人力資源經(jīng)典版課件

1三種人力資源模型承諾雇傭模型：在員工關(guān)系上比較長遠(yuǎn)并注重在企業(yè)內(nèi)開發(fā)社會(huì)和智力資本交易雇傭模型：在組織內(nèi)最小化工資和福利開支，并維持最低的交易和雇傭水平核心——非核心混合雇傭模型1三種人力資源模型承諾雇傭模型：在員工關(guān)系上比較長遠(yuǎn)并注重在2三、人力資源管理的作用（1）幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效的利用勞動(dòng)者的技能為組織提供訓(xùn)練有素和動(dòng)機(jī)良好的員工提高員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)員工工作生活質(zhì)量（）砌磚工人的動(dòng)機(jī)2三、人力資源管理的作用（1）幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)砌磚工人的動(dòng)機(jī)3三、人力資源管理的作用（2）與所有員工交流人力資源管理政策堅(jiān)持符合倫理規(guī)范和社會(huì)責(zé)任的行為管理對個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)及公眾都有利的變革提高應(yīng)急管理能力和加快循環(huán)時(shí)間人力資源管理的目標(biāo)就組織而言，是組織生產(chǎn)率的提高和組織競爭力的增加；就員工而言，則是工作生活質(zhì)量的提高和工作滿意度的增加3三、人力資源管理的作用（2）與所有員工交流人力資源管理政策44種人性假設(shè)理論10條基本原理1.5人力資源管理的基本原理44種人性假設(shè)理論1.5人力資源管理的基本原理51、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）享樂主義：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利。荀子：目好色、耳好聲、口好味、心好利、骨體膚里好愉逸激勵(lì)方法：必須用強(qiáng)迫、控制、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等手段才能使人付出努力。一、人性假設(shè)理論（1）51、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）一、人性假設(shè)理論（1）62、社會(huì)人假設(shè)人們最重視在工作中與周圍的人友好相處，良好的人際關(guān)系對于調(diào)動(dòng)人的積極性是決定性的因素。孟子：惻隱之心、善惡之心、辭讓之心、是非之心激勵(lì)方法：良好的工作氣氛，與同事之間和諧的人際關(guān)系。一、人性假設(shè)理論（2）62、社會(huì)人假設(shè)一、人性假設(shè)理論（2）73、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，才會(huì)感到最大的滿足。梁啟超：把個(gè)人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿，人人可以自立激勵(lì)方法：是滿足他們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等此類高層次需求。一、人性假設(shè)理論（3）73、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）一、人性假設(shè)理論（3）84、復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）人是很復(fù)雜的，不僅因人而異，而且一個(gè)人本身在不同的年齡，不同的時(shí)間和不同的地點(diǎn)會(huì)有不同的表現(xiàn)。告子：性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也?！睓?quán)變理論：根據(jù)情境采取適當(dāng)?shù)墓芾砗图?lì)措施。一、人性假設(shè)理論（4）84、復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）一、人性假設(shè)理論（4）91、系統(tǒng)優(yōu)化原理（同素異構(gòu)原理）用系統(tǒng)理論來分析，組織結(jié)構(gòu)的作用是使人力資源形成一個(gè)有機(jī)的整體，可以有效地發(fā)揮整體功能大于個(gè)體功能之和的優(yōu)勢。2、能級(jí)層序原理（能級(jí)對應(yīng)原理）具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)利和責(zé)任，實(shí)行能力與職位的對應(yīng)和適應(yīng)。（例如：處于組織上層、中層、下層的不同職位，對人員素質(zhì)能力的要求差別很大。）[孔子：強(qiáng)弱異任]二、基本原理（1）91、系統(tǒng)優(yōu)化原理（同素異構(gòu)原理）二、基本原理（1）103、要素有用原理在人力資源開發(fā)與管理中，任何要素（人員）都是有用的，關(guān)鍵是為他創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。（換言之，“沒有無用之人，只有沒用好之人”。）[眉毛和五指]4、互補(bǔ)增值原理人作為個(gè)體，各有長短，不可能十全十美；工作往往是由群體承擔(dān)的，作為群體，完全可以通過個(gè)體間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢。（內(nèi)容包括：知識(shí)互補(bǔ)；能力互補(bǔ)；性格互補(bǔ)；年齡互補(bǔ)等。）[龜兔賽跑]二、基本原理（2）103、要素有用原理二、基本原理（2）115、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理在人力資源的管理中，人與物的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的過程。（要權(quán)變地對待崗位調(diào)整、人員調(diào)整和彈性制等，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)優(yōu)化組合。）6、系統(tǒng)動(dòng)力原理（激勵(lì)強(qiáng)化原理）指在人力資源管理活動(dòng)中，通過物質(zhì)的、精神的或其他方面的鼓勵(lì)和褒揚(yáng)，激發(fā)人的工作熱情，調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。[激勵(lì)與約束的尺度]二、基本原理（3）115、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理二、基本原理（3）127、公平競爭原理指對競爭各方從同樣的起點(diǎn)，用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核、錄用和獎(jiǎng)懲的競爭方式。（要堅(jiān)持公平競爭、適度競爭和良性競爭三項(xiàng)原則。）8、信息催化原理信息能增強(qiáng)人們的希望與追求，激發(fā)工作熱情和動(dòng)力。來自環(huán)境的信息可使得員工的愉快和順暢，間接的影響生產(chǎn)效率。（應(yīng)該高度重視人力資源教育培訓(xùn)工作，保持人力資源的質(zhì)量優(yōu)勢，這是增強(qiáng)組織活力和競爭力的關(guān)鍵。）二、基本原理（4）127、公平競爭原理二、基本原理（4）139、主觀能動(dòng)原理人是有生命的、有思想的、有感情的、有創(chuàng)造力的一種復(fù)合體，不要把職工當(dāng)成機(jī)器人看待，而要高度重視人的主觀能動(dòng)性的開發(fā)。（應(yīng)為人才的培養(yǎng)和使用創(chuàng)造良好的外部條件——完善的制度、周到的培訓(xùn)、寬松的環(huán)境等，使人們的思維運(yùn)動(dòng)越來越活躍，其主觀能動(dòng)作用大顯神威。）10、文化凝聚原理組織的目標(biāo)、道德、精神、風(fēng)氣、哲學(xué)、制度、形象這些精神文化條件，是組織凝聚力的根本，缺了它無法滿足成員的社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)、超越自我等精神需要。（換言之，一個(gè)組織的凝聚力，歸根結(jié)底，不是取決于外在的物質(zhì)條件，而是取決于內(nèi)在的共同價(jià)值觀。）二、基本原理（5）139、主觀能動(dòng)原理二、基本原理（5）14工作分析（）：對一項(xiàng)工作相關(guān)的重要方面收集信息的有目的的、系統(tǒng)的過程。工作描述()：工作分析的主要成果。它是作為一個(gè)組織特定單位的工作的書面總結(jié)。工作規(guī)范（）：是有效完成一項(xiàng)特定的工作所必需的知識(shí)、技能、能力和其他特征的書面說明。工作分析中的術(shù)語（3）14工作分析（）：對一項(xiàng)工作相關(guān)的重要方面收集信息的有目的15一、為什么要進(jìn)行工作分析？組織結(jié)構(gòu)圖的作用：能夠說明組織內(nèi)上下級(jí)的隸屬關(guān)系和責(zé)任關(guān)系，使員工明確自己的工作職稱及其在組織中的地位。組織結(jié)構(gòu)圖的局限性：無法說明各項(xiàng)工作的日?；顒?dòng)及其職責(zé)、組織中實(shí)際的溝通方式、員工受監(jiān)督的程度、各級(jí)經(jīng)理人所掌握的實(shí)權(quán)范圍。工作分析就是要研究并決定一項(xiàng)工作的特定性質(zhì)與職責(zé)，明確工作的各個(gè)細(xì)節(jié)及其對員工的要求等。在組織還沒有建立工作內(nèi)容和對任職資格的精確描述，或者原來的描述已經(jīng)過時(shí)的情況下，都需要進(jìn)行工作分析。下一頁15一、為什么要進(jìn)行工作分析？組織結(jié)構(gòu)圖的作用：能夠說明組織16二、工作分析在中的作用任務(wù)責(zé)任職責(zé)能力技能知識(shí)工作分析工作規(guī)范工作描述員工職業(yè)前程規(guī)劃與發(fā)展的管理薪酬和福利政策績效評(píng)價(jià)體系職前教育與員工培訓(xùn)招聘和選擇人力資源規(guī)劃工作分析是人力資源管理最基本的工具16二、工作分析在中的作用任務(wù)責(zé)任職責(zé)能力技能知識(shí)工作工作工17職業(yè)生涯設(shè)計(jì)績效管理人力規(guī)劃培訓(xùn)資格管理組織設(shè)計(jì)工作分析建立通道培訓(xùn)需求定崗定編績效考核組織診斷職類劃分職位價(jià)值任職標(biāo)準(zhǔn)招聘薪酬管理全面工作分析在中的作用17職業(yè)生涯設(shè)計(jì)績效管理人力規(guī)劃培訓(xùn)資格管理組織設(shè)計(jì)工186W1H工作分析公式1、：誰來完成這項(xiàng)工作（責(zé)任者）2、：工作具體做什么事（工作內(nèi)容）3、：工作何時(shí)完成（工作時(shí)間）4、：工作地點(diǎn)在哪里（工作崗位）5、：為何這樣做（工作的意義）6、：為誰工作（與其他崗位的關(guān)系—包括上、下級(jí)，同級(jí)關(guān)系）7、：如何工作（工作方法）186W1H工作分析公式1、：誰來完成這項(xiàng)工作（責(zé)任者）19二、工作分析的方法工作分析的方法實(shí)際上指的是：所需資料（信息）的收集方法或調(diào)查方法。定性的分析方法，如：工作實(shí)踐法、直接觀察法、面談法、問卷法、典型事例法、工作日志法等。定量的分析方法，如：職位分析問卷法、管理崗位描述問卷法、功能性工作分析法等。美國：職業(yè)名稱字典?職業(yè)信息網(wǎng)在實(shí)際操作中經(jīng)常是定性與定量相結(jié)合多種方法的綜合運(yùn)用19二、工作分析的方法工作分析的方法實(shí)際上指的是：所需資料（20三、工作分析的結(jié)果工作描述（）也被稱為工作說明，以書面敘述的方式來說明工作中需要從事的活動(dòng)，以及工作中使用的設(shè)備和工作條件的信息。