人力資源開(kāi)發(fā)概論組織開(kāi)發(fā)課件

人力資源開(kāi)發(fā)概論第十一章：組織開(kāi)發(fā)

南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有人力資源開(kāi)發(fā)概論第十一章：組織開(kāi)發(fā)南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教主要內(nèi)容組織開(kāi)發(fā)概述組織開(kāi)發(fā)理論組織開(kāi)發(fā)方法組織開(kāi)發(fā)過(guò)程組織開(kāi)發(fā)面臨的問(wèn)題組織開(kāi)發(fā)的未來(lái)南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有主要內(nèi)容組織開(kāi)發(fā)概述南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有學(xué)習(xí)目標(biāo)能對(duì)組織開(kāi)發(fā)進(jìn)行定義了解組織開(kāi)發(fā)作為組織變革的O模式的特點(diǎn)了解組織開(kāi)發(fā)的三種理論掌握組織開(kāi)發(fā)方法及其實(shí)施中應(yīng)該注意的問(wèn)題了解組織開(kāi)發(fā)的過(guò)程認(rèn)識(shí)組織開(kāi)發(fā)面臨的問(wèn)題和未來(lái)南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有學(xué)習(xí)目標(biāo)能對(duì)組織開(kāi)發(fā)進(jìn)行定義南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)組織開(kāi)發(fā)概述組織變革的阻力組織變革的兩種模式組織開(kāi)發(fā)與人力資源開(kāi)發(fā)組織開(kāi)發(fā)的定義組織開(kāi)發(fā)的假設(shè)進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)的條件南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有組織開(kāi)發(fā)概述組織變革的阻力南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授組織變革的阻力勒文：1）個(gè)人對(duì)變革有恐懼心理。2）個(gè)人會(huì)傾向于因循守舊。3）個(gè)人會(huì)保護(hù)自己的既得利益維護(hù)。鄧特和哥德伯格：變革的抗拒應(yīng)該被看成是整個(gè)系統(tǒng)的問(wèn)題。對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)個(gè)體是否抗拒變革并不重要，重要的是組織作為一個(gè)整體是否抗拒變革。南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有組織變革的阻力勒文：1）個(gè)人對(duì)變革有恐懼心理。2）個(gè)人會(huì)組織變革的兩種模式組織變革存在兩種模式，一種是E模式（）即經(jīng)濟(jì)模式，一種就是我們將要討論的O模式()，即組織開(kāi)發(fā)模式。比較目標(biāo)E模式O模式目的股東價(jià)值最大化開(kāi)發(fā)提高組織能力領(lǐng)導(dǎo)自上而下地管理變革自下而上地管理變革重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)和體制公司文化/人際行為和態(tài)度過(guò)程計(jì)劃并建立項(xiàng)目試驗(yàn)并逐漸演變薪酬體系通過(guò)經(jīng)濟(jì)上的薪酬來(lái)激勵(lì)通過(guò)承諾來(lái)激勵(lì)，薪酬只是作為公平交換顧問(wèn)角色分析問(wèn)題并提出解決方案顧問(wèn)支持、幫助管理層形成自己的解決方案南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有組織變革的兩種模式組織變革存在兩種模式，一種是E模式（）即組織開(kāi)發(fā)的定義定義者及時(shí)間定義美國(guó)國(guó)家培訓(xùn)實(shí)驗(yàn)室組織開(kāi)發(fā)專門致力于組織中的人事改革，諸如處理對(duì)人的激勵(lì)、權(quán)利、知覺(jué)、人際關(guān)系群體內(nèi)部和群體間關(guān)系的過(guò)程。貝爾哈德，1969年組織開(kāi)發(fā)是一種運(yùn)用行為科學(xué)知識(shí)，旨在提高組織效率和組織健康的，從組織內(nèi)高級(jí)管理層開(kāi)始實(shí)施的，有計(jì)劃的努力。貝尼斯，1969年組織開(kāi)發(fā)是對(duì)變革的回應(yīng)，是一種旨在改變組織的信仰、態(tài)度、價(jià)值觀和結(jié)構(gòu)，從組織內(nèi)部高級(jí)管理層次開(kāi)始實(shí)施的，有計(jì)劃的努力。布魯克，1982組織開(kāi)發(fā)是咨詢顧問(wèn)運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、文化人類學(xué)等幫助客戶改善組織的狀況，推動(dòng)變革的過(guò)程。廣義地說(shuō)，組織開(kāi)發(fā)就是組織變革。弗倫奇和貝爾，1990年組織開(kāi)發(fā)是由高層管理者支持的，具有長(zhǎng)期性的努力。通過(guò)顧問(wèn)的幫助，應(yīng)用行為科學(xué)專門致力于正式工作小組、臨時(shí)性工作小組和小組之間的協(xié)調(diào)，通過(guò)調(diào)查分析和組織管理文化來(lái)改進(jìn)組織解決問(wèn)題和變革的過(guò)程。南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有組織開(kāi)發(fā)的定義定義者及時(shí)間定義美國(guó)國(guó)家培訓(xùn)實(shí)驗(yàn)室組織開(kāi)發(fā)專門組織開(kāi)發(fā)所具有的特征組織開(kāi)發(fā)通常包括對(duì)組織目標(biāo)、工作系統(tǒng)、戰(zhàn)略、政策、程序、工作群體行為和結(jié)構(gòu)的批判性考察。