工作申請人的書面同意忽視申請人的性格等方面的主觀評價內(nèi)容估計背景調(diào)查材料的可信程度，一般直接上司的評價要比人力資源管理人員的評價更可信要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況和個人品行38推薦與背景調(diào)查只調(diào)查與工作有關的情況，并以書面的形式記錄，以推薦與背景調(diào)查我希望核實×××先生（女士）的以下情況，他（她）在應征本公司。1、請問他在貴公司服務期間是從什么時間到什么時間？2、他在貴公司的工作性質(zhì)是什么？3、他自稱離職前的待遇是×××，請問是否正確？4、他是否擔任過主管？如果是，是否勝任？5、他工作是否認真？6、他上下班缺勤的情況如何？7、他為什么要離開貴公司？8、貴公司是否愿意再雇用他？為什么？9、他最突出的優(yōu)點是什么？10、他最主要的缺點是什么？39推薦與背景調(diào)查我希望核實×××先生（女士）的以下情況，他（她錄用測試方法能力測試操作與身體技能測試人格與興趣測試成就測試工作樣本法測謊器方法筆跡判定法體驗40錄用測試方法能力測試40錄用測試方法能力測試方法包括一般智力測試、語言能力測試、非語言能力測試、算術能力測試、空間感判斷能力（對物體位置改變效果的想象力）測試、運動能力（速度與協(xié)調(diào)性）測試、機械記憶能力測試、推理和理解能力測試、反映速度測試和邏輯歸納能力測試智商——在招聘經(jīng)理人員時，智力素質(zhì)測試一般包括談吐的流利程度和空間想象能力，可以通過他們從文字或數(shù)字資料中歸納結(jié)論的能力來判斷未來經(jīng)理人員的才能41錄用測試方法能力測試方法包括一般智力測試、語言能力測試、非語公務員考試中的能力測評1、數(shù)量關系2、判斷推理3、常識判斷4、言語理解與表達5、資料分析42公務員考試中的能力測評1、數(shù)量關系42錄用測試方法操作能力測試是指身體的協(xié)調(diào)性與靈敏度測試身體技能測試是指力量與耐力測試測試包括手指靈敏度、手藝靈巧度、力量的持續(xù)時間、靜態(tài)的力氣（如舉重物）、動態(tài)的力氣（如推拉）和身體的協(xié)調(diào)性（如跳繩）等操作與身體技能測試可以用來判斷應征者是否適合接受訓練，估計應征者需要多長時間才能學會這些技能，決定應征者能否勝任這項工作43錄用測試方法操作能力測試是指身體的協(xié)調(diào)性與靈敏度測試43錄用測試方法員工的工作績效不僅取決于他的心智能力和身體能力，還決定于其心理狀態(tài)和人際溝通技巧等其他一些不大客觀的因素人格測試用來衡量應征者的內(nèi)省性和情緒的穩(wěn)定性等方面的基本情況。主要人格測試法是影射法，即讓應征者看一個不明顯的刺激物（如圖片），然后讓應試者在不受約束的條件下做出反應，如根據(jù)自己的圖片的理解敘述一個故事。由于刺激物很模糊，所以受試者的解釋實際上是他們的內(nèi)心狀態(tài)、情感態(tài)度以及對生活的理解的準確反映，考官可以根據(jù)這一故事來了解應試者進行想象推測的方式和他的性格結(jié)構(gòu)興趣測試是將應征者的興趣同各種職業(yè)成功員工的興趣做比較，來判斷應征者適合做什么工作，并作為員工前程規(guī)劃的參考。另外還可以同時向應試者提供一個明確的刺激物（如一個關于對哪種行為方式更感興趣的陳述）和一套可供選擇的答案，通過分析應試者的回答來判斷他們的性格和興趣44錄用測試方法員工的工作績效不僅取決于他的心智能力和身體能力，希波克拉特氣質(zhì)類型氣質(zhì)類型

特征

膽汁質(zhì)直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變化劇烈、具有外傾性多血質(zhì)活潑、好動、敏感、反映迅速、喜歡與人交往、注意力容易發(fā)生轉(zhuǎn)移、興趣容易變換、具有外傾性黏液質(zhì)安靜、穩(wěn)重、反應緩慢、沉默寡言、情緒不易外露、注意力穩(wěn)定難于轉(zhuǎn)移、善于忍耐、具有內(nèi)傾性抑郁質(zhì)孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久、體驗深刻、具有內(nèi)傾性45希波克拉特氣質(zhì)類型氣質(zhì)類型特征膽汁質(zhì)直率、熱情、精力旺盛氣質(zhì)測評不同年齡階段的人的氣質(zhì)存在著很大的差異個體大部分為兩種或更多種氣質(zhì)的混合類型46氣質(zhì)測評不同年齡階段的人的氣質(zhì)存在著很大的差異46錄用測試方法成就測試——了解應征者已經(jīng)掌握了和知識與能力，最常見的學歷要求就屬于成就測試47錄用測試方法成就測試——了解應征者已經(jīng