曾湘泉《中國人力資源七大重要事件回顧》

25/25曾湘泉《2007年中國人力資源七大重要事件回憶》以下為中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉教授，就2007年中國人力資源重大事件回憶作的主題演講。曾湘泉：我在開始的時候講過我們每年的報告會的主題不大一樣，今年我們選擇了科學(xué)進展，成果共享的主題。事實上科學(xué)進展觀那個命題的提出，給我們?nèi)肆Y源治理提出了專門多的問題。大伙兒明白總書記在十七大報告當(dāng)中講了，我自己統(tǒng)計了300多個問題，其中大概一半的問題都講到跟我們勞動人力資源治理，社會保障，勞動關(guān)系相關(guān)的問題。那么，在2007年，重大事件回憶中，事實上我們看，十七大提出的這些思想，也差不多上一個統(tǒng)領(lǐng)的東西。那么，在科學(xué)進展觀提出的思想是進展是第一搖椅，從全然上講依舊要進展。我在2003年實際上，十七大報告當(dāng)中講，全然的方法依舊統(tǒng)籌兼顧。我們的經(jīng)濟、社會，包括王師先生講的專門重要的思想，總書記講到的環(huán)境，我們進展中環(huán)境的代價太大了。大伙兒看太湖的水。因此，經(jīng)濟要進展，不能夠犧牲社會。經(jīng)濟社會的進展，不能夠希犧牲環(huán)境，全然的方法是統(tǒng)籌兼顧。大伙兒明白法國大使離開中國的時候就講，他講中國的都市像歐洲，中國的農(nóng)村就像非洲。這講明了一個問題，我們的差距太大了。我們開始講，改革開放有一個梯度推進理論，是能夠理解的。因此差不多要求是全面可持續(xù)，核心是以人為本。因此，十七大講了進展是為了人民，進展依靠人民，進展的成果與人民共享。那么，我們過去幾年的課題當(dāng)中，我們差不多上從競爭與規(guī)制，市場化、規(guī)范化和職業(yè)化，進展、公平、平等的和諧社會和今年的科學(xué)進展，成果共享，總結(jié)起來來探討人力資源治理主旋律。第一個問題確實是《勞動合同法》的新頒布，在那個討論中間，爭議特不大，改了四稿。《勞動合同法》引起了海內(nèi)外廣泛的關(guān)注和激烈的爭論，前三稿討論的時候，大伙兒差不多上是專門難通過的。第四稿是如何通過的呢？第四稿有一個重要的事件促成了《勞動合同法》的通過，確實是山西的黑磚窯事件。那個事件本身和《勞動合同法》有關(guān)系，然而關(guān)系并不是專門大。它是一個刑事案件，不僅僅是一個勞動關(guān)系的案件，然而它促進了那個事件的通過。因此，大伙兒看從2005年12月到2007年6月《勞動合同法》出來以后，這次還有一個專門大的變化，包括我們?nèi)嗣翊髮W(xué)，包括勞動人事學(xué)院，《勞動合同法》的調(diào)節(jié)對象涉及到專門多中國的事業(yè)單位。因此7月份中央電視臺就開始完成了1800人的清理工作。那個阻礙是特不大的，有人講了，在中國的歷史上，沒有任何一部法律能夠達到《勞動合同法》如此激烈的情況。2007年下半年的時候，專門多媒體也報道了，有專門多方面的情況發(fā)生了。我自己覺得，從媒體的報道來看，大伙兒看，規(guī)避確信是不值得提倡的。然而，也不能簡單的批判這些規(guī)避的行為。規(guī)避事實上首先體現(xiàn)了《勞動合同法》受到了企業(yè)的重視。過去大伙兒明白，中國的立法是什么呢？有一個笑話，我和常凱教授也討論，他不同意我的觀點，我認(rèn)為中國的立法確實是寫字運動。以后中國立法要實行五星立法評價制度，什么意思呢？以后立法，搞一個五星評價，確實是立法后執(zhí)法的程度，有的法全然就不執(zhí)行，確實是一星，最好的法應(yīng)該是五星。我當(dāng)時講一個觀點，《勞動合同法》也好，《就業(yè)促進法》也好，至少應(yīng)該達到四星或者是三星。