是對組織中各工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程的描述。－－－－規(guī)定對事的要求。工作規(guī)范（）也被稱為任職說明，用來說明對承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具有的特定技能、工作知識(shí)、能力和其他身體和個(gè)人特征的最低要求。是對完成此工作員工的資格條件的描述。－－－－規(guī)定對人的要求。工作規(guī)范可以包括在工作說明中，也可以單獨(dú)編寫20三、工作分析的結(jié)果工作描述（）也被稱為工作說明，以書面212.3工作設(shè)計(jì)工作分析的目的是明確所要完成的任務(wù)以及完成這些任務(wù)所需要的人的特點(diǎn)。工作設(shè)計(jì)的目的是說明工作應(yīng)該如何做才能既最大限度的提高組織的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，同時(shí)又能夠最大限度的滿足員工個(gè)人成長和增加個(gè)人福利的要求。212.3工作設(shè)計(jì)工作分析的目的是明確所要完成的任22二、工作設(shè)計(jì)的方法（1）1、傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法基本途徑：時(shí)間—?jiǎng)幼餮芯浚荒康模簩?shí)現(xiàn)工作的簡單化和標(biāo)準(zhǔn)化，以使所有員工都能夠達(dá)到預(yù)先確定的生產(chǎn)水平。特點(diǎn)：工作安全、簡單、可靠，最小化工人的精神需要。只關(guān)心工作任務(wù)，很少考慮工人的社會(huì)和個(gè)人需要。適用于對教育水平、個(gè)人判斷和決策活動(dòng)要求比較少的加工制造行業(yè)。22二、工作設(shè)計(jì)的方法（1）1、傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法適用于對教23二、工作設(shè)計(jì)的方法（2）2、人際關(guān)系方法工作擴(kuò)大化（）擴(kuò)展一項(xiàng)工作包括任務(wù)和職責(zé)，使工作內(nèi)容在水平方向上擴(kuò)展。工作輪調(diào)（）讓員工先后承擔(dān)不同的但是在內(nèi)容上很相似的工作。工作豐富化（）在工作中賦予員工更多責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)，垂直增加工作內(nèi)容。使員工得到經(jīng)濟(jì)利益的外在報(bào)酬的同時(shí)，得到工作的成就感和滿足感等內(nèi)在報(bào)酬。23二、工作設(shè)計(jì)的方法（2）2、人際關(guān)系方法使員工得到經(jīng)濟(jì)利24二、工作設(shè)計(jì)的方法（3）3、工作特征模型方法在工作豐富化的基礎(chǔ)上形成，在工作中添加一些使員工獲得成就感的激勵(lì)因子，以使工作更有趣和富有挑戰(zhàn)性，目標(biāo)是員工的滿意度。內(nèi)容和邏輯：—工作的某些核心特征（技能多樣化、工作整體性、重要性、自主性）—關(guān)鍵的心理狀態(tài)（感受到工作的意義、工作結(jié)果的責(zé)任和了解結(jié)果）—個(gè)人和工作結(jié)果（內(nèi)在工作動(dòng)力、績效水平、工作滿足感、缺勤率和離職率）豐富化并不適用于所有的工作、所有的員工24二、工作設(shè)計(jì)的方法（3）3、工作特征模型方法豐富化并不適25二、工作設(shè)計(jì)的方法（4）4、優(yōu)秀業(yè)績工作體系含義：將科學(xué)管理哲學(xué)與人際關(guān)系方法結(jié)合起來的一種方法。特點(diǎn)：同時(shí)強(qiáng)調(diào)工作社會(huì)學(xué)和最優(yōu)技術(shù)安排的重要性，認(rèn)為二者相互聯(lián)系、相互影響，必須有效地配合起來。方法：工作任務(wù)分配給多種技能的員工形成的工作小組，小組的管理者有足夠的權(quán)利，對小組實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)。特別適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)25二、工作設(shè)計(jì)的方法（4）4、優(yōu)秀業(yè)績工作體系特別適合于扁26二、工作設(shè)計(jì)的方法（5）5、輔助性的工作設(shè)計(jì)方法指的是縮短工作周和彈性工作制。6、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)方法現(xiàn)實(shí)中有許多企業(yè)并不進(jìn)行專門的工作設(shè)計(jì)，而是利用已經(jīng)經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)的各種工作任務(wù)、責(zé)任和所需要的技能以及工作內(nèi)容之間的聯(lián)系。特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)各種工作在不同組織之間的共性和相似之處，按照工作內(nèi)容的流行做法進(jìn)行管理決策。下一頁26二、工作設(shè)計(jì)的方法（5）5、輔助性的工作設(shè)計(jì)方法下一頁27二、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容企業(yè)人力資源計(jì)劃包括三個(gè)層次：總體戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃和行動(dòng)方案，如圖3-2。戰(zhàn)略計(jì)劃：主要是研究社會(huì)和法律環(huán)境的可能變動(dòng)將對企業(yè)人力資源管理的影響等問題。戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃：是對組織未來面臨的人力供求形勢進(jìn)行預(yù)測，包括對組織未來員工的需求量和組織內(nèi)、外的人力供給狀況的詳細(xì)預(yù)測。行動(dòng)方案：是根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體行動(dòng)方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓(xùn)與發(fā)展、工作調(diào)動(dòng)、工資福利政策和組織變革等。27二、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容企業(yè)人力資源計(jì)劃包括三個(gè)層次：總體28人力資源規(guī)劃的政策措施1、人員短缺時(shí)，可采取的措施主要有：（1）培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部職工，根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資待遇；（2）進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，需進(jìn)行崗位培訓(xùn)；（3）延長員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)超工作負(fù)荷獎(jiǎng)勵(lì)；（4）重新設(shè)計(jì)工作、技術(shù)創(chuàng)新以提高工作效率；（5）雇傭臨時(shí)工或工作外包；（6）制定招聘政策，向社會(huì)招聘。（7）制定措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工積極性。28人力資源規(guī)劃的政策措施1、人員短缺時(shí)，可采取的措施主要29人力資源規(guī)劃的政策措施2、人員過剩時(shí)，可采取的措施主要有：（1）永久性地裁減或辭退職工；（2）關(guān)閉一些不盈利的車間或臨時(shí)性關(guān)閉；（3）實(shí)行提前退休；（4）重新培訓(xùn)員工，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備人才；（5）減少工作時(shí)間，可以相應(yīng)減少工資；（6）由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)裁員的風(fēng)險(xiǎn)29人力資源規(guī)劃的政策措施2、人員過剩時(shí)，可采取的措施主要303.2人力資源需求預(yù)測需求預(yù)測（）是組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。一、管理人員判斷法二、轉(zhuǎn)換比率法三、集體預(yù)測法四、回歸分析法303.2人力資源需求預(yù)測需求預(yù)測（）是組織為實(shí)現(xiàn)既定31供給預(yù)測方法一、技能清單二、管理人員置換圖三、人力接續(xù)計(jì)劃四、轉(zhuǎn)換矩陣五、外部勞動(dòng)力供給31供給預(yù)測方法一、技能清單32劣勢內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低，離職率低來源廣，余地大，利于招到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢4.2招聘渠道的類別及其選擇32劣勢內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高來33內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動(dòng)輪崗重新雇傭或召回以前的雇員33內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔34一、招聘廣告通過報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國內(nèi)企業(yè)一般謝絕來訪），經(jīng)初步篩選后面試。優(yōu)點(diǎn)：1.信息擴(kuò)散面大，備選率高2.加深應(yīng)聘者對企業(yè)的了解，減少盲目應(yīng)聘3.招聘廣告有利于樹立企業(yè)形象，擴(kuò)大知名度缺點(diǎn)：1.招聘來源不確定，增加招聘工作量和費(fèi)用2.錄用成功率低，落選者可能詆毀企業(yè)形象3.廣告費(fèi)較高，小企業(yè)一般不宜采用。34一、招聘廣告通過報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、35三、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，幫助雇主選拔人員，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。優(yōu)點(diǎn)：可以直接獲得應(yīng)聘者有關(guān)資料，如學(xué)歷、經(jīng)歷等，節(jié)省時(shí)間，速度較快，費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：需支付中介費(fèi)，增加招聘成本，中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高?！m應(yīng)于初中級(jí)人才，或急需用工。35三、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源36四、獵頭公司將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。獵頭公司設(shè)法誘使這些人才離開正在服務(wù)的企業(yè)，因?yàn)槟切┳詈玫娜瞬乓呀?jīng)處于就業(yè)狀態(tài)。優(yōu)點(diǎn)：