)掌握了和知識與能力，最價值觀測評——斯普蘭格六類型類型表現(xiàn)理論型樂于發(fā)現(xiàn)真理，憑借觀察和推理發(fā)現(xiàn)事物之間的一致性和差異性，具有實驗的、批判的和理性的愛好經(jīng)濟型強調(diào)事物的實用性，凡事以有效與實惠為尺度審美型總是從形式與和諧中尋找最高價值，以文雅、優(yōu)美、對稱和恰當?shù)臉藴嗜ヅ袛嗝恳环N經(jīng)驗社會型利他與仁慈，在實際生活中表現(xiàn)出寬容、富有同情心和無私等品德政治型熱衷于個人權利、影響力和聲望，在政治以外的領域中也希望通過競爭、奮斗而獲取名譽和地位宗教型理想信念主義者，工作與生活中以自己的信仰與理想為準則48價值觀測評——斯普蘭格六類型類型表現(xiàn)理論型樂于發(fā)現(xiàn)真理，憑借錄用測試方法工作樣本法——強調(diào)直接衡量工作績效。主要目的是測試員工的實際動手能力而不是理論上的學習能力。工作樣本法的測試可以是操作性的，也可以是口頭表達（如對管理人員的情景測試）——選擇基本的工作任務作為測試的樣本——讓應征者執(zhí)行這些任務，并由專人觀察和打分——求出各項工作任務的完成情況的加權分值——確定工作樣本法的評估結(jié)果與實際工作表現(xiàn)之間的相關關系，以此決定是否選擇這個測試作為員工選拔的工具49錄用測試方法工作樣本法——強調(diào)直接衡量工作績效。主要目的是測公文處理被試者假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著很多待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報、報告和備忘錄等，要求在2-3個小時內(nèi)完成（美國電話電報公司要求3小時內(nèi)處理25件公文），處理完后，要求被試者填寫行為理由的問卷，由主試觀察人進行評價50公文處理被試者假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公錄用測試方法工作樣本法的優(yōu)點——讓應征者實際執(zhí)行工作的一些基本任務，效果直接而客觀，應試者很難偽裝——工作樣本法不涉及應征者的人格和心理狀態(tài)，不可能侵犯應征者的隱私權——測試內(nèi)容與工作任務明顯相關，不會引起公平就業(yè)方面地憂慮缺點——需要對每個應試者單獨進行測試，成本可能比較高51錄用測試方法工作樣本法的優(yōu)點51錄用測試方法測謊器方法——掌握大量現(xiàn)金、或工作內(nèi)容涉及機密文件，員工對組織的忠誠非常重要筆跡判定法——判斷是否傾向于忽略細節(jié)、行為上前后保持一致、循規(guī)蹈矩、有無創(chuàng)造力、講求邏輯、辦事謹慎、重視理論還是重視現(xiàn)實、對批評是否敏感、易于相處、情緒是否穩(wěn)定等體檢——應征者的身體狀況是否符合職位要求52錄用測試方法測謊器方法——掌握大量現(xiàn)金、或工作內(nèi)容涉及機密文申請表格確定候選人是否符合工作所需的最低資格要求；申請表幫助雇主判斷求職者具有(或不具有)某些與工作有關的屬性申請表中所包含的資料揭示求職者的潛在問題53申請表格確定候選人是否符合工作所需的最低資格要求；53錄用原則補償性原則——成績高的項目可以補償成績低的項目，評價時對不同項目設置不同權重未來工作績效的預測值=0.6+0.4×工齡+0.3×IQ成績+0.5×學歷分值多元最低限制原則混合方法54錄用原則補償性原則——成績高的項目可以補償成績低的項目，評價招聘面試面試人員有機會直接判斷應征者，并隨時解決各種疑問，這是申請表格和測評無法做到的面試可以判斷應征者是否具有熱誠和才智，還可以評估應征者的面部表情、儀表以及情緒控制能力等許多主管人員認為在錄用員工之前必須與申請人面試一次，否則難以制定最終的錄用決策55招聘面試面試人員有機會直接判斷應征者，并隨時解決各種疑問，這招聘面試雖然面試是企業(yè)在招聘中最經(jīng)常使用的挑選手段，但是并沒有證據(jù)來支持它對員工未來工作績效的預測能力。面試的缺點是面試人員容易過于情緒化——面試僅僅限于與工作要求相關的內(nèi)容——面試者經(jīng)過訓練，能夠客觀地評價工作申請人的表現(xiàn)——面試按照一系列具體規(guī)則進行56招聘面試雖然面試是企業(yè)在招聘中最經(jīng)常使用的挑選手段，但是并沒招聘面試場面申請人面試考官1、準備活動檢查著裝和儀表、到達面試地點、報到、等待查閱簡歷、溫習面試規(guī)程、準備問題、準備面試環(huán)境2、問候和建立聯(lián)系握手、被邀請后落座、在閑談中留下好印象握手、請坐、通過閑談使申請人放松3、問與工作有關的問題提供教育背景、提供工作經(jīng)歷的細節(jié)、詳細說明個人的能力