現(xiàn)代企業(yè)員工激勵管理團隊和企業(yè)文化

現(xiàn)代人力資源管理與組織文化

—員工激勵、管理團隊和企業(yè)文化1

第一講

傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變轉變的目的傳統(tǒng)人事管理的基本職能向現(xiàn)代人力資源管理轉變的基礎與過程2轉變的目的內外部環(huán)境的變化對企業(yè)組織、戰(zhàn)略調整的要求傳統(tǒng)人事行政模式向策略性人力資源管理模式的轉變降低組織決策失誤率的重要措施健全生產(chǎn)、財會、營銷、特別是HRM等四大系統(tǒng)組織的扁平化、團隊、outsourcing的含義與關系3傳統(tǒng)人事部門在組織中的位置1、地位低、活動窄、偏保守。2、沒有獲得與其它功能性部門對等的位置。3、扮演“黑臉”或“總務”角色。4傳統(tǒng)人事管理的基本職能招聘級別管理薪資系統(tǒng)5傳統(tǒng)人事管理的招聘1、有什么樣的人，做什么樣的事。2、有什么樣的事，找什么樣的人。3、快速而粗略的挑選過程，僅根據(jù)工作所需要的某一個關鍵特征（如身體特征或教育背景）。4、押寶式招聘：認為招聘絕對不能犯錯誤，后續(xù)人事功能跟不上。5、以社會標準代替企業(yè)標準。6傳統(tǒng)人事的級別管理1、對組織系統(tǒng)表和職位說明的信賴，它們既代表“責任的結構”，也代表“職權的結構”2、企業(yè)的成長與層級責任的持續(xù)劃分（按產(chǎn)品、職能和地區(qū)等）3、從上到下有一條“指揮的鏈條”（對下行使職權），從下到上有一條“責任的鏈條”（對上負責）7傳統(tǒng)人事的薪資管理1、使員工能夠應付生活的需要2、象征性意義：員工以此推測其在組織中的重要性和價值，影響到員工的自我觀念3、將薪資作為激勵員工的重要手段（局限性）4、國有企業(yè)員工的“暗示權利”：鐵飯碗、公費醫(yī)療、養(yǎng)老金8傳統(tǒng)人事管理的局限性1、以“事”為中心，而不是以“人”為中心2、只能維持組織的生存，不能保證組織的持續(xù)發(fā)展3、忽視人的作用，進而導致缺乏激勵的要素9企業(yè)家重視人的語錄你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會東山再起。

通用汽車公司總裁斯隆10在我我們們成成功功的的背背后后主主要要的的動動力力是是““人人””。。機機器器無無法法產(chǎn)產(chǎn)生生創(chuàng)創(chuàng)意意、、解解決決問問題題及及掌掌握握機機會會，，只只有有全全心心投投入入並並具具創(chuàng)創(chuàng)意意性性思思考考的的人人才才能能使使世世界界變變的的不不同同。...…全美美國國所所有有汽汽車車生生產(chǎn)產(chǎn)廠廠商商用用的的機機器器幾幾乎乎都都是是相相同同的的，，但但如如何何使使用用他他們們則則各各廠廠大大不不相相同同，，是是使使用用這這些些機機器器的的人人給給了了公公司司關關鍵鍵性性的的能能力力。。Toyota汽車車公公司司人人力力資資源源副副總總裁裁11許多年年來來，，人人們們一一直直說說資資金金是是一一個個發(fā)發(fā)展展中中產(chǎn)產(chǎn)業(yè)業(yè)的的瓶瓶頸頸，，我我的的看看法法則則略略有有不不同同。。事事實實上上造造成成生生產(chǎn)產(chǎn)瓶瓶頸頸的的是是人人力力，，關關鍵鍵在在于于無無法法雇雇用用和和保保有有良良好好的的人人力力資資源源。。我我從從未未聽聽說說有有任任何何重重大大計計劃劃，，背背后后有有高高明明的的想想法法、、做做事事的的精精力力和和熱熱忱忱支支持持，，會會因因為為缺缺乏乏所所需需資資金金而而遭遭到到挫挫敗敗的的。。然然而而我我確確實實知知道道某某些些事事業(yè)業(yè)因因為為未未能能保保有有有有效效的的和和熱熱忱忱的的人人力力資資源源而而受受阻阻，，而而我我深深信信將將來來也也是是一一樣樣的的。。公司司總總裁裁12轉變變的的方方向向由傳傳統(tǒng)統(tǒng)人人事事管管理理模模式式（（地地位位低低、、活活動動窄窄、、偏偏保保守守、、忽忽視視人人））逐逐漸漸轉轉變變?yōu)闉楝F(xiàn)現(xiàn)代代人人力力資資源源管管理理模模式式（（層層次次高高、、活活動動廣廣、、重重前前瞻瞻、、重重視視人人））13請各各位位現(xiàn)現(xiàn)在在考考慮慮一一下下結合合本本企企業(yè)業(yè)特特點點，，要要有有效效地地完完成成傳傳統(tǒng)統(tǒng)人人事事管管理理向向現(xiàn)現(xiàn)代代人人力力資資源源管管理理的的轉轉變變，，應應從從何何處處入入手手？？14向現(xiàn)現(xiàn)代代人人力力資資源源管管理理轉轉變變的的基基礎礎與與過過程程在傳傳統(tǒng)統(tǒng)人人事事管管理理的的三三個個基基本本功功能能的的基基礎礎上上，，引引進進以以下下激激勵勵性性功功能能作作業(yè)業(yè)：：HR規(guī)規(guī)劃劃（（支支援援性性作作業(yè)業(yè)））工作作分分析析（（支支援援性性作作業(yè)業(yè)））績效效評評估估（（支支援援性性作作業(yè)業(yè)））員工工培培訓訓發(fā)發(fā)展展15支援援性性作作業(yè)業(yè)————人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃是是預預測測未未來來的的組組織織任任務務和和環(huán)環(huán)境境對對組組織織的的要要求求，，以以及及為為了了完完成成這這些些任任務務和和滿滿足足這這些些要要求求而而設設計計的的提提供供人人力力資資源源的的過過程程16人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃的的基基本本問問題題現(xiàn)在在組組織織的的情情況況怎怎么么樣樣？？