能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張。缺點(diǎn)：

招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)?！m用于物色高級(jí)人才。36四、獵頭公司將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適37五、校園招聘企業(yè)派人員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談，有的邀請候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。優(yōu)點(diǎn)：

雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高；大學(xué)生潛力大，利于人才儲(chǔ)備。缺點(diǎn)：應(yīng)聘者缺乏經(jīng)驗(yàn)，需進(jìn)行培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉?！m用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。37五、校園招聘企業(yè)派人員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面38企業(yè)校園招聘應(yīng)注意：要選派能力強(qiáng)的工作人員，他們代表公司的形象；對工作申請人的答復(fù)要及時(shí)；要使畢業(yè)生感到公平、誠實(shí)和受到尊重；看準(zhǔn)機(jī)會(huì)，早作準(zhǔn)備，密切聯(lián)系，適時(shí)行動(dòng)。38企業(yè)校園招聘應(yīng)注意：要選派能力強(qiáng)的工作人員，他們代表公39一、申請人選擇工作方式的類型以大學(xué)畢業(yè)生為例，包括以下三種類型：1、最大化標(biāo)準(zhǔn)。盡可能多的面試，得到盡可能多的錄用通知，然后根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)理性的選擇。2、滿意標(biāo)準(zhǔn)。認(rèn)為各公司沒有實(shí)質(zhì)性差別，得到機(jī)會(huì)便會(huì)接受第一份工作。3、有效標(biāo)準(zhǔn)。爭取獲得兩次接受工作的機(jī)會(huì)，然后選擇比較合意的一個(gè)。39一、申請人選擇工作方式的類型以大學(xué)畢業(yè)生為例，包括以下三40二、工作申請人與組織的目標(biāo)沖突1、申請人的內(nèi)在沖突。一方面要表現(xiàn)自己并對組織信息做出積極的反應(yīng)，另一方面要根據(jù)自己的能力來評(píng)估組織、詢問報(bào)酬。2、組織的內(nèi)在沖突。既要表現(xiàn)組織的吸引力，又要針對組織存在問題請申請人分析，并提供解決方案。3、工作申請人和組織之間的沖突。組織極力表現(xiàn)吸引力，影響申請人對組織理性的判斷；申請人極力表現(xiàn)自己，影響組織對其真實(shí)的評(píng)價(jià)。40二、工作申請人與組織的目標(biāo)沖突1、申請人的內(nèi)在沖突。一方41員工選拔是從工作申請人中進(jìn)行挑選，進(jìn)而決定是否錄用的重要程序。員工選拔程序主要分為三大階段：一、篩選個(gè)人簡歷或申請表（人力資源部）二、能力測試（招聘部門和人力資源部）三、面談（招聘部門經(jīng)理或其上級(jí)、人力資源部）5.1員工選拔程序41員工選拔是從工作申請人中進(jìn)行挑選，進(jìn)而決定是否錄用的重要425.2員工測試方法員工測試是對通過個(gè)人簡歷或申請表篩選后的應(yīng)征者所進(jìn)行的知識(shí)和能力的測試。員工測試主要分為以下五類方法：一、筆試二、心理測驗(yàn)三、情景模擬四、評(píng)價(jià)中心五、背景調(diào)查425.2員工測試方法員工測試是對通過個(gè)人簡歷或申請表篩選43三、面談人員容易出現(xiàn)的問題1）首因效應(yīng)。在知覺活動(dòng)中，首先出現(xiàn)的信息對知覺者造成的強(qiáng)烈影響，稱為首因效應(yīng)（也稱第一印象）。2）近因效應(yīng)。在知覺活動(dòng)中，最后出現(xiàn)的信息會(huì)對知覺者造成強(qiáng)烈的影響，稱為近因效應(yīng)。3）暈輪效應(yīng)。是指對一個(gè)人的某些品質(zhì)形成了清晰鮮明的印象后，會(huì)掩蓋對他其余品質(zhì)的知覺，是一種以點(diǎn)帶面的反映。43三、面談人員容易出現(xiàn)的問題1）首因效應(yīng)。在知覺活動(dòng)中，首444）刻板效應(yīng)。是指根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)對某一類人所持有的固定看法。5）對比效應(yīng)。即工作申請人的面談次序會(huì)影響面談人員的評(píng)價(jià)。6）面試者不熟悉工作要求，缺乏工作的相關(guān)知識(shí)。7）身體語言和性別的影響。目光接觸、搖頭、微笑這類動(dòng)作較多的應(yīng)試者容易得到較高的評(píng)價(jià)。8）招聘規(guī)模的壓力。（饑不擇食）444）刻板效應(yīng)。是指根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)對某一類人所持有的固定看456.1員工培訓(xùn)概述員工培訓(xùn)指的是創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度。培訓(xùn)被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競爭武器，培訓(xùn)和教育呈現(xiàn)出融合的趨勢。德魯克：將經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展歸結(jié)于對人的教育與培訓(xùn)詹文明：世界上沒有絕對貧窮的國家，只有教育不足的國家，甚至管理不善的國家。若缺乏教育又欠缺管理，再好的資源也無法轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。456.1員工培訓(xùn)概述員工培訓(xùn)指的是創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，使員46三、員工培訓(xùn)的需求分析人員需求分析能力、素質(zhì)、技能、態(tài)度、工作績效環(huán)境企業(yè)內(nèi)部、外部條件企業(yè)的需求分析組織目標(biāo)人力資源企業(yè)效率企業(yè)文化等是否需要培訓(xùn)制定、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃尋求其它解決方法工作及任務(wù)的需求分析為了提高工作績效人員必須做到什么是46三、員工培訓(xùn)的需求分析人員需求分析環(huán)境企業(yè)的需求分析是否47一、新員工培訓(xùn)的目的相互了解；打消疑慮；適應(yīng)工作；培養(yǎng)歸屬感。47一、新員工培訓(xùn)的目的相互了解；48二、新員工培訓(xùn)的內(nèi)容企業(yè)文化：包括公司的歷史、宗旨、目標(biāo)、價(jià)值觀、行為規(guī)范和文化傳統(tǒng)。規(guī)章制度：包括考勤、請假、考核、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、薪酬福利、晉升、職稱評(píng)定等人事制度。技術(shù)或業(yè)務(wù)：包括部門職能、工作流程、工作要求和操作要領(lǐng)等。熟悉環(huán)境：讓員工了解與其工作最為密切的部門和場所，如各職能科室、食堂、活動(dòng)室等。48二、新員工培訓(xùn)的內(nèi)容企業(yè)文化：包括公司的歷史、宗旨、目標(biāo)49三、培訓(xùn)原理1、確立目標(biāo)目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為個(gè)人的有意識(shí)的目標(biāo)規(guī)范著他的行為方式。培訓(xùn)目標(biāo)不僅影響受訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)，也影響培訓(xùn)者的期望。培訓(xùn)者對受訓(xùn)者的期望所產(chǎn)生的積極效果被稱為培訓(xùn)的皮格馬力翁效應(yīng)。49三、培訓(xùn)原理1、確立目標(biāo)50

2、行為示范3、事實(shí)材料的意義4、親身實(shí)踐5、學(xué)習(xí)效果的反饋6、學(xué)習(xí)效果曲線學(xué)習(xí)效果

高原平臺(tái)時(shí)間

學(xué)習(xí)效果曲線

50

2、行為示范學(xué)高原平臺(tái)時(shí)間學(xué)習(xí)效果曲線51五、有效績效考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該同時(shí)具備五個(gè)特征:敏感性－－反映員工之間的差距可靠性－－對同一員工的評(píng)價(jià)趨于一致準(zhǔn)確性－－明確工作的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)可接受性－得到管理人員和員工的支持實(shí)用性－－考核系統(tǒng)的收益應(yīng)大于成本美國曾對國內(nèi)3500家公司調(diào)查，最經(jīng)常被提及的人力資源管理功能是員工的績效考核，但有3050%的人認(rèn)為企業(yè)正規(guī)的業(yè)績考核體系是無效的。51五、有效績效考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該同時(shí)具備五個(gè)特征:美國曾對52二、評(píng)價(jià)者的選擇1、員工的直接上司（部門經(jīng)理、秘書）2、員工的同事（研發(fā)團(tuán)隊(duì)、銷售團(tuán)隊(duì)）3、員工的下級(jí)職員（管理人員）4、員工的自我評(píng)價(jià)5、客戶的評(píng)價(jià)（銷售、售后服務(wù)人員）360度評(píng)價(jià)：只有在那些開放性高、員工參與氣氛濃、員工職業(yè)發(fā)展體系健全的組織中才能取得理想的效果。52二、評(píng)價(jià)者的選擇1、員工的直接上司（部門經(jīng)理、秘書）53三、績效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)考核內(nèi)容來設(shè)定，客觀和可觀察是績效考核標(biāo)準(zhǔn)的基本要求?？冃Э己说膬?nèi)容可以包括員工的特征、員工的行為和員工的工作結(jié)果。員工的特征是員工行為的原因，員工的行為可以幫助我們了解員工是否在努力完成工作任務(wù)，員工工作的結(jié)果則可被用來證實(shí)員工的行為和組織目標(biāo)之間的關(guān)系。53三、績效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)考核內(nèi)容來設(shè)定54績效考核的內(nèi)容我國很多企業(yè)經(jīng)常用“德”、“能”、“勤”、“績”四個(gè)方面來進(jìn)行績效考核，這是一種比較全面的概括性的考核?，F(xiàn)代組織行為學(xué)認(rèn)為個(gè)體績效因素可歸結(jié)為業(yè)績、能力、態(tài)度三個(gè)方面。在實(shí)際操作中，考核內(nèi)容不必過分求全，關(guān)鍵是找出與員工工作績效關(guān)系最為緊密的內(nèi)容，并將其深化和細(xì)化。54績效考核的內(nèi)容我國很多企業(yè)經(jīng)常用“德”、“能”、“勤”、55四、績效考核的周期指員工接受工作業(yè)績考核的間隔時(shí)間長短。員工業(yè)績考核的周期長短應(yīng)該受到以下幾個(gè)因素的影響：第一，獎(jiǎng)金發(fā)放的周期長短第二，工作任務(wù)的完成周期第三，員工工作的性質(zhì)（基層員工和管理人員）如果每個(gè)管理人員負(fù)責(zé)考核的員工數(shù)量比較多，那么在每次考核的時(shí)期工作負(fù)擔(dān)就比較重，甚至可能因此影響到業(yè)績考核的質(zhì)量。因此，也可以采取離散的形式進(jìn)行考核。如惠普公司55四、績效考核的周期指員工接受工作業(yè)績考核的間隔時(shí)間長短56一、工作行為評(píng)價(jià)法之一：

主觀評(píng)價(jià)（一）簡單排序法將員工按照工作的總體情況從最好到最差進(jìn)行排序。（二）交錯(cuò)排序法在員工中首先挑出最好的員工和最差的員工，將他們分別列為第一名和最后一名。然后在余下的員工中再選擇出最好的員工作為整個(gè)序列的第二名，選擇出最差的員工作為整個(gè)序列的倒數(shù)第二名。依次類推，直到將所有員工排列完畢。成本少，簡單易行，適合于員工數(shù)量少的評(píng)價(jià)56一、工作行為評(píng)價(jià)法之一：