因此，那個問題來講，也體現(xiàn)企業(yè)什么緣故這次規(guī)避，或者要適應(yīng)《勞動合同法》的變化，也講明《勞動合同法》確實大伙兒重視了，這比無視法律是一種進步，因此我自己也認(rèn)為《勞動合同法》的有些方面可能需要時刻去檢驗。剛才彭劍峰教授講了一個觀點，中國的企業(yè)現(xiàn)在面臨的問題是什么呢？中國企業(yè)面臨最大的挑戰(zhàn)，我們明白是兩個來源，第一個來源確實是競爭的壓力，不管是北美和歐洲，特不是歐洲，什么緣故它的競爭力弱呢？確實是企業(yè)的靈活性差，解雇成本高。那么中國企業(yè)如何樣保證靈活性。有一位專家，他今年在中國制造了一個概念，確實是靈活安全性。那個詞講實在話是一個特不理想的講法，專門困難。因此，中國企業(yè)如何樣去在那個環(huán)境中間，保持中國改革開放30年，中國企業(yè)什么緣故有競爭力，專門大的程度上是企業(yè)具有靈活性，能夠應(yīng)對市場的變化。然而，同時也要提高企業(yè)的治理水平，應(yīng)對新的形勢下的挑戰(zhàn)。因此，可能那個問題的問題還需要進一步研究和探討。第二個問題，企業(yè)的結(jié)構(gòu)問題突出。公平就業(yè)納入到法規(guī)，中國的企業(yè)，昨天我在財政部開會，財政部的領(lǐng)導(dǎo)問，如何推斷就業(yè)的形勢？大伙兒明白，有專門多不同的觀點，一個方面大伙兒講中國就業(yè)形勢并不專門嚴(yán)峻。你看現(xiàn)在的民工荒，技工荒，不光是珠江三角洲，你去看武漢、安徽都出現(xiàn)民工荒了，因此講劉易斯拐點來了。另外一種觀點認(rèn)為中國的就業(yè)形勢不容樂觀，大學(xué)生就業(yè)專門困難，初次就業(yè)率下降。我講一個數(shù)字，2008年，中國的勞動力市場的就業(yè)人數(shù)達到了最高點，確實是新進入勞動力市場的，我們做過測算，一年2000萬人，其中1000萬人是初中畢業(yè)以下的人，因此2008年是中國就業(yè)形勢壓力特不大的一年，而不是講就業(yè)就緩解了，因此過幾年形勢可能有變化。那么，在那個情況下，大伙兒看中國的就業(yè)問題，結(jié)構(gòu)問題專門突出了。一方面我們看到有民工荒，又有大學(xué)生的就業(yè)困難等等問題。那么，在那個里面，大伙兒看出現(xiàn)的情況是，差不多從沿海向內(nèi)地延伸，那個結(jié)構(gòu)問題差不多特不突出了。是不是劉易斯拐點來臨了呢？大伙兒明白去年有兩派觀點，一個是蔡芳教授的觀點，劉易斯拐點差不多提早來臨了。那個地點面大學(xué)生就業(yè)，事實上在去年大伙兒能夠看到，問題差不多進一步突出了。大學(xué)生就業(yè)難，也使得大學(xué)生的擇業(yè)觀點和社會的觀念發(fā)生了變化。從2007年6月份開始，名牌大學(xué)爭聘庭審速記員開始，考研熱開始降溫，2007年考研報名數(shù)下降，缺靠率上升。去年有一個專門大的情況，確實是廈門大學(xué)研究生院20名研究生做出退學(xué)處理，他們不讀研究生了。針對大學(xué)生就業(yè)年，各地開始在查找解決的方法。比如講支持大學(xué)生創(chuàng)業(yè)，我在那個地點講一下，十七大報告講了一個觀點，我們要實施擴大就業(yè)的進展戰(zhàn)略，以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。發(fā)達國家的情況是什么樣的特？發(fā)達國家也搞創(chuàng)業(yè)，我們也搞創(chuàng)業(yè)。然而，我們的也最大的問題是，我們差不多上生存型創(chuàng)業(yè)，確實是為了找一碗飯吃去創(chuàng)業(yè)，發(fā)達國家是機會型創(chuàng)業(yè)，大概2/3是機會型創(chuàng)業(yè)，1/3是生存型創(chuàng)業(yè)，我們是倒過來的。