組織開(kāi)發(fā)包括行政的、管理的、職業(yè)的、技術(shù)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)；包括一系列的干預(yù)技術(shù)。組織開(kāi)發(fā)的有計(jì)劃性、長(zhǎng)期性。組織開(kāi)發(fā)是一整套的管理變革的過(guò)程和途徑，包括目標(biāo)制定、行為計(jì)劃、實(shí)施、監(jiān)測(cè)。它不可能很快、很容易地解決組織問(wèn)題，需要投入相當(dāng)多的時(shí)間和金錢。組織開(kāi)發(fā)大量應(yīng)用行為科學(xué)的知識(shí)。如生產(chǎn)部門和銷售部門發(fā)生沖突時(shí)，組織開(kāi)發(fā)就用過(guò)程咨詢技術(shù)或第三方干預(yù)來(lái)促進(jìn)雙方協(xié)調(diào)。組織開(kāi)發(fā)實(shí)際上是教育和培訓(xùn)人們以更好的方式來(lái)辦事。組織開(kāi)發(fā)主要是用于正在發(fā)展中的工作群體。組織開(kāi)發(fā)是系統(tǒng)取向和權(quán)變?nèi)∠虻?。組織開(kāi)發(fā)旨在培養(yǎng)與訓(xùn)練組織的自我更新與自我改造，與系統(tǒng)訓(xùn)練方法只針對(duì)受訓(xùn)者個(gè)人或某項(xiàng)專門工作不同。它密切關(guān)注組織各個(gè)部分的關(guān)系。系統(tǒng)取向的基本內(nèi)容就是訓(xùn)練和開(kāi)發(fā)組織各個(gè)部分之間的關(guān)系，使之能有效地共同工作。組織開(kāi)發(fā)不象傳統(tǒng)的培訓(xùn)只強(qiáng)調(diào)一種正確的方法來(lái)處理問(wèn)題，它是權(quán)變的，靈活的。組織開(kāi)發(fā)強(qiáng)調(diào)用群體培訓(xùn)方法來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題。組織開(kāi)發(fā)要利用解決群體的沖突、對(duì)抗和合作程序的群體訓(xùn)練方法，致力于改進(jìn)人際關(guān)系、群關(guān)系，激發(fā)群體動(dòng)力、開(kāi)辟溝通渠道，建立信任。組織開(kāi)發(fā)不崇尚課堂式的和試驗(yàn)室內(nèi)的無(wú)結(jié)構(gòu)訓(xùn)練，而是要在組織的生命過(guò)程中實(shí)實(shí)在在地解決問(wèn)題。組織開(kāi)發(fā)在很大程度上依賴人們的經(jīng)驗(yàn)。組織開(kāi)發(fā)常常采用"行為學(xué)習(xí)"方式。組織開(kāi)發(fā)越來(lái)越重視對(duì)變革的推動(dòng)。組織開(kāi)發(fā)使用變革代理人來(lái)對(duì)組織開(kāi)發(fā)進(jìn)行診斷、發(fā)動(dòng)變革并推動(dòng)變革。南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有組織開(kāi)發(fā)所具有的特征組織開(kāi)發(fā)通常包括對(duì)組織目標(biāo)、工作系統(tǒng)、組織開(kāi)發(fā)的假設(shè)關(guān)于個(gè)人：個(gè)人有成長(zhǎng)和追求發(fā)展的需要，這在挑戰(zhàn)性和鼓勵(lì)性的環(huán)境中才能得到滿足大多數(shù)個(gè)人有潛力，能擔(dān)負(fù)組織更大的責(zé)任關(guān)于群體：群體對(duì)個(gè)人有極大的影響群體可能對(duì)組織有害，這可以通過(guò)來(lái)改變?nèi)后w只有協(xié)作，效率才最高關(guān)于組織：組織有系統(tǒng)性，任何一個(gè)子系統(tǒng)的變化都會(huì)影響其他子系統(tǒng)從命令性的或安撫性的解決問(wèn)題的方法比，公開(kāi)的討論效果可能更好個(gè)人之間和群體之間的沖突常常與組織有關(guān)要求組織成員之間競(jìng)爭(zhēng)的策略有時(shí)有用，有時(shí)會(huì)對(duì)成員產(chǎn)生不良影響南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有組織開(kāi)發(fā)的假設(shè)關(guān)于個(gè)人：南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)的條件

－可以進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)的組織1．組織中至少有一個(gè)關(guān)鍵的決策者認(rèn)識(shí)到必須進(jìn)行變革，而且其他的高層管理者并不強(qiáng)烈地反對(duì)變革；2．這種認(rèn)識(shí)到的變革需要全部或部分地由涉及工作環(huán)境的問(wèn)題而引起的；3．組織管理者愿意進(jìn)行一種長(zhǎng)期的改革；4．管理者和員工都愿意以一種開(kāi)放的心態(tài)對(duì)待內(nèi)外部顧問(wèn)提出的組織開(kāi)發(fā)建議；5．組織中存在一定的信任和合作；6．高層管理者愿意提供必要的資源來(lái)支持組織內(nèi)部或外部顧問(wèn)的行動(dòng)。南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)的條件

－可以進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)的組織1．組織中至少有進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)的條件

－不可以進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)的組織1．不與顧問(wèn)接觸，人們感覺(jué)不到改革的必要。決策者剛愎自用，拒絕接受變革；2．組織的管理者更喜歡現(xiàn)實(shí)的東西，他們追求“立竿見(jiàn)影”的方法，這給人們?cè)斐晒芾韺又С肿兏锏腻e(cuò)覺(jué)；3．管理者或員工不愿意了解組織開(kāi)發(fā)的主要設(shè)想和其價(jià)值，而更喜歡強(qiáng)制執(zhí)行改革；4．互不信任普遍地存在于決策者之中，以至于在解決沖突問(wèn)題時(shí)，他們不愿同別人交流。在這種情況下，組織成員寧可選擇離開(kāi)也不愿解決他們的問(wèn)題；5．組織文化很強(qiáng)，既便內(nèi)部沒(méi)有合適的人才，管理者也不愿意從組織外部聘請(qǐng)專家。南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)的條件