組織織的的目目標標是是什什么么？？怎樣樣才才能能實實現(xiàn)現(xiàn)組組織織的的目目標標？？我們們現(xiàn)現(xiàn)在在做做的的如如何何？？17人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃的的基基本本程程序序1、、人人力力資資源源的的現(xiàn)現(xiàn)狀狀評評估估2、、根根據(jù)據(jù)未未來來業(yè)業(yè)務務目目標標與與人人力力標標準準，，預預估估未未來來所所需需人人力力。。3、、比比較較現(xiàn)現(xiàn)有有人人力力資資源源與與未未來來所所需需人人力力資資源源的的差差距距，，設設置置人人力力甄甄補補、、人人力力培培訓訓等等運運作作計計劃劃。。4、、對對人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃的的實實際際運運作作進進行行檢檢討討，，并并加加以以改改進進。。18支援援性性作作業(yè)業(yè)————工工作作分分析析1、、工工作作分分析析是是一一切切人人事事功功能能的的基基礎礎性性工工作作。。2、、工工作作分分析析的的三三個個層層次次組織織層層次次、、部部門門層層次次、、崗崗位位層層次次19支援援性性作作業(yè)業(yè)————績績效效評評估估1、、組組織織為為什什么么必必須須搞搞績績效效評評估估？？2、、績績效效評評估估中中應應重重視視態(tài)態(tài)度度還還是是重重視視效效果果？？3、、績績效效評評估估的的主主要要難難點點：：績績效效評評估估的的內內在在矛矛盾盾與與人人性性的的困困擾擾4、、評評價價性性資資料料與與發(fā)發(fā)展展性性資資料料20對人知知覺覺:對對他他人人作作出出判判斷斷歸因理理論論當我們們觀觀察察某某一一個個體體的的行行為為時時，，總總是是試試圖圖判判斷斷它它是是由由于于內內部部原原因因還還是是外外部部原原因因造造成成的的。?；颈練w歸因因錯錯誤誤當評評估他他人人的的行行為為時時，，傾傾向向于于低低估估外外部部因因素素的的影影響響而而高高估估內內部部或或個個人人因因素素的的影影響響。。21組織織轉轉變變的的系系統(tǒng)統(tǒng)性性特特征征1、、機械械性性系系統(tǒng)統(tǒng)：組組織織必必須須保保有有一一定定的的效效率率或或以以效效率率為為目目的的。。因因此此，，具具有有分分層層負負責責、、程程序序化化等等特特征征。。但但隨隨時時間間推推移移，，可可能能產(chǎn)產(chǎn)生生結結構構僵僵化化、、員員工工防防衛(wèi)衛(wèi)行行為為和和對對抗抗制制度度的的氣氣氛氛。。2、文化系系統(tǒng)：強調調良性性互動動關系系和雙雙向溝溝通，，培育育組織織信任任文化化，增增強員員工承承諾感感與忠忠誠等等工作作倫理理。但但隨時時間推推移，，也會會產(chǎn)生生“同同質的的文化化”，，出現(xiàn)現(xiàn)頹廢廢退化化等現(xiàn)現(xiàn)象。。3、有機系系統(tǒng)：具有有彈性性開創(chuàng)創(chuàng)性功功能，，發(fā)揮揮一致致性的的同步步效果果。4、政治系系統(tǒng)：防止止權力力性斗斗爭對對組織織的破破壞作作用。。22第二二講講現(xiàn)代人人力資資源管管理的的主要要內涵涵——管管理““人””的含含義北京大大學光光華管管理學學院組織與與戰(zhàn)略略管理理系梁鈞平平教授授23討論的的主題題1。文文化：：管理種種群、、管理理的旅旅客參見專專文““什么么是中中國文文化””和案案例““亞細細亞商商業(yè)集集團””2。理理念：：有機體體與機機械體體、自生秩秩序與與創(chuàng)生生秩序序企業(yè)文文化參見專專文““自生生秩序序與創(chuàng)創(chuàng)生秩秩序””“市場場經(jīng)濟濟的文文化基基礎與與構造造主主義的的虛妄妄”3．知知識人力資資源與與物質質資源源的區(qū)區(qū)別人與人人力資資源的的不可可分割割性人力資資源投投資的的特點點24管理““人””的含含義文化理念知識25文化管理種種群、、管理理的旅旅客參見專專文““什么么是中中國文文化””和和案例例“亞亞細亞亞商業(yè)業(yè)集團團”26什么是是文化化？文化是是一定定群體體的生生活方方式。。這一復復雜的的系統(tǒng)統(tǒng)包括括知識識，信信仰，，藝術術，道道德德，法法律，，和其其他由由社會會成員員所具具有的的能力力和習習慣。。作為社社會成成員所所做，，所想想和所所擁有有的一一切。27文化層層次分分析水平線線基本假假設表達的的價值值表現(xiàn)的的文化化表現(xiàn)的的文化化冰山洋蔥表達的的價值值基本假假設28CultureasaNormalDistribution文化作作為正正態(tài)分分布FrenchCulture法國文文化AmericanCulture美國文文化Norms&Values規(guī)范和和價值值觀29文化與與對文文化的的偏見見法國文文化美國文文化規(guī)范和和價值值觀美國人人怎樣樣看法法國人人？傲慢炫耀階層分分明感情豐豐富法國人人怎么么看美美國人人？天真進攻性性強沒有原原則工作狂狂30權力差差距什么是是權力力差距距？衡量社社會對對機構構和組組織內內權力力分配配不平平等這這一事事實認認可的的尺度度31各國權權力差差距的的不同同32企業(yè)結結構圖圖中國大大陸香港印度馬來西西亞西班牙牙法國菲律賓賓德國挪威美國33個人主主義和和集體體主義義什么是是個人人主義義指一種種松散散結合合的社社會結結構，，在這這一結結構中中，人人們只只關心心自己己和直直系親親屬的的利益益。