昨天我在財政部也跟領(lǐng)導(dǎo)建議，我講從我自己看到的情況來看，國家統(tǒng)計局工商局的統(tǒng)計，五年來我們的中小企業(yè)大幅度縮水。講明了什么問題呢？我們新開辦企業(yè)的困難程度增加，這是極不利于就業(yè)的，這是國家統(tǒng)計局的數(shù)字。因此，如何樣鼓舞創(chuàng)業(yè)確實是一個專門大的問題。包括大學(xué)現(xiàn)在面臨的問題，我們明白最近一個阻礙專門大的研究報告，確實是去年的蓋洛普做一個中國大學(xué)生就業(yè)能力的研究報告，他們認(rèn)為中國大學(xué)，大學(xué)生的就業(yè)實際能力和用人單位的需求之間，只能滿足70%。這就講明了大學(xué)確實要去開始考慮如何去提高應(yīng)對社會需求的速度和能力的問題。我自己覺得大學(xué)要改革，包括我們現(xiàn)在提出建立實習(xí)基地，如何樣去解決的問題。那個地點面還有一個專門大的問題，確實是公平就業(yè)。就業(yè)卑視成了一個去年愈演愈烈的問題。北大的博士會四門外語，多次獲得國家的獎學(xué)金，被稱為當(dāng)代的張海迪，因為她是殘疾人，投了上百封簡歷，都因為殘疾被拒。這次《就業(yè)促進法》講了五點，除了性不、民族之外，特不講到的殘疾人，而且講到傳染病病毒攜帶者。我自己也做過專門多的中央臺的節(jié)目，我記得我在《東方時空》專門做過乙肝卑視的問題，今年解決得比較好。這在國際上阻礙是專門大的，芬蘭第一大報紙——《赫爾辛基日報》講諾基亞案件可能成為乙肝病毒攜帶者在中國維權(quán)運動的里程碑。中國的殘疾人規(guī)模特不大，有的人六千萬，有的人八千萬，不管如何講殘疾人問題專門大。這也是專門大的情況。國家也出臺了殘疾人的法規(guī)，07年加上民工荒和大學(xué)生就業(yè)難引發(fā)專門多深層次的考慮和分析推斷，包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的進展?fàn)顩r，高等教育人才的培養(yǎng)結(jié)構(gòu)和模式，人力資源低端工作水平問題，中國勞動力市場總體形勢的推斷，如何推斷的問題。中國的經(jīng)濟進展到一個新的時期，中國的《就業(yè)促進法》的出臺具有長期和標(biāo)志性的意義，反卑視，強化對勞動者權(quán)益的愛護，將會引導(dǎo)整個社會逐步走向理性和科學(xué)的人力資源治理時代。美國是1945年通過《就業(yè)法》的，那么美國那個法律通過以后，事實上對美國不僅僅是人力資源治理，對美國的整個宏觀經(jīng)濟，包括成立美國總統(tǒng)經(jīng)濟顧問委員會，美國人力資源治理什么緣故能夠到今天為止在技術(shù)上有那么多的創(chuàng)新，人力資源不僅僅是一個學(xué)科，人力資源治理不僅僅是一個職業(yè)，人力資源治理依舊一個產(chǎn)業(yè)，我自己認(rèn)為，跟美國的反卑視立法有特不大的關(guān)系。我相信中國的反就業(yè)既卑視立法，確實是《就業(yè)促進法》將也會帶來如此一個深遠(yuǎn)的阻礙。第三個問題，確實是高級人才瓶頸困擾企業(yè)，高管流淌不斷加劇，在2007年，也特不突出。大伙兒看，麥肯錫的報告，中國至少需要7.5萬名的企業(yè)首領(lǐng)，目前只有3000—5000人。我們事實上也能夠理解，中國改革開放這么多年，有專門多人才培養(yǎng)的過程還并沒有引起重視，就像彭劍峰教授講的接班人、團隊的問題也專門突出，大部分的企業(yè)首領(lǐng)差不多上依靠于他們個人非凡的能力和個人的魅力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)需要過程的，因此我們看那個問題也特不嚴(yán)峻。