人力資源現(xiàn)狀需求分析課件

中海油2004-2009年人力資源滾動規(guī)劃匯報中海油2004-2009年人力資源滾動規(guī)劃匯報中海油人力資源現(xiàn)狀分析2004-2009年人力資源需求預測人力資源供求平衡保障措施及對策目錄目錄中海油人力資源現(xiàn)狀分析目錄目中海油人力資源現(xiàn)狀分析總公司人力資源總體情況分析企勞/企聘/雇員制員工情況分析社會聘用制員工情況分析2004-2009年人力資源需求預測人力資源供求平衡保障措施及對策目錄目錄中海油人力資源現(xiàn)狀分析目錄目人力資源現(xiàn)狀分析人員統(tǒng)計范圍截止2004年3月31日，中海油各板塊和單位的企勞/企聘人員、雇員，以及其他屬于社會聘用性質(zhì)的在崗人員，但不包括內(nèi)退人員、臨時雇工和簽訂勞務協(xié)議的雇工。凡是從事管理、科研、技術(shù)工作的人員均納入專業(yè)序列統(tǒng)計；凡是從事技能性、操作性工作的人員均納入工種序列統(tǒng)計，并按照員工實際所從事的工作進行專業(yè)/工種歸類。

人力資源現(xiàn)狀分析人員統(tǒng)計范圍截止2004年3月31日，中海目錄1．總公司員工總量及用工形式分析總公司員工總數(shù)37880人。其中國內(nèi)員工36958人,國外員工922人（總公司派出人員69人）。國內(nèi)企勞/企聘/雇員制員工共計19886人（不包括3780個內(nèi)退人員）；社會聘用人員為17072人（其中包括惠州油田、西江油田等合營合資控股公司社會聘用人員1918人）。以下分析若無特別說明,均不含海外人員。公司總?cè)藬?shù)36958用工形式人數(shù)比例用工形式人數(shù)比例企勞/企聘/雇員制員工人數(shù)1988653.8%企勞1413238.2%企聘385010.4%雇員19045.2%社會聘用人員人數(shù)1707246.2%直接簽約890624.1%系統(tǒng)內(nèi)勞務公司492713.3%系統(tǒng)外勞務公司32398.8%人力資源現(xiàn)狀分析目錄1．總公司員工總量及用工形式分析

2．總公司員工業(yè)務板塊分布分析

單位名稱總公司基地公司上游板塊下游板塊專業(yè)公司金融貿(mào)易合計總?cè)藬?shù)23819757361629341030111236958從整體上看，總公司人員在業(yè)務板塊分布上反映出不均衡的特點?！掠晤I(lǐng)域人員僅占8%，與未來下游業(yè)務的發(fā)展規(guī)模形成較大反差，不斷補充和培養(yǎng)下游專業(yè)崗位人員是近年內(nèi)總公司人力資源工作的一個重點內(nèi)容?！毓救藛T占總公司員工總量的一半以上，一方面說明基地公司承擔了大量的海上專業(yè)支持服務功能，需要眾多的中低級操作崗位人員，另一方面說明基地公司存在歷史原因形成的一定數(shù)量的冗員，這部分人員的消化將是總公司人力資源需要解決的另一個課題。人力資源現(xiàn)狀分析

2．總公司員工業(yè)務板塊分布分析

單位名稱基地公司上游板塊

2．總公司員工業(yè)務板塊分布分析

企勞企聘雇員在各業(yè)務板塊分布社會聘用員工在各業(yè)務板塊分布人力資源現(xiàn)狀分析

2．總公司員工業(yè)務板塊分布分析

企勞企聘雇員在各業(yè)務板

2．總公司員工業(yè)務板塊分布分析

人力資源現(xiàn)狀分析

2．總公司員工業(yè)務板塊分布分析

人力資源現(xiàn)狀分析

3．總公司員工教育程度現(xiàn)狀分析

從總體比例分析，總公司員工教育程度結(jié)構(gòu)合理?！髮W本科及以上高學歷人員占22%，大專占21%,說明總公司員工整體素質(zhì)較高。中專/高中/技校及以下學歷的員工占57%,其主體是社會聘用的操作崗位人員,與中低級崗位工作的實際要求較符合。——建議今后提高操作崗位的中專/高中/技校教育程度員工比例，繼續(xù)降低初中及以下教育程度員工比例。同時，在管理類和專業(yè)技術(shù)類崗位中，建議通過招聘，結(jié)合鼓勵員工接受后續(xù)教育等培訓方式提高員工目前學歷水準。人力資源現(xiàn)狀分析教育程度研究生/碩士及以上本科大專中專/高中/技校初中及以下人數(shù)72872237634135047869

3．總公司員工教育程度現(xiàn)狀分析

從總體比例分析，總公司員

人力資源現(xiàn)狀分析

3．總公司員工教育程度現(xiàn)狀分析社會聘用員工教育程度分布

人力資源現(xiàn)狀分析

3．總公司員工教育程度現(xiàn)狀分析社會聘

4．總公司員工年齡結(jié)構(gòu)分析

從年齡分布結(jié)構(gòu)看,總公司員工總體年齡結(jié)構(gòu)合理?！?0歲之上的員工達到35%，此年齡段的主體是企勞/企聘制員工；而30歲以下年齡段員工主體為社會聘用制員工，這反映了總公司近年來用工制度的發(fā)展過程?！?0歲以上的員工僅占10%，說明在未來的用工與薪酬制度改革中，以企勞/企聘制為主體的40歲以上員工大部分均不能利用退休、內(nèi)退等方式得到安置，所以在研究制定基地公司、專業(yè)公司改革方案和配套政策時，需要對40歲-50歲年齡段的員工予以重點關(guān)注。人力資源現(xiàn)狀分析年齡20及以下21-3031-4041-5050以上人數(shù)571117001172193553611

4．總公司員工年齡結(jié)構(gòu)分析

從年齡分布結(jié)構(gòu)看,總公司員工

人力資源現(xiàn)狀分析

4．總公司員工年齡結(jié)構(gòu)分析

企勞企聘雇員年齡結(jié)構(gòu)分布

人力資源現(xiàn)狀分析

4．總公司員工年齡結(jié)構(gòu)分析

企勞企聘雇

5．總公司員工崗位類別分析

從統(tǒng)計結(jié)果看，管理或技術(shù)崗與操作崗的整體比例結(jié)構(gòu)合理?！獜墓芾砘蚣夹g(shù)崗位看，1類崗位代表了總公司高級核心領(lǐng)導人員，共約280人，2類崗位代表了總公司及各所屬單位中級管理和技術(shù)人員，共875人，3類崗位代表了總公司及各所屬單位一般崗位骨干，共3521人。從這三類人員的結(jié)構(gòu)看，其比例基本為1：3：9，說明三個層次的崗位梯隊結(jié)構(gòu)合理，便于人員的培養(yǎng)和接替。

——在操作崗位上，低級操作崗位與高級操作崗位比例約為1.7:1,結(jié)構(gòu)基本合理。人力資源現(xiàn)狀分析管理或技術(shù)崗操作崗1類2類3類4類高級低級280875352111405780312982

5．總公司員工崗位類別分析

從統(tǒng)計結(jié)果看，管理或技術(shù)崗與

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5．總公司員工崗位類別分析

企勞企聘雇員崗位類別分布

人力資源現(xiàn)狀分析

5．總公司員工崗位類別分析

企勞企聘雇

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

人力資源現(xiàn)狀分析專業(yè)/工種人數(shù)勘探專業(yè)1284開發(fā)專業(yè)283鉆采專業(yè)1649工程專業(yè)4152財經(jīng)專業(yè)1542營銷與物資管理專業(yè)1428綜合管理專業(yè)1553其他管理專業(yè)5124煉化專業(yè)415氣電專業(yè)502工種類18840合計36772

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

人力資源現(xiàn)狀分析專業(yè)/

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

人力資源現(xiàn)狀分析機械工503機修工353電工988電氣維修員126儀表工328車工110鉗工264鉚工265焊工635管工152平臺主操351（吊、鏟、叉）車司機886探傷工47檢驗員131化驗工210機電工（船舶）440水手（船舶）952潛水員26鉆井司鉆248鉆修工158全能操作手38氣爆主操29發(fā)電工79起重工179工藝裝置高級操作員83通訊工259計算機及網(wǎng)絡(luò)設(shè)備機務員107一般秘書518采油操作工768甲板工414司機1362服務員732保安員376廚師716

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

人力資源現(xiàn)狀分析機械工

人力資源現(xiàn)狀分析

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

人力資源現(xiàn)狀分析

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

人力資源現(xiàn)狀分析

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

——上游業(yè)務和專業(yè)公司的核心專業(yè)人才勘探類、開發(fā)類、鉆采類人數(shù)占總公司員工總數(shù)的8.7%，工程類專業(yè)人數(shù)占總公司員工總數(shù)的11.2％；中下游業(yè)務的核心專業(yè)煉化、發(fā)電兩類專業(yè)人員僅占總公司員工總數(shù)2.5％；財經(jīng)專業(yè)類人員占總公司員工總數(shù)的4.2％，市場營銷與物資管理類專業(yè)占總公司員工總數(shù)的3.9%，綜合管理專業(yè)人員占總公司員工總數(shù)的4.2%，其他管理專業(yè)人員占總公司員工總數(shù)的13.9%，工種類人員占總公司員工總數(shù)的51％。從整體來看,中下游專業(yè)人才仍十分緊缺,是總公司人力資源需要解決的核心問題?！碧筋悓I(yè)主要分布在油服、有限公司及其研究中心、基地公司。從結(jié)構(gòu)上看，作為從事勘探開發(fā)的重點領(lǐng)域，上游有限公司的勘探人員數(shù)量比例尚遠低于油服的專業(yè)人員比例，距總公司未來的勘探戰(zhàn)略目標，人員數(shù)量尚有不足?！_發(fā)類專業(yè)人員集中在上游有限公司和基地公司，共計283人，僅占總公司人員的總數(shù)的不足1%，其數(shù)量遠小于勘探、鉆采和工程類人員。對比總公司近幾年開發(fā)生產(chǎn)目標，開發(fā)類人才需要不斷增加，培養(yǎng)開發(fā)類專業(yè)人員也是總公司一項重要任務。