－不可以進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)的組織1．不與顧問(wèn)接組織開(kāi)發(fā)理論變革過(guò)程理論()變革實(shí)施理論()人際過(guò)程干預(yù)理論()技術(shù)系統(tǒng)干預(yù)理論（）社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)設(shè)計(jì)（，）大系統(tǒng)理論()南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有組織開(kāi)發(fā)理論變革過(guò)程理論()南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授組織開(kāi)發(fā)理論的局限在組織開(kāi)發(fā)的研究中，一直就缺乏真正的實(shí)踐設(shè)計(jì)；企業(yè)中大多數(shù)的組織開(kāi)發(fā)實(shí)踐者所掌握的資源很有限，實(shí)際上他們根本就沒(méi)有處在權(quán)利的中心。而只有處在權(quán)利中心的管理者才能真正發(fā)動(dòng)組織開(kāi)發(fā)，也只有他們的投入才能保證組織開(kāi)發(fā)活動(dòng)的成功；南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有組織開(kāi)發(fā)理論的局限在組織開(kāi)發(fā)的研究中，一直就缺乏真正的實(shí)踐設(shè)組織開(kāi)發(fā)方法變革過(guò)程干預(yù)方法變革實(shí)施干預(yù)方法技術(shù)系統(tǒng)干預(yù)方法社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)干預(yù)方法大系統(tǒng)干預(yù)方法（組織轉(zhuǎn)型變革干預(yù)方法）南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有組織開(kāi)發(fā)方法變革過(guò)程干預(yù)方法南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)變革過(guò)程干預(yù)方法定義：變革過(guò)程干預(yù)方法是以變革過(guò)程理論為指導(dǎo)發(fā)展起來(lái)的組織開(kāi)發(fā)方法。程序：變革過(guò)程干預(yù)遵循組織開(kāi)發(fā)的一般程序：咨詢者進(jìn)入組織、定義人際關(guān)系、選擇方法、收集數(shù)據(jù)并進(jìn)行診斷、干預(yù)、減少困難、最后終止咨詢關(guān)系。變革過(guò)程干預(yù)技術(shù)利用五種方法來(lái)處理人際問(wèn)題：溝通、角色澄清、解決問(wèn)題和決策方法、組織標(biāo)準(zhǔn)制定和領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)利運(yùn)用。分類：培訓(xùn)試驗(yàn)室、調(diào)查反饋南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有變革過(guò)程干預(yù)方法定義：變革過(guò)程干預(yù)方法是以變革過(guò)程理論為指導(dǎo)變革實(shí)施干預(yù)方法人際過(guò)程干預(yù)。它在20世紀(jì)的60-70年代占主導(dǎo)地位。這些干預(yù)方法主要關(guān)注的是改善人際、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部、團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系，從而提高組織效率。這一方法的最主要代表是團(tuán)隊(duì)建設(shè)。團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一種針對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的組織開(kāi)發(fā)手段。它的目的是改進(jìn)一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的解決問(wèn)題的能力和提高其效率。團(tuán)隊(duì)建設(shè)的方法。團(tuán)隊(duì)建設(shè)可以分兩種類型，一種是家庭式團(tuán)隊(duì)診斷會(huì)議，一種是家庭式團(tuán)隊(duì)建設(shè)會(huì)議。南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有變革實(shí)施干預(yù)方法人際過(guò)程干預(yù)。它在20世紀(jì)的60-70年代占技術(shù)系統(tǒng)干預(yù)方法目的：1）改善工作的內(nèi)容、工作的方法和工作中人與人的關(guān)系；2）用更高效的技術(shù)替換低效率的原材料、方法、設(shè)備、工作流設(shè)計(jì)和勞動(dòng)力，從而達(dá)到降低成本的目的；3）改善組織結(jié)構(gòu)。分類：職務(wù)再設(shè)計(jì)（職務(wù)擴(kuò)大化、職務(wù)豐富化）、可選擇的時(shí)刻表、組織減肥、組織再造南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有技術(shù)系統(tǒng)干預(yù)方法目的：1）改善工作的內(nèi)容、工作的方法和工作中社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)干預(yù)方法社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)（）將人際過(guò)程干預(yù)所關(guān)心的方面（人與人的關(guān)系，人的需求）和技術(shù)系統(tǒng)干預(yù)所關(guān)心的方面（工作或者職務(wù)方面的問(wèn)題，例如工作流、任務(wù)的完成和績(jī)效等）結(jié)合起來(lái)考慮。方法的技巧和設(shè)計(jì)原則來(lái)源于大量的行為科學(xué)研究。它是建立在兩個(gè)基本的理論假設(shè)基礎(chǔ)上的，一個(gè)假設(shè)是，組織和工作單位既是一個(gè)社會(huì)團(tuán)體，作為社會(huì)團(tuán)體，我們看重的是它所產(chǎn)生的社會(huì)和心理成果。的另外一個(gè)假設(shè)是，這個(gè)系統(tǒng)對(duì)于它周圍的環(huán)境是開(kāi)放的。干預(yù)技術(shù)在實(shí)施過(guò)程中主要是通過(guò)四個(gè)要素來(lái)控制的：權(quán)利、信息、知識(shí)和技能、報(bào)酬。分類：品質(zhì)圈、全面質(zhì)量管理和自我管理工作團(tuán)隊(duì)。