2007年12月，麥肯錫一項中國企業(yè)調(diào)查顯示，缺乏有國際經(jīng)驗的高管，增加了中國企業(yè)進行海外收購的難度。我前一段時刻在鞍鋼上一次課，他們上課前要學(xué)外語，現(xiàn)在要在海外投資，面臨一個特不大的問題，我們的高管人員沒有方法適應(yīng)國際化的環(huán)境。3月份翰威特的報告指出，中國有13億多人口，最大的資本是充裕的勞動力，然而高了治理層就出現(xiàn)的供不應(yīng)求。直接的應(yīng)對方法確實是從外部招聘，國資委從2003年開始就從海內(nèi)外招聘，今年也在做高管招聘。還有一個現(xiàn)在確實是企業(yè)之間挖墻腳。因此還有企業(yè)高管辭職的現(xiàn)象特不深刻，這是2007年的專門大問題。另外一個方面，大伙兒明白，事實上確實是自己培養(yǎng)。2007年大學(xué)生誠信論壇上，聯(lián)想招聘總監(jiān)衛(wèi)弘公布，聯(lián)想從2001年至2005年已招聘應(yīng)屆生1623人，副總級不的治理層中，1/3是從應(yīng)屆生入職后一路成長起來的。在全球的統(tǒng)計中，英國卡斯商學(xué)院全球少壯CEO排行榜最新班干，全球四十五歲以下最年輕有為的前五位CEO排名由中國包攬。從高端人才來講，企業(yè)必須堅持注重自身培養(yǎng)人才的機制，與高端人才引進相結(jié)合。關(guān)于高端人才引進，事實上現(xiàn)在的看法也不一樣，有的人認(rèn)為成功，有專門多人還認(rèn)為不成功。不管如何樣講，從2007年來看，從長遠(yuǎn)來講和短期來講，我們還要分開看。從長期來講，我們把培養(yǎng)和引進依舊要結(jié)合起來。中國的企業(yè)必須把高層次人才的培養(yǎng)，提到議事日程上來，要緩解高端人才的短缺問題，也能夠通過引進，包括高層的流淌。然而，現(xiàn)在看培養(yǎng)的速度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠滿足進展的需求。因此，在2007年，我們完成了一個報告，確實是首都人才的整合機制建設(shè)問題。那個報告在北京人才雜志上刊登了。確實是我們首都的人才資源整合，事實上是一個專門突出的問題，因為時刻的關(guān)系，我不想展開講。我簡單講一下，實際上人才和北京市的人才不是一個概念。北京市如何發(fā)揮在京單位人才的作用，事實上是一個專門重要的問題。那個地點面我們提了幾個建議，包括人才整合與策劃，人才信息整合與共享，人才合作激勵機制的實現(xiàn)等等一些建議。有一篇文章，大伙兒有時刻能夠看一下。第四個問題，職業(yè)進展成為驅(qū)動職員敬業(yè)度的首要因素。從2007年來看，企業(yè)變化的速度，生存、進展，甚至消亡的速度都在加速。因此，從職員的角度來看，沒有終身的就業(yè)飯碗了，只有終身就業(yè)能力，這一點越來越深入人心。那么，職員從關(guān)注的薪酬開始更關(guān)注自身能力的進展，翰威特在2007年4月份發(fā)出一份報告，那個報告公布了一個專門重要的數(shù)據(jù)，確實是驅(qū)動中國職員敬業(yè)度的首要因素，在中國現(xiàn)在差不多不是薪酬了，而是職業(yè)的進展機會了。因此85%的調(diào)查對象認(rèn)為，職員對職業(yè)進展不滿是職員離開企業(yè)的最大的誘引，企業(yè)如何去進展，企業(yè)如何樣吸納職員，確實是一個專門重要的課題。特不是講到企業(yè)要靠品牌，關(guān)懷人，關(guān)懷人，為職員制造一個進展良好的平臺、環(huán)境的問題。培訓(xùn)業(yè)成為公共部門普遍關(guān)注的問題，國家人事部十一五行政機關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)綱要，提出大幅度培訓(xùn)公務(wù)員素養(yǎng)的問題，19萬商業(yè)服務(wù)人員參加奧運培訓(xùn)工作，四萬人參加英語培訓(xùn)，兩萬人參加手語培訓(xùn)，等等，這些差不多上為奧運工作做的預(yù)備。