人力資源現(xiàn)狀分析

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

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人力資源現(xiàn)狀分析

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

——鉆采類專業(yè)人員在上游有限公司、專業(yè)公司和基地公司均有分布。其中專業(yè)公司人員集中在鉆井和完井專業(yè)，基地公司人員以采油工程和油田化學專業(yè)為主，上游有限公司人員集中于采油工程、鉆井和完井專業(yè)。近幾年鉆采工作量將大幅度增加，專業(yè)公司將購置和新建鉆井船，采油服務、油田化學技術(shù)服務也將成為基地公司的一大核心支柱業(yè)務，由此均對鉆采類人員數(shù)量和質(zhì)量提出更高的需求，而現(xiàn)有鉆采人員難以滿足要求。因此，需要在對鉆采類專業(yè)人員發(fā)展進行仔細區(qū)分的前提下，尋找支持戰(zhàn)略目標的人員發(fā)展對策?！こ填悓I(yè)包括的細項專業(yè)較多,因而在主要業(yè)務板塊均有人員分布，主要為海洋工程股份公司的工程設(shè)計、建造和安裝等專業(yè)人員，以及中海油服的船舶專業(yè)人員。上游伴隨著海上油田建設(shè)，中下游伴隨著幾個大型項目的投資建設(shè)，工程項目管理成為上游和中下游工程方面的重點專業(yè)。其他工程類專業(yè)，目前基本滿足了業(yè)務需求，對未來的結(jié)構(gòu)調(diào)整，也需要根據(jù)各業(yè)務板塊的實際情況進行全面的分析后再確定相應的對策?！偣矩斀?jīng)類專業(yè)人員數(shù)量上比勘探類、開發(fā)類專業(yè)人員多，更遠高于煉化、氣電類專業(yè)人員，從板塊分布上看，此類人員52%在基地公司，由此可見財經(jīng)類專業(yè)人員數(shù)量比例偏高，專業(yè)分布和業(yè)務板塊分布失衡。中下游的發(fā)展今后仍需要一定數(shù)量的財經(jīng)類專業(yè)人員，該類專業(yè)人員的新增需求建議由系統(tǒng)內(nèi)部通過培訓轉(zhuǎn)崗解決。

人力資源現(xiàn)狀分析

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

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人力資源現(xiàn)狀分析

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

——煉化類專業(yè)人員僅占總公司員工總數(shù)1%左右,距中下游發(fā)展戰(zhàn)略要求仍有非常大的差距。由于總公司內(nèi)部相關(guān)專業(yè)人員較少，所以該類專業(yè)核心人員將從外部市場進行招聘?！偣練怆妼I(yè)人員已經(jīng)發(fā)展到502人，但隨著沿海天然氣管網(wǎng)和接收站的不斷建立，現(xiàn)有人員仍難以滿足氣電專業(yè)的需求。由于氣電專業(yè)中多數(shù)知識和技能具有通用性強的特點，所以氣電專業(yè)的人員補充可采用總公司系統(tǒng)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗和培訓的形式加以解決?！獱I銷與物資管理類專業(yè)又細分為合同采辦、市場營銷、物流管理、國際貿(mào)易等四個專業(yè)。從總公司戰(zhàn)略角度分析，未來隨著中下游不斷擴展，對于市場營銷人員的需求將不斷增加，特別是結(jié)合煉油項目要建立成品油的市場營銷體系，市場營銷人員需求將非常突出。從統(tǒng)計分析，總公司目前已經(jīng)有了數(shù)量相對充足的市場營銷人員，今后在考慮中下游項目營銷體系人員時，可充分運用總公司現(xiàn)有的內(nèi)部人力資源，充分運用各基地公司的市場營銷力量。合同采辦和物流管理人員數(shù)量相對也比較充足。現(xiàn)有物流管理人員一方面要加強現(xiàn)代管理技能的培訓，另一方面要及時向中下游物流管理領(lǐng)域轉(zhuǎn)移。建議今后在該領(lǐng)域的新增需求依靠系統(tǒng)內(nèi)部招聘選拔培養(yǎng)解決?，F(xiàn)有國際貿(mào)易專業(yè)人員可以基本滿足目前業(yè)務發(fā)展的需要，未來國際貿(mào)易專業(yè)人員將主要以提高素質(zhì)和質(zhì)量為主，并選擇非常核心的崗位招聘外部優(yōu)秀人才加盟。

人力資源現(xiàn)狀分析

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

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6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

——綜合管理類專業(yè)又細分為安全環(huán)保、人力資源、計算機與網(wǎng)絡(luò)、法律四個專業(yè)。該專業(yè)人員50%以上集中在基地系統(tǒng)，而非常需要相應專業(yè)支持的中下游領(lǐng)域，僅4.3%的人員分布。總公司法律專業(yè)人員31人，仍略顯不足，建議補充少量高級專業(yè)人才，應對國際一流能源公司的挑戰(zhàn)。今后該類專業(yè)崗位人員，可以通過系統(tǒng)內(nèi)部招聘、培訓等方式實現(xiàn)從基地公司向其他業(yè)務板塊的轉(zhuǎn)移。

——其他管理類專業(yè)又細分專業(yè)包括行政管理專業(yè)、教育、醫(yī)學、政工、新聞與媒體傳播、港口碼頭管理等。共計5124人,占總公司員工總數(shù)的14%?；毓竟灿性擃悓I(yè)人員4040人，占該類人員總數(shù)的79%。從整體分析，除了行政管理專業(yè)中包括少量各所屬單位高級管理人員以外，其他管理類專業(yè)并非總公司戰(zhàn)略發(fā)展的重點，從事這類專業(yè)的人員，如教育、醫(yī)學及中低級的行政人員，多數(shù)是由于歷史原因形成的企業(yè)辦社會負擔，及計劃體制遺留問題造成的。在今后的發(fā)展中，其他管理類專業(yè)的規(guī)模需要進行嚴格的控制，配合基地公司的改革，通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗等方式將中低級行政管理人員、政工人員逐步吸收到其他業(yè)務板塊，減少存量。通過向當?shù)卣平会t(yī)院、學校等企業(yè)辦社會職能，減少教育、醫(yī)學專業(yè)人員。

人力資源現(xiàn)狀分析

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

——

人力資源現(xiàn)狀分析

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

——工種類崗位工作員工共計18840人，主要分布在基地公司和專業(yè)公司等為海上油田提供生產(chǎn)服務和支持的單位，在上游有限公司和中下游也有少量人員分布。今后，隨著下游項目如煉油的建設(shè)和運營，下游工種類人員也將有所增加?！獜墓しN結(jié)構(gòu)看，按從業(yè)人員多少排序，總公司從業(yè)員工居前十位的工種依次是普通司機、電工、水手、（吊、鏟、叉車）司機、采油操作工、服務員、廚師、焊工、一般秘書和機械工，這十個工種從業(yè)人員均超過了500人。其中普通司機、服務員、一般秘書三類工種并非屬于總公司戰(zhàn)略重點發(fā)展的領(lǐng)域，這些工種從業(yè)人員結(jié)構(gòu)與總公司戰(zhàn)略目標并不一致?！獙偣緦崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標非常重要的工種如全能操作手、工藝裝置高級操作員、平臺主操等需要高級技能的崗位，現(xiàn)有從業(yè)人員數(shù)量遠遠不足，需要進一步開發(fā)培養(yǎng)。