南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)干預(yù)方法社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)（）將人際過(guò)程干預(yù)所關(guān)心的方大系統(tǒng)干預(yù)方法基本理念：價(jià)值觀是決定人們行為的最根本的原因，只有在價(jià)值觀方面進(jìn)行變革，才能真正實(shí)現(xiàn)變革。分類：文化變革、學(xué)習(xí)型組織南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有大系統(tǒng)干預(yù)方法基本理念：價(jià)值觀是決定人們行為的最根本的原因，組織開(kāi)發(fā)的過(guò)程介入診斷行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施評(píng)估采納退出南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有組織開(kāi)發(fā)的過(guò)程介入南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有介入?yún)^(qū)分客戶和資助者。走進(jìn)客戶的世界。明確問(wèn)題。確定相關(guān)當(dāng)事人。選擇組織開(kāi)發(fā)專家。建立信任關(guān)系。了解組織發(fā)價(jià)值觀和權(quán)利體系。簽訂合同。介入就是對(duì)那些需要進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)的組織進(jìn)行確認(rèn)的過(guò)程。南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有介入?yún)^(qū)分客戶和資助者。介入就是對(duì)那些需要進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)的組織診斷啟動(dòng)分析反饋從這個(gè)階段開(kāi)始，變革代理人進(jìn)入角色，圍繞問(wèn)題進(jìn)行工作，并獲得進(jìn)行變革的認(rèn)可。這個(gè)過(guò)程還可以進(jìn)一步細(xì)分為啟動(dòng)、分析與反饋。南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有診斷啟動(dòng)從這個(gè)階段開(kāi)始，變革代理人進(jìn)入角色，行動(dòng)計(jì)劃選擇行動(dòng)計(jì)劃（組織干預(yù)方式）評(píng)價(jià)相關(guān)信息。對(duì)需要進(jìn)行的變革達(dá)成一致意見(jiàn)。制定變革策略。建立一個(gè)跟蹤和管理變革過(guò)程的系統(tǒng)。明確變革的角色。行動(dòng)計(jì)劃是組織開(kāi)發(fā)的一個(gè)關(guān)鍵步驟。它是由一系列的活動(dòng)、行為和事件構(gòu)成的，目的是幫助組織提高績(jī)效。南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有行動(dòng)計(jì)劃選擇行動(dòng)計(jì)劃（組織干預(yù)方式）行動(dòng)計(jì)劃是組織開(kāi)發(fā)的一個(gè)實(shí)施1）激勵(lì)變革2）創(chuàng)造愿景3）為變革形成政治支持4）管理變革過(guò)程5）維持變革，并使變革制度化南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有實(shí)施1）激勵(lì)變革南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有組織開(kāi)發(fā)面臨的問(wèn)題組織開(kāi)發(fā)的目標(biāo)的矛盾性。組織開(kāi)發(fā)可能帶來(lái)新的問(wèn)題。組織開(kāi)發(fā)效果不穩(wěn)固。組織開(kāi)發(fā)可能帶來(lái)的破壞。南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有組織開(kāi)發(fā)面臨的問(wèn)題組織開(kāi)發(fā)的目標(biāo)的矛盾性。南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商組織開(kāi)發(fā)的未來(lái)組織開(kāi)發(fā)將從強(qiáng)烈的人文關(guān)懷和福利色彩到戰(zhàn)略色彩和提升組織績(jī)效色彩。隨著對(duì)變革的需求越來(lái)越大，對(duì)組織開(kāi)發(fā)的需求將變得更大。組織開(kāi)發(fā)將成為組織日常運(yùn)作的一個(gè)組成部分。計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息管理技術(shù)的發(fā)展使得信息的收集、整理和分析變得更容易，這使得特別依賴信息的組織開(kāi)發(fā)有了更堅(jiān)實(shí)的技術(shù)基礎(chǔ)。技術(shù)的進(jìn)步可能改變組織開(kāi)發(fā)的程序和過(guò)程，可能節(jié)省更多的時(shí)間和成本。資料和信息積累更加容易后，可能將使說(shuō)明組織開(kāi)發(fā)的價(jià)值變得容易起來(lái)。此外，組織開(kāi)發(fā)將越來(lái)越跨文化、國(guó)際化。在是全球化趨勢(shì)下的一個(gè)必然結(jié)果。因此，我們可以預(yù)測(cè)，組織開(kāi)發(fā)這顆人力資源開(kāi)發(fā)體系中的“皇冠”也許會(huì)以新的面目出現(xiàn)。