什么是是集體體主義義指一種種緊密密結合合的社社會結結構，，在這這一結結構中中，人人們們希望望自己己所歸歸屬的的群體體(如如一個個組織織)中中的其其他人人在他他們遇遇到困困難時時能幫幫助和和保護護自己己。34如何在在個人人主義義和集集體主主義這這兩兩種文文化中中開展展業(yè)務務35如何在在個人人主義義和集集體主主義這這兩兩種文文化中中開展展業(yè)務務36實踐指指導：：如何何在普普遍型型和特特殊型型這這兩種種文化化中開開展業(yè)業(yè)務37實踐指指導：：如何何在普普遍型型和特特殊型型這這兩種種文化化中開開展業(yè)業(yè)務38實踐指指導：：如何何在普普遍型型和特特殊型型這這兩種種文化化中開開展業(yè)業(yè)務39如何在在區(qū)分分型和和混合合型這這兩兩種文文化中中開展展業(yè)務務40如何在在區(qū)分分型和和混合合型這這兩兩種文文化中中開展展業(yè)務務41如何在成成就導向向型和背背景導向向型這兩兩種文化化中開展展業(yè)務42如何在成成就導向向型和背背景導向向型這兩兩種文化化中開展展業(yè)務43如何在成成就導向向型和背背景導向向型這兩兩種文化化中開展展業(yè)務44如何在含含蓄型和和外向型型

這兩兩種文化化中開展展業(yè)務45如何在含含蓄型和和外向型型

這兩兩種文化化中開展展業(yè)務46如何在含含蓄型和和外向型型

這兩兩種文化化中開展展業(yè)務47什么是中中國文化化主要了解解以下幾幾點：1、“中中國”的的含義2、什么么是中國國文化3、中國國人的性性格48理念有機體與與機械體體、自生秩序序與創(chuàng)生生秩序企業(yè)文化化參見專文文:“自生秩秩序與創(chuàng)創(chuàng)生秩序序”“市場經(jīng)經(jīng)濟的文文化基礎礎與構造造主義的的虛妄””49有機體與與機械體體根據(jù)管理理者在管管理實務務上的表表現(xiàn)，如如何看待待人性，，可分為為兩種不不同的基基本假定定：悲觀假定定：人只有受受到外部部激勵，，才肯工工作。因因此，要要控制一一個人的的工作，，就只有有依靠““外在的的”獎懲懲。樂觀假定定：人除了外外力的作作用之外外，也具具有某種種程度的的內在激激勵。內內在激勵勵決不僅僅是產(chǎn)生生破壞，，也能產(chǎn)產(chǎn)生良好好的工作作績效。。50管理中的的“保齡齡球規(guī)則則”保齡球的的故事管理活動動中的““管理屏屏障”管理者的的假設：：“員工工的行為為總是在在對抗制制度。因因此，唯唯一的辦辦法，就就是建立立一個無無懈可擊擊的制度度！”51自生秩序序與創(chuàng)生生秩序理解重點點：1、并非非所有約約束人的的行為的的社會秩秩序都是是來自人人類理性性自覺的的創(chuàng)造。。2、自生生秩序與與創(chuàng)生秩秩序的主主要區(qū)別別。3、對待待兩種秩秩序應采采取不同同的態(tài)度度。52市場經(jīng)濟濟的文化化基礎與與構造主主義的虛虛妄理解重點點：1、一個個被束縛縛的人需需要自由由，而一一個缺德德的人更更需要被被束縛。。2、文化化作為有有機體和和構造主主義的危危害。3、理性性的局限限性4、道德德不是出出于理性性的設計計。53構造主義義的謬誤誤：構造主義義高度強強調理性性的作用用,認為為人類的的各種制制度都是是理性自自覺創(chuàng)造造的。理理性可以以根據(jù)合合理的目目的,設設計合理理的制度度;反之之,凡是是不符合合理性要要求的制制度通通通都要廢廢除。構構造主義義的謬誤誤歸納為為四點:1.凡是是在科學學上不能能合理說說明的或或在經(jīng)驗驗上不能能證實的的,都是是不合理理的；2.凡是是我們不不明白的的都不應應該依從從；3.凡是是目的不不預先明明確規(guī)定定的活動動都不應應該依從從；4.凡是是結果不不能預先先被完全全了解,并不能能通過觀觀察被證證實為有有利的事事情都不不應該去去做。顯然,在在文化演演進的過過程中所所形成的的自生秩秩序通通通不符合合構造主主義的要要求。構構造主義義者們的的謬誤根根植于他他們對理理性的功功能沒有有正確的的了解,對社會會制度的的自發(fā)性性一無所所知54企業(yè)文化化什么是企企業(yè)文化化及其重重要性？？領導如何何培育合合適的企企業(yè)文化化？55企業(yè)文化化企業(yè)文化化是一種種“團體體經(jīng)驗的的學得產(chǎn)產(chǎn)物””是某個特特定團體體在學習習處理外外在適應應與內部部整合問問題時所所創(chuàng)造、、發(fā)現(xiàn)、、或發(fā)展展而來的的，由于于這個模模式運作作得很好好，因此此被視為為值得教教給新成成成，當當作認知知、思考考與知覺覺的正確確方式。。56企業(yè)文文化化共同的任任務共同的環(huán)環(huán)境共同的經(jīng)經(jīng)歷共同的語語言共同的行行為共同的感感覺共同的意意義共同的核核心價值值共同的理理解57企業(yè)文化化的層次次顯而易見見的組織織現(xiàn)象(口號、、擺設、、結構、、程序)用以解釋釋表面現(xiàn)現(xiàn)象(目標、、策略、、價值、哲學)無意識的的信念、、想法和和感覺(視為理理所當然然的)行為和表現(xiàn)形式式核心價值值和目標基本假定定容易改變很難改變變58愿景、使使命和核核心價值值的作用用?愿景鼓舞舞並激發(fā)發(fā)員工全全心全意意的投入入和奉獻獻? 使命命指出努努力的重重點和方方向? 核心心價值指指導員工工日常行行為，並並且改善善企業(yè)對對外界環(huán)環(huán)境的適適應力和和內部的的協(xié)調59什么是企業(yè)的愿愿景?