人力資源現(xiàn)狀分析

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

——中海油人力資源現(xiàn)狀分析2004-2009年人力資源需求預測總公司崗位凈增需求預測及分析總公司專業(yè)人員需求預測及分析總公司工種人員需求預測及分析各業(yè)務板塊崗位凈增需求預測及分析各業(yè)務板塊專業(yè)人員需求預測及分析各業(yè)務板塊工種人員需求預測及分析人力資源供求平衡保障措施及對策目錄目錄中海油人力資源現(xiàn)狀分析目錄目2004-2009年人力資源需求預測1、總公司崗位人員凈增需求預測—各板塊凈增總需求注:海外業(yè)務人員需求,在本報告中單獨說明,未體現(xiàn)在匯總數(shù)據(jù)中。若無特別說明，相關(guān)數(shù)據(jù)均未包括海外人員。2004-2009年人力資源需求預測1、總公司崗位人員凈增需2004-2009年人力資源需求預測1、總公司崗位人員凈增需求預測—各板塊凈增總需求總公司預計新增崗位人員需求約13000人——基地公司板塊新增崗位人員需求最多，約4800人，占凈增需求總量的36.2%——專業(yè)公司次之，新增崗位人員需求約3600人，占凈增需求總量的27.4%——中下游業(yè)務板塊新增崗位人員需求也很明顯，約2700人左右，占凈增需求總量的20%——上游業(yè)務板塊需求約2100人，占凈增總量的15%左右——金融貿(mào)易業(yè)務板塊和總公司機關(guān)崗位需求相對保持穩(wěn)定注：以上結(jié)論均未考慮專業(yè)公司和基地公司用工薪酬改革會對人員規(guī)模造成的影響2004-2009年人力資源需求預測1、總公司崗位人員凈增需2、總公司崗位人員凈增需求預測—各專業(yè)崗位人員凈增總需求2004-2009年人力資源需求預測2、總公司崗位人員凈增需求預測—各專業(yè)崗位人員凈增總需求202、總公司崗位人員凈增需求預測—各專業(yè)崗位人員凈增總需求——工程類專業(yè)崗位新增人員需求最多，至2009年累計凈增崗位需求2407人，占凈增需求總量的33.3%。其中凈增需求最多的是機械專業(yè)，占工程類專業(yè)凈增總量的28.1%；其次是船舶和工程項目管理專業(yè)?！獰捇悓I(yè)次之，累計凈增崗位需求1443人，占凈增需求總量的20%；其中又以化工工藝專業(yè)崗位人員凈增需求最多，占煉化類專業(yè)凈增總量的37.7%；其次是煉油工藝和煉油設(shè)備專業(yè)?！@采專業(yè)的凈增需求也很明顯，占凈增需求總量的14%左右。其中又以鉆井工程專業(yè)新增需求最多，占鉆采類專業(yè)凈增總量的45.9%；其次是完井工藝與測試和采油工程專業(yè)?！渌麑I(yè)增量需求較為穩(wěn)定。2004-2009年人力資源需求預測2、總公司崗位人員凈增需求預測—各專業(yè)崗位人員凈增總需求3、總公司崗位人員凈增需求預測—各工種崗位人員凈增總需求2004-2009年人力資源需求預測3、總公司崗位人員凈增需求預測—各工種崗位人員凈增總需求203、總公司崗位人員凈增需求預測—各工種崗位人員凈增總需求2004-2009年人力資源需求預測注：對總公司工種人員的需求是按照主要工種和其他工種分別進行統(tǒng)計和預測的，其中主要工種包括機械工、機修工、電工、儀表工等30個工種，其他工種包括廚師、保安員、服務員等非主要工種。3、總公司崗位人員凈增需求預測—各工種崗位人員凈增總需求203、總公司崗位人員凈增需求預測—各工種崗位人員凈增總需求——中海油總公司主要工種人員在2004-2009年中累計凈增需求約4000人

新增人員需求排在前列的依次是焊工、采油操作工、機械工和鉚工，它們分別占主要工種新增需求總量的12.3%、10.5%、8.7%和8.5%。此外，平臺主操、電工、水手和特殊車輛司機四個工種的需求增長也很明顯，占主要工種人員凈增需求總量的26%。——其他工種中廚師的累計新增需求最多，至2009年累計達325人，增幅比率約為44%；此外保安員的需求增加也較為明顯，累計增長24.2%2004-2009年人力資源需求預測3、總公司崗位人員凈增需求預測—各工種崗位人員凈增總需求4、總公司機關(guān)人力資源需求預測2004-2009年人力資源需求預測4、總公司機關(guān)人力資源需求預測2004-2009年人力資源需4、總公司機關(guān)人力資源需求預測2004-2009年人力資源需求預測——總公司機關(guān)于2004年根據(jù)組織運行情況進行組織結(jié)構(gòu)和人員規(guī)模的調(diào)整。基本體現(xiàn)了總公司戰(zhàn)略目標和管理定位，基本符合未來幾年的發(fā)展要求?？偣緳C關(guān)總體規(guī)模未來五年將基本保持穩(wěn)定，2004年及2005年將按照2004年組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的整體要求進行部分崗位的充實和完善。2006年-2009年將基本保持在2005年的人員規(guī)模270人左右，繼續(xù)保持高效精簡的總部管理機構(gòu)?！磥韼啄陜?nèi)總公司機關(guān)的專業(yè)崗位人員累計凈增需求31人，具體變化涉及到人力資源、投資經(jīng)濟與評價、行政管理、財務等專業(yè)?！偣緳C關(guān)的主要工種只涉及計算機及網(wǎng)絡(luò)設(shè)備機務員和一般秘書，在2004-2009年中兩個工種均無新增需求，保持目前23人的現(xiàn)狀。4、總公司機關(guān)人力資源需求預測2004-2009年人力資源需2004-2009年人力資源需求預測5、上游板塊人力資源需求預測2004-2009年人力資源需求預測5、上游板塊人力資源需求2004-2009年人力資源需求預測5、上游板塊人力資源需求預測——2004-2009年，總公司上游業(yè)務將保持高速發(fā)展，主要表現(xiàn)為油氣產(chǎn)量和探明儲量大幅度增長，海上鉆井、開發(fā)、工程、生產(chǎn)作業(yè)量迅速增加。因此在人力資源需求方面，勘探開發(fā)研究領(lǐng)域、生產(chǎn)管理和海上生產(chǎn)操作人員崗位需求有較大幅度增加。至2009年底共增加崗位人員需求約2100人。其中：有限公司機關(guān)及大型工程項目組增加崗位人員需求約110人研究中心今后幾年除要提供常規(guī)和縱深性的技術(shù)支持之外，還要在勘探地質(zhì)領(lǐng)域、地球物理領(lǐng)域、油藏研究領(lǐng)域、鉆采領(lǐng)域、海洋工程領(lǐng)域進行多項系統(tǒng)性研發(fā)工作，還需要加強海外勘探研究，建設(shè)部分重點試驗室，所以研究中心相關(guān)崗位需求增長速度較快，至2009年底，研究中心將累計增加約260個崗位人員需求。天津、湛江、深圳、上海四家分公司分別承擔著提高產(chǎn)量和海上勘探開發(fā)的重要責任，為了達到2010年5000-5500萬方的產(chǎn)能目標，在2004-2009年，新增崗位需求至2009年底分別累計約700人、410人、380人、220人。

2004-2009年人力資源需求預測5、上游板塊人力資源需求2004-2009年人力資源需求預測5、上游板塊人力資源需求預測——上游業(yè)務專業(yè)崗位人員2004-2009年中累計凈增需求968人，各專業(yè)崗位人員凈增需求主要集中在2004年和2005年?？碧筋悓I(yè)崗位新增人員需求最多，占上游板塊專業(yè)人員凈增需求總量的22.2%，又以地質(zhì)勘探專業(yè)新增需求最多。其次是鉆采類專業(yè)，占凈增需求總量的20.6%，其中主要來自于采油工程專業(yè)。工程和開發(fā)專業(yè)的凈增需求也很明顯，占凈增需求總量的18.8%和16.6%。其他專業(yè)增量需求較為平穩(wěn)?！嫌螛I(yè)務主要工種人員在2004-2009年中累計凈增需求809人，大部分工種2005年凈增需求最大，其中排在前兩位的依次是采油操作工和平臺主操，它們分別占主要工種新增需求總量的31%和23%。2004-2009年人力資源需求預測5、上游板塊人力資源需求2004-2009年人力資源需求預測6、專業(yè)公司板塊人力資源需求預測2004-2009年人力資源需求預測6、專業(yè)公司板塊人力資源2004-2009年人力資源需求預測6、專業(yè)公司板塊人力資源需求預測——中海油服2004年4月-2009年期間，船舶事業(yè)部將新增作業(yè)船舶15艘，鉆井事業(yè)部新增鉆井船、400英尺鉆井船、半潛式和多功能平臺以及25-111-1/2油田投產(chǎn)而使鉆井業(yè)務量增加，油田技術(shù)事業(yè)部有大量新增測井和水下設(shè)備，物探事業(yè)部新建一條二維地震勘探船，新建一條12纜船。根據(jù)這些設(shè)備和船舶的定員和要求，預測累計新增崗位人員需求約2800人。——海洋工程的核心業(yè)務要加強設(shè)計力量，系統(tǒng)整合工程建造，發(fā)展海上安裝裝備和技能，開發(fā)培養(yǎng)海上維修能力，并加強海洋工程的總包能力。為了匹配這些新增業(yè)務的需求，2004年4月至2009年，海洋工程公司預測新增崗位人員需求約為830人。

2004-2009年人力資源需求預測6、專業(yè)公司板塊人力資源2004-2009年人力資源需求預測6、專業(yè)公司板塊人力資源需求預測——專業(yè)公司專業(yè)崗位人員2004-2009年中累計凈增需求2191人，工程類專業(yè)崗位新增人員需求最多，至2009年累計凈增崗位需求1352人，占專業(yè)公司專業(yè)人員凈增需求總量的61.7%，其中又以機械專業(yè)、船舶專業(yè)新增需求最多；其次是鉆采類專業(yè)，累計凈增崗位需求510人，占凈增需求總量的23.3%，其中主要來自于鉆井工程和完井工藝與測試專業(yè)，?？碧綄I(yè)的凈增需求也很明顯，累計凈增崗位需求188人。其他專業(yè)增量需求較為平穩(wěn)?！獙I(yè)公司主要工種人員在2004-2009年中累計凈增需求766人，大部分工種2005年凈增需求最大，其中排在前三位的依次是水手、機電工（船舶）和機械工，它們分別占主要工種新增需求總量的28.3%、19.7%和19%。此外鉆井司鉆的新增需求也較明顯2004-2009年人力資源需求預測6、專業(yè)公司板塊人力資源2004-2009年人力資源需求預測7、基地公司板塊人力資源需求預測2004-2009年人力資源需求預測7、基地公司板塊人力資源2004-2009年人力資源需求預測7、基地公司板塊人力資源需求預測——五大基地公司2004-2009年度新增崗位人員需求約4800人。首先是配合總公司整體業(yè)務擴展，建立和加強起如海上采油服務、管理、人力資源服務、中下游支持服務等支柱型產(chǎn)業(yè)，這些產(chǎn)業(yè)的建立和擴張需要相應的崗位人員。其次是由于基地改革尚未開始，歷史形成的社會服務系統(tǒng)、基層冗員等問題尚未得到解決。在這種二維環(huán)境下的人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾，是基地公司未來人力資源總量發(fā)展的重要課題。渤海公司預測將新增崗位人員需求約有1600人，主要支柱產(chǎn)業(yè)如采油技術(shù)服務、及采油操作服務、鉆完井監(jiān)督和技術(shù)服務、油田建設(shè)工程與油田設(shè)施維修、人力資源服務、油氣銷售服務等領(lǐng)域每年增加崗位人員需求。西部公司預測2004年4月至2009年新增崗位人員需求為2770人左右，主要支柱產(chǎn)業(yè)如海上油氣田勞務和技術(shù)服務業(yè)務、海洋工程建造與安裝業(yè)務、設(shè)備設(shè)施維修和石油專用產(chǎn)品加工制造業(yè)務、業(yè)務、拓展惠州石化服務市場、積極發(fā)展相關(guān)業(yè)務、海陸運輸業(yè)務、物流服務業(yè)務、油氣副產(chǎn)品利用和2利用項目、海上配餐服務。