與技術水平、展現(xiàn)恰當?shù)那舐殑訖C詢問教育背景、詢問與職位有關的工作經(jīng)歷細節(jié)、討論相關的技能和工作能力、了解申請人的求職動機4、解答申請人的問題詢問工資和福利情況、詢問提高的機會、詢問組織文化以組織的立場回答申請人的問題、盡力為組織樹立積極的形象5、告別等待考官暗示面試結(jié)束、討論下一步驟、起立并握手、退場表示面試即將結(jié)束、建議下一步活動、起立并握手、送申請人57招聘面試場面申請人面試考官1、準備活動檢查著裝和儀表、到達面招聘面試非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試——不僅要在工作分析的基礎上提出與工作有關的問題，而且還要設計出工作申請人可能給出的各種答案58招聘面試非結(jié)構(gòu)化面試58招聘面試1、工作分析根據(jù)工作職責、必備知識、技術和能力，擬定工作說明書2、評估各項工作職責根據(jù)完成各項職責所需要的時間長短等因素評估各項職責的相對重要性，目的是發(fā)現(xiàn)最主要的工作職責3、設計面試問題根據(jù)各項工作職責的內(nèi)容及重要性，設計面試問卷。問題包括工作常識問題、意愿問題和情景問題4、設想問題可能的答案，并進行事先評分5、確定面試小組，開展面試面試小組一般由3-6人組成，應該包括參與工作分析和問卷設計的人員、人力資源部門的代表、招聘職位的直接上司和招聘職位的同仁6、根據(jù)面試問卷表格上的項目進行評分，以此來評價申請人59招聘面試1、工作分析59招聘面試系列式面試陪審團式面試集體面試壓力測試60招聘面試系列式面試60小組討論由被試者組成小組對某一問題進行討論，主試人坐在隔壁通過各種方式觀察，評價被試的素質(zhì)主試人還可以每隔一定時間，給討論小組一些有關議題中的變化信息，迫使其不斷改變方案并引起小組爭議，增加情景壓力61小組討論由被試者組成小組對某一問題進行討論，主試人坐在隔壁通無領導小組討論測評管理者集體領導能力有效測評分析問題、解決問題、決策等具體素質(zhì)組與組之間人員素質(zhì)不同、氣氛不同，難以比較與實際情況不符62無領導小組討論測評管理者集體領導能力有效62有角色小組討論與實際較接近，但時間花費長應該給每個被試者一次做領導的機會，否則遏止其他人潛力的發(fā)揮討論是否成功同主題關系極度密切63有角色小組討論與實際較接近，但時間花費長63面試人員容易出現(xiàn)的問題第一印象效應強調(diào)工作申請人的負面資料考官不熟悉工作要求權重錯置招聘規(guī)模的壓力對比效應身體語言和性別的影響64面試人員容易出現(xiàn)的問題第一印象效應64工作申請人的面試技巧明確面試的目的是讓招聘企業(yè)了解你與人相處的能力、努力工作的動機以及你屬于哪種類型的人才——而非展示專業(yè)知識與技術盡可能收集公司營運狀況及競爭對手等情況，設身處地想這家公司的問題，并結(jié)合自身經(jīng)歷說明加入這家企業(yè)對組織的意義，可向考官司提出切題的問題回答問題，表現(xiàn)關心公司情況準時、著裝、熱誠禮貌考官有意或無意出現(xiàn)表現(xiàn)不當時，適時表現(xiàn)控制局面的能力65工作申請人的面試技巧明確面試的目的是讓招聘企業(yè)了解你與人相處影響錄用面試結(jié)果的因素申請人方面的因素面試考官方面的因素其它因素1、年齡、性別和種族等因素2、相貌、身高等身體特征3、教育和工作背景4、工作興趣和工作抱負5、心理特征：態(tài)度、智力和動機等6、作為面試對象的經(jīng)驗和準備7、對面試考官、工作和公司的理解8、語言和非語言行為1、年齡、性別和種族等因素2、相貌、身高等身體特征3、心理特征：態(tài)度、智力和動機等4、作為面試考官的經(jīng)驗和準備5、事先對工作要求的理解6、面試的目標7、語言和非語言行為1、組織內(nèi)部和社會政治因素、經(jīng)濟形勢和法律條款2、在招聘選擇過程中面試的作用3、篩選比率4、面試環(huán)境，包括舒適程度、隱私保護和面試考官的數(shù)量5、面試的結(jié)構(gòu)66影響錄用面試結(jié)果的因素申請人方面的因素面試考官方面的因素其它員工錄用員工錄用過程包括對工作申請人進行測評、制定錄用決策和對錄用結(jié)果作出評價招聘工作不僅關系到今后組織人力資源的質(zhì)量，在員工的工作過程中，組織要支付工資、福利和其他各種費用。