57（三）成對比較法成對比較法是評(píng)價(jià)者根據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)將每一員工與其他員工進(jìn)行逐一比較，并將每一次比較中的優(yōu)勝者選出。最后，根據(jù)每一員工凈勝次數(shù)的多少進(jìn)行排序。P181.表7-8a，7-8b一般認(rèn)為，這一方法比較適合進(jìn)行工資管理。57（三）成對比較法58（四）強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布實(shí)際上也是將員工進(jìn)行相互比較的一種員工排序方法，只不過它是對員工按照組別進(jìn)行排序，而不是將員工個(gè)人進(jìn)行排序。P182.圖7-1優(yōu)點(diǎn)：可以克服評(píng)價(jià)者過分寬容或過分嚴(yán)厲的結(jié)果，克服所有員工不分優(yōu)劣的平均主義。缺點(diǎn)：如果員工的業(yè)績水平事實(shí)上不遵從所設(shè)定的分布樣式，這種按照評(píng)價(jià)者的設(shè)想對員工進(jìn)行強(qiáng)制區(qū)別容易引起員工不滿。當(dāng)被評(píng)價(jià)的員工人數(shù)比較多，而且評(píng)價(jià)者又不只一人時(shí)，這種方法比較有效。下一頁58（四）強(qiáng)制分布法下一頁59二、工作行為評(píng)價(jià)法之二：

客觀評(píng)價(jià)（一）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是客觀評(píng)價(jià)體系中最簡單的一種形式。在應(yīng)用這種評(píng)價(jià)方法時(shí)，負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)的主管人員把員工在完成工作任務(wù)時(shí)所表現(xiàn)出來的特別有效的行為和特別無效的行為記錄下來，并提出改進(jìn)意見，形成一份書面報(bào)告。（二）行為對照表法人力資源管理部門要給評(píng)價(jià)者提供一份描述規(guī)范的工作行為的表格，評(píng)價(jià)者將員工的工作行為與表中的描述進(jìn)行對照，找出準(zhǔn)確描述了員工行為的陳述，這一方法得到的評(píng)價(jià)結(jié)果比較真實(shí)可靠。59二、工作行為評(píng)價(jià)法之二：

60（三）等級(jí)鑒定法是歷史最悠久的也是應(yīng)用最廣泛的員工業(yè)績考核技術(shù)。在應(yīng)用這種評(píng)價(jià)方法時(shí)，評(píng)價(jià)者首先確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，然后對于每個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目列出幾種行為程度供評(píng)價(jià)者選擇。P185.表7-9等級(jí)鑒定法的范例員工姓名：工作部門：評(píng)價(jià)者：日期：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重優(yōu)秀5良好4滿意3尚可2不滿意1得分工作質(zhì)量25%工作知識(shí)15%合作精神20%可靠性15%創(chuàng)造性15%工作紀(jì)律10%評(píng)語得分60（三）等級(jí)鑒定法員工姓名：工作部門61（四）行為錨定評(píng)價(jià)法是由等級(jí)鑒定法演變而來的。行為錨定評(píng)價(jià)法的最大優(yōu)點(diǎn)是明確定義每一評(píng)價(jià)項(xiàng)目，同時(shí)使用關(guān)鍵事件法對不同水平的工作要求進(jìn)行描述。P186.表7-10學(xué)生宿舍的舍監(jiān)老師在關(guān)心學(xué)生方面的行為錨定評(píng)價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生指標(biāo)定義：積極結(jié)識(shí)住宿的學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要并真誠的對他們的需要做出反應(yīng)。評(píng)價(jià)等級(jí)：最好5較好4好3較差2最差1當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)上前詢問對方是否有問題需要一起討論。為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法上的建議。發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼。友好地對待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但是隨后不能跟蹤解決困難。批評(píng)住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難。61（四）行為錨定評(píng)價(jià)法評(píng)價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生最好5較好4好3較62（五）行為觀察評(píng)價(jià)法行為觀察評(píng)價(jià)法與行為錨定評(píng)價(jià)法有一些相似，但它在工作績效評(píng)價(jià)的角度方面能比后者提供更加明確的標(biāo)準(zhǔn)。P187.表7-11工作的可靠性（項(xiàng)目工程師）1.有效的管理工作時(shí)間幾乎沒有12345幾乎總是2.能夠及時(shí)的符合項(xiàng)目的截止期限要求幾乎沒有12345幾乎總是3.必要時(shí)幫助其他員工工作以符合項(xiàng)目的期限要求幾乎沒有12345幾乎總是4.必要時(shí)情愿推遲下班和周末加班工作幾乎沒有12345幾乎總是5.預(yù)測并試圖解決可能阻礙項(xiàng)目按期完成的問題幾乎沒有12345幾乎總是總分≤13分14-16分17-19分20-22分23-25分等級(jí)很差差滿意好很好62（五）行為觀察評(píng)價(jià)法工作的可靠性（項(xiàng)目工程師）1.有效的63（六）關(guān)聯(lián)矩陣法對考核要素在總評(píng)價(jià)中的作用和地位進(jìn)行區(qū)別對待，結(jié)果可用計(jì)算機(jī)處理，因而更加科學(xué)和實(shí)用。是對等級(jí)鑒定法的擴(kuò)展。步驟：1、確定指標(biāo)體系和權(quán)重體系：一、二級(jí)等2、單項(xiàng)評(píng)價(jià)：專家評(píng)定法或德爾菲咨詢法3、綜合評(píng)價(jià)：按權(quán)重體系和個(gè)人得分進(jìn)行分?jǐn)?shù)加權(quán)與匯總。63（六）關(guān)聯(lián)矩陣法64績效考核方法匯總行為對照表法等級(jí)鑒定法強(qiáng)制分配法(ForcedDistributionMethod)目標(biāo)管理法（MBO）配對比較法與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較的評(píng)價(jià)方法行為錨定評(píng)價(jià)量表法行為觀察量表法混合標(biāo)準(zhǔn)量表法(MSS)、綜合尺度量表法不同個(gè)體相互比較的評(píng)價(jià)方法排序法、人物比較法強(qiáng)制分布法與預(yù)期目標(biāo)相比較的評(píng)價(jià)方法絕對評(píng)價(jià)相對評(píng)價(jià)描述法--能力記錄、態(tài)度記錄、工作業(yè)績記錄、指導(dǎo)記錄、關(guān)鍵事件法64績效考核方法匯總行為對照表法等級(jí)鑒定法強(qiáng)制分配法(For65四、影響業(yè)績考核方法選擇的因素1、工作環(huán)境的穩(wěn)定性2、工作內(nèi)容的程序性3、員工工作的獨(dú)立程度65四、影響業(yè)績考核方法選擇的因素1、工作環(huán)境的穩(wěn)定性66圖7-2影響業(yè)績考核方法選擇的因素高獨(dú)立性低

穩(wěn)定

環(huán)境工作變動(dòng)非結(jié)構(gòu)化比較與目標(biāo)比較

與工作標(biāo)準(zhǔn)比較

高程序化低左下角：標(biāo)準(zhǔn)的客觀性很強(qiáng)，可選擇工作行為的客觀評(píng)價(jià)方法（與工作標(biāo)準(zhǔn)比較）右上角：標(biāo)準(zhǔn)的客觀性很弱，可選擇非結(jié)構(gòu)化的評(píng)價(jià)方法正中心：標(biāo)準(zhǔn)的客觀性居中，考察結(jié)果比過程更重要，可選擇目標(biāo)管理評(píng)價(jià)方法66圖7-2影響業(yè)績考核方法選擇的因素高獨(dú)立性67一、需要層次論馬斯洛人的需要被劃分為由低到高五個(gè)層次：生理的需要安全的需要社會(huì)需要（歸屬與友愛）自尊的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要生理需要安全需要社會(huì)需要自尊需要自我實(shí)現(xiàn)67一、需要層次論馬斯洛人的需要被劃分為生理需要安全需要社會(huì)68二、雙因素理論赫茨伯格保健因子（外在）：滿足比較低級(jí)的需求的因素，即滿足生理、安全和社會(huì)需求。激勵(lì)因子（內(nèi)在）：滿足比較高級(jí)的需求的因素，包括豐富工作內(nèi)容，提供獲得成就感、認(rèn)同感、承擔(dān)責(zé)任和更有挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會(huì)。68二、雙因素理論赫茨伯格保健因子（外在）：滿足比較低級(jí)的需69三、需要類別理論

麥克萊蘭和亞特金森即：成就激勵(lì)論或激勵(lì)需要論從人們想要得到的結(jié)果的類別對需要進(jìn)行分類，分為三種需求：成就需求權(quán)力需求隸屬需求69三、需要類別理論