東部公司將新增崗位人員180人左右，計劃用3-5年時間建立五個支柱產(chǎn)業(yè)：人力資源服務、倉儲物流、物業(yè)經(jīng)營、油氣庫經(jīng)營、下游服務等。東海公司將新增崗位人員50人左右，發(fā)展目標是建立上下游后勤服務、油氣（化工）經(jīng)營和物業(yè)經(jīng)營管理三個支柱產(chǎn)業(yè)。

中海實業(yè)公司將新增崗位人員220人左右，計劃發(fā)展的主要業(yè)務包括物業(yè)管理服務、信息技術(shù)服務。2004-2009年人力資源需求預測7、基地公司板塊人力資源2004-2009年人力資源需求預測7、基地公司板塊人力資源需求預測——基地公司專業(yè)崗位人員2004-2009年中累計凈增需求1834人，工程類專業(yè)崗位新增人員需求最多，占基地公司專業(yè)人員凈增需求總量的48%，其中又以工程項目管理和電氣專業(yè)新增需求最多；其次是鉆采專業(yè)，占基地公司專業(yè)人員凈增需求總量的21%，又以采油工程和鉆井工程專業(yè)需求增量最大。營銷與物資管理類專業(yè)的凈增需求也較明顯，占基地公司專業(yè)人員凈增需求總量的14%——主要工種人員在2004-2009年中累計凈增需求2117人，累計新增需求最多的工種依次是焊工、鉚工和管工，至2009年分別累計凈增需求為462人、315人和227人，總計占基地公司主要工種人員總凈增量的49%。此外特殊車輛司機的新增需求也較明顯，約占總凈增量的9%；——其他工種中服務員和廚師未來幾年內(nèi)人員需求有明顯增加，至2009年分別累計凈增需求為109人和271人。2004-2009年人力資源需求預測7、基地公司板塊人力資源2004-2009年人力資源需求預測8、中下游業(yè)務板塊人力資源需求預測2004-2009年人力資源需求預測8、中下游業(yè)務板塊人力資2004-2009年人力資源需求預測8、中下游業(yè)務板塊人力資源需求預測——總公司中下游領(lǐng)域崗位人員需求2005年-2008年期間將迅猛增長，2009年開始保持平穩(wěn)。至2009年底，中下游新增崗位人員需求約2700人。煉化業(yè)務崗位人員需求包括兩部分，一是中海殼牌石油化工有限公司中由總公司派出人員的崗位需求，根據(jù)合資合同規(guī)定，總公司可派出77名人員，目前已經(jīng)派出人員為19人，仍可派出58人。二是即將建設(shè)的惠州煉油項目及成品油銷售系統(tǒng)，根據(jù)預測，若2007年底完成建設(shè)，煉油項目及成品油銷售系統(tǒng)將產(chǎn)生崗位人員需求約1000人。天然氣及發(fā)電公司負責、管道及電廠業(yè)務，其崗位人員需求構(gòu)成的主體是廣東和福建項目，以及準備建設(shè)的浙江項目，根據(jù)預測，至2009年底，天然氣及發(fā)電公司將新增崗位人員需求約490人?；瘜W公司將建設(shè)60萬噸甲醇項目、120萬噸甲醇項目、12萬噸三聚氰胺項目、三萬噸食品級二氧化碳項目、萬噸級碼頭港口，由于這些項目的建設(shè)和生產(chǎn)和管理人員需求，根據(jù)預測，至2009年底，化學公司新增崗位人員需求約1100人。油氣利用公司由于四川瀝青公司的生產(chǎn)運營，產(chǎn)生約60個崗位人員需求，公司本部承擔的營銷和綜合管理職能充實，預測增加約40個崗位人員需求。至2009年底，油氣利用公司新增崗位人員需求約100人。2004-2009年人力資源需求預測8、中下游業(yè)務板塊人力資2004-2009年人力資源需求預測8、中下游業(yè)務板塊人力資源需求預測——中下游業(yè)務專業(yè)崗位人員2004-2009年中累計凈增需求2184人，煉化類專業(yè)崗位新增人員需求最多，占中下游業(yè)務凈增需求總量的59.2%，又以化工工藝專業(yè)新增需求最多；其次是營銷與物資管理類專業(yè)，占凈增需求總量的14.3%，以市場營銷專業(yè)新增需求最多。工程專業(yè)的凈增需求也較明顯，累計凈增需求171人，以工程項目管理專業(yè)需求增加最大。其他專業(yè)增量需求較為平穩(wěn)?！邢掠螛I(yè)務主要工種人員在2004-2009年中累計凈增需求377人，大部分工種新增需求主要集中在2006年。儀表工和起重工是累計新增需求最多的工種，至2009年累計凈增均為60人，占中下游業(yè)務主要工種總凈增量的32%。此外機修工和電工的新增需求也較明顯，大約占總凈增量的30%2004-2009年人力資源需求預測8、中下游業(yè)務板塊人力資人力資源年度需求預測9、金融貿(mào)易業(yè)務板塊人力資源需求預測人力資源年度需求預測9、金融貿(mào)易業(yè)務板塊人力資源需求預測人力資源年度需求預測——2004-2009年總公司金融貿(mào)易業(yè)務崗位人員基本保持平穩(wěn)，新增需求較小，至2009年共計新增崗位人員需求67人。其中，財務公司新增需求約20人，中海信托公司新增需求約30人，進出口公司新增需求約10人，投資控股公司新增需求約4人，基本保持現(xiàn)有狀況?！鹑谫Q(mào)易業(yè)務專業(yè)崗位人員2004-2009年中累計凈增需求67人，財經(jīng)類專業(yè)崗位新增人員需求最多，至2009年累計凈增崗位需求50人，占金融貿(mào)易業(yè)務專業(yè)人員凈增需求總量的75%，財經(jīng)類專業(yè)中又以金融保險專業(yè)新增需求最多，至2009年累計凈增需求分別為43人?！摌I(yè)務板塊涉及的工種崗位包括一般秘書、司機、保安和服務員，在2004-2009年中這些工種崗位無新增人員需求。