南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有組織開(kāi)發(fā)的未來(lái)組織開(kāi)發(fā)將從強(qiáng)烈的人文關(guān)懷和福利色彩到戰(zhàn)略色彩本章總結(jié)本章首先介紹了組織開(kāi)發(fā)的含義和特征，在此基礎(chǔ)上分析了組織開(kāi)發(fā)和人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)系，并討論了組織變革可能會(huì)面臨的阻力。接下來(lái)本章闡述了組織變革的兩種模式，并對(duì)這兩種模式進(jìn)行了比較。本章還對(duì)組織開(kāi)發(fā)的三種理論的內(nèi)容和局限性進(jìn)行了較為全面的介紹。在此基礎(chǔ)上，本章討論了組織開(kāi)發(fā)的方法，并詳細(xì)分析了組織開(kāi)發(fā)的過(guò)程。最后，本章指出了組織開(kāi)發(fā)目前面臨的問(wèn)題和未來(lái)的發(fā)展方向。南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有本章總結(jié)本章首先介紹了組織開(kāi)發(fā)的含義和特征，在此基礎(chǔ)上分析問(wèn)題與練習(xí)如何將管理開(kāi)發(fā)項(xiàng)目（例如高層管理者的繼任計(jì)劃）和組織開(kāi)發(fā)項(xiàng)目結(jié)合起來(lái)？請(qǐng)具體設(shè)計(jì)一個(gè)方案？如果你是是一個(gè)藍(lán)領(lǐng)工人，你愿意在一種什么樣的工作團(tuán)隊(duì)中工作？為什么？對(duì)你自己正在從事的一個(gè)職務(wù)（或者是你的親友從事的職務(wù)）的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對(duì)此職務(wù)提出改進(jìn)建議，請(qǐng)按照書中所描述的技術(shù)系統(tǒng)干預(yù)理論和方法設(shè)計(jì)一個(gè)針對(duì)這個(gè)職務(wù)的具體的組織開(kāi)發(fā)方案。你是公司的人力資源開(kāi)發(fā)主管，公司現(xiàn)在正在向高度參與組織轉(zhuǎn)變，請(qǐng)問(wèn)你的工作將發(fā)生什么變化來(lái)適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變？你是公司的人力資源開(kāi)發(fā)主管，公司正在準(zhǔn)備推行全面質(zhì)量管理，請(qǐng)問(wèn)你可以從你的部門進(jìn)行什么工作來(lái)幫助這一活動(dòng)的進(jìn)行？南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有問(wèn)題與練習(xí)如何將管理開(kāi)發(fā)項(xiàng)目（例如高層管理者的繼任計(jì)劃）和人力資源開(kāi)發(fā)概論第十一章：組織開(kāi)發(fā)

南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有人力資源開(kāi)發(fā)概論第十一章：組織開(kāi)發(fā)南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教主要內(nèi)容組織開(kāi)發(fā)概述組織開(kāi)發(fā)理論組織開(kāi)發(fā)方法組織開(kāi)發(fā)過(guò)程組織開(kāi)發(fā)面臨的問(wèn)題組織開(kāi)發(fā)的未來(lái)南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有主要內(nèi)容組織開(kāi)發(fā)概述南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有學(xué)習(xí)目標(biāo)能對(duì)組織開(kāi)發(fā)進(jìn)行定義了解組織開(kāi)發(fā)作為組織變革的O模式的特點(diǎn)了解組織開(kāi)發(fā)的三種理論掌握組織開(kāi)發(fā)方法及其實(shí)施中應(yīng)該注意的問(wèn)題了解組織開(kāi)發(fā)的過(guò)程認(rèn)識(shí)組織開(kāi)發(fā)面臨的問(wèn)題和未來(lái)南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有學(xué)習(xí)目標(biāo)能對(duì)組織開(kāi)發(fā)進(jìn)行定義南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)組織開(kāi)發(fā)概述組織變革的阻力組織變革的兩種模式組織開(kāi)發(fā)與人力資源開(kāi)發(fā)組織開(kāi)發(fā)的定義組織開(kāi)發(fā)的假設(shè)進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)的條件南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有組織開(kāi)發(fā)概述組織變革的阻力南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授組織變革的阻力勒文：1）個(gè)人對(duì)變革有恐懼心理。2）個(gè)人會(huì)傾向于因循守舊。3）個(gè)人會(huì)保護(hù)自己的既得利益維護(hù)。鄧特和哥德伯格：變革的抗拒應(yīng)該被看成是整個(gè)系統(tǒng)的問(wèn)題。對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)個(gè)體是否抗拒變革并不重要，重要的是組織作為一個(gè)整體是否抗拒變革。南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有組織變革的阻力勒文：1）個(gè)人對(duì)變革有恐懼心理。2）個(gè)人會(huì)組織變革的兩種模式組織變革存在兩種模式，一種是E模式（）即經(jīng)濟(jì)模式，一種就是我們將要討論的O模式()，即組織開(kāi)發(fā)模式。