“愿景””即愿愿望的景景象。?組組織的愿愿景是組組織對未未來所想想達到的的理想狀狀態(tài)的描描述。它它表明一一種對未未來的期期望和追追求，而而不僅僅僅是一種種可能達達到的狀狀態(tài)。?愿愿景是一一種召喚喚及驅使使人向前前的使命命，而不不僅是一一個美好的構構想；它它能激發(fā)發(fā)員工內內心有意意義的價價值，並並能鼓舞舞追隨者者。?““任何一一個曾經(jīng)經(jīng)對社會會有貢獻獻的人，，都一定定體會過過一股驅使其其向前的的精神力力量，那那是一種種來自追追求更遠遠大的目標，，而喚醒醒了內心心深處真真正的愿愿望所產(chǎn)產(chǎn)生的力力量?！薄?0企業(yè)愿愿景景范例例?面對不斷斷變化的的世界創(chuàng)創(chuàng)造更多多的價值值。?利利用科技技創(chuàng)建提提高人們們生活水水平的新新方式。。?成成為開發(fā)發(fā)新世界界,新新方法的的先鋒。。?為為企業(yè)的的投資者者不斷創(chuàng)創(chuàng)造價值值。?在在眾多的的競爭者者中,成成為給給投資者者帶來最最高回報報的企業(yè)業(yè)。61什么是使使命(目標、、信條)?表達如何何達到愿愿景的方方式。? 為組組織所存存在的目目的予以以定義。。? 概括括出公司司所要達達到的目目標。62企業(yè)使命命(宣言言)范例例?一個創(chuàng)造造高利潤潤，以顧顧客為中中心的，，世界級級的航空空公司。。?成成為歐洲洲主要國國家，石石油設備備市場的的領導者者。?成成為一家家擁有最最佳管理理者及員員工的世世界級企企業(yè)，致致力于把把中國人人的才智智貢獻給給世界其其他國家家。忠實于科科學，獻獻身于健健康，把把西安揚揚森建設設成為中中國最美美好的公公司之一一。63什么是企企業(yè)的核核心價值值1、指導行為為和決策策的準則則。2、核心心價值應應該不受受環(huán)境變變化、競競爭要求求或管理理時潮的的影響。。3、核心心價值不不宜太多多。如果果出現(xiàn)太太多的情情況，很很可能是是企業(yè)將將不會改改變的核核心價值值，與可可以改變變的實務務操作、、企業(yè)策策略等混混合在一一起。4、核心心價值的的效力和和作用取取決于組組織成員員對它的的接受和和內化的的程度。64企業(yè)核核心心價值值范范例核心價值值公司顧客導向向強強生,莫莫銳特特員工導向向惠惠普普,摩摩托羅拉拉生產(chǎn)/服服務領領導迪迪斯斯尼,寶寶潔公公司創(chuàng)新3M,微軟軟成本領導導麥麥當勞勞,Wal-Mart65西安揚森森的企業(yè)業(yè)文化母公司的的宗旨：：“忠實實于科學學，獻身身于健康康?！睆娚艞l條—德德信至上上，四個個負責(對顧客客、員工工、社會會、股東東負責)世上沒有有免費的的午餐！！持續(xù)改進進，止于于至善。。鷹文化——不不怕怕艱苦，，敢于單單獨作戰(zhàn)戰(zhàn)。雁文化——集集體體主義，，團隊精精神。揚森文化化是怎樣樣培育起起來的？？“是管理理人員以以身作則則。文化化的第一一步是行行動，行行動在同同一個環(huán)環(huán)境下不不斷重復復，習慣慣了，繼繼續(xù)下去去就變成成文化。?！?6企業(yè)的愿愿景、使使命、價價值觀不不是口號號，必須須要落實實到每個個員工的的行為中中去。67企業(yè)的價價值觀與與員工行行為核心價值管理作風實際做法員工行為團隊精神顧客取向員工能夠參與決定強調貢獻團體智慧重視員工所提意見實施多數(shù)同意方案提供顧客周到服務即刻處理顧客抱怨以顧客至上為原則授權幅度會議形態(tài)矩陣式組織服務中心售后服務利益分享顧客滿意度調查準時交貨提合理化建議工作積極主動和諧人際關系超時工作以保證按時交貨工作認真負責68現(xiàn)代企業(yè)業(yè)文化應應該提倡倡哪些員員工行為為自身層面自學辦事積極主動保持工作環(huán)境清潔團隊層面人際和諧幫助同事企業(yè)層面節(jié)約保護企業(yè)資源敢于發(fā)表意見積極參加集體活動社會層面參與社會公益事業(yè)遵守社會公德促進企業(yè)形象69成長背景過去經(jīng)驗社會化歷程CEO價值創(chuàng)辦人價值組織傳統(tǒng)組織價值觀個人價值觀個人-組織價值觀契合組織效能組織效益管理成本離職率個人效能工作動機個人績效公民行為甄選選擇個人與組織價值觀的契合與人員甄選70企業(yè)文化的測測量適應外在環(huán)境境促進內部整合合維護歷史傳統(tǒng)統(tǒng)71文化差距距現(xiàn)有的文化領導者創(chuàng)造、、改變文化的的機會和責任理想的文化(適應外在環(huán)境境,促進內部整合合)72領導者是如何何灌輸和傳播播文化的？一般情況下，，領導者所關關注、衡量和和控制的是什什么？領導者是如何何對嚴峻事件件和組織危機機作出反應的的？領導者分配短短缺資源的標標準認真考慮角色色模范的作用用、教育和訓訓練領導者分配報報酬的標準領導者招聘、、甄選、晉升升、解雇的標標準73領導者如何加加強文化建設設？組織結構的設設計組織的系統(tǒng)和和程序組織的儀式、、例行習慣組織的哲學、、信條的灌輸輸有關重要事件件和人物的宣宣傳物理空間外觀觀和建筑物的的設計74變化環(huán)境中的的領導變革確定主要參與人員和機構理清新挑戰(zhàn)慶祝小小的成功建立愿景傳達新的前景新策略新設計新步驟新文化認清文化差距通過聘用、晉升、榜樣、符號、語言和培訓宣傳理想的文化發(fā)揚新的文化新的適應和變化75知識人力資源與物物質資源的區(qū)區(qū)別人與人力資源源的不可分割割性人力資源投資資的特點76第三講現(xiàn)代人力資源源管理的主要要內涵——管理“事事”的含義北京大學光華華管理學院組織與戰(zhàn)略管管理系梁鈞平教授77討論的主題1．