9、金融貿(mào)易業(yè)務板塊人力資源需求預測人力資源年度需求預測——2004-2009年總公司金融貿(mào)易業(yè)人力資源年度需求預測——2004年4月至2009年，總公司海外業(yè)務拓展新增崗位人員需求約100人。要實現(xiàn)總公司2010年的海外權(quán)益油產(chǎn)量目標，需要加快對海外油氣田的并購。假設(shè)收購3個相當于目前印度尼西亞公司權(quán)益油產(chǎn)量的油田，總公司就需要派出90人。增設(shè)哈薩克斯坦辦事處，新增崗位人員需求5人。油田服務公司哈薩克斯坦代表處增派2人。油田服務公司增設(shè)澳門土木工程分公司，新增崗位人員需求5人。10、海外業(yè)務人力資源需求預測人力資源年度需求預測——2004年4月至2009年，總公司海中海油人力資源現(xiàn)狀分析2004-2009年人力資源需求預測人力資源供求平衡保障措施及對策目錄目錄中海油人力資源現(xiàn)狀分析目錄目人力資源年度需求預測A、社會聘用制員工問題目前社會聘用制員工人數(shù)約占總公司用工總量46.2%，隨著今后總公司事業(yè)的快速發(fā)展，這類員工的數(shù)量還會有大量增加，因此對社會聘用制員工的管理，以及相應的人力資源管理政策的出臺是總公司近年人力資源管理工作的新重點。B、基地公司和專業(yè)公司二維環(huán)境下的人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾問題一方面基地公司和專業(yè)公司為了配合總公司整體業(yè)務擴展，需要大力發(fā)展自己的支柱型產(chǎn)業(yè)，這些產(chǎn)業(yè)的建立和擴張需要相應的崗位人員。但目前由于基地改革尚未開始，歷史形成的社會服務系統(tǒng)、基層冗員等問題尚未得到解決。如何妥善解決這一結(jié)構(gòu)性矛盾是基地公司未來人力資源總量發(fā)展的重要課題。C、從事工種職業(yè)員工的管理問題目前總公司從事工種職業(yè)的員工人數(shù)約占總公司用工總量50.9%，而且預測今后五年的增長需求也將超過專業(yè)技術(shù)和管理人員，因此需盡快建立對該類人員人力資源管理系統(tǒng)，特別對于高級技能工人出臺相關(guān)的人力資源管理政策。1、人力資源供給保障面臨的突出問題人力資源年度需求預測A、社會聘用制員工問題1、人力資源供給保人力資源年度需求預測D、各單位業(yè)務發(fā)展規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的匹配問題1、人力資源供給保障面臨的突出問題人力資源年度需求預測1、人力資源供給保障面臨的突出問題2、人力資源供給保障的基本原則1、各公司要嚴格地按照人力資源滾動規(guī)劃原則進行組織發(fā)展預測，根據(jù)工作內(nèi)容進行崗位分析，科學、合理地預測崗位人員需求。人力資源供求平衡保障措施及對策2、對于總公司系統(tǒng)內(nèi)難以解決的核心專業(yè)崗位和總公司現(xiàn)有人員素質(zhì)難以達到的崗位，各公司可以根據(jù)需要及時補充。3、對于綜合性管理和技術(shù)崗位和能夠通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗解決的崗位，各公司在進行人員補充時首先通過系統(tǒng)內(nèi)部配置解決。。4、各公司在進行人員招聘時，應首先面向系統(tǒng)內(nèi)部進行，若無合適人選再向系統(tǒng)外招聘。正確引導基地公司系統(tǒng)和專業(yè)公司系統(tǒng)結(jié)構(gòu)性富余人員向中下游公司的轉(zhuǎn)崗。2、人力資源供給保障的基本原則1、各公司要嚴格地按照人力資源2、人力資源供給保障的基本原則人力資源供求平衡保障措施及對策6、新員工勞動合同的簽訂，已改制單位按雇員制用工制度簽訂，未改制單位中高級崗位按社會聘用制簽訂，低崗位通過內(nèi)部人力資源服務公司與員工簽定勞務合同。由于增加船舶、鉆井平臺或等設(shè)備而產(chǎn)生的崗位人員需求，可以借助于系統(tǒng)外部勞務公司簽訂勞務合同。7、總公司將采用對各公司的人工成本考核來控制總公司人員規(guī)模。5、基地公司和專業(yè)公司在新增崗位人員招聘時，更要注重挖掘本公司、本地區(qū)內(nèi)部資源，采用內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)行等方式逐步緩解由于業(yè)務發(fā)展所出現(xiàn)的人員需求的結(jié)構(gòu)性矛盾。基地系統(tǒng)和專業(yè)公司系統(tǒng)綜合管理類人員首先進行轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)行，進入上游、中下游和專業(yè)公司、基地公司系統(tǒng)新增業(yè)務領(lǐng)域；其次限制綜合管理類人員增長。2、人力資源供給保障的基本原則人力資源供求平衡保障措施及對策3、人力資源規(guī)?；貧w分析（2004-2009年）人力資源供求平衡保障措施及對策A、總公司專業(yè)技術(shù)與管理人員規(guī)模預測通過對28家國外大型石油公司近10年來的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，得到如下雇員規(guī)?？刂品匠蹋篩＝X＋0.268X1＋51.799X2－160.997X3－759.608X4Y為雇員規(guī)模；X為常數(shù)；X1為油氣總產(chǎn)量＋煉油總量＋銷售總量（萬噸油當量）；X2為銷售總收入（億美元）；X3為凈利潤（億美元）；X4：人均總資產(chǎn)（萬美元/人）。3、人力資源規(guī)?；貧w分析（2004-2009年）人力資源供3、人力資源規(guī)?；貧w分析（2004-2009年）人力資源供求平衡保障措施及對策表5.1總公司2004年-2009年可通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗解決的崗位需求預測表

內(nèi)部解決需求的專業(yè)崗位合計財務/審計/統(tǒng)計人力資源市場營銷物流管理安全環(huán)保合同采辦行政管理其他基地公司289751128583114