麥克萊蘭和亞特金70需要類別與工作績效的關(guān)系高成就需要者并不一定就是優(yōu)秀的管理者，因?yàn)橛行┲粚ψ约旱墓ぷ鞲信d趣，并不關(guān)心如何影響別人。最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。可以通過培訓(xùn)來激發(fā)員工的成就需要。70需要類別與工作績效的關(guān)系高成就需要者并不一定就是優(yōu)秀的管71四、強(qiáng)化理論斯金納斯金納認(rèn)為，無論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對他或它有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。這就是環(huán)境對行為強(qiáng)化的結(jié)果。在管理上，正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。不要把正強(qiáng)化僅僅理解為給獎(jiǎng)金，表揚(yáng)、提升、給予學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等都能起到正強(qiáng)化作用。負(fù)強(qiáng)化如批評(píng)、處分、降級(jí)等，甚至有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。71四、強(qiáng)化理論斯金納斯金納認(rèn)為，無論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)72五、手段/期望理論手段/期望理論認(rèn)為人是有理性的人，會(huì)預(yù)測，有期望。其中有2個(gè)階段的期望：可以用下式來說明：努力→績效→報(bào)酬只有在努力程度與工作績效之間的聯(lián)系強(qiáng)度和工作績效與報(bào)酬之間的聯(lián)系強(qiáng)度都足夠大時(shí)，金錢才能成為一個(gè)有效的激勵(lì)因素。72五、手段/期望理論手段/期望理論認(rèn)為人是有理性的人，會(huì)預(yù)73六、公平理論當(dāng)一個(gè)人作出了成績并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所得報(bào)酬是否合理。比較的結(jié)果將直接影響他今后的工作積極性。73六、公平理論當(dāng)一個(gè)人作出了成績并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心748.2工作評(píng)價(jià)與薪酬結(jié)構(gòu)工作評(píng)價(jià)是指根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的相對價(jià)值。工作分析是要研究并決定一項(xiàng)工作的特定性質(zhì)與職責(zé)，明確工作的各個(gè)細(xì)節(jié)及其對員工的要求等。工作設(shè)計(jì)是指把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來，目的是滿足員工和組織的需要。748.2工作評(píng)價(jià)與薪酬結(jié)構(gòu)工作評(píng)價(jià)是指根據(jù)各種工作中所75薪酬結(jié)構(gòu)：是一個(gè)組織中各種工作之間的報(bào)酬水平的比例關(guān)系。一個(gè)公司的薪酬體系要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)應(yīng)該至少具備以下三個(gè)特征：第一，完成這一工作所需要的知識(shí)和技能越多，得到的報(bào)酬也越多。第二，從事這種工作是所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報(bào)酬就應(yīng)該越高。第三，一種工作對實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大，這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多。75薪酬結(jié)構(gòu)：是一個(gè)組織中各種工作之間的報(bào)酬水平的比例關(guān)系。76（一）工作排序法根據(jù)各種工作的相對價(jià)值或它們各自對組織的相對貢獻(xiàn)來由高到低的進(jìn)行排列。可以使用績效考核方法中的簡單排序法、交錯(cuò)排序法和成對比較法。注意：績效考核中的排序法是根據(jù)績效的差異對員工進(jìn)行排序；工作評(píng)價(jià)中的排序法是根據(jù)工作本身的差異對工作崗位進(jìn)行排序。76（一）工作排序法根據(jù)各種工作的相對價(jià)值或它們各自對組織的77（二）因素比較法因素比較法是先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多少?zèng)Q定崗位的高低。其具體步驟是：1.先從全部崗位中選出15～20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬（工資總額）應(yīng)是被公認(rèn)為公平合理的。2.選定各崗位共有的影響因素，作為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般包括：(l)智力條件；(2)技能；(3)責(zé)任；(4)身體條件；(5)工作環(huán)境和勞動(dòng)條件。77（二）因素比較法因素比較法是先選定崗位的主要影響因素，然78（三）工作分類法將各種工作與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。實(shí)施步驟：表8-41）評(píng)價(jià)者確定工作的類別，一般為5-15種2）確定每一類工作包含的級(jí)別，并對各個(gè)級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定義和描述3）將每一個(gè)工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，將其放在合適的類別當(dāng)中，以及合適的級(jí)別上78（三）工作分類法將各種工作與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。79（四）點(diǎn)數(shù)法把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，按照事先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進(jìn)行估值。表8-5實(shí)施步驟：1）進(jìn)行工作分析；2）準(zhǔn)備工作說明書；3）選擇報(bào)酬因素（補(bǔ)償因素）；4）建立結(jié)構(gòu)化量表，對每個(gè)因素的每一個(gè)級(jí)別分配相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)，反映各個(gè)等級(jí)間的報(bào)酬程度差異；5）針對每項(xiàng)工作，把它的各種報(bào)酬因素的分?jǐn)?shù)加總，得出每項(xiàng)工作的總點(diǎn)數(shù)；6）對總點(diǎn)數(shù)在同一范圍內(nèi)的工作給予相同的報(bào)酬。類似于績效考核中的等級(jí)鑒定法和關(guān)聯(lián)矩陣法，設(shè)計(jì)復(fù)雜，但使用方便，目前被很多公司采用。79（四）點(diǎn)數(shù)法把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，按照事先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)馬苓809.1薪酬體系設(shè)計(jì)一、報(bào)酬報(bào)酬（）是一個(gè)廣泛的概念，指的是作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分，外在報(bào)酬依據(jù)其性質(zhì)又分為直接、間接和非財(cái)務(wù)性等三類。整體報(bào)酬的結(jié)構(gòu)圖馬苓809.1薪酬體系設(shè)計(jì)一、報(bào)酬馬苓81內(nèi)在的報(bào)酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言的，包括：（1）參與決策權(quán)；（2）自由分配工作時(shí)間及方式；（3）較多的職權(quán)；（4）較有趣的工作；（5）個(gè)人成長的機(jī)會(huì)；（6）活動(dòng)的多元化。1、內(nèi)在報(bào)酬馬苓81內(nèi)在的報(bào)酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感馬苓82外在的報(bào)酬是以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報(bào)酬。直接報(bào)酬包括基本工資、加班津貼、績效獎(jiǎng)金、利潤分享、股票期權(quán)等。間接報(bào)酬和福利包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的付酬、服務(wù)及額外津貼。非財(cái)務(wù)報(bào)酬包括動(dòng)聽的頭銜、私人秘書、業(yè)務(wù)用名片，偏愛的辦公室裝潢等。2、外在報(bào)酬針對不同對象設(shè)計(jì)相應(yīng)的報(bào)酬內(nèi)容馬苓82外在的報(bào)酬是以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報(bào)酬。馬苓83現(xiàn)代薪酬方式——寬帶薪酬就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來狹窄的工資級(jí)別帶來的工作間明顯的等級(jí)差別。優(yōu)點(diǎn)：與縮小的、扁平的組織結(jié)構(gòu)更一致；打破了以前工作中的結(jié)構(gòu)薪酬障礙，促進(jìn)了授權(quán)和團(tuán)隊(duì)工作等；更大的自由度，更有用的管理工具；鼓勵(lì)員工自由度并強(qiáng)化能力。缺點(diǎn)：丟失了傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)的成本控制；工作定價(jià)更加困難；與雇員溝通更加困難。馬苓83現(xiàn)代薪酬方式——寬帶薪酬就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨馬苓84基于員工所擁有的特定知識(shí)或技能存量進(jìn)行薪酬支付。優(yōu)點(diǎn)：由于員工提高了知識(shí)和技能，所以需要更少的監(jiān)督者；促進(jìn)了薪酬方面?zhèn)€體授權(quán)的意識(shí)。缺點(diǎn)：薪酬成本可能失控；為得到應(yīng)用的技能可能退化；創(chuàng)建和維持技能和能力清單需要時(shí)間和努力。現(xiàn)代薪酬方式——知識(shí)薪酬馬苓84基于員工所擁有的特定知識(shí)或技能存量進(jìn)行薪酬支馬苓85現(xiàn)代薪酬方式——團(tuán)隊(duì)薪酬視小組成員和團(tuán)隊(duì)結(jié)果而定的任何形式的薪酬。優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的概念，授權(quán)；更好的溝通并支持團(tuán)隊(duì)文化和目標(biāo)。缺點(diǎn)：投入導(dǎo)向還是結(jié)果導(dǎo)向；高層個(gè)體績效得不到激勵(lì)；很少有現(xiàn)成的計(jì)劃。馬苓85現(xiàn)代薪酬方式——團(tuán)隊(duì)薪酬視小組成員和團(tuán)隊(duì)結(jié)果馬苓861、內(nèi)部薪酬策略點(diǎn)薪制：指建立在薪點(diǎn)基礎(chǔ)上的崗位技能工資制，是一種以崗位為主、以技能為輔的工資制度。適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、工作對象和工作物等級(jí)比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)。寬帶薪酬知識(shí)薪酬團(tuán)隊(duì)薪酬個(gè)性化薪酬馬苓861、內(nèi)部薪酬策略點(diǎn)薪制：指建立在薪點(diǎn)基礎(chǔ)上的馬苓872、外部薪酬策略薪酬水平策略，指企業(yè)將薪酬定在何種水平之上。包括：市場領(lǐng)先、市場跟隨、成本導(dǎo)向、混合薪酬等策略。不同發(fā)展階段公司的薪酬策略，指處在不同發(fā)展階段的公司應(yīng)采取不同策略。包括：初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期。薪酬結(jié)構(gòu)策略，指按照固定薪酬和浮動(dòng)薪酬比例的不同而劃分的薪酬策略。包括：高彈性，高穩(wěn)定、調(diào)和性和混合等薪酬模式。（平等化與階層化）馬苓872、外部薪酬策略薪酬水平策略，指企業(yè)將薪酬定88一、職業(yè)性向社會(huì)性向經(jīng)營性向藝術(shù)性向研究性向技能性向事務(wù)性向人們一般會(huì)有多種性向，性向越相似或相容性越強(qiáng)，在選擇職業(yè)時(shí)所面臨的沖突和猶豫就會(huì)越少。88一、職業(yè)性向社會(huì)性向經(jīng)營性向藝術(shù)性向研究性向技能性向事務(wù)89三、職業(yè)錨職業(yè)錨：是指人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。施恩總結(jié)了五種類型：技術(shù)/職能型管理型自主/獨(dú)立型安全/穩(wěn)定型創(chuàng)造型創(chuàng)業(yè)概率高的人：1、讀工程學(xué)科的人，如機(jī)械工程、自動(dòng)化工程等；2、有市場營銷經(jīng)驗(yàn)的人。創(chuàng)業(yè)概率低的人：1、搞財(cái)務(wù)出身的人（機(jī)關(guān)算盡太聰明）2、做人力資源的人（越做越細(xì)，弄得筋疲力盡）3、政府人員（生活安逸、不愿冒險(xiǎn)）4、做學(xué)術(shù)研究的人（臉皮太薄）5、做采購的人（習(xí)慣了別人的善待，而不習(xí)慣善待別人）專業(yè)技術(shù)取向管理取向組織/地域取向自主/獨(dú)立取向89三、職業(yè)錨職業(yè)錨：是指人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的90員工職業(yè)周期的階段劃分開拓階段奠定階段保持階段下降階段核心活動(dòng)輔助、學(xué)習(xí)、追隨自主、獨(dú)立的貢獻(xiàn)者培訓(xùn)和發(fā)展他人、資源調(diào)配者、影響組織的方向退出組織工作關(guān)系學(xué)徒同事師傅業(yè)務(wù)傾向工作角色依賴他人獨(dú)立為別人承擔(dān)責(zé)任重要性下降年齡區(qū)間16-25人20-35歲35-55歲50-75歲燒開水理論：努力（不斷添柴）、謙虛（不要掀鍋蓋）、感恩（水開莫要澆滅火）90員工職業(yè)周期的階段劃分開拓階段奠定階段保持階段下降階段核91一、組織的職業(yè)管理模式分類進(jìn)入組織內(nèi)部發(fā)展退出組織實(shí)例城堡型1.被動(dòng)的招聘2.申請人自我選擇組織保留業(yè)務(wù)骨干1.經(jīng)常辭退2.重視資歷零售業(yè)（生存）棒球隊(duì)型1.招聘活躍2.強(qiáng)調(diào)證書3.挑選各層次員工1.非正式培訓(xùn)2.幾乎沒有職業(yè)管理1.高離職率2.員工要經(jīng)歷多個(gè)組織咨詢公司企業(yè)（革新）俱樂部型1.員工職業(yè)早期2.強(qiáng)調(diào)終身職位1.發(fā)展全面技能2.晉升路線嚴(yán)格3.升職緩慢4.強(qiáng)調(diào)員工的忠誠1.低離職率2.退休最典型銀行國企（適應(yīng)、忠誠）學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型1.員工職業(yè)最早期2.強(qiáng)調(diào)員工的潛力1.高度重視發(fā)展2.廣泛的工作培訓(xùn)3.追蹤和資助潛力大的員工4.晉升路線嚴(yán)格1.低離職率2.退休和解聘都常見大學(xué)惠普公司（潛力）91一、組織的職業(yè)管理模式分類進(jìn)入組織內(nèi)部發(fā)展退出組織實(shí)例城92管理人員職業(yè)發(fā)展專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展