結構：績效與個人特特性、組織環(huán)環(huán)境之間的關關系結構影響行為為（案例：情情人啤酒）管理的系統(tǒng)思思考模式2．藝術：理性人與情緒緒人、經(jīng)濟人與社會會人管理水中的倒倒影3．管理團隊隊的技術團隊的基本概概念團隊的基本特特征團隊有效作業(yè)業(yè)的條件團隊效能分析析78管理“事”的的含義結構藝術技術79結構績效與個人特特性、組織環(huán)環(huán)境之間的關關系結構影響行為為（案例：情情人啤酒）80結構影響行為為了解重點：1、結構影響響行為2、避免局部部思考模式與與掌握系統(tǒng)結結構的洞察力力。3、系統(tǒng)思考考的基本模式式成長上限模式式、避重就輕輕模式、目標標侵蝕模式、、惡性競爭模式式、強者越強強模式81藝術理性人與情緒緒人經(jīng)濟人與社會會人管理水中的倒倒影82“情緒人”情緒的特性人的情緒為企企業(yè)提供的““資產(chǎn)”和““負債”如何控制情緒緒的影響83“社會人”1、人是一種種社會有機體體。2、群體是一一座滿足人的的各種社會需需要的舞臺。。例如：群體體的接受、支支持、贊譽，，以及滿足學學習、自主、、領導和目標標的實現(xiàn)等自自我需要。84團隊建設一群人不同于于一個團隊。。群體和團隊組組成分子之間間的相互關系系差別極大。。85討論的主題群體發(fā)展的階階段群體行為模型型如何提高群體體凝聚力群體決策與個個人決策工作群體與工工作團隊工作團隊與管管理團隊為什么在組織織中團隊日益益受歡迎?高績效團隊的的特征如何塑造高績績效的團隊86群體發(fā)展階段段階段1階段2階段3階段4階段5形成規(guī)范化震蕩執(zhí)行任務中止階段包容和人際信任問題任務成效低士氣高權力、控制問題任務成效中等或時好時壞士氣低落感情親密問題任務成效逐漸上升士氣逐漸上升沒有特別問題任務成效高士氣高昂流失和分離問題任務成就感逐漸下降穩(wěn)定或逐漸士氣低落87群體行為模式施加于群體的外界條件群體結構群體成員資源群體任務群體過程績效和滿意度88群體的外部環(huán)環(huán)境條件組織戰(zhàn)略權力結構正正式規(guī)范組織資源人人員甄甄選過程績效評估和報報酬體系組織文化物物理理工作環(huán)境89群體結構工作群體不是一群無組組織的烏合之之眾。角色：指人們對在某某個社會性單單位中占有一一個職位的人人所期望的行行為模式。規(guī)范：群體成員共同接受受的一些行為為標準(例如如,工作表表現(xiàn),資源源分配,衣衣著,社社交)。地位:別人對群體體或群體成員員的位置或層層次的一種社社會性的界定定。群體規(guī)模成員組成凝聚力：群體成員相互互吸引并愿意意留在群體中中的程度90群體規(guī)范如何形成領導所做的明確的的宣告群體歷史上的關鍵事件件先入為主效應應(最初的行行為模式常被被保留)源自成員過去去的群體經(jīng)驗驗91影響群體凝聚聚力的因素成員在一起的的機會成員之間的相相似程度背景(教育育、經(jīng)驗、態(tài)態(tài)度）個人目標共同的外部威威脅加入群體的難難度群體規(guī)模小參與式的領導導風格鼓勵成員合作作的獎勵系統(tǒng)統(tǒng)共享成功經(jīng)驗驗92凝聚力的效果成員滿足感高高高估群體成員員；低估非群群體成員與群體成員多溝通；；少與非群群體成員溝通通彼此間有高相相互影響力更服從群體規(guī)規(guī)范拒絕改變對非本群體成成員表現(xiàn)敵意意對績效的影響依據(jù)群群體目標93情境練習下列部門有問問題嗎?如何解決?離職率/缺勤率/抱怨率人人員素質凝聚力績績效效部門A--高高高高70%部門B--低低低至中高高110%部門C--較低中低低80%94群體凝聚力、、績效規(guī)范與與生產(chǎn)率的關關系凝聚力生產(chǎn)率水平低到中等生產(chǎn)率水平中等高生產(chǎn)率低生產(chǎn)率高低高 低績效規(guī)范95團體意見一致致的決策原則則避免為了自己己的觀點而盲盲目爭執(zhí)避免為了迎合合他人或避免免沖突而改變變自己的觀點點避免利用投票票、抽簽等減減少沖突的做做法努力尋求不同同的觀點討論到了關鍵鍵時刻，不要要有輸贏的心心理認真聽別人的的意見，鼓勵勵參與96群體決策的優(yōu)勢及劣勢勢群體優(yōu)勢:1.信息來來源廣2.多種不不同的觀點3.高素質決策4.成員對對決定更了解、更易易接受5.決策過過程更為合法法6.高滿意意度群體劣勢:1.群體從從眾壓力大2.少數(shù)數(shù)人操縱局面面3.責任含糊4.輸贏贏心理重,造造成折衷決決策5.浪費時間97群體思維狹窄窄癥癥狀表現(xiàn):自以為無懈可可擊集體尋找合理理借口對一些人員抱抱有偏見對持異見者施施加壓力自我抑制意見見的發(fā)表意見一致錯覺覺從眾的壓力使群體體對不尋常的的、少數(shù)人的的或不受歡迎迎的觀點予以以忽視或壓抑抑,決策時無無法對各種方方案作出客觀觀的評價,造造成錯誤決策策。98群體思維狹窄窄癥的防治方方法領導避免表達達自己預設的的立場或偏好好指派人員從反反面看問題引入外部專家家小心“群體狹狹窄思維”99群體互動過程程對績效的影影響潛在的群體有效性過程增量(協(xié)同配合、集思廣益)+過程減量(狹窄思維、社會惰化、小圈圈思想)實際的群體有效性-=100從工作群體到到高績效工作作團隊101工作群體與工工作團隊的對對比

工作群體