比較目標(biāo)E模式O模式目的股東價(jià)值最大化開(kāi)發(fā)提高組織能力領(lǐng)導(dǎo)自上而下地管理變革自下而上地管理變革重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)和體制公司文化/人際行為和態(tài)度過(guò)程計(jì)劃并建立項(xiàng)目試驗(yàn)并逐漸演變薪酬體系通過(guò)經(jīng)濟(jì)上的薪酬來(lái)激勵(lì)通過(guò)承諾來(lái)激勵(lì)，薪酬只是作為公平交換顧問(wèn)角色分析問(wèn)題并提出解決方案顧問(wèn)支持、幫助管理層形成自己的解決方案南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有組織變革的兩種模式組織變革存在兩種模式，一種是E模式（）即組織開(kāi)發(fā)的定義定義者及時(shí)間定義美國(guó)國(guó)家培訓(xùn)實(shí)驗(yàn)室組織開(kāi)發(fā)專門致力于組織中的人事改革，諸如處理對(duì)人的激勵(lì)、權(quán)利、知覺(jué)、人際關(guān)系群體內(nèi)部和群體間關(guān)系的過(guò)程。貝爾哈德，1969年組織開(kāi)發(fā)是一種運(yùn)用行為科學(xué)知識(shí)，旨在提高組織效率和組織健康的，從組織內(nèi)高級(jí)管理層開(kāi)始實(shí)施的，有計(jì)劃的努力。貝尼斯，1969年組織開(kāi)發(fā)是對(duì)變革的回應(yīng)，是一種旨在改變組織的信仰、態(tài)度、價(jià)值觀和結(jié)構(gòu)，從組織內(nèi)部高級(jí)管理層次開(kāi)始實(shí)施的，有計(jì)劃的努力。布魯克，1982組織開(kāi)發(fā)是咨詢顧問(wèn)運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、文化人類學(xué)等幫助客戶改善組織的狀況，推動(dòng)變革的過(guò)程。廣義地說(shuō)，組織開(kāi)發(fā)就是組織變革。弗倫奇和貝爾，1990年組織開(kāi)發(fā)是由高層管理者支持的，具有長(zhǎng)期性的努力。通過(guò)顧問(wèn)的幫助，應(yīng)用行為科學(xué)專門致力于正式工作小組、臨時(shí)性工作小組和小組之間的協(xié)調(diào)，通過(guò)調(diào)查分析和組織管理文化來(lái)改進(jìn)組織解決問(wèn)題和變革的過(guò)程。南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有組織開(kāi)發(fā)的定義定義者及時(shí)間定義美國(guó)國(guó)家培訓(xùn)實(shí)驗(yàn)室組織開(kāi)發(fā)專門組織開(kāi)發(fā)所具有的特征組織開(kāi)發(fā)通常包括對(duì)組織目標(biāo)、工作系統(tǒng)、戰(zhàn)略、政策、程序、工作群體行為和結(jié)構(gòu)的批判性考察。組織開(kāi)發(fā)包括行政的、管理的、職業(yè)的、技術(shù)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)；包括一系列的干預(yù)技術(shù)。組織開(kāi)發(fā)的有計(jì)劃性、長(zhǎng)期性。組織開(kāi)發(fā)是一整套的管理變革的過(guò)程和途徑，包括目標(biāo)制定、行為計(jì)劃、實(shí)施、監(jiān)測(cè)。它不可能很快、很容易地解決組織問(wèn)題，需要投入相當(dāng)多的時(shí)間和金錢。組織開(kāi)發(fā)大量應(yīng)用行為科學(xué)的知識(shí)。如生產(chǎn)部門和銷售部門發(fā)生沖突時(shí)，組織開(kāi)發(fā)就用過(guò)程咨詢技術(shù)或第三方干預(yù)來(lái)促進(jìn)雙方協(xié)調(diào)。組織開(kāi)發(fā)實(shí)際上是教育和培訓(xùn)人們以更好的方式來(lái)辦事。組織開(kāi)發(fā)主要是用于正在發(fā)展中的工作群體。組織開(kāi)發(fā)是系統(tǒng)取向和權(quán)變?nèi)∠虻摹＝M織開(kāi)發(fā)旨在培養(yǎng)與訓(xùn)練組織的自我更新與自我改造，與系統(tǒng)訓(xùn)練方法只針對(duì)受訓(xùn)者個(gè)人或某項(xiàng)專門工作不同。它密切關(guān)注組織各個(gè)部分的關(guān)系。系統(tǒng)取向的基本內(nèi)容就是訓(xùn)練和開(kāi)發(fā)組織各個(gè)部分之間的關(guān)系，使之能有效地共同工作。組織開(kāi)發(fā)不象傳統(tǒng)的培訓(xùn)只強(qiáng)調(diào)一種正確的方法來(lái)處理問(wèn)題，它是權(quán)變的，靈活的。組織開(kāi)發(fā)強(qiáng)調(diào)用群體培訓(xùn)方法來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題。組織開(kāi)發(fā)要利用解決群體的沖突、對(duì)抗和合作程序的群體訓(xùn)練方法，致力于改進(jìn)人際關(guān)系、群關(guān)系，激發(fā)群體動(dòng)力、開(kāi)辟溝通渠道，建立信任。組織開(kāi)發(fā)不崇尚課堂式的和試驗(yàn)室內(nèi)的無(wú)結(jié)構(gòu)訓(xùn)練，而是要在組織的生命過(guò)程中實(shí)實(shí)在在地解決問(wèn)題。組織開(kāi)發(fā)在很大程度上依賴人們的經(jīng)驗(yàn)。組織開(kāi)發(fā)常常采用"行為學(xué)習(xí)"方式。組織開(kāi)發(fā)越來(lái)越重視對(duì)變革的推動(dòng)。組織開(kāi)發(fā)使用變革代理人來(lái)對(duì)組織開(kāi)發(fā)進(jìn)行診斷、發(fā)動(dòng)變革并推動(dòng)變革。南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有組織開(kāi)發(fā)所具有的特征組織開(kāi)發(fā)通常包括對(duì)組織目標(biāo)、工作系統(tǒng)、組織開(kāi)發(fā)的假設(shè)關(guān)于個(gè)人：個(gè)人有成長(zhǎng)和追求發(fā)展的需要，這在挑戰(zhàn)性和鼓勵(lì)性的環(huán)境中才能得到滿足大多數(shù)個(gè)人有潛力，能擔(dān)負(fù)組織更大的責(zé)任關(guān)于群體：群體對(duì)個(gè)人有極大的影響群體可能對(duì)組織有害，這可以通過(guò)來(lái)改變?nèi)后w只有協(xié)作，效率才最高關(guān)于組織：組織有系統(tǒng)性，任何一個(gè)子系統(tǒng)的變化都會(huì)影響其他子系統(tǒng)從命令性的或安撫性的解決問(wèn)題的方法比，公開(kāi)的討論效果可能更好個(gè)人之間和群體之間的沖突常常與組織有關(guān)要求組織成員之間競(jìng)爭(zhēng)的策略有時(shí)有用，有時(shí)會(huì)對(duì)成員產(chǎn)生不良影響南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有組織開(kāi)發(fā)的假設(shè)關(guān)于個(gè)人：南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)的條件