因此招聘所隱含的實際支付對組織來說是巨大的67員工錄用員工錄用過程包括對工作申請人進行測評、制定錄用決策和員工錄用企業(yè)在招聘過程中過于強調(diào)員工是否能勝任所招聘的工作崗位，但現(xiàn)在的組織面臨的經(jīng)營環(huán)境處于快速變化之中，有遠見的招聘不僅要使員工能夠勝任第一個工作，而且還應該有發(fā)展的潛力，可以不斷的接受培訓，適應組織經(jīng)營方向的變化，從而長期地服務于組織68員工錄用企業(yè)在招聘過程中過于強調(diào)員工是否能勝任所招聘的工作崗員工錄用選擇工具的可靠性和有效性員工錄用方法招聘面試69員工錄用選擇工具的可靠性和有效性3選擇工具的可靠性和有效性招聘中對申請人進行選拔實質(zhì)上是組織謀求最大化效用的結(jié)果接受工作申請人的申請，然后根據(jù)他們在工作中的實際表現(xiàn)再決定留用哪些員工。這種方法成本過高，也需要有足夠多的工作設備和其他條件，還容易發(fā)生爭執(zhí)，申請人也未必接受這樣的安排，實際上是不可行的對工作申請人的選擇實際上是企業(yè)在招聘成本與招聘效果之間平衡的結(jié)果70選擇工具的可靠性和有效性招聘中對申請人進行選拔實質(zhì)上是組織謀員工選拔的重要性組織的績效是由員工來實現(xiàn)的，招聘合格的員工，做好員工選拔工作，可以避免日后的調(diào)職或解聘員工的雇用成本是很高的，包括搜索、面試、體檢、測評、旅行、安家、遷移費用和紅利保證等，職位越高，招聘費用越大員工的選拔工作還可能受到勞動就業(yè)法規(guī)的約束，這使得招聘程序變得特別重要員工測評不僅能幫助企業(yè)制定員工雇用的決策，也能幫助企業(yè)制定晉升決策。員工測評技術對大公司顯得特別重要71員工選拔的重要性組織的績效是由員工來實現(xiàn)的，招聘合格的員工，員工選拔的重要性工作申請人組織需要的信息發(fā)送的信號發(fā)送的信號需要的信息工作任務工作安全性工作條件主管同事職業(yè)前程報酬福利公正性簡歷申請背景情況推薦人面試表現(xiàn)著裝待人熱情程度對公司的了解對職位興趣陳述測試成績廣告公司形象薪酬背景調(diào)查面試對申請人的興趣測試知識技能忠誠度創(chuàng)造力適合程度績效靈活性培訓潛力晉升潛力離職可能性72員工選拔的重要性工作申請人組織需要的信息發(fā)送的信號發(fā)送的信號員工測評的可靠性在對工作申請人進行選擇的過程中，組織與申請人處于信息非對稱的地位，因此企業(yè)通常都要使用一些挑選工具來制定錄用決策假設——企業(yè)采集到的關于申請人的工作經(jīng)驗和態(tài)度等特征方面的信息是精確的假設——采集的信息與未來可能的工作績效之間存在著密切的聯(lián)系，可以用來對申請人未來的工作績效水平作出精確的預測73員工測評的可靠性在對工作申請人進行選擇的過程中，組織與申請人員工測評的可靠性可靠性——測評的穩(wěn)定性和一致性申請人只經(jīng)過一次評價，所以評價過程必須在內(nèi)容、管理和評分標準方面標準化。只有這樣才能使評價對一個人的能力進行最真實、最準確的描述——錄用測試過程可靠性的證據(jù)可以用來反擊測試過程在法律上受到的指控74員工測評的可靠性可靠性——測評的穩(wěn)定性和一致性8員工測評的有效性組織招聘工作的有效性是指工作申請人在進入組織之前的特征來對申請人進入組織之后的工作表現(xiàn)進行預測成功的程度測試有效性的估計需要研究：——測試的目的——測試的效果，即測試過程中得分的高低與實際工作績效之間的關系如何75員工測評的有效性組織招聘工作的有效性是指工作申請人在進入組織員工測評的有效性準則有效性——測評的結(jié)果和測評目標準則之間的相關程度，如目標準則是在職時的工作表現(xiàn)內(nèi)容有效性——測評的內(nèi)容和測評目標的相關程度76員工測評的有效性準則有效性——測評的結(jié)果和測評目標準則之間的員工測評的有效性具有有效性的選擇指標應該是組織在實際的選擇過程中可以使用的手段，這些手段的衡量結(jié)果應該是有差異的，而且這些差異是可以客觀衡量的選擇指標要預測的目的稱為準則77員工測評的有效性具有有效性的選擇指標應該是組織在實際的選擇過員工測評的有效性準則的選擇——這些行為或結(jié)果是由員工個人決定的，而不是由技術或他人決定的，也不應該是員工在工作當中學習到的或發(fā)展出來的——這些準則與組織的主要目標相互一致——衡量方法簡單實用，質(zhì)量可靠同時衡量成本合理——這些準則受到由選擇指標來反映的個人差異的影響——這些準則隨著時間變化能夠保持穩(wěn)定78員工測評的有效性準則的選擇12員工測評的有效性準則有效性的檢驗通常由工業(yè)心理學專家和公司人事部門配合完成，直線經(jīng)理人的任務是清楚地描述工作及其必備條件，以及工作的績效標準——預測檢驗法——同步檢驗法79員工測評的有效性準則有效性的檢驗通常由工業(yè)心理學專家和公司人預測檢驗法開展工作分析，編寫工作說明書和工作規(guī)范，確定與工作績效密切相關的個人屬性和工作技能，以及績效標準選擇測評的形式對工作申請人進行實際測試不考慮測評結(jié)果，而是根據