工作團隊信息共享中性(有時負向)個體化隨機的或不同的集體績效正向個體的及共同的相互補充的目標協(xié)同配合責任成員技能102團隊的3種類類型?多功能型問題解決型自我管理型103為什么工作團團隊如此普及及？提高員工的積積極性提高生產(chǎn)率水水平增強員工的滿滿足感對團隊目標的的共同承諾改善溝通狀況況拓展工作技能能增強組織的靈靈活性104高績效團隊的的特征工作團隊的規(guī)規(guī)模小成員具有關鍵鍵能力(技術術專長、解決決問題、人際際關系)角色分配多樣樣性對于共同目標標的承諾建立具體目標標領導與結構對個人及團隊隊負責適當?shù)目冃гu評估與報酬體體系培養(yǎng)相互信任任精神105九種團隊角色色革新者-產(chǎn)生生創(chuàng)新思想倡導者-倡導導和擁護所產(chǎn)產(chǎn)生的新思想想評價者-分析析決策方案組織者-提供供結構生產(chǎn)者-提供供指導并堅持持到底控制者-檢查查具體細節(jié)維護者-處理理外部沖突和和矛盾建議者-尋求求全面的信息息聯(lián)絡者-合作作與綜合106如何贏得別人人對你的信任任？不可自私：同同時兼顧自己己與別人的利利益。要有團隊精神神。開誠布公、透透明度高。決策時要公平平、客觀。表明指導你進進行決策的基基本價值觀是是一貫的。不透露別人的的隱私。表現(xiàn)出你的才才能。107塑造團隊選手手選拔具備扮演團隊成員員角色，同時時亦具備其他他才能。培訓在重視個人成成就的背景中中成長的人，，培養(yǎng)他們成成為合格的團團隊選手。獎勵獎酬體系鼓勵勵員工共同合作，，而不是增強強員工間的競競爭氣氛。108工作團隊與管管理團隊的共共同特征1、整個單位位具有一項主主要任務2、編組結構構通常具有彈彈性，以適應應情況的變化化。3、采用互動動式的控制方方法。4、使成員能能得到團結一一致的“內在在激勵”。5、團隊內的的主要任務需需要各成員的的“合作關系系”來推動。。6、每一位成成員都必須具具有適當、相相稱的技能。。109管理團隊與工工作團隊的區(qū)區(qū)別不同的社會技技術系統(tǒng)特性性工作團隊的技技術是以機器、物物理、化學的的作業(yè)程序為為基礎。管理團隊的技技術是智力的作業(yè)業(yè)、意見溝通通的作業(yè)、解解決問題的作作業(yè)。管理團團隊最需要的的是影響行為為的權力行使使，而不是對對物理世界的的實際標的物的操縱縱。110管理團隊有效效作業(yè)的條件件公開的意見溝溝通相互的信任相互的支持團隊中個別差差異的管理團隊運用的條條件團隊成員技能能的適宜團隊的領導111第四講組組織的文文化特征與激激勵的方式北京大學光華華管理學院組織與戰(zhàn)略管管理系主任梁鈞平教授112討論的主題金字塔組織層層級文化的迷迷思組織運用的激激勵過程單純依賴外在在報酬的激勵勵方式與“組組織肥胖癥””內在報酬的激激勵方式企業(yè)組織中的的“圈子文化化”及其危害害中西方組織管管理文化的比比較113金字塔組織層層級文化的迷迷思“出埃及記””層級原則、管管理跨度原則則分權原則組織的基本文文化特征組織天然的激激勵方式114組織運用的激激勵過程115管理者對人性性的假設：X理論與Y理論116X理論一般人是...盡可能逃避工工作缺乏進取心逃避責任本質上自我中中心拒絕改變不聰明117Y理論一般人是...不是天生被動動或叛逆的，，他們成為被被動或叛逆是是組織中的經(jīng)經(jīng)歷造成的具有內在動機機尋求責任如果管理者能能創(chuàng)造使組織織目標和個人人目標一致的的條件，員工工便會表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)秀。118X理論和Y理論的總結老板對員工的信念X理論Y理論對工作的看法討厭、逃避看成像休息或游戲一樣自然的事控制能力進行強制、控制或懲罰,自我引導和控制面對責任的態(tài)度逃避，尋求正式的指導接受，甚至尋求責任面對創(chuàng)新的態(tài)度安全感比進取心重要，沒有欲望創(chuàng)新是管理核心人物擁有創(chuàng)造性決策能力119什么是動機?動機員工努力工作,以實現(xiàn)組組織目標的意意愿，這種努努力以能夠滿滿足個體的某某些需要為前前提。努力的程度代代表動機的強強弱努力方向與組組織的目標一一致需要一種內在在的驅動力,使員工覺覺得工作的結結果具有吸引引力120留下良好印象的欲望特別努力維維持對工作贊賞維維持特別的幫忙維維持留下良好印象動力方向目標保持激勵:它它的121激勵過程行為活力引導行為保持行為喚起需要、欲望及驅動力由目標和后果引導行為公平、適度和適時的報酬用反饋修改需要和目標122激勵過程三面觀目標管理社會比較(公平)個人期望望123目標管理基本前提提:利利用目標標激勵員員工為什么目目標可以以激勵員員工?什么樣的的目標最最能夠激激勵員工工?124目標如何何激勵員員工引導注意意力集中中于需要要完成的的事情。。調動積極性完完成工作作。鼓勵發(fā)展展新策略達達成目標標。鼓勵持續(xù)性努努力125目標激勵勵過程個人的目標努力工作結果反饋自我評估成功失敗滿意繼續(xù)以同樣水平努力不滿意更加努力降低目標指定的目標126成功目標標設置的的要素目標要有較高高難度(但不要要過分)目標要明明確可量化時間限定定目標必須被員員工接受受當眾宣布布成就需要要金錢和獎獎勵自我效能能(能勝勝任工作作任務的的信心)績效的反饋提供相應應的資源源(成功功的機會會)127目標設置置的難點只集中于于可量化化的目標標過分強調調目標達達成與否的的獎懲過量的繁文縟縟節(jié)目標設定定只由上上級決定定，員工缺乏參與與過分強調調個人目目標(忽略團團體及他他人目標標)128過高報酬對A員工不公平過低報酬對B員工不公平過低報酬對A員工不公平過高報酬對B員工不公平公平的報酬給B員工公平的報酬給A員工公平理論論A員工B員工產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入罪惡感罪惡感憤怒憤怒滿意滿意129公平理論論的投入入產(chǎn)出及及比較對對象投入項目目努力時間教育經(jīng)驗技能知識工作績效效產(chǎn)出項目工資工作保障障福利休假工作滿意意感成就感做有趣工工作的愉愉悅感比較的對象:過過去的的工作經(jīng)經(jīng)驗、同同事、同同行、朋朋友130員工面對不不公平對對待可能能的反應應改變自己己的投入入改變自己己的產(chǎn)出出改變自我我認知改變對其其他人的的看法選擇另一個不不同的比比較對象象離開工作單位位131不僅考慮慮投入產(chǎn)產(chǎn)出的公公平，程序公平平也應考考慮!