金融貿(mào)易932

4

上游業(yè)務12629157

501852中下游業(yè)務586713225814364110826專業(yè)公司962421310141419

總公司機關(guān)1445

5

合計1120138107406821318714128表5.1總公司2004年-2009年可通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗解決的崗位需求預測表3、人力資源規(guī)?；貧w分析（2004-2009年）人力資源供3、人力資源規(guī)模回歸分析（2004-2009年）人力資源供求平衡保障措施及對策B、總公司人員總規(guī)模預測總公司專業(yè)技術(shù)和管理崗位人員由18118人增加到22000人，凈增人員規(guī)模5600人；總公司操作工人由18840人增加到25000人，凈增6200人（社會聘用人員），總用工規(guī)模由37880人（包括海外）增加到49780人，凈增約11900人。3、人力資源規(guī)?；貧w分析（2004-2009年）人力資源供人力資源供求平衡保障措施及對策4、建立保障戰(zhàn)略的人力資源管理體系規(guī)劃為了實現(xiàn)國際一流綜合能源公司的戰(zhàn)略目標，在2004-2009年需要建立和完善總公司人力資源管理體系：戰(zhàn)略和規(guī)劃組織發(fā)展人事發(fā)展績效管理培訓管理薪酬管理政策指導、規(guī)劃信息政策指導、培訓計劃培訓需求崗位需求組織規(guī)劃政策指導戰(zhàn)略目標、績效重點能力素質(zhì)評估需求組織和崗位信息能力提升階梯崗位價值評估績效評估績效目標、對象員工發(fā)展信息反饋培訓效果薪酬政策培訓效果薪酬水平、結(jié)構(gòu)人員變動薪酬水平、結(jié)構(gòu)培訓重點反饋反饋反饋反饋反饋反饋匹配中國海油戰(zhàn)略的人力資源管理體系戰(zhàn)略和規(guī)劃組織發(fā)展人事發(fā)展績效管理培訓管理薪酬管理政策指導、規(guī)劃信息政策指導、培訓計劃培訓需求崗位需求組織規(guī)劃政策指導戰(zhàn)略目標、績效重點能力素質(zhì)評估需求組織和崗位信息能力提升階梯崗位價值評估績效評估績效目標、對象員工發(fā)展信息反饋培訓效果薪酬政策培訓效果薪酬水平、結(jié)構(gòu)人員變動薪酬水平、結(jié)構(gòu)培訓重點反饋反饋反饋反饋反饋反饋匹配中國海油戰(zhàn)略的人力資源管理體系人力資源供求平衡保障措施及對策4、建立保障戰(zhàn)略的人力資源管理戰(zhàn)略和規(guī)劃建立人力資源戰(zhàn)略制定和年度回顧管理系統(tǒng)，配合集團發(fā)展戰(zhàn)略實施，引導人力資源管理方向，反饋修正人力資源戰(zhàn)略實施計劃；進行年度人力資源滾動規(guī)劃，預測人力資源的需求，并據(jù)此提前進行相應人力資源供給的計劃和準備，作為進行組織發(fā)展、機構(gòu)編制的主要依據(jù)；確定總公司系統(tǒng)內(nèi)核心人才選撥、培養(yǎng)的中長期規(guī)劃和年度計劃；建立人力資源管理審計制度，每年對于人力資源政策和程序進行的全面審視與檢查，并提出改進的建議，對于各所屬單位制定、實施的人力資源規(guī)定進行審核，協(xié)助所屬單位提高人力資源管理工作。123人力資源供求平衡保障措施及對策4、建立保障戰(zhàn)略的人力資源管理體系規(guī)劃戰(zhàn)略和規(guī)劃建立人力資源戰(zhàn)略制定和年度回顧管理系統(tǒng)，組織發(fā)展完善職位管理與需求評估制度，通過工作分析等方法系統(tǒng)管理職位設(shè)計、職位調(diào)整和需求評估，保證職位設(shè)置科學性、職責劃分合理性、人員配備精干型；建立核心員工素質(zhì)模型，為員工有針對性的開發(fā)和培訓，績效管理，提升能力和知識提供科學參考標準；建立核心員工能力信息庫，實現(xiàn)對核心員工的動態(tài)跟蹤管理，提供核心人才的發(fā)展信息；1234、建立保障戰(zhàn)略的人力資源管理體系規(guī)劃人力資源供求平衡保障措施及對策組織發(fā)展完善職位管理與需求評估制度，通過工作分析等方法系開展核心人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，激發(fā)員工積極性，引導員工發(fā)展，促進公司需求與員工需求的統(tǒng)一；強化系統(tǒng)內(nèi)部招聘，優(yōu)化系統(tǒng)內(nèi)部人員配置，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才；完善外部招聘，統(tǒng)一招聘政策，統(tǒng)一程序和質(zhì)量控制標準，共享招聘資源；制定國內(nèi)外企業(yè)外派員工管理政策，保護投資權(quán)益，加強對外派員工的吸引和激勵；人事發(fā)展加強系統(tǒng)內(nèi)部員工交流和輪換，培養(yǎng)員工核心能力，提供事業(yè)發(fā)展機會；1234人力資源供求平衡保障措施及對策4、建立保障戰(zhàn)略的人力資源管理體系規(guī)劃開展核心人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，激發(fā)員工積極性，引導1-建立以戰(zhàn)略為導向，為核心的績效考核管理體系，發(fā)現(xiàn)員工知識和技能的不足，激勵優(yōu)秀員工，淘汰不合格員工；績效管理方法具備可操作性，與薪酬管理和培訓管理相結(jié)合；2-在一般員工考核制度之外，單獨制定總公司直管干部考核辦法；3-總公司制定績效考核的指導原則，各所屬單位和業(yè)務板塊根據(jù)實際情況制定實施辦法；績效管理1234、建立保障戰(zhàn)略的人力資源管理體系規(guī)劃人力資源供求平衡保障措施及對策1-建立以戰(zhàn)略為導向，為核心的績效考核管理體系，發(fā)2-在一般1-加大培訓投入，培訓支出向核心人才傾斜，向重點業(yè)務領(lǐng)域傾斜，使有限投入獲得更高的回報；2-加強培訓計劃的針對性，通過分析公司戰(zhàn)略要求，能力素質(zhì)模型，績效評估，使培訓重點與公司發(fā)展和員工實際需求緊密結(jié)合；3-完善培訓實施管理，編制培訓手冊，建立培訓資源信息庫，完善培訓結(jié)果的評估和反饋機制；培訓管理123人力資源供求平衡保障措施及對策4、建立保障戰(zhàn)略的人力資源管理體系規(guī)劃1-加大培訓投入，培訓支出向核心人才傾斜，向重點業(yè)務2-加強1-以現(xiàn)有薪酬體系為基礎(chǔ)，建立符合中下游領(lǐng)域和其他業(yè)務特點和外部市場要求的薪酬結(jié)構(gòu)；完善地區(qū)性、跨國性的薪酬配套政策；2-加強對外部市場薪酬狀態(tài)的跟蹤，對系統(tǒng)內(nèi)部崗位定期開展崗位價值評估，動態(tài)調(diào)整薪酬總額和結(jié)構(gòu)；3-建立與績效考核掛鉤的薪酬機制；建立崗位內(nèi)部的薪酬調(diào)整和上升通道；薪酬管理123人力資源供求平衡保障措施及對策4、建立保障戰(zhàn)略的人力資源管理體系規(guī)劃1-以現(xiàn)有薪酬體系為基礎(chǔ)，建立符合中下游領(lǐng)域和其他業(yè)務2-加5、建立起“統(tǒng)一、集成、高效”的人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源供求平衡保障措施及對策5、建立起“統(tǒng)一、集成、高效”的人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源規(guī)劃內(nèi)容培養(yǎng)高級管理人員戰(zhàn)略思維能力，增強管理決策能力，提高管理水平。高級核心管理人才規(guī)劃中級核心管理人才規(guī)劃專業(yè)學科帶頭人規(guī)劃高級技能人才規(guī)劃確定中級人才發(fā)展方向，有針對性開發(fā)培養(yǎng)高級核心人才后備隊伍。確定專業(yè)學科帶頭人專業(yè)技術(shù)要求和選撥標準，發(fā)展一支能夠支持總公司業(yè)務發(fā)展科研人員隊伍。確定高級技能人才的崗位專業(yè)技術(shù)要求和考核標準，發(fā)展一支能夠支持總公司業(yè)務發(fā)展的高級技能人才隊伍。4、制定總公司核心人才規(guī)劃規(guī)劃目標人力資源供求平衡保障措施及對策規(guī)劃內(nèi)容培養(yǎng)高級管理人員戰(zhàn)略思維能力，增強管理決策具體措施高級核心管理人才規(guī)劃確定核心人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)崗位素質(zhì)模型確定培養(yǎng)計劃；高級核心管理崗位人員提拔上崗前，必須在兩個以上中級核心崗位上輪崗；保持總公司直管人員輪崗交流，年崗位變動率10％；二級單位負責人提拔上崗前，必須接受行政、人力資源管理的理論培訓；三年一次輪流到國外一流石油公司訪問、考察、學習；每年組織參加一次脫產(chǎn)、短期國內(nèi)或國外管理培訓；選送總公司領(lǐng)導后備人員到海外公司掛職、輪崗；每年選送1－2名高級核心管理崗位人員脫產(chǎn)到國外攻讀，或在職攻讀國內(nèi)一流；4、制定總公司核心人才規(guī)劃具體措施高級核心確定核心人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)崗位素質(zhì)模中級核心管理人才規(guī)劃具體措施鼓勵C級以上人員跨地區(qū)、跨專業(yè)交流、輪崗，拓寬視野、拓寬專業(yè)知識面、豐富工作經(jīng)驗，年崗位變動率5－10％；制定中級核心管理崗位人員職業(yè)生涯規(guī)劃，并制定相應的培訓發(fā)展計劃；依據(jù)崗位素質(zhì)模型，確定各崗位需要進行的培訓內(nèi)容并進行實施；建立高級核心管理崗位后備人員責任制，并通過年度人力資源回顧系統(tǒng)檢查培養(yǎng)效果；每年選派2－5名英語好的高級核心管理崗位后備人員到國外攻讀或?qū)？蒲芯可鷮W位，或到外國石油公司掛職鍛煉。4、制定總公司核心人才規(guī)劃中級核心具體措施鼓勵C級以上人員跨地區(qū)、跨專業(yè)交流、輪崗，拓專業(yè)學科帶頭人規(guī)劃具體措施補充總公司專業(yè)人才梯隊，加快選拔出260名專業(yè)帶頭人；建立專業(yè)帶頭人后備制度，后備人員的培養(yǎng)實行責任制，并通過人力資源回顧系統(tǒng)檢查培養(yǎng)效果；鼓勵、組織專業(yè)帶頭人參加國內(nèi)、國際會議；每年選派2-4名訪問學者到國外大學和石油公司交流、學習、研究；建立動態(tài)的專業(yè)帶頭人選拔制度，專業(yè)帶頭人一屆為5年；給予專業(yè)帶頭人研究項目經(jīng)費和薪酬的優(yōu)惠政策。4、制定總公司核心人才規(guī)劃專業(yè)學科具體措施補充總公司專業(yè)人才梯隊，加快選拔出260名專高級技能人才規(guī)劃具體措施建立總公司高級技能人才評定制度，發(fā)放總公司高級技能人才證書；實施技能考試、技能競賽等多種方式，鼓勵高級技能人才的成長；實施高級技能人才的培養(yǎng)責任制，采用“師帶徒”的方式加快總公司工人隊伍的培養(yǎng)；在薪酬水平和結(jié)構(gòu)方面給予高級技能人才以特殊考慮。4、制定總公司核心人才規(guī)劃高級技能具體措施建立總公司高級技能人才評定制度，發(fā)放總公司高中海油2004-2009年人力資源滾動規(guī)劃匯報中海油2004-2009年人力資源滾動規(guī)劃匯報中海油人力資源現(xiàn)狀分析2004-2009年人力資源需求預測人力資源供求平衡保障措施及對策目錄目錄中海油人力資源現(xiàn)狀分析目錄目中海油人力資源現(xiàn)狀分析總公司人力資源總體情況分析企勞/企聘/雇員制員工情況分析社會聘用制員工情況分析2004-2009年人力資源需求預測人力資源供求平衡保障措施及對策目錄目錄中海油人力資源現(xiàn)狀分析目錄目人力資源現(xiàn)狀分析人員統(tǒng)計范圍截止2004年3月31日，中海油各板塊和單位的企勞/企聘人員、雇員，以及其他屬于社會聘用性質(zhì)的在崗人員，但不包括內(nèi)退人員、臨時雇工和簽訂勞務協(xié)議的雇工。凡是從事管理、科研、技術(shù)工作的人員均納入專業(yè)序列統(tǒng)計；凡是從事技能性、操作性工作的人員均納入工種序列統(tǒng)計，并按照員工實際所從事的工作進行專業(yè)/工種歸類。

人力資源現(xiàn)狀分析人員統(tǒng)計范圍截止2004年3月31日，中海目錄1．總公司員工總量及用工形式分析總公司員工總數(shù)37880人。其中國內(nèi)員工36958人,國外員工922人（總公司派出人員69人）。國內(nèi)企勞/企聘/雇員制員工共計19886人（不包括3780個內(nèi)退人員）；社會聘用人員為17072人（其中包括惠州油田、西江油田等合營合資控股公司社會聘用人員1918人）。以下分析若無特別說明,均不含海外人員。公司總?cè)藬?shù)36958用工形式人數(shù)比例用工形式人數(shù)比例企勞/企聘/雇員制員工人數(shù)1988653.8%企勞1413238.2%企聘385010.4%雇員19045.2%社會聘用人員人數(shù)1707246.2%直接簽約890624.1%系統(tǒng)內(nèi)勞務公司492713.3%系統(tǒng)外勞務公司32398.8%人力資源現(xiàn)狀分析目錄1．總公司員工總量及用工形式分析

2．總公司員工業(yè)務板塊分布分析

單位名稱總公司基地公司上游板塊下游板塊專業(yè)公司金融貿(mào)易合計總?cè)藬?shù)23819757361629341030111236958從整體上看，總公司人員在業(yè)務板塊分布上反映出不均衡的特點?！掠晤I(lǐng)域人員僅占8%，與未來下游業(yè)務的發(fā)展規(guī)模形成較大反差，不斷補充和培養(yǎng)下游專業(yè)崗位人員是近年內(nèi)總公司人力資源工作的一個重點內(nèi)容?！毓救藛T占總公司員工總量的一半以上，一方面說明基地公司承擔了大量的海上專業(yè)支持服務功能，需要眾多的中低級操作崗位人員，另一方面說明基地公司存在歷史原因形成的一定數(shù)量的冗員，這部分人員的消化將是總公司人力資源需要解決的另一個課題。人力資源現(xiàn)狀分析

2．總公司員工業(yè)務板塊分布分析

單位名稱基地公司上游板塊

2．總公司員工業(yè)務板塊分布分析

企勞企聘雇員在各業(yè)務板塊分布社會聘用員工在各業(yè)務板塊分布人力資源現(xiàn)狀分析

2．總公司員工業(yè)務板塊分布分析

企勞企聘雇員在各業(yè)務板

2．總公司員工業(yè)務板塊分布分析

人力資源現(xiàn)狀分析

2．總公司員工業(yè)務板塊分布分析

人力資源現(xiàn)狀分析

3．總公司員工教育程度現(xiàn)狀分析

從總體比例分析，總公司員工教育程度結(jié)構(gòu)合理?！髮W本科及以上高學歷人員占22%，大專占21%,說明總公司員工整體素質(zhì)較高。中專/高中/技校及以下學歷的員工占57%,其主體是社會聘用的操作崗位人員,與中低級崗位工作的實際要求較符合?！ㄗh今后提高操作崗位的中專/高中/技校教育程度員工比例，繼續(xù)降低初中及以下教育程度員工比例。同時，在管理類和專業(yè)技術(shù)類崗位中，建議通過招聘，結(jié)合鼓勵員工接受后續(xù)教育等培訓方式提高員工目前學歷水準。人力資源現(xiàn)狀分析教育程度研究生/碩士及以上本科大專中專/高中/技校初中及以下人數(shù)72872237634135047869