中國的培訓(xùn)師國際化趨勢也越來越明顯，海外培訓(xùn)機構(gòu)的認(rèn)證也在中國出現(xiàn)了。中國正在迎頭趕上世界的潮流，大伙兒能夠從PPT上看到詳細(xì)的內(nèi)容。職業(yè)進展培訓(xùn)重要重視，這對企業(yè)和社會都會帶來積極的阻礙。從企業(yè)來講，職員的培訓(xùn)得到企業(yè)的重視，那么企業(yè)就會得到進展，事實上職員就業(yè)能力的問題現(xiàn)在也是專門大的問題，像大學(xué)生的問題，我們明白，我們大學(xué)生缺什么，國外的大學(xué)有明確的就業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)。比如講自尊、成就動機等等，我們研究呢？我們的大學(xué)差不多并沒有明確的培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)。德智體因此專門好了，但德智體那個東西太空了。因此，職員培訓(xùn)對企業(yè)來講，對企業(yè)的進展來講，對職員的本身來講，也是專門重要的。因此，我們講職工進展也成為驅(qū)動職員敬業(yè)度的首要因素。因此，在2007年，這一點提到議事日程上了。美國薪酬協(xié)會的總酬勞模型，現(xiàn)在加了三各角度，一個是工作生活平衡，一個是職業(yè)進展機會，還有一個是績效治理。這成了總酬勞模型之一，美國薪酬協(xié)會現(xiàn)在雄心勃勃，實際上要把整個人力資源治理和職員覬覦的所有因素納入到里面去。因此職業(yè)進展對中國的人力資源治理來講差不多是一個特不重要的問題。第五，績效治理遇到質(zhì)疑，收入分配突出強調(diào)公平。2007年特不有意思的情況，是2007年2月份，索尼的副總裁寫了一篇文章，這篇文章，績效主義毀了索尼，這篇文章在國際上，至少在亞洲的各個國家產(chǎn)生了專門大的阻礙。他認(rèn)為索尼從1995年左右開始實行績效治理，導(dǎo)致激情的集團消逝了，挑戰(zhàn)的精神消逝了，團隊的精神消逝了，創(chuàng)新的先鋒淪為了落伍者。那個阻礙特不大，大伙兒今后有時刻能夠看一下這篇文章。為那個問題，我也去詢問過日本的專家。有一次日本神戶鋼鐵公司的人事總監(jiān)是一位專門有資歷的部長，我問他看沒有看過這篇文章，我問他是如何理解的，他講他講得不對。我講什么緣故不對？他講索尼的失敗全然不是績效治理的引入，索尼的失敗是多角化經(jīng)營的失敗。確實是什么都搞，后來我覺得那個部長講的內(nèi)容比較極端，我有一次在北大做過一次報告，聽報告的是日本、韓國在華投資企業(yè)，大概有30多個人。包括日本專門多專門有名的公司，我晚上跟他們吃飯的時候，我就問到他們對那個問題的認(rèn)識，他告訴我，在一年前，至少一年前，日本在華企業(yè)大規(guī)模都調(diào)整了他們的思路，引入美國的績效的治理。然而，索尼副總裁的關(guān)鍵給我們提出一個問題，確實是不是績效主義毀了索尼，是績效治理錯了，確實從人力資源治理中要認(rèn)真考慮那個問題。因此，大伙兒明白關(guān)于平衡計分卡現(xiàn)在也有專門多爭論。比如講，專門多人認(rèn)為這是錯誤的情況，企業(yè)不僅沒有因此取得進步，反而勞民傷財，平衡計分卡在中國是錯誤的情況。實際上我們看，績效治理，并不是講，它只是一個技術(shù)，只是一個方法。美國的人力資源治理，績效治理的思想，并沒有否認(rèn)職員的敬業(yè)精神。那么，企業(yè)實施的目的、方案、設(shè)計的水平，企業(yè)治理、進展戰(zhàn)略和制度的規(guī)范程度，實施者素養(yǎng)的狀況，專門多因素都會導(dǎo)致失敗。