(jù)過去的招聘方法制定錄用決策新員工在企業(yè)的工作時間已經(jīng)到了可以根據(jù)目前績效預測其長期績效的時候，衡量他們的工作績效把員工在招聘測評中顯示的成績與他們的績效考核結(jié)果進行比照，判斷測評工具有效性的高低80預測檢驗法開展工作分析，編寫工作說明書和工作規(guī)范，確定與工作同步檢驗法開展工作分析，編寫工作說明書和工作規(guī)范，確定與工作績效密切相關的個人屬性和工作技能，以及績效標準選擇測評的形式對組織現(xiàn)有員工進行測試，同時衡量這些員工的工作績效將招聘測試的成績與績效考核的成績進行比較，判斷招聘測評技術的有效性81同步檢驗法開展工作分析，編寫工作說明書和工作規(guī)范，確定與工作員工測評的有效性預測檢驗法——優(yōu)點是檢驗樣本準確可靠，缺點是工作績效的資料無法立即獲得，工作空缺數(shù)量有限可能樣本不足同步檢驗法——可以迅速取得員工績效的資料，缺點是現(xiàn)有員工不是公司應征者的最佳代表82員工測評的有效性預測檢驗法——優(yōu)點是檢驗樣本準確可靠，缺點是內(nèi)容有效性的論證內(nèi)容有效性論證主要是采用專家判斷方法——在工作分析的基礎上，確定承擔工作所必備的工作行為，然后決定測評的樣本內(nèi)容是否能夠準確代表這些行為內(nèi)容效度的檢驗不涉及測評成績和績效水平，依賴于在工作內(nèi)容和測評工具之間進行比較，決定兩者之間的相似程度工作行為、工作中所需的知識、技能、能力測評的可觀察性越強，在對工作內(nèi)容測評工具進行比較時發(fā)生主觀錯誤的可能性就越低，內(nèi)容效度的作用也就越好83內(nèi)容有效性的論證內(nèi)容有效性論證主要是采用專家判斷方法——在工內(nèi)容有效性檢驗程序第一步：進行全面的工作分析第二步：組建一個熟悉工作的專家小組第三步：每位專家組成員對每個測試項目是否有效進行評價0=對于工作來說不必要1=對于工作來說有用2=對于工作來說必要第四步：對于每個測試項目，計算內(nèi)容有效性比率（CVR）CVR=（2NE-N）/N其中，NE代表專家組成員中對該項目評級為2的人數(shù)，N代表專家組成員的總數(shù)第五步：計算錄用測試的內(nèi)容有效性指數(shù)內(nèi)容有效性指數(shù)是測試中包含的所有測試項目的有效性比率（CVR）的平均值84內(nèi)容有效性檢驗程序第一步：進行全面的工作分析第二步：組建一個錄用測評工具的有效性工作能力有效性生產(chǎn)一線主管一般心智能力機械能力空間感判斷力0.640.480.43機械維修員機械原理0.78警官和偵探數(shù)量能力推理空間感和機械能力0.260.170.17計算機程序員數(shù)字類比算術推理0.460.5785錄用測評工具的有效性工作能力有效性生產(chǎn)一線主管一般心智能力0員工未來工作績效預測方法的有效性系數(shù)招聘新雇員并進行培訓時的預測方法根據(jù)當前績效預測未來績效時的方法智力測驗工作試用個人簡歷背景調(diào)查實際工作面試培訓和實際工作成績學術成果教育背景興趣年齡0.530.440.370.260.180.140.130.110.100.10-0.01工作實例測試智力測驗同事評價以往工作績效評價專業(yè)知識測驗評價中心0.540.530.490.490.480.4386員工未來工作績效預測方法的有效性系數(shù)招聘新雇員并進行培訓時的甄選公正性應聘者對甄選過程的公正感知可能產(chǎn)生一系列的結(jié)果——組織印象，如組織吸引力等——應聘者在甄選過程中的反映，如對甄選過程的滿意度、是否繼續(xù)甄選測試、測試的績效等——甄選結(jié)束后的行為意愿，是否接受工作機會、是否將工作介紹他人、是否贖買企業(yè)產(chǎn)品、再應聘意愿、采取法律行動等——成功的應聘者進入企業(yè)后的實際狀況，如退縮行為、績效水平、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、離職率等——對應聘者個人的影響，如自我效能、自我改進等87甄選公正性應聘者對甄選過程的公正感知可能產(chǎn)生一系列的結(jié)果21甄選公正性結(jié)果公正——公平、平等、需求公平——甄選的結(jié)果應該取決于每個人在甄選中的表現(xiàn)平等——甄選過程中每個人獲得同樣的機會與結(jié)果需求——甄選的結(jié)果應該根據(jù)應聘者或申請者的個人需求而定，如最需要工作的人將會獲得工作機會88甄選公正性結(jié)果公正——公平、平等、需求22甄選公正性程序公正——甄選系統(tǒng)的特點、在甄選過程中提供的解釋以及人文對待甄選系統(tǒng)的特點——職務相關性、表現(xiàn)機會、重新思考的機會、管理一致性在甄選過程中提