3．總公司員工教育程度現(xiàn)狀分析

從總體比例分析，總公司員

人力資源現(xiàn)狀分析

3．總公司員工教育程度現(xiàn)狀分析社會聘用員工教育程度分布

人力資源現(xiàn)狀分析

3．總公司員工教育程度現(xiàn)狀分析社會聘

4．總公司員工年齡結(jié)構(gòu)分析

從年齡分布結(jié)構(gòu)看,總公司員工總體年齡結(jié)構(gòu)合理?！?0歲之上的員工達到35%，此年齡段的主體是企勞/企聘制員工；而30歲以下年齡段員工主體為社會聘用制員工，這反映了總公司近年來用工制度的發(fā)展過程?！?0歲以上的員工僅占10%，說明在未來的用工與薪酬制度改革中，以企勞/企聘制為主體的40歲以上員工大部分均不能利用退休、內(nèi)退等方式得到安置，所以在研究制定基地公司、專業(yè)公司改革方案和配套政策時，需要對40歲-50歲年齡段的員工予以重點關(guān)注。人力資源現(xiàn)狀分析年齡20及以下21-3031-4041-5050以上人數(shù)571117001172193553611

4．總公司員工年齡結(jié)構(gòu)分析

從年齡分布結(jié)構(gòu)看,總公司員工

人力資源現(xiàn)狀分析

4．總公司員工年齡結(jié)構(gòu)分析

企勞企聘雇員年齡結(jié)構(gòu)分布

人力資源現(xiàn)狀分析

4．總公司員工年齡結(jié)構(gòu)分析

企勞企聘雇

5．總公司員工崗位類別分析

從統(tǒng)計結(jié)果看，管理或技術(shù)崗與操作崗的整體比例結(jié)構(gòu)合理?！獜墓芾砘蚣夹g(shù)崗位看，1類崗位代表了總公司高級核心領(lǐng)導人員，共約280人，2類崗位代表了總公司及各所屬單位中級管理和技術(shù)人員，共875人，3類崗位代表了總公司及各所屬單位一般崗位骨干，共3521人。從這三類人員的結(jié)構(gòu)看，其比例基本為1：3：9，說明三個層次的崗位梯隊結(jié)構(gòu)合理，便于人員的培養(yǎng)和接替。

——在操作崗位上，低級操作崗位與高級操作崗位比例約為1.7:1,結(jié)構(gòu)基本合理。人力資源現(xiàn)狀分析管理或技術(shù)崗操作崗1類2類3類4類高級低級280875352111405780312982

5．總公司員工崗位類別分析

從統(tǒng)計結(jié)果看，管理或技術(shù)崗與

人力資源現(xiàn)狀分析

5．總公司員工崗位類別分析

企勞企聘雇員崗位類別分布

人力資源現(xiàn)狀分析

5．總公司員工崗位類別分析

企勞企聘雇

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

人力資源現(xiàn)狀分析專業(yè)/工種人數(shù)勘探專業(yè)1284開發(fā)專業(yè)283鉆采專業(yè)1649工程專業(yè)4152財經(jīng)專業(yè)1542營銷與物資管理專業(yè)1428綜合管理專業(yè)1553其他管理專業(yè)5124煉化專業(yè)415氣電專業(yè)502工種類18840合計36772

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

人力資源現(xiàn)狀分析專業(yè)/

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

人力資源現(xiàn)狀分析機械工503機修工353電工988電氣維修員126儀表工328車工110鉗工264鉚工265焊工635管工152平臺主操351（吊、鏟、叉）車司機886探傷工47檢驗員131化驗工210機電工（船舶）440水手（船舶）952潛水員26鉆井司鉆248鉆修工158全能操作手38氣爆主操29發(fā)電工79起重工179工藝裝置高級操作員83通訊工259計算機及網(wǎng)絡(luò)設(shè)備機務員107一般秘書518采油操作工768甲板工414司機1362服務員732保安員376廚師716

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

人力資源現(xiàn)狀分析機械工

人力資源現(xiàn)狀分析

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

人力資源現(xiàn)狀分析

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

人力資源現(xiàn)狀分析

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

——上游業(yè)務和專業(yè)公司的核心專業(yè)人才勘探類、開發(fā)類、鉆采類人數(shù)占總公司員工總數(shù)的8.7%，工程類專業(yè)人數(shù)占總公司員工總數(shù)的11.2％；中下游業(yè)務的核心專業(yè)煉化、發(fā)電兩類專業(yè)人員僅占總公司員工總數(shù)2.5％；財經(jīng)專業(yè)類人員占總公司員工總數(shù)的4.2％，市場營銷與物資管理類專業(yè)占總公司員工總數(shù)的3.9%，綜合管理專業(yè)人員占總公司員工總數(shù)的4.2%，其他管理專業(yè)人員占總公司員工總數(shù)的13.9%，工種類人員占總公司員工總數(shù)的51％。從整體來看,中下游專業(yè)人才仍十分緊缺,是總公司人力資源需要解決的核心問題?！碧筋悓I(yè)主要分布在油服、有限公司及其研究中心、基地公司。從結(jié)構(gòu)上看，作為從事勘探開發(fā)的重點領(lǐng)域，上游有限公司的勘探人員數(shù)量比例尚遠低于油服的專業(yè)人員比例，距總公司未來的勘探戰(zhàn)略目標，人員數(shù)量尚有不足?！_發(fā)類專業(yè)人員集中在上游有限公司和基地公司，共計283人，僅占總公司人員的總數(shù)的不足1%，其數(shù)量遠小于勘探、鉆采和工程類人員。對比總公司近幾年開發(fā)生產(chǎn)目標，開發(fā)類人才需要不斷增加，培養(yǎng)開發(fā)類專業(yè)人員也是總公司一項重要任務。

人力資源現(xiàn)狀分析

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

——

人力資源現(xiàn)狀分析

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

——鉆采類專業(yè)人員在上游有限公司、專業(yè)公司和基地公司均有分布。其中專業(yè)公司人員集中在鉆井和完井專業(yè)，基地公司人員以采油工程和油田化學專業(yè)為主，上游有限公司人員集中于采油工程、鉆井和完井專業(yè)。近幾年鉆采工作量將大幅度增加，專業(yè)公司將購置和新建鉆井船，采油服務、油田化學技術(shù)服務也將成為基地公司的一大核心支柱業(yè)務，由此均對鉆采類人員數(shù)量和質(zhì)量提出更高的需求，而現(xiàn)有鉆采人員難以滿足要求。因此，需要在對鉆采類專業(yè)人員發(fā)展進行仔細區(qū)分的前提下，尋找支持戰(zhàn)略目標的人員發(fā)展對策?！こ填悓I(yè)包括的細項專業(yè)較多,因而在主要業(yè)務板塊均有人員分布，主要為海洋工程股份公司的工程設(shè)計、建造和安裝等專業(yè)人員，以及中海油服的船舶專業(yè)人員。上游伴隨著海上油田建設(shè)，中下游伴隨著幾個大型項目的投資建設(shè)，工程項目管理成為上游和中下游工程方面的重點專業(yè)。其他工程類專業(yè)，目前基本滿足了業(yè)務需求，對未來的結(jié)構(gòu)調(diào)整，也需要根據(jù)各業(yè)務板塊的實際情況進行全面的分析后再確定相應的對策?！偣矩斀?jīng)類專業(yè)人員數(shù)量上比勘探類、開發(fā)類專業(yè)人員多，更遠高于煉化、氣電類專業(yè)人員，從板塊分布上看，此類人員52%在基地公司，由此可見財經(jīng)類專業(yè)人員數(shù)量比例偏高，專業(yè)分布和業(yè)務板塊分布失衡。中下游的發(fā)展今后仍需要一定數(shù)量的財經(jīng)類專業(yè)人員，該類專業(yè)人員的新增需求建議由系統(tǒng)內(nèi)部通過培訓轉(zhuǎn)崗解決。

人力資源現(xiàn)狀分析

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

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人力資源現(xiàn)狀分析

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

——煉化類專業(yè)人員僅占總公司員工總數(shù)1%左右,距中下游發(fā)展戰(zhàn)略要求仍有非常大的差距。由于總公司內(nèi)部相關(guān)專業(yè)人員較少，所以該類專業(yè)核心人員將從外部市場進行招聘?！偣練怆妼I(yè)人員已經(jīng)發(fā)展到502人，但隨著沿海天然氣管網(wǎng)和接收站的不斷建立，現(xiàn)有人員仍難以滿足氣電專業(yè)的需求。由于氣電專業(yè)中多數(shù)知識和技能具有通用性強的特點，所以氣電專業(yè)的人員補充可采用總公司系統(tǒng)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗和培訓的形式加以解決?！獱I銷與物資管理類專業(yè)又細分為合同采辦、市場營銷、物流管理、國際貿(mào)易等四個專業(yè)。從總公司戰(zhàn)略角度分析，未來隨著中下游不斷擴展，對于市場營銷人員的需求將不斷增加，特別是結(jié)合煉油項目要建立成品油的市場營銷體系，市場營銷人員需求將非常突出。從統(tǒng)計分析，總公司目前已經(jīng)有了數(shù)量相對充足的市場營銷人員，今后在考慮中下游項目營銷體系人員時，可充分運用總公司現(xiàn)有的內(nèi)部人力資源，充分運用各基地公司的市場營銷力量。合同采辦和物流管理人員數(shù)量相對也比較充足。現(xiàn)有物流管理人員一方面要加強現(xiàn)代管理技能的培訓，另一方面要及時向中下游物流管理領(lǐng)域轉(zhuǎn)移。建議今后在該領(lǐng)域的新增需求依靠系統(tǒng)內(nèi)部招聘選拔培養(yǎng)解決?，F(xiàn)有國際貿(mào)易專業(yè)人員可以基本滿足目前業(yè)務發(fā)展的需要，未來國際貿(mào)易專業(yè)人員將主要以提高素質(zhì)和質(zhì)量為主，并選擇非常核心的崗位招聘外部優(yōu)秀人才加盟。