影響程序公平平的四因因素:程序的一一致性員工有機機會影響響決定申述機制制經(jīng)理向員工溝溝通和解解釋決定定的原因因132如何激勵勵您的員員工:期期望理理論的觀觀點1努力--績效的關系2績效--獎勵的關系3獎勵--個人目標的關系個人努力個人績效組織獎勵

個人目標

123133期望理論論努力--績效的的關系個人認為為通過一定努力力會帶來來一定績績效的可可能性績效--獎勵勵的關系系個人相信一一定水平平的績效效會帶來來所希望望的獎勵勵結果的的程度獎勵--個人人目標的的關系組織獎勵勵滿足個人人目標或或需要的的程度以以及這些些潛在的的獎勵對對個人的的吸引力力134為什么員工工缺乏工工作動機機?努力--績效的的關系弱弱績效--獎勵勵的關系系弱獎勵--個人人目標的的關系弱弱135激勵過程程總結目標管理理社會比較較(公平平)個人期望望136請您想一想想在工作作中曾帶帶給您很很大滿足足感的一一件事情情。請簡簡短描述述該事情情使您滿滿足的原原因137請您想一想想曾經(jīng)在在工作中中帶給您您極度不不滿的一一件事情情。請簡簡短描述述該事情情138單純依賴賴外在報報酬的激激勵方式式與“組組織肥胖胖癥”外在報酬酬（晉升升、工資資、獎金金等組織織可直接接控制的的激勵方方式）激激勵的特特點與局局限性單純依賴賴外在報報酬與組組織肥胖胖癥的關關系139內在報酬酬的激勵勵方式內在報酬酬的形式式與激勵勵的特點點管理者與與內在報報酬的關關系內在報酬酬與認同同和承諾諾的關系系140內在報酬酬與外在在報酬的的關系141馬斯洛的需需要層次次理論1.生理需要2.安全需要3.社會需要4.尊重需要5.自我實現(xiàn)需要142需要層次次的內容容生理需要要包括饑餓餓、干渴渴、棲身身、性和和其他身身體需要要。安全需要要保護自己己免受生生理和心心理傷害害的需要要。社會需要要包括愛、、歸屬、、接納和和友誼。。尊重需要要內部尊重重因素，，如自尊尊，自主主和成就就;外部尊重重因素，，如地位位，認可可和關注注。自我實現(xiàn)現(xiàn)需要一種追求求個人能能力極限限的內驅驅力，包包括成長長、發(fā)揮揮自己的的潛能和和自我實實現(xiàn)。143企業(yè)組織織中的““圈子文文化”及及其危害害企業(yè)單純純依賴外外在報酬酬的基本本原因傳統(tǒng)組織織溝通的的特點“圈子文文化”與與內在報報酬激勵勵的缺失失“孤獨””的領導導領導與““圈子””“圈子””內部侵侵蝕制度度規(guī)則“圈子””外部侵侵蝕制度度規(guī)則對“承諾諾”的負負面影響響對“認同同”的負負面影響響對“組織織公正””的負面面影響.144對“承諾諾”的負負面影響響145承諾的作作用在組織中中，承諾諾的作用用是：員員工只要要對組織織目標和和組織制制度有了了承諾，，就會為為此努力力，就會會自我控控制和承承擔責任任，就會會發(fā)揮其其創(chuàng)造力力。因此此領導或或管理者者的首要要任務是是在組織織中培養(yǎng)養(yǎng)和保持持高度的的承諾，，其履行行任務的的手段是是高度重重視“內內在報酬酬”的作作用146在圈子文文化的情情況下，，組織規(guī)規(guī)章制度度和標準準的制定定不可能能建立在在公開、、充分溝溝通、互互相信任任的基礎礎上。在在領導的的管理實實踐和心心態(tài)模式式中經(jīng)常常自覺或或不自覺覺地用““操縱””代替了了“管理理控制””。這種種“操縱縱”的思思想經(jīng)常常體現(xiàn)在在領導者者的日常常言行之之中，例例如：““如果必必要的話話，可以以讓員工工參與這這件事情情，讓他他們有一一些參與與感?！薄薄叭绻麜簳r不不會出現(xiàn)現(xiàn)什么問問題，就就不要將將實際情情況透露露給他們們。”““領導班班子已經(jīng)經(jīng)定下來來了，但但還要在在群眾那那里通過過一下。?！钡鹊鹊?。從道德德角度度看，，“操操縱””本身身就意意味著著不公公正，，是人人和人人之間間不平平等關關系的的一種種表現(xiàn)現(xiàn)。有有“操操縱””就必必然有有“反反擊””，由由此引引起管管理層層和員員工之之間的的互不不信任任，從從而造造成一一種組組織不不易克克服的的長期期負作作用。。企企業(yè)業(yè)制度度規(guī)則則的制制訂與與推行行中往往往基基于機機械式式的理理念。。管理理部門門關心心的是是可行行的標標準和和目標標或必必須的的標準準和目目標。。在推推行過過程中中,常常用的的手段段是"正式式的職職權"和"外在在的報報酬"。如如果員員工不不滿意意或不不接受受,則則相應應的措措施就就會接接踵而而來：：A.說服服或強強迫員員工接接受;B.壓低目目標和和標準準。這種種建立立在機機械式式因果果關系系理念念基礎礎之上上的程程序,必然然特別別依賴賴懲罰罰性的的威脅脅，而而員工工的注注意力力也就就必然然集中中在如如何避避免懲懲罰之之上了了。組組織和和領導導固然然可以以將制制度規(guī)規(guī)則以以及目目標和和標準準強加加給員員工,固固然可可以得得到員員工的的接受受,卻卻不可可能得得到員員工的的承諾諾。