職業(yè)轉(zhuǎn)換通道組織職業(yè)生涯管理雙梯晉升路徑92管理人員職業(yè)發(fā)企業(yè)的特征民族中心多中心地區(qū)中心全球中心標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、評(píng)估與控制由公司總部負(fù)責(zé)由子公司當(dāng)?shù)氐墓芾懋?dāng)局負(fù)責(zé)在地區(qū)內(nèi)部的各個(gè)國家之間協(xié)調(diào)全球和當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)和控制并行溝通與協(xié)調(diào)從公司總部到各地的子公司在各個(gè)子公司之間和子公司與總部之間都很少在子公司與總部之間很少，在地區(qū)的各個(gè)子公司之間一般較多在子公司之間和子公司與總部之間結(jié)成完全聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)人員本國員工擔(dān)任管理人員東道國員工擔(dān)任管理人員本地區(qū)各國員工擔(dān)任管理人員最好的員工被安排到最合適的地方跨國公司人力資源管理模式企業(yè)的特征民族中心多中心地區(qū)中心全球中心標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、評(píng)估與控制9394三種人力資源模型承諾雇傭模型：在員工關(guān)系上比較長遠(yuǎn)并注重在企業(yè)內(nèi)開發(fā)社會(huì)和智力資本交易雇傭模型：在組織內(nèi)最小化工資和福利開支，并維持最低的交易和雇傭水平核心——非核心混合雇傭模型1三種人力資源模型承諾雇傭模型：在員工關(guān)系上比較長遠(yuǎn)并注重在95三、人力資源管理的作用（1）幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效的利用勞動(dòng)者的技能為組織提供訓(xùn)練有素和動(dòng)機(jī)良好的員工提高員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)員工工作生活質(zhì)量（）砌磚工人的動(dòng)機(jī)2三、人力資源管理的作用（1）幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)砌磚工人的動(dòng)機(jī)96三、人力資源管理的作用（2）與所有員工交流人力資源管理政策堅(jiān)持符合倫理規(guī)范和社會(huì)責(zé)任的行為管理對個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)及公眾都有利的變革提高應(yīng)急管理能力和加快循環(huán)時(shí)間人力資源管理的目標(biāo)就組織而言，是組織生產(chǎn)率的提高和組織競爭力的增加；就員工而言，則是工作生活質(zhì)量的提高和工作滿意度的增加3三、人力資源管理的作用（2）與所有員工交流人力資源管理政策974種人性假設(shè)理論10條基本原理1.5人力資源管理的基本原理44種人性假設(shè)理論1.5人力資源管理的基本原理981、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）享樂主義：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利。荀子：目好色、耳好聲、口好味、心好利、骨體膚里好愉逸激勵(lì)方法：必須用強(qiáng)迫、控制、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等手段才能使人付出努力。一、人性假設(shè)理論（1）51、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）一、人性假設(shè)理論（1）992、社會(huì)人假設(shè)人們最重視在工作中與周圍的人友好相處，良好的人際關(guān)系對于調(diào)動(dòng)人的積極性是決定性的因素。孟子：惻隱之心、善惡之心、辭讓之心、是非之心激勵(lì)方法：良好的工作氣氛，與同事之間和諧的人際關(guān)系。一、人性假設(shè)理論（2）62、社會(huì)人假設(shè)一、人性假設(shè)理論（2）1003、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，才會(huì)感到最大的滿足。梁啟超：把個(gè)人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿，人人可以自立激勵(lì)方法：是滿足他們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等此類高層次需求。一、人性假設(shè)理論（3）73、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）一、人性假設(shè)理論（3）1014、復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）人是很復(fù)雜的，不僅因人而異，而且一個(gè)人本身在不同的年齡，不同的時(shí)間和不同的地點(diǎn)會(huì)有不同的表現(xiàn)。告子：性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也?！睓?quán)變理論：根據(jù)情境采取適當(dāng)?shù)墓芾砗图?lì)措施。一、人性假設(shè)理論（4）84、復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）一、人性假設(shè)理論（4）1021、系統(tǒng)優(yōu)化原理（同素異構(gòu)原理）用系統(tǒng)理論來分析，組織結(jié)構(gòu)的作用是使人力資源形成一個(gè)有機(jī)的整體，可以有效地發(fā)揮整體功能大于個(gè)體功能之和的優(yōu)勢。2、能級(jí)層序原理（能級(jí)對應(yīng)原理）具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)利和責(zé)任，實(shí)行能力與職位的對應(yīng)和適應(yīng)。（例如：處于組織上層、中層、下層的不同職位，對人員素質(zhì)能力的要求差別很大。）[孔子：強(qiáng)弱異任]二、基本原理（1）91、系統(tǒng)優(yōu)化原理（同素異構(gòu)原理）二、基本原理（1）1033、要素有用原理在人力資源開發(fā)與管理中，任何要素（人員）都是有用的，關(guān)鍵是為他創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。（換言之，“沒有無用之人，只有沒用好之人”。）[眉毛和五指]4、互補(bǔ)增值原理人作為個(gè)體，各有長短，不可能十全十美；工作往往是由群體承擔(dān)的，作為群體，完全可以通過個(gè)體間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢。（內(nèi)容包括：知識(shí)互補(bǔ)；能力互補(bǔ)；性格互補(bǔ)；年齡互補(bǔ)等。）[龜兔賽跑]二、基本原理（2）103、要素有用原理二、基本原理（2）1045、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理在人力資源的管理中，人與物的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的過程。（要權(quán)變地對待崗位調(diào)整、人員調(diào)整和彈性制等，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)優(yōu)化組合。）6、系統(tǒng)動(dòng)力原理（激勵(lì)強(qiáng)化原理）指在人力資源管理活動(dòng)中，通過物質(zhì)的、精神的或其他方面的鼓勵(lì)和褒揚(yáng)，激發(fā)人的工作熱情，調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。[激勵(lì)與約束的尺度]二、基本原理（3）115、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理二、基本原理（3）1057、公平競爭原理指對競爭各方從同樣的起點(diǎn)，用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核、錄用和獎(jiǎng)懲的競爭方式。（要堅(jiān)持公平競爭、適度競爭和良性競爭三項(xiàng)原則。）8、信息催化原理信息能增強(qiáng)人們的希望與追求，激發(fā)工作熱情和動(dòng)力。來自環(huán)境的信息可使得員工的愉快和順暢，間接的影響生產(chǎn)效率。（應(yīng)該高度重視人力資源教育培訓(xùn)工作，保持人力資源的質(zhì)量優(yōu)勢，這是增強(qiáng)組織活力和競爭力的關(guān)鍵。）二、基本原理（4）127、公平競爭原理二、基本原理（4）1069、主觀能動(dòng)原理人是有生命的、有思想的、有感情的、有創(chuàng)造力的一種復(fù)合體，不要把職工當(dāng)成機(jī)器人看待，而要高度重視人的主觀能動(dòng)性的開發(fā)。（應(yīng)為人才的培養(yǎng)和使用創(chuàng)造良好的外部條件——完善的制度、周到的培訓(xùn)、寬松的環(huán)境等，使人們的思維運(yùn)動(dòng)越來越活躍，其主觀能動(dòng)作用大顯神威。）10、文化凝聚原理組織的目標(biāo)、道德、精神、風(fēng)氣、哲學(xué)、制度、形象這些精神文化條件，是組織凝聚力的根本，缺了它無法滿足成員的社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)、超越自我等精神需要。（換言之，一個(gè)組織的凝聚力，歸根結(jié)底，不是取決于外在的物質(zhì)條件，而是取決于內(nèi)在的共同價(jià)值觀。）二、基本原理（5）139、主觀能動(dòng)原理二、基本原理（5）107工作分析（）：對一項(xiàng)工作相關(guān)的重要方面收集信息的有目的的、系統(tǒng)的過程。工作描述()：工作分析的主要成果。它是作為一個(gè)組織特定單位的工作的書面總結(jié)。工作規(guī)范（）：是有效完成一項(xiàng)特定的工作所必需的知識(shí)、技能、能力和其他特征的書面說明。工作分析中的術(shù)語（3）14工作分析（）：對一項(xiàng)工作相關(guān)的重要方面收集信息的有目的108一、為什么要進(jìn)行工作分析？組織結(jié)構(gòu)圖的作用：能夠說明組織內(nèi)上下級(jí)的隸屬關(guān)系和責(zé)任關(guān)系，使員工明確自己的工作職稱及其在組織中的地位。組織結(jié)構(gòu)圖的局限性：無法說明各項(xiàng)工作的日?；顒?dòng)及其職責(zé)、組織中實(shí)際的溝通方式、員工受監(jiān)督的程度、各級(jí)經(jīng)理人所掌握的實(shí)權(quán)范圍。工作分析就是要研究并決定一項(xiàng)工作的特定性質(zhì)與職責(zé)，明確工作的各個(gè)細(xì)節(jié)及其對員工的要求等。在組織還沒有建立工作內(nèi)容和對任職資格的精確描述，或者原來的描述已經(jīng)過時(shí)的情況下，都需要進(jìn)行工作分析。下一頁15一、為什么要進(jìn)行工作分析？組織結(jié)構(gòu)圖的作用：能夠說明組織109二、工作分析在中的作用任務(wù)責(zé)任職責(zé)能力技能知識(shí)工作分析工作規(guī)范工作描述員工職業(yè)前程規(guī)劃與發(fā)展的管理薪酬和福利政策績效評(píng)價(jià)體系職前教育與員工培訓(xùn)招聘和選擇人力資源規(guī)劃工作分析是人力資源管理最基本的工具16二、工作分析在中的作用任務(wù)責(zé)任職責(zé)能力技能知識(shí)工作工作工110職業(yè)生涯設(shè)計(jì)績效管理人力規(guī)劃培訓(xùn)資格管理組織設(shè)計(jì)工作分析建立通道培訓(xùn)需求定崗定編績效考核組織診斷職類劃分職位價(jià)值任職標(biāo)準(zhǔn)招聘薪酬管理全面工作分析在中的作用17職業(yè)生涯設(shè)計(jì)績效管理人力規(guī)劃培訓(xùn)資格管理組織設(shè)計(jì)工1116W1H工作分析公式1、：誰來完成這項(xiàng)工作（責(zé)任者）2、：工作具體做什么事（工作內(nèi)容）3、：工作何時(shí)完成（工作時(shí)間）4、：工作地點(diǎn)在哪里（工作崗位）5、：為何這樣做（工作的意義）6、：為誰工作（與其他崗位的關(guān)系—包括上、下級(jí)，同級(jí)關(guān)系）7、：如何工作（工作方法）186W1H工作分析公式1、：誰來完成這項(xiàng)工作（責(zé)任者）112二、工作分析的方法工作分析的方法實(shí)際上指的是：所需資料（信息）的收集方法或調(diào)查方法。