人力資源現(xiàn)狀分析

6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

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6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

——綜合管理類專業(yè)又細分為安全環(huán)保、人力資源、計算機與網(wǎng)絡(luò)、法律四個專業(yè)。該專業(yè)人員50%以上集中在基地系統(tǒng)，而非常需要相應專業(yè)支持的中下游領(lǐng)域，僅4.3%的人員分布?？偣痉蓪I(yè)人員31人，仍略顯不足，建議補充少量高級專業(yè)人才，應對國際一流能源公司的挑戰(zhàn)。今后該類專業(yè)崗位人員，可以通過系統(tǒng)內(nèi)部招聘、培訓等方式實現(xiàn)從基地公司向其他業(yè)務板塊的轉(zhuǎn)移。

——其他管理類專業(yè)又細分專業(yè)包括行政管理專業(yè)、教育、醫(yī)學、政工、新聞與媒體傳播、港口碼頭管理等。共計5124人,占總公司員工總數(shù)的14%?；毓竟灿性擃悓I(yè)人員4040人，占該類人員總數(shù)的79%。從整體分析，除了行政管理專業(yè)中包括少量各所屬單位高級管理人員以外，其他管理類專業(yè)并非總公司戰(zhàn)略發(fā)展的重點，從事這類專業(yè)的人員，如教育、醫(yī)學及中低級的行政人員，多數(shù)是由于歷史原因形成的企業(yè)辦社會負擔，及計劃體制遺留問題造成的。在今后的發(fā)展中，其他管理類專業(yè)的規(guī)模需要進行嚴格的控制，配合基地公司的改革，通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗等方式將中低級行政管理人員、政工人員逐步吸收到其他業(yè)務板塊，減少存量。通過向當?shù)卣平会t(yī)院、學校等企業(yè)辦社會職能，減少教育、醫(yī)學專業(yè)人員。

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6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

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6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

——工種類崗位工作員工共計18840人，主要分布在基地公司和專業(yè)公司等為海上油田提供生產(chǎn)服務和支持的單位，在上游有限公司和中下游也有少量人員分布。今后，隨著下游項目如煉油的建設(shè)和運營，下游工種類人員也將有所增加?！獜墓しN結(jié)構(gòu)看，按從業(yè)人員多少排序，總公司從業(yè)員工居前十位的工種依次是普通司機、電工、水手、（吊、鏟、叉車）司機、采油操作工、服務員、廚師、焊工、一般秘書和機械工，這十個工種從業(yè)人員均超過了500人。其中普通司機、服務員、一般秘書三類工種并非屬于總公司戰(zhàn)略重點發(fā)展的領(lǐng)域，這些工種從業(yè)人員結(jié)構(gòu)與總公司戰(zhàn)略目標并不一致?！獙偣緦崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標非常重要的工種如全能操作手、工藝裝置高級操作員、平臺主操等需要高級技能的崗位，現(xiàn)有從業(yè)人員數(shù)量遠遠不足，需要進一步開發(fā)培養(yǎng)。

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6．總公司專業(yè)/工種人員分布分析

——中海油人力資源現(xiàn)狀分析2004-2009年人力資源需求預測總公司崗位凈增需求預測及分析總公司專業(yè)人員需求預測及分析總公司工種人員需求預測及分析各業(yè)務板塊崗位凈增需求預測及分析各業(yè)務板塊專業(yè)人員需求預測及分析各業(yè)務板塊工種人員需求預測及分析人力資源供求平衡保障措施及對策目錄目錄中海油人力資源現(xiàn)狀分析目錄目2004-2009年人力資源需求預測1、總公司崗位人員凈增需求預測—各板塊凈增總需求注:海外業(yè)務人員需求,在本報告中單獨說明,未體現(xiàn)在匯總數(shù)據(jù)中。若無特別說明，相關(guān)數(shù)據(jù)均未包括海外人員。2004-2009年人力資源需求預測1、總公司崗位人員凈增需2004-2009年人力資源需求預測1、總公司崗位人員凈增需求預測—各板塊凈增總需求總公司預計新增崗位人員需求約13000人——基地公司板塊新增崗位人員需求最多，約4800人，占凈增需求總量的36.2%——專業(yè)公司次之，新增崗位人員需求約3600人，占凈增需求總量的27.4%——中下游業(yè)務板塊新增崗位人員需求也很明顯，約2700人左右，占凈增需求總量的20%——上游業(yè)務板塊需求約2100人，占凈增總量的15%左右——金融貿(mào)易業(yè)務板塊和總公司機關(guān)崗位需求相對保持穩(wěn)定注：以上結(jié)論均未考慮專業(yè)公司和基地公司用工薪酬改革會對人員規(guī)模造成的影響2004-2009年人力資源需求預測1、總公司崗位人員凈增需2、總公司崗位人員凈增需求預測—各專業(yè)崗位人員凈增總需求2004-2009年人力資源需求預測2、總公司崗位人員凈增需求預測—各專業(yè)崗位人員凈增總需求202、總公司崗位人員凈增需求預測—各專業(yè)崗位人員凈增總需求——工程類專業(yè)崗位新增人員需求最多，至2009年累計凈增崗位需求2407人，占凈增需求總量的33.3%。其中凈增需求最多的是機械專業(yè)，占工程類專業(yè)凈增總量的28.1%；其次是船舶和工程項目管理專業(yè)?！獰捇悓I(yè)次之，累計凈增崗位需求1443人，占凈增需求總量的20%；其中又以化工工藝專業(yè)崗位人員凈增需求最多，占煉化類專業(yè)凈增總量的37.7%；其次是煉油工藝和煉油設(shè)備專業(yè)?！@采專業(yè)的凈增需求也很明顯，占凈增需求總量的14%左右。其中又以鉆井工程專業(yè)新增需求最多，占鉆采類專業(yè)凈增總量的45.9%；其次是完井工藝與測試和采油工程專業(yè)?！渌麑I(yè)增量需求較為穩(wěn)定。2004-2009年人力資源需求預測2、總公司崗位人員凈增需求預測—各專業(yè)崗位人員凈增總需求3、總公司崗位人員凈增需求預測—各工種崗位人員凈增總需求2004-2009年人力資源需求預測3、總公司崗位人員凈增需求預測—各工種崗位人員凈增總需求203、總公司崗位人員凈增需求預測—各工種崗位人員凈增總需求2004-2009年人力資源需求預測注：對總公司工種人員的需求是按照主要工種和其他工種分別進行統(tǒng)計和預測的，其中主要工種包括機械工、機修工、電工、儀表工等30個工種，其他工種包括廚師、保安員、服務員等非主要工種。3、總公司崗位人員凈增需求預測—各工種崗位人員凈增總需求203、總公司崗位人員凈增需求預測—各工種崗位人員凈增總需求——中海油總公司主要工種人員在2004-2009年中累計凈增需求約4000人

新增人員需求排在前列的依次是焊工、采油操作工、機械工和鉚工，它們分別占主要工種新增需求總量的12.3%、10.5%、8.7%和8.5%。此外，平臺主操、電工、水手和特殊車輛司機四個工種的需求增長也很明顯，占主要工種人員凈增需求總量的26%?！渌しN中廚師的累計新增需求最多，至2009年累計達325人，增幅比率約為44%；此外保安員的需求增加也較為明顯，累計增長24.2%2004-2009年人力資源需求預測3、總公司崗位人員凈增需求預測—各工種崗位人員凈增總需求4、總公司機關(guān)人力資源需求預測2004-2009年人力資源需求預測4、總公司機關(guān)人力資源需求預測2004-2009年人力資源需4、總公司機關(guān)人力資源需求預測2004-2009年人力資源需求預測——總公司機關(guān)于2004年根據(jù)組織運行情況進行組織結(jié)構(gòu)和人員規(guī)模的調(diào)整。基本體現(xiàn)了總公司戰(zhàn)略目標和管理定位，基本符合未來幾年的發(fā)展要求?？偣緳C關(guān)總體規(guī)模未來五年將基本保持穩(wěn)定，2004年及2005年將按照2004年組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的整體要求進行部分崗位的充實和完善。2006年-2009年將基本保持在2005年的人員規(guī)模270人左右，繼續(xù)保持高效精簡的總部管理機構(gòu)。——未來幾年內(nèi)總公司機關(guān)的專業(yè)崗位人員累計凈增需求31人，具體變化涉及到人力資源、投資經(jīng)濟與評價、行政管理、財務等專業(yè)。——總公司機關(guān)的主要工種只涉及計算機及網(wǎng)絡(luò)設(shè)備機務員和一般秘書，在2004-2009年中兩個工種均無新增需求，保持目前23人的現(xiàn)狀。4、總公司機關(guān)人力資源需求預測2004-2009年人力資源需2004-2009年人力資源需求預測5、上游板塊人力資源需求預測2004-2009年人力資源需求預測5、上游板塊人力資源需求2004-2009年人力資源需求預測5、上游板塊人力資源需求預測——2004-2009年，總公司上游業(yè)務將保持高速發(fā)展，主要表現(xiàn)為油氣產(chǎn)量和探明儲量大幅度增長，海上鉆井、開發(fā)、工程、生產(chǎn)作業(yè)量迅速增加。因此在人力資源需求方面，勘探開發(fā)研究領(lǐng)域、生產(chǎn)管理和海上生產(chǎn)操作人員崗位需求有較大幅度增加。至2009年底共增加崗位