供的解釋——反饋、誠實、甄選信息人文對待——招聘者的人際有效性、雙向溝通、問題的合適性89甄選公正性程序公正——甄選系統(tǒng)的特點、在甄選過程中提供的解釋甄選公正性甄選公正感知是一個復雜的過程，除了公正原則的影響，還會受到一系列外部因素的影響，如測評工具、企業(yè)的人力資源政策、人力資源管理者、績效標準、雇用政策、某種歧視以及特殊需求等應聘者本人對甄選系統(tǒng)的感知也會受到他個人以往的經(jīng)驗和他所處的招聘階段的影響90甄選公正性甄選公正感知是一個復雜的過程，除了公正原則的影響，員工錄用決策的改進基礎比率——是指不使用新的測評工具，在使用原有測評工具的情況下，招聘成功的比率，即基礎比率是使用原有的測評工具錄用的工作申請人中績效符合標準人數(shù)所占的比率挑選率——指在一定的申請人中，招聘測評分數(shù)的要求高到某一程度從而被錄用的部分所占的比率91員工錄用決策的改進基礎比率——是指不使用新的測評工具，在使用員工錄用決策的改進92員工錄用決策的改進26員工錄用決策的改進選擇系統(tǒng)的效率=使用選擇系統(tǒng)的成功比率-不使用選擇系統(tǒng)的成功比率=A/（A+D）-（A+B）/（A+B+C+D）93員工錄用決策的改進選擇系統(tǒng)的效率27員工錄用決策的改進高的挑選率有助于避免錯誤的錄用，但是這需要企業(yè)花費比較大的成本才能吸引到足夠數(shù)量的工作申請人，否則就無法錄用到足夠數(shù)量的合格員工，同時也會使組織的競爭對手可能錄用到更多的優(yōu)秀人才一般而言，新的選擇系統(tǒng)在以下條件下作用比較大，選擇系統(tǒng)的成本低，需要使用這一系統(tǒng)招聘大量員工，而且他們將在組織中工作很長時間，原有的基礎比率在50%左右，有效性高，挑選率低，申請人價值的變差大94員工錄用決策的改進高的挑選率有助于避免錯誤的錄用，但是這需要員工錄用決策的改進不應該把測評成績作用為唯一的選拔工具，而應把它作為面試等錄用方法的參考。一是測評雖然能夠篩選掉不合格的應征者，但是不能保證篩選出合格的應征者，二是測評和實際工作畢竟有很多區(qū)別，即使是最好的測評成績，也只能反映實際工作績效一部分即使公司在規(guī)模等方面而非常近似，對直接套用其他公司的測評技術也需要采取謹慎的態(tài)度及早進行測評的有效性論證，并且盡可能采用預測檢驗法測評成績要對工作申請人嚴格保密95員工錄用決策的改進不應該把測評成績作用為唯一的選拔工具，而應員工錄用決策的改進研究表明，在基礎比率、挑選率和選擇工具的有效系數(shù)之間存在著穩(wěn)定的關系，可以幫助企業(yè)確定自己的選擇指標的有效程度這些研究成果表現(xiàn)為一系列表格，企業(yè)在選用這些表格之前首先需要確定本企業(yè)的基礎比率水平96員工錄用決策的改進研究表明，在基礎比率、挑選率和選擇工具的有TaylorRussell表基礎比率有效性選擇比率0.7r0.050.10.20.30.40.50.60.70.80.90.950.000.700.700.700.700.700.700.700.700.700.700.700.250.860.840.810.800.780.770.760.750.730.720.710.500.960.940.910.890.870.840.820.800.770.740.720.751.001.000.980.970.950.920.890.860.810.760.7397TaylorRussell表基礎比率有效性選擇比率0.7Lawshe期望表（基礎比率70%）有效系數(shù)最高1/5次高1/5中間1/5次低1/5最低1/50.1577736969620.5091827362420.7598917857250.951001009352498Lawshe期望表（基礎比率70%）有效系數(shù)最高1/5次員工錄用方法企業(yè)在招聘的錄用環(huán)節(jié)需要開展許多具體工作來為錄用決策尋找依據(jù)，最主要的篩選方法是申請表格、員工測評和錄用面試。在這些工作中包括對工作申請人的背景材料進行調(diào)查，對工作申請人進行測試以及建立對工作申請人進行錄用取舍的標準99員工錄用方法企業(yè)在招聘的錄用環(huán)節(jié)需要開展許多具體工作來為錄用推薦與背景調(diào)查推薦與背景調(diào)查是企業(yè)在招聘中對外部工作申請人進行初選的最常用的方法——一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有30%的工作申請人的簡歷中至少有一處重大的虛構(gòu)，主要集中在夸大自己的學習成績和過去工作責任方面100推薦與背景調(diào)查推薦與背景調(diào)查是企業(yè)在招聘中對外部工作申請人進推薦與背景調(diào)查背景調(diào)查是指企業(yè)通過打電話或要求工作申請人提供推薦信等方式對應征者的個人資料進行驗證。