147對“認認同””的負負面影影響148認同的的作用用員工認認同某某一個個群體體,認認同某某一個個領導導,或或認同同一個個組織織時,則表表明群群體、、領導導或組組織的的目標標和價價值已已經(jīng)成成為員員工的的目標標和價價值。。因此此員工工就會會意識識到他他的努努力方方向是是這些些目標標和價價值,同時時也會會因為為這些些目標標和價價值的的實現(xiàn)現(xiàn)而獲獲得內內在的的滿足足。如果員員工認認同的的強度度相當當大,通常常會超超越外外在報報酬的的限制制去努努力追追求目目標。在企業(yè)業(yè)中，，認同同問題題的核核心是是，不但可可以使使管理理層的的正式式職權權得到到加強強，而而且與與認同同有關關的員員工內內在滿滿足感感也可可以得得到加加強。員工工對企企業(yè)共共同目目標的的承諾諾也是是與認認同的的作用用高度度關聯(lián)聯(lián)的。。認同作作用強強度的的高低低，取取決于于所追追求的的目標標對與與當事事人的的重要要程度度。149除非員員工是是愚人人，否否則他他們決決不會會認同同一個個不屬屬于自自己的的特殊殊主義義的圈圈子。。況且且從整整體上上來看看，組組織中中圈子子文化化的存存在本本身就就是對對員工工利益益的一一種威威脅。。在組組織中中存在在圈子子文化化的情情況下下，員員工缺缺乏歸歸屬感感和““主人人翁””意識識，不不可能能將自自己個個人的的命運運和組組織的的前途途相聯(lián)聯(lián)系。。在實實際中中許多多組織織存在在的諸諸如：：員工工對組組織前前途漠漠不關關心，，對組組織經(jīng)經(jīng)營狀狀況缺缺乏了了解，，對領領導層層的種種種非非議，，管理理層單單純依依賴工工資獎獎金、、晉升升等外外在報報酬激激勵員員工，，領導導層難難以與與員工工建立立互相相信任任的關關系，，員工工中存存在的的“干干活———報報酬””的普普遍心心態(tài)，，等等等，都都有可可能源源于圈圈子文文化的的存在在。如如此，，組織織將缺缺乏生生命力力而進進入一一種““死寂寂”的的狀態(tài)態(tài)。150對“組織織公正””的負面面影響151組織公正正的含義義員工主觀觀地覺察察組織在在分配資資源、決決定各種種獎勵措措施時，，是否符符合公正正的要求求。152組織公正正的三個個方面分配公正正：員工對于于分配公公正與否否的認知知，視其其對于工工作的投投入與所所得的報報酬的相相對比較較而定。。當所得得報酬低低于工作作投入量量時，員員工會產(chǎn)產(chǎn)生不公公平的認認知，進進而影響響其在以以后的工工作投入入行為。。程序公正正指在決定定任何獎獎懲決策策時，組組織所依依據(jù)的決決策標準準或方法法是否符符合公正正性原則則，例如如標準是是否明確確，過程程是否公公開等。?；庸菏侵附M組織在決決策前，，是否與與員工互互相溝通通，員工工的意見見是否為為組織所所考慮，，主管是是否考慮慮員工的的立場等等。153依據(jù)社會交換換理論（Blau，Konovsky&Pugh）組織的公公正性會會激發(fā)員員工的信信任感，，在信任任的前提提下，員員工較易易從事對對組織有有益的工工作行為為。組織織公民行行為通常常不是組組織會立立即獎勵勵的行為為，而是是涉及到到某一程程度的未未來交易易性。因因此，組組織公民民行為更更需要在在信任的的基礎上上得以實實現(xiàn)。組組織公正正因素已已經(jīng)被國國外領先先研究者者認為是是影響組組織公民民行為最最重要的的原因之之一，即組織公公正影響響信任，，繼而影影響組織織公民行行為。顯而易見見，圈子子文化的的主要特特點之一一就是特特殊主義義（只可可能存在在圈子內內部的““公正””），不不可能具具有普遍遍主義所所包含的的廣泛公公正性。。因而圈圈子文化化可能會會對組織織公正帶帶來負的的影響，，繼而對對信任、、組織公公民行為為產(chǎn)生負負的影響響。154中西方組組織管理理文化的的比較中國人以以管理家家庭的方方式管理理企業(yè)、、國家；；西方人人以管理理國家的的方式管管理企業(yè)業(yè)、家庭庭中西方不不同人性性假設的的差別中西方價價值判斷斷的差別別中國人重重內容，，西方人人重形式式155中國人以以管理家家庭的方方式管理理企業(yè)、、國家；；西方人人以管理理國家的的方式管管理企業(yè)業(yè)、家庭庭1、家庭庭內部成成員關系系與陌生生人之間間關系的的差別：：家庭內部部關系：：以道德德、倫理理的方式式治理（（仁、義義、禮、、信、忠忠、孝等等）。陌生人之之間的關關系：分分毫必計計的交易易關系。。2、以道道德秩序序治家的的方式向向中小企企業(yè)推廣廣相當有有效（節(jié)節(jié)約監(jiān)督督、管理理、激勵勵成本））。以法律和和市場調調節(jié)陌生生人之間間的利益益關系相相當有效效。156中西方不不同人性性假設的的差別西方人假假定：“人之之初，性性本惡””，道德德秩序不不足以約約束人的的惡行，，故主張張法治。。但法治治的前提提是必須須將人們們的權利利界定清清楚，故故西方人人非常強強調對權權利界定定和對權權力制衡衡。中國人假假定：“人之之初，性性本善””，道德德秩序可可以約束束人的行行為，故故主張道道德治理理的人治治方法。。但人治治的前提提是清楚楚地劃分分人的等等級與名名分、長長幼尊卑卑等。因因而權利利的不平平等和權權力的不不制衡就就成為人人治的前前提中國人講講究“君君子一言言”，西西方人講講究紙寫寫筆在。。157中西方價價值判斷斷的差別別1、西方人重重效果判判斷：故重視視達到目目的的手手段，因因此工具具理性發(fā)發(fā)達，如如科學、、法律、、市場制制度、組組織形式式、分工工、程序序、策略略等。2、中國人重重動機判判斷：如良心心標準、、主義標標準、動動機純雜雜標準等等。158中國人重重內容，，西方人人重形式式西方人辦辦事，寧寧愿損失失效率也也不可違違背程序序和預定定的規(guī)則則這些屬屬于形