因此，我覺得我們依舊要回到一個科學(xué)進展觀的思想當(dāng)中去認(rèn)識問題。因此，在2007年，還有一個問題確實是薪酬治理。那個地點面一個是股權(quán)激勵，大伙兒滿星巴克，阿里巴巴透露，阿里巴巴有4900名職員持有總計4.435億股的股份，平均每名職員持股9.5萬股。《勞動合同法》最大的挑戰(zhàn)，我自己認(rèn)為，今年開始還不是就業(yè)的無固定期限，最大的挑戰(zhàn)，特不是對國企來講，確實是同工同酬的問題。宏觀的收入分配也引起人們的關(guān)注。過去我們講效率優(yōu)先，兼顧公平。今年有一個提法確實是在初次分配都要強調(diào)公平。確實是第一次，在初次分配中間，黨的文件，國家的領(lǐng)導(dǎo)開始提出要強調(diào)公平的問題。那個是專門大的一個變化。那么，這是什么呢？確實是面對我們現(xiàn)在收入分配差距過大問題，貧富差距不斷擴大的趨勢。大伙兒明白在那個層面上，我們看企業(yè)、政府都要去關(guān)注這方面的問題。銀行的高管工資是否太高，這事實上也有專門多爭論?，F(xiàn)在有一個觀點叫提低、擴高，增中。我最近參加專門多關(guān)于企業(yè)工資條例的討論，國有企業(yè)問題不大，然而中小企業(yè)、民營企業(yè)，如何讓資本家、老總情愿提高工資。西方有工會，中國工會的作為又專門弱，那如何解決呢？因此現(xiàn)在工資增長成為一個專門大的問題。假如中國經(jīng)濟不解決那個問題，大伙兒注意，你看我們中國經(jīng)濟現(xiàn)在是什么狀況，我們的外貿(mào)依存度特不高，70%以上差不多上靠國外的，那么匯率一變化，進出口一變化，立即就會阻礙到國內(nèi)的經(jīng)濟。我們是一個大國，我們不是一個小國，我們?nèi)绱说沫h(huán)境，足以支撐我們的經(jīng)濟自己循環(huán)，然而過大的收入差距，導(dǎo)致低端市場，低端人群購買力不足，消費不足。因此，現(xiàn)在經(jīng)濟的問題差不多特不突出了，必須提高低端人群的收入問題。不然的話，中國經(jīng)濟，老依靠外部的問題，那個問題專門大。大伙兒明白，匯率什么緣故不能變呢？最大的障礙在哪里呢？確實是就業(yè)。最擔(dān)心的問題，我們假如把匯率大部分升值上去，國內(nèi)的就業(yè)如何辦？這是我們在經(jīng)濟的思路中要可能的。第六，過勞模引起世人的關(guān)注，社會保障覆蓋城鄉(xiāng)。北京時尚健康雜志提出那個標(biāo)準(zhǔn)，勤奮工作，把工作作為愛好，每天工作超過8小時，忽視軀體健康，社會精英團體，為社會帶來財寶，卻引發(fā)健康問題。那個問題在中國這幾年比較嚴(yán)峻，這些看那個數(shù)字，有專門多死亡的緣故都跟過勞模的情況有關(guān)系，還帶來專門多精神、健康問題。大伙兒看華為的情況，民企的壓力過大，大量透支時刻和精力，承受專門大的精神壓力。我們的企業(yè)老總也專門辛苦，因為外部的壓力專門大。那么職業(yè)病也是一個專門大的問題。那個我就不講了，我們有七億多人受到職業(yè)病的損害，國家去年有一個重要的制度出來，確實是休假制度。社會保障開展強調(diào)廣覆蓋，要從職工擴大大居民，從都市走向農(nóng)村。用大量的篇幅來講，最大的亮點確實是那個東西，覆蓋面差不多擴大了。不是強調(diào)職工，是強調(diào)居民了。從戰(zhàn)略推進，包括醫(yī)療，養(yǎng)老，這些東西的變化都有改善，覆蓋到城鄉(xiāng)。最后一個問題，2008年人力資源以后趨勢展望和預(yù)測。我們把那個報告總結(jié)了七點，這七點當(dāng)中在報告當(dāng)中都有，我簡單講一下，第一點是勞動關(guān)系的熱點將從立法轉(zhuǎn)移到司法層面。