－可以進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)的組織1．組織中至少有一個(gè)關(guān)鍵的決策者認(rèn)識(shí)到必須進(jìn)行變革，而且其他的高層管理者并不強(qiáng)烈地反對(duì)變革；2．這種認(rèn)識(shí)到的變革需要全部或部分地由涉及工作環(huán)境的問(wèn)題而引起的；3．組織管理者愿意進(jìn)行一種長(zhǎng)期的改革；4．管理者和員工都愿意以一種開(kāi)放的心態(tài)對(duì)待內(nèi)外部顧問(wèn)提出的組織開(kāi)發(fā)建議；5．組織中存在一定的信任和合作；6．高層管理者愿意提供必要的資源來(lái)支持組織內(nèi)部或外部顧問(wèn)的行動(dòng)。南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)的條件

－可以進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)的組織1．組織中至少有進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)的條件

－不可以進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)的組織1．不與顧問(wèn)接觸，人們感覺(jué)不到改革的必要。決策者剛愎自用，拒絕接受變革；2．組織的管理者更喜歡現(xiàn)實(shí)的東西，他們追求“立竿見(jiàn)影”的方法，這給人們?cè)斐晒芾韺又С肿兏锏腻e(cuò)覺(jué)；3．管理者或員工不愿意了解組織開(kāi)發(fā)的主要設(shè)想和其價(jià)值，而更喜歡強(qiáng)制執(zhí)行改革；4．互不信任普遍地存在于決策者之中，以至于在解決沖突問(wèn)題時(shí)，他們不愿同別人交流。在這種情況下，組織成員寧可選擇離開(kāi)也不愿解決他們的問(wèn)題；5．組織文化很強(qiáng)，既便內(nèi)部沒(méi)有合適的人才，管理者也不愿意從組織外部聘請(qǐng)專家。南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)的條件

－不可以進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)的組織1．不與顧問(wèn)接組織開(kāi)發(fā)理論變革過(guò)程理論()變革實(shí)施理論()人際過(guò)程干預(yù)理論()技術(shù)系統(tǒng)干預(yù)理論（）社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)設(shè)計(jì)（，）大系統(tǒng)理論()南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有組織開(kāi)發(fā)理論變革過(guò)程理論()南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授組織開(kāi)發(fā)理論的局限在組織開(kāi)發(fā)的研究中，一直就缺乏真正的實(shí)踐設(shè)計(jì)；企業(yè)中大多數(shù)的組織開(kāi)發(fā)實(shí)踐者所掌握的資源很有限，實(shí)際上他們根本就沒(méi)有處在權(quán)利的中心。而只有處在權(quán)利中心的管理者才能真正發(fā)動(dòng)組織開(kāi)發(fā)，也只有他們的投入才能保證組織開(kāi)發(fā)活動(dòng)的成功；南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有組織開(kāi)發(fā)理論的局限在組織開(kāi)發(fā)的研究中，一直就缺乏真正的實(shí)踐設(shè)組織開(kāi)發(fā)方法變革過(guò)程干預(yù)方法變革實(shí)施干預(yù)方法技術(shù)系統(tǒng)干預(yù)方法社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)干預(yù)方法大系統(tǒng)干預(yù)方法（組織轉(zhuǎn)型變革干預(yù)方法）南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有組織開(kāi)發(fā)方法變革過(guò)程干預(yù)方法南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)變革過(guò)程干預(yù)方法定義：變革過(guò)程干預(yù)方法是以變革過(guò)程理論為指導(dǎo)發(fā)展起來(lái)的組織開(kāi)發(fā)方法。程序：變革過(guò)程干預(yù)遵循組織開(kāi)發(fā)的一般程序：咨詢者進(jìn)入組織、定義人際關(guān)系、選擇方法、收集數(shù)據(jù)并進(jìn)行診斷、干預(yù)、減少困難、最后終止咨詢關(guān)系。變革過(guò)程干預(yù)技術(shù)利用五種方法來(lái)處理人際問(wèn)題：溝通、角色澄清、解決問(wèn)題和決策方法、組織標(biāo)準(zhǔn)制定和領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)利運(yùn)用。分類：培訓(xùn)試驗(yàn)室、調(diào)查反饋南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有變革過(guò)程干預(yù)方法定義：變革過(guò)程干預(yù)方法是以變革過(guò)程理論為指導(dǎo)變革實(shí)施干預(yù)方法人際過(guò)程干預(yù)。