推薦信和背景調(diào)查可以提供關于工作申請人的教育和工作履歷、個人品質(zhì)、人際交往能力、工作能力以及過去或現(xiàn)在的工作單位重新雇用申請人的意愿等信息101推薦與背景調(diào)查背景調(diào)查是指企業(yè)通過打電話或要求工作申請人提供推薦與背景調(diào)查只有當信息提供者具備下列條件時，推薦信和背景調(diào)查材料才有意義——推薦者或被調(diào)查對象有適當?shù)臋C會在工作狀態(tài)下觀察工作申請人——推薦者或被調(diào)查對象有資格評價申請者的工作情況——能夠用調(diào)查單位可以理解的方式陳述對申請人的評價（推薦信可以被工作申請人查閱的情況下，可能不反映真實的情況）102推薦與背景調(diào)查只有當信息提供者具備下列條件時，推薦信和背景調(diào)推薦與背景調(diào)查推薦和背景調(diào)查并不能取得很好的效果——法律禁止詆毀他人——很多雇主有時故意過高地評價自己從前的下屬可請求員工的原工作單位對員工的工作態(tài)度、出勤情況、與同事合作的情況進行量化的評級103推薦與背景調(diào)查推薦和背景調(diào)查并不能取得很好的效果37推薦與背景調(diào)查只調(diào)查與工作有關的情況，并以書面的形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的進行背景調(diào)查前應征得工作申請人的書面同意忽視申請人的性格等方面的主觀評價內(nèi)容估計背景調(diào)查材料的可信程度，一般直接上司的評價要比人力資源管理人員的評價更可信要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況和個人品行104推薦與背景調(diào)查只調(diào)查與工作有關的情況，并以書面的形式記錄，以推薦與背景調(diào)查我希望核實×××先生（女士）的以下情況，他（她）在應征本公司。1、請問他在貴公司服務期間是從什么時間到什么時間？2、他在貴公司的工作性質(zhì)是什么？3、他自稱離職前的待遇是×××，請問是否正確？4、他是否擔任過主管？如果是，是否勝任？5、他工作是否認真？6、他上下班缺勤的情況如何？7、他為什么要離開貴公司？8、貴公司是否愿意再雇用他？為什么？9、他最突出的優(yōu)點是什么？10、他最主要的缺點是什么？105推薦與背景調(diào)查我希望核實×××先生（女士）的以下情況，他（她錄用測試方法能力測試操作與身體技能測試人格與興趣測試成就測試工作樣本法測謊器方法筆跡判定法體驗106錄用測試方法能力測試40錄用測試方法能力測試方法包括一般智力測試、語言能力測試、非語言能力測試、算術能力測試、空間感判斷能力（對物體位置改變效果的想象力）測試、運動能力（速度與協(xié)調(diào)性）測試、機械記憶能力測試、推理和理解能力測試、反映速度測試和邏輯歸納能力測試智商——在招聘經(jīng)理人員時，智力素質(zhì)測試一般包括談吐的流利程度和空間想象能力，可以通過他們從文字或數(shù)字資料中歸納結(jié)論的能力來判斷未來經(jīng)理人員的才能107錄用測試方法能力測試方法包括一般智力測試、語言能力測試、非語公務員考試中的能力測評1、數(shù)量關系2、判斷推理3、常識判斷4、言語理解與表達5、資料分析108公務員考試中的能力測評1、數(shù)量關系42錄用測試方法操作能力測試是指身體的協(xié)調(diào)性與靈敏度測試身體技能測試是指力量與耐力測試測試包括手指靈敏度、手藝靈巧度、力量的持續(xù)時間、靜態(tài)的力氣（如舉重物）、動態(tài)的力氣（如推拉）和身體的協(xié)調(diào)性（如跳繩）等操作與身體技能測試可以用來判斷應征者是否適合接受訓練，估計應征者需要多長時間才能學會這些技能，決定應征者能否勝任這項工作109錄用測試方法操作能力測試是指身體的協(xié)調(diào)性與靈敏度測試43錄用測試方法員工的工作績效不僅取決于他的心智能力和身體能力，還決定于其心理狀態(tài)和人際溝通技巧等其他一些不大客觀的因素人格測試用來衡量應征者的內(nèi)省性和情緒的穩(wěn)定性等方面的基本情況。主要人格測試法是影射法，即讓應征者看一個不明顯的刺激物（如圖片），然后讓應試者在不受約束的條件下做出反應，如根據(jù)自己的圖片的理解敘述一個故事。由于刺激物很模糊，所以受試者的解釋實際上是他們的內(nèi)心狀態(tài)、情感態(tài)度以及對生活的理解的準確反映，考官可以根據(jù)這一故事來了解應試者進行想象推測的方式和他的性格結(jié)構(gòu)興趣測試是將應征者的興趣同各種職業(yè)成功員工的興趣做比較，來判斷應征者適合做什么工作，并作為員工前程規(guī)劃的參考。另外還可以同時向應試者提供一個明確的刺激物（如一個關于對哪種行為方式更感興趣的陳述）和一套可供選擇的答案，通過分析應試者的回答來判斷他們的性格和興趣110錄用測試方法員工的工作績效不僅取決于他的心智能力和身體能力，希波克拉特氣質(zhì)類型氣質(zhì)類型