定性的分析方法，如：工作實(shí)踐法、直接觀察法、面談法、問卷法、典型事例法、工作日志法等。定量的分析方法，如：職位分析問卷法、管理崗位描述問卷法、功能性工作分析法等。美國：職業(yè)名稱字典?職業(yè)信息網(wǎng)在實(shí)際操作中經(jīng)常是定性與定量相結(jié)合多種方法的綜合運(yùn)用19二、工作分析的方法工作分析的方法實(shí)際上指的是：所需資料（113三、工作分析的結(jié)果工作描述（）也被稱為工作說明，以書面敘述的方式來說明工作中需要從事的活動(dòng)，以及工作中使用的設(shè)備和工作條件的信息。是對組織中各工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程的描述。－－－－規(guī)定對事的要求。工作規(guī)范（）也被稱為任職說明，用來說明對承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具有的特定技能、工作知識(shí)、能力和其他身體和個(gè)人特征的最低要求。是對完成此工作員工的資格條件的描述。－－－－規(guī)定對人的要求。工作規(guī)范可以包括在工作說明中，也可以單獨(dú)編寫20三、工作分析的結(jié)果工作描述（）也被稱為工作說明，以書面1142.3工作設(shè)計(jì)工作分析的目的是明確所要完成的任務(wù)以及完成這些任務(wù)所需要的人的特點(diǎn)。工作設(shè)計(jì)的目的是說明工作應(yīng)該如何做才能既最大限度的提高組織的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，同時(shí)又能夠最大限度的滿足員工個(gè)人成長和增加個(gè)人福利的要求。212.3工作設(shè)計(jì)工作分析的目的是明確所要完成的任115二、工作設(shè)計(jì)的方法（1）1、傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法基本途徑：時(shí)間—?jiǎng)幼餮芯浚荒康模簩?shí)現(xiàn)工作的簡單化和標(biāo)準(zhǔn)化，以使所有員工都能夠達(dá)到預(yù)先確定的生產(chǎn)水平。特點(diǎn)：工作安全、簡單、可靠，最小化工人的精神需要。只關(guān)心工作任務(wù)，很少考慮工人的社會(huì)和個(gè)人需要。適用于對教育水平、個(gè)人判斷和決策活動(dòng)要求比較少的加工制造行業(yè)。22二、工作設(shè)計(jì)的方法（1）1、傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法適用于對教116二、工作設(shè)計(jì)的方法（2）2、人際關(guān)系方法工作擴(kuò)大化（）擴(kuò)展一項(xiàng)工作包括任務(wù)和職責(zé)，使工作內(nèi)容在水平方向上擴(kuò)展。工作輪調(diào)（）讓員工先后承擔(dān)不同的但是在內(nèi)容上很相似的工作。工作豐富化（）在工作中賦予員工更多責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)，垂直增加工作內(nèi)容。使員工得到經(jīng)濟(jì)利益的外在報(bào)酬的同時(shí)，得到工作的成就感和滿足感等內(nèi)在報(bào)酬。23二、工作設(shè)計(jì)的方法（2）2、人際關(guān)系方法使員工得到經(jīng)濟(jì)利117二、工作設(shè)計(jì)的方法（3）3、工作特征模型方法在工作豐富化的基礎(chǔ)上形成，在工作中添加一些使員工獲得成就感的激勵(lì)因子，以使工作更有趣和富有挑戰(zhàn)性，目標(biāo)是員工的滿意度。內(nèi)容和邏輯：—工作的某些核心特征（技能多樣化、工作整體性、重要性、自主性）—關(guān)鍵的心理狀態(tài)（感受到工作的意義、工作結(jié)果的責(zé)任和了解結(jié)果）—個(gè)人和工作結(jié)果（內(nèi)在工作動(dòng)力、績效水平、工作滿足感、缺勤率和離職率）豐富化并不適用于所有的工作、所有的員工24二、工作設(shè)計(jì)的方法（3）3、工作特征模型方法豐富化并不適118二、工作設(shè)計(jì)的方法（4）4、優(yōu)秀業(yè)績工作體系含義：將科學(xué)管理哲學(xué)與人際關(guān)系方法結(jié)合起來的一種方法。特點(diǎn)：同時(shí)強(qiáng)調(diào)工作社會(huì)學(xué)和最優(yōu)技術(shù)安排的重要性，認(rèn)為二者相互聯(lián)系、相互影響，必須有效地配合起來。方法：工作任務(wù)分配給多種技能的員工形成的工作小組，小組的管理者有足夠的權(quán)利，對小組實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)。特別適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)25二、工作設(shè)計(jì)的方法（4）4、優(yōu)秀業(yè)績工作體系特別適合于扁119二、工作設(shè)計(jì)的方法（5）5、輔助性的工作設(shè)計(jì)方法指的是縮短工作周和彈性工作制。6、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)方法現(xiàn)實(shí)中有許多企業(yè)并不進(jìn)行專門的工作設(shè)計(jì)，而是利用已經(jīng)經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)的各種工作任務(wù)、責(zé)任和所需要的技能以及工作內(nèi)容之間的聯(lián)系。特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)各種工作在不同組織之間的共性和相似之處，按照工作內(nèi)容的流行做法進(jìn)行管理決策。下一頁26二、工作設(shè)計(jì)的方法（5）5、輔助性的工作設(shè)計(jì)方法下一頁120二、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容企業(yè)人力資源計(jì)劃包括三個(gè)層次：總體戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃和行動(dòng)方案，如圖3-2。戰(zhàn)略計(jì)劃：主要是研究社會(huì)和法律環(huán)境的可能變動(dòng)將對企業(yè)人力資源管理的影響等問題。戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃：是對組織未來面臨的人力供求形勢進(jìn)行預(yù)測，包括對組織未來員工的需求量和組織內(nèi)、外的人力供給狀況的詳細(xì)預(yù)測。行動(dòng)方案：是根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體行動(dòng)方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓(xùn)與發(fā)展、工作調(diào)動(dòng)、工資福利政策和組織變革等。27二、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容企業(yè)人力資源計(jì)劃包括三個(gè)層次：總體121人力資源規(guī)劃的政策措施1、人員短缺時(shí)，可采取的措施主要有：（1）培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部職工，根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資待遇；（2）進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，需進(jìn)行崗位培訓(xùn)；（3）延長員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)超工作負(fù)荷獎(jiǎng)勵(lì)；（4）重新設(shè)計(jì)工作、技術(shù)創(chuàng)新以提高工作效率；（5）雇傭臨時(shí)工或工作外包；（6）制定招聘政策，向社會(huì)招聘。（7）制定措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工積極性。28人力資源規(guī)劃的政策措施1、人員短缺時(shí)，可采取的措施主要122人力資源規(guī)劃的政策措施2、人員過剩時(shí)，可采取的措施主要有：（1）永久性地裁減或辭退職工；（2）關(guān)閉一些不盈利的車間或臨時(shí)性關(guān)閉；（3）實(shí)行提前退休；（4）重新培訓(xùn)員工，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備人才；（5）減少工作時(shí)間，可以相應(yīng)減少工資；（6）由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)裁員的風(fēng)險(xiǎn)29人力資源規(guī)劃的政策措施2、人員過剩時(shí)，可采取的措施主要1233.2人力資源需求預(yù)測需求預(yù)測（）是組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。一、管理人員判斷法二、轉(zhuǎn)換比率法三、集體預(yù)測法四、回歸分析法303.2人力資源需求預(yù)測需求預(yù)測（）是組織為實(shí)現(xiàn)既定124供給預(yù)測方法一、技能清單二、管理人員置換圖三、人力接續(xù)計(jì)劃四、轉(zhuǎn)換矩陣五、外部勞動(dòng)力供給31供給預(yù)測方法一、技能清單125劣勢內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低，離職率低來源廣，余地大，利于招到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢4.2招聘渠道的類別及其選擇32劣勢內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高來126內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動(dòng)輪崗重新雇傭或召回以前的雇員33內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔127一、招聘廣告通過報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國內(nèi)企業(yè)一般謝絕來訪），經(jīng)初步篩選后面試。優(yōu)點(diǎn)：1.信息擴(kuò)散面大，備選率高2.加深應(yīng)聘者對企業(yè)的了解，減少盲目應(yīng)聘3.招聘廣告有利于樹立企業(yè)形象，擴(kuò)大知名度缺點(diǎn)：1.招聘來源不確定，增加招聘工作量和費(fèi)用2.錄用成功率低，落選者可能詆毀企業(yè)形象3.廣告費(fèi)較高，小企業(yè)一般不宜采用。34一、招聘廣告通過報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、128三、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，幫助雇主選拔人員，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。優(yōu)點(diǎn)：可以直接獲得應(yīng)聘者有關(guān)資料，如學(xué)歷、經(jīng)歷等，節(jié)省時(shí)間，速度較快，費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：需支付中介費(fèi)，增加招聘成本，中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高?！m應(yīng)于初中級(jí)人才，或急需用工。35三、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源129四、獵頭公司將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。獵頭公司設(shè)法誘使這些人才離開正在服務(wù)的企業(yè)，因?yàn)槟切┳詈玫娜瞬乓呀?jīng)處于就業(yè)狀態(tài)。優(yōu)點(diǎn)：