它在20世紀(jì)的60-70年代占主導(dǎo)地位。這些干預(yù)方法主要關(guān)注的是改善人際、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部、團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系，從而提高組織效率。這一方法的最主要代表是團(tuán)隊(duì)建設(shè)。團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一種針對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的組織開(kāi)發(fā)手段。它的目的是改進(jìn)一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的解決問(wèn)題的能力和提高其效率。團(tuán)隊(duì)建設(shè)的方法。團(tuán)隊(duì)建設(shè)可以分兩種類型，一種是家庭式團(tuán)隊(duì)診斷會(huì)議，一種是家庭式團(tuán)隊(duì)建設(shè)會(huì)議。南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有變革實(shí)施干預(yù)方法人際過(guò)程干預(yù)。它在20世紀(jì)的60-70年代占技術(shù)系統(tǒng)干預(yù)方法目的：1）改善工作的內(nèi)容、工作的方法和工作中人與人的關(guān)系；2）用更高效的技術(shù)替換低效率的原材料、方法、設(shè)備、工作流設(shè)計(jì)和勞動(dòng)力，從而達(dá)到降低成本的目的；3）改善組織結(jié)構(gòu)。分類：職務(wù)再設(shè)計(jì)（職務(wù)擴(kuò)大化、職務(wù)豐富化）、可選擇的時(shí)刻表、組織減肥、組織再造南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有技術(shù)系統(tǒng)干預(yù)方法目的：1）改善工作的內(nèi)容、工作的方法和工作中社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)干預(yù)方法社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)（）將人際過(guò)程干預(yù)所關(guān)心的方面（人與人的關(guān)系，人的需求）和技術(shù)系統(tǒng)干預(yù)所關(guān)心的方面（工作或者職務(wù)方面的問(wèn)題，例如工作流、任務(wù)的完成和績(jī)效等）結(jié)合起來(lái)考慮。方法的技巧和設(shè)計(jì)原則來(lái)源于大量的行為科學(xué)研究。它是建立在兩個(gè)基本的理論假設(shè)基礎(chǔ)上的，一個(gè)假設(shè)是，組織和工作單位既是一個(gè)社會(huì)團(tuán)體，作為社會(huì)團(tuán)體，我們看重的是它所產(chǎn)生的社會(huì)和心理成果。的另外一個(gè)假設(shè)是，這個(gè)系統(tǒng)對(duì)于它周圍的環(huán)境是開(kāi)放的。干預(yù)技術(shù)在實(shí)施過(guò)程中主要是通過(guò)四個(gè)要素來(lái)控制的：權(quán)利、信息、知識(shí)和技能、報(bào)酬。分類：品質(zhì)圈、全面質(zhì)量管理和自我管理工作團(tuán)隊(duì)。

南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)干預(yù)方法社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)（）將人際過(guò)程干預(yù)所關(guān)心的方大系統(tǒng)干預(yù)方法基本理念：價(jià)值觀是決定人們行為的最根本的原因，只有在價(jià)值觀方面進(jìn)行變革，才能真正實(shí)現(xiàn)變革。分類：文化變革、學(xué)習(xí)型組織南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有大系統(tǒng)干預(yù)方法基本理念：價(jià)值觀是決定人們行為的最根本的原因，組織開(kāi)發(fā)的過(guò)程介入診斷行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施評(píng)估采納退出南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有組織開(kāi)發(fā)的過(guò)程介入南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有介入?yún)^(qū)分客戶和資助者。走進(jìn)客戶的世界。明確問(wèn)題。確定相關(guān)當(dāng)事人。選擇組織開(kāi)發(fā)專家。建立信任關(guān)系。了解組織發(fā)價(jià)值觀和權(quán)利體系。簽訂合同。介入就是對(duì)那些需要進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)的組織進(jìn)行確認(rèn)的過(guò)程。南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有介入?yún)^(qū)分客戶和資助者。介入就是對(duì)那些需要進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)的組織診斷啟動(dòng)分析反饋從這個(gè)階段開(kāi)始，變革代理人進(jìn)入角色，圍繞問(wèn)題進(jìn)行工作，并獲得進(jìn)行變革的認(rèn)可。這個(gè)過(guò)程還可以進(jìn)一步細(xì)分為啟動(dòng)、分析與反饋。南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院謝晉宇教授版權(quán)所有診斷啟動(dòng)從這個(gè)階段開(kāi)始，變革代理人進(jìn)入角色，行動(dòng)計(jì)劃選擇行動(dòng)計(jì)劃（組織干預(yù)方式）評(píng)價(jià)相關(guān)信息。對(duì)需要進(jìn)行的變革達(dá)成一致意見(jiàn)。制定變革策略。建立一個(gè)跟蹤和管理變革過(guò)程的系統(tǒng)。明確變革的角