特征

膽汁質(zhì)直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變化劇烈、具有外傾性多血質(zhì)活潑、好動、敏感、反映迅速、喜歡與人交往、注意力容易發(fā)生轉(zhuǎn)移、興趣容易變換、具有外傾性黏液質(zhì)安靜、穩(wěn)重、反應緩慢、沉默寡言、情緒不易外露、注意力穩(wěn)定難于轉(zhuǎn)移、善于忍耐、具有內(nèi)傾性抑郁質(zhì)孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久、體驗深刻、具有內(nèi)傾性111希波克拉特氣質(zhì)類型氣質(zhì)類型特征膽汁質(zhì)直率、熱情、精力旺盛氣質(zhì)測評不同年齡階段的人的氣質(zhì)存在著很大的差異個體大部分為兩種或更多種氣質(zhì)的混合類型112氣質(zhì)測評不同年齡階段的人的氣質(zhì)存在著很大的差異46錄用測試方法成就測試——了解應征者已經(jīng)掌握了和知識與能力，最常見的學歷要求就屬于成就測試113錄用測試方法成就測試——了解應征者已經(jīng)掌握了和知識與能力，最價值觀測評——斯普蘭格六類型類型表現(xiàn)理論型樂于發(fā)現(xiàn)真理，憑借觀察和推理發(fā)現(xiàn)事物之間的一致性和差異性，具有實驗的、批判的和理性的愛好經(jīng)濟型強調(diào)事物的實用性，凡事以有效與實惠為尺度審美型總是從形式與和諧中尋找最高價值，以文雅、優(yōu)美、對稱和恰當?shù)臉藴嗜ヅ袛嗝恳环N經(jīng)驗社會型利他與仁慈，在實際生活中表現(xiàn)出寬容、富有同情心和無私等品德政治型熱衷于個人權利、影響力和聲望，在政治以外的領域中也希望通過競爭、奮斗而獲取名譽和地位宗教型理想信念主義者，工作與生活中以自己的信仰與理想為準則114價值觀測評——斯普蘭格六類型類型表現(xiàn)理論型樂于發(fā)現(xiàn)真理，憑借錄用測試方法工作樣本法——強調(diào)直接衡量工作績效。主要目的是測試員工的實際動手能力而不是理論上的學習能力。工作樣本法的測試可以是操作性的，也可以是口頭表達（如對管理人員的情景測試）——選擇基本的工作任務作為測試的樣本——讓應征者執(zhí)行這些任務，并由專人觀察和打分——求出各項工作任務的完成情況的加權分值——確定工作樣本法的評估結(jié)果與實際工作表現(xiàn)之間的相關關系，以此決定是否選擇這個測試作為員工選拔的工具115錄用測試方法工作樣本法——強調(diào)直接衡量工作績效。主要目的是測公文處理被試者假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著很多待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報、報告和備忘錄等，要求在2-3個小時內(nèi)完成（美國電話電報公司要求3小時內(nèi)處理25件公文），處理完后，要求被試者填寫行為理由的問卷，由主試觀察人進行評價116公文處理被試者假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公錄用測試方法工作樣本法的優(yōu)點——讓應征者實際執(zhí)行工作的一些基本任務，效果直接而客觀，應試者很難偽裝——工作樣本法不涉及應征者的人格和心理狀態(tài)，不可能侵犯應征者的隱私權——測試內(nèi)容與工作任務明顯相關，不會引起公平就業(yè)方面地憂慮缺點——需要對每個應試者單獨進行測試，成本可能比較高117錄用測試方法工作樣本法的優(yōu)點51錄用測試方法測謊器方法——掌握大量現(xiàn)金、或工作內(nèi)容涉及機密文件，員工對組織的忠誠非常重要筆跡判定法——判斷是否傾向于忽略細節(jié)、行為上前后保持一致、循規(guī)蹈矩、有無創(chuàng)造力、講求邏輯、辦事謹慎、重視理論還是重視現(xiàn)實、對批評是否敏感、易于相處、情緒是否穩(wěn)定等體檢——應征者的身體狀況是否符合職位要求118錄用測試方法測謊器方法——掌握大量現(xiàn)金、或工作內(nèi)容涉及機密文申請表格確定候選人是否符合工作所需的最低資格要求；申請表幫助雇主判斷求職者具有(或不具有)某些與工