我們要學(xué)習(xí)發(fā)達國家的經(jīng)驗，這是熱點，也是一個趨勢，更多要關(guān)懷司法。今年的第一部《反卑視就業(yè)法》，就業(yè)中間的性不，包括民族，或者更多的，第一案例我相信會成為2008年的焦點，兩部法律的司法將成為持續(xù)關(guān)注的熱點和重點。第二點，高端人才的開發(fā)機制將成為高端人才的重點。第三點，企業(yè)界將出現(xiàn)職業(yè)進展體系熱。第四點，工作生活平衡將引起人力資源治理的關(guān)注。這現(xiàn)在差不多是中國企業(yè)面臨的問題了，為了更好實現(xiàn)對職員激勵的目的，企業(yè)將調(diào)整自己的治理思路、方法，一些人性化的措施，將在治理中加以采納。第五點，初次分配公平將從理論走向?qū)嵺`。十七大講的初次分配如何體現(xiàn)公平呢？大伙兒看到了，在企業(yè)中間，包括在政府中間，事業(yè)單位中間，都要開始從一般的理論層面上走向?qū)嵺`。這一點事實上給我們在座的人力資源治理者提供的專門多的舞臺和機遇。我們學(xué)過專業(yè)化的人力資源治理的技術(shù)工作者將會發(fā)揮專門大的作用，比如講工作評價制度的引入，人力資源產(chǎn)業(yè)化的進展，為了增加更大范圍的中國勞動力的市場化程度，提高勞動的流淌性，我們必須提高統(tǒng)籌的層次。第七點，人力資源領(lǐng)域部分法律和法規(guī)將相繼出臺。現(xiàn)在多個人力資源治理的法律法規(guī)將出臺，同時我們預(yù)測作為母法的《勞動法》最終也將在合適的時機進行全面的修訂。總的來講2007年中國的人力資源治理正是在實踐和理論的成就與問題中譜寫著探究的歷史篇章。中國的人力資源治理也將為奪取全面建設(shè)小康社會的新勝利而貢獻偉大的力量！感謝大伙兒！曾湘泉：中國最低工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立方法必須改進以下為中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉與聽眾互動。文躍然：我坐在下面聽，覺得他的聲音專門好聽，充滿的磁性。不是夸獎，這是確實。他的講座分兩個部分，一個部分是回憶，一個部分是展望。連續(xù)三年差不多上如此的，他的回憶應(yīng)該是成了中國最好，至少是一個關(guān)于過去一年里面發(fā)生的大事件的總結(jié)，是特不權(quán)威的。他的展望，我覺得是整個那個行業(yè)的風(fēng)向標(biāo)。因此，再次感謝曾院長。曾院長只情愿回答一個問題，請大伙兒提問。提問：我問一個工資的問題，現(xiàn)在麥當(dāng)勞出現(xiàn)了17年沒有漲工資，后來又漲了一次，那么漲工資那個情況，有些企業(yè)差不多開始漲了，物價差不多在接著上漲，國家有沒有一些補貼政策，勞人院有沒有那個責(zé)任讓我們這些打工者，讓我們這些勞動者過一個好年，過一個好的春節(jié)？曾湘泉：工資問題確實是一個大伙兒都特不關(guān)懷的問題。據(jù)我所明白的信息，我們的高層領(lǐng)導(dǎo)，都專門關(guān)懷提高工資的問題?，F(xiàn)在的問題是如何提高工資。我們研究工資的人，差不多上如此講的，工資和市場有關(guān)系，工資和能力有關(guān)系，工資和你的工作績效有關(guān)系等等。工資太復(fù)雜了，我們講課講阻礙十四個因素。現(xiàn)在的問題是，國有單位都不是提高工資的問題，壟斷企業(yè)，還不是漲工資的問題，一個抄表工拿十幾萬塊鈔票，我們石偉教授出過一個主意，這十幾萬塊鈔票，放在我們那個地點做實習(xí)基地罷了，我們專門給你抄表。國有企業(yè)問題不大。問題依舊我剛才講的，現(xiàn)在提高養(yǎng)老金的標(biāo)準(zhǔn)，退休標(biāo)準(zhǔn)，包括最近的工資改革?，F(xiàn)