能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張。缺點(diǎn)：

招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。——適用于物色高級(jí)人才。36四、獵頭公司將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適130五、校園招聘企業(yè)派人員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談，有的邀請候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。優(yōu)點(diǎn)：

雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高；大學(xué)生潛力大，利于人才儲(chǔ)備。缺點(diǎn)：應(yīng)聘者缺乏經(jīng)驗(yàn)，需進(jìn)行培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉。——適用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。37五、校園招聘企業(yè)派人員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面131企業(yè)校園招聘應(yīng)注意：要選派能力強(qiáng)的工作人員，他們代表公司的形象；對工作申請人的答復(fù)要及時(shí)；要使畢業(yè)生感到公平、誠實(shí)和受到尊重；看準(zhǔn)機(jī)會(huì)，早作準(zhǔn)備，密切聯(lián)系，適時(shí)行動(dòng)。38企業(yè)校園招聘應(yīng)注意：要選派能力強(qiáng)的工作人員，他們代表公132一、申請人選擇工作方式的類型以大學(xué)畢業(yè)生為例，包括以下三種類型：1、最大化標(biāo)準(zhǔn)。盡可能多的面試，得到盡可能多的錄用通知，然后根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)理性的選擇。2、滿意標(biāo)準(zhǔn)。認(rèn)為各公司沒有實(shí)質(zhì)性差別，得到機(jī)會(huì)便會(huì)接受第一份工作。3、有效標(biāo)準(zhǔn)。爭取獲得兩次接受工作的機(jī)會(huì)，然后選擇比較合意的一個(gè)。39一、申請人選擇工作方式的類型以大學(xué)畢業(yè)生為例，包括以下三133二、工作申請人與組織的目標(biāo)沖突1、申請人的內(nèi)在沖突。一方面要表現(xiàn)自己并對組織信息做出積極的反應(yīng)，另一方面要根據(jù)自己的能力來評(píng)估組織、詢問報(bào)酬。2、組織的內(nèi)在沖突。既要表現(xiàn)組織的吸引力，又要針對組織存在問題請申請人分析，并提供解決方案。3、工作申請人和組織之間的沖突。組織極力表現(xiàn)吸引力，影響申請人對組織理性的判斷；申請人極力表現(xiàn)自己，影響組織對其真實(shí)的評(píng)價(jià)。40二、工作申請人與組織的目標(biāo)沖突1、申請人的內(nèi)在沖突。一方134員工選拔是從工作申請人中進(jìn)行挑選，進(jìn)而決定是否錄用的重要程序。員工選拔程序主要分為三大階段：一、篩選個(gè)人簡歷或申請表（人力資源部）二、能力測試（招聘部門和人力資源部）三、面談（招聘部門經(jīng)理或其上級(jí)、人力資源部）5.1員工選拔程序41員工選拔是從工作申請人中進(jìn)行挑選，進(jìn)而決定是否錄用的重要1355.2員工測試方法員工測試是對通過個(gè)人簡歷或申請表篩選后的應(yīng)征者所進(jìn)行的知識(shí)和能力的測試。員工測試主要分為以下五類方法：一、筆試二、心理測驗(yàn)三、情景模擬四、評(píng)價(jià)中心五、背景調(diào)查425.2員工測試方法員工測試是對通過個(gè)人簡歷或申請表篩選136三、面談人員容易出現(xiàn)的問題1）首因效應(yīng)。在知覺活動(dòng)中，首先出現(xiàn)的信息對知覺者造成的強(qiáng)烈影響，稱為首因效應(yīng)（也稱第一印象）。2）近因效應(yīng)。在知覺活動(dòng)中，最后出現(xiàn)的信息會(huì)對知覺者造成強(qiáng)烈的影響，稱為近因效應(yīng)。3）暈輪效應(yīng)。是指對一個(gè)人的某些品質(zhì)形成了清晰鮮明的印象后，會(huì)掩蓋對他其余品質(zhì)的知覺，是一種以點(diǎn)帶面的反映。43三、面談人員容易出現(xiàn)的問題1）首因效應(yīng)。在知覺活動(dòng)中，首1374）刻板效應(yīng)。是指根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)對某一類人所持有的固定看法。5）對比效應(yīng)。即工作申請人的面談次序會(huì)影響面談人員的評(píng)價(jià)。6）面試者不熟悉工作要求，缺乏工作的相關(guān)知識(shí)。7）身體語言和性別的影響。目光接觸、搖頭、微笑這類動(dòng)作較多的應(yīng)試者容易得到較高的評(píng)價(jià)。8）招聘規(guī)模的壓力。（饑不擇食）444）刻板效應(yīng)。是指根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)對某一類人所持有的固定看1386.1員工培訓(xùn)概述員工培訓(xùn)指的是創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度。培訓(xùn)被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競爭武器，培訓(xùn)和教育呈現(xiàn)出融合的趨勢。德魯克：將經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展歸結(jié)于對人的教育與培訓(xùn)詹文明：世界上沒有絕對貧窮的國家，只有教育不足的國家，甚至管理不善的國家。若缺乏教育又欠缺管理，再好的資源也無法轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。456.1員工培訓(xùn)概述員工培訓(xùn)指的是創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，使員139三、員工培訓(xùn)的需求分析人員需求分析能力、素質(zhì)、技能、態(tài)度、工作績效環(huán)境企業(yè)內(nèi)部、外部條件企業(yè)的需求分析組織目標(biāo)人力資源企業(yè)效率企業(yè)文化等是否需要培訓(xùn)制定、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃尋求其它解決方法工作及任務(wù)的需求分析為了提高工作績效人員必須做到什么是46三、員工培訓(xùn)的需求分析人員需求分析環(huán)境企業(yè)的需求分析是否140一、新員工培訓(xùn)的目的相互了解；打消疑慮；適應(yīng)工作；培養(yǎng)歸屬感。47一、新員工培訓(xùn)的目的相互了解；141二、新員工培訓(xùn)的內(nèi)容企業(yè)文化：包括公司的歷史、宗旨、目標(biāo)、價(jià)值觀、行為規(guī)范和文化傳統(tǒng)。規(guī)章制度：包括考勤、請假、考核、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、薪酬福利、晉升、職稱評(píng)定等人事制度。技術(shù)或業(yè)務(wù)：包括部門職能、工作流程、工作要求和操作要領(lǐng)等。熟悉環(huán)境：讓員工了解與其工作最為密切的部門和場所，如各職能科室、食堂、活動(dòng)室等。48二、新員工培訓(xùn)的內(nèi)容企業(yè)文化：包括公司的歷史、宗旨、目標(biāo)142三、培訓(xùn)原理1、確立目標(biāo)目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為個(gè)人的有意識(shí)的目標(biāo)規(guī)范著他的行為方式。培訓(xùn)目標(biāo)不僅影響受訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)，也影響培訓(xùn)者的期望。培訓(xùn)者對受訓(xùn)者的期望所產(chǎn)生的積極效果被稱為培訓(xùn)的皮格馬力翁效應(yīng)。49三、培訓(xùn)原理1、確立目標(biāo)143

2、行為示范3、事實(shí)材料的意義4、親身實(shí)踐5、學(xué)習(xí)效果的反饋6、學(xué)習(xí)效果曲線學(xué)習(xí)效果

高原平臺(tái)時(shí)間

學(xué)習(xí)效果曲線

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2、行為示范學(xué)高原平臺(tái)時(shí)間學(xué)習(xí)效果曲線144五、有效績效考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該同時(shí)具備五個(gè)特征:敏感性－－反映員工之間的差距可靠性－－對同一員工的評(píng)價(jià)趨于一致準(zhǔn)確性－－明確工作的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)可接受性－得到管理人員和員工的支持實(shí)用性－－考核系統(tǒng)的收益應(yīng)大于成本美國曾對國內(nèi)3500家公司調(diào)查，最經(jīng)常被提及的人力資源管理功能是員工的績效考核，