萬科集團績效考核實施細則

經(jīng)典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁眉頁腳。本資料屬于網(wǎng)絡整理，如有侵權，請聯(lián)系刪除，謝謝?。?.目的特制定績效考核實施細則。2.試用范圍2.1.考核范圍包括部門考核、高層管理人員的考核、中層管理人員考核、普通員工的考核。2.2.高層管理人員包括總裁助理級以上人員，中層管理人員包括各部門經(jīng)理與副經(jīng)理。2.3.集團子公司的績效考核實施參照本細則執(zhí)行。3.術語定義無4.職責4.1.各部門負責人負責組織本部門員工半年與年度績效考核工作；4.2.人力資源部組織全公司半年與年度績效考核工作；4.3.人力資源部組織中高層年終述職會議；4.4.人力資源管理委員會負責年終績效評價工作；4.5.總裁對績效考核結果進行審批；5.程序與內容5.1.考核的內容與方式5.1.1.考核的內容績效考核的內容包括任務績效、周邊績效與管理績效三個方面的考核。5.1.1.1.任務績效指被考核人通過努力所取得的工作成果，主要內容包括被考核人的年度職責的履行情況與工作任務的完成情況?？己朔绞绞峭ㄟ^被考核人向考核主體進行書面或口頭述職的形式來實現(xiàn)。5.1.1.2.周邊績效是指一個部門（個人）與其他部門（個人）在合作中表現(xiàn)出的績效，主要從主動性、解決問題時間、信息反饋及時、服務質量等方面進行評價。考核方式為考核主體根據(jù)被考核人一年中的整體表現(xiàn)進行書面評價。5.1.1.3.管理績效是只針對公司管理人員進行考核的一個維度，主要是評價管理人員對下屬人員的管理效果?？己朔绞绞峭ㄟ^被考核人上級、下級對其進行書面評價。5.1.2.考核對象、考核維度、考核方式及考核主體的相互關系考核對象、考核維度、考核方式及考核主體的相關介紹如下表：權重80%人力資源管理委員會10%10%80%10%10%90%10%人力資源管理委員會中層管理人員部門經(jīng)理、主副領導普通員工周邊績效書面調查部門內其他人員5.1.3.任務績效中各考核主體（人力資源委員會）的評價權重任務績效考核主體所占評價權重見下表：考核權重（半年）考核權重（年終）60%40%40%60%--60%40%30%50%20%20%30%40%10%30%30%40%--分管領導其它委員會成員分管領導部門經(jīng)理40%60%40%60%5.2.績效管理流程5.2.1.績效規(guī)劃依據(jù)《萬科集團工作責任狀與工作責任書制定細則》的規(guī)定，由人力資源部組織，完成《部門工作責任狀》與《員工工作責任書》的編制與簽定工作（于每年的年度工作會議結束后10天內完成）；5.2.2.績效執(zhí)行與調整被考核人的直接上級必須按照工作責任狀與工作責任書的內容，通過激勵、溝通、反饋、指導來幫助、監(jiān)督績效任務人完成績效任務，并于每季度填寫《績效考核結果反饋溝通表》（見附表7）；調整，但是必須經(jīng)過上下級面談達成共識后，并報相關領導審批后執(zhí)行；5.2.3.績效考核績效考核應于考核周期結束后20個工作日內完成；公司績效考核周期為半年，通過述職會議與書面調查的方式實現(xiàn)；績效考核人與績效任務人應進行績效考核面談，通過雙向溝通，對上一考核周期內的工作績效進行總結，并填寫《績效考核結果反饋溝通表》；5.2.4.績效考核結果應用薪酬管理、職位晉升、培訓管理等方面。5.3.績效考核實施5.3.1.管理績效與周邊績效考核5.3.1.1.根據(jù)被考核人的上下級關系與工作關系，由人力資源部準備相關評價表；5.3.1.2.對相關人員發(fā)放管理績效與周邊績效評價表；5.3.1.3.評價主體根據(jù)相關的評價標準針對被考核人在考核周期內的工作表現(xiàn)進行評分（《管理績效考核評價表》與《周邊績效考核評價表》見附表2與附表3）；5.3.1.4.人力資源部對評價結果進行計算與統(tǒng)計。5.3.2.任務績效（半年）5.3.2.1.被考核人根據(jù)考核周期內的工作情況對《工作責任狀（書）考核表》（見附表1）中“實際完成”部分進行填寫。5.3.2.2.由考核人根據(jù)任務完成情況進行評價打分。5.3.3.任務績效（年終）5.3.3.1.被考核人撰寫《年度（半年）個人工作總結（述職報告）》。5.3.3.2.被除數(shù)考核根據(jù)《年度（半年）個人工作總結（述職報告）》，并對《工作責任狀（書）考核表》（見附表1）中“實際完成”部分進行填寫。5.3.3.3.被考核人根據(jù)個人工作總結（述職報告）進行口頭述職匯報。先由被考核人進行10答，最后由考核人對被考核人的任務績效進行評價，考核評價表見附表1；5.3.3.3.1.管理層人員的述職報告會議由人力資源部組織，公司的高層管理人員與人力資源部負責人、財務部負責人共同組成人力資源管理委員會，進行評價；5.3.3.3.2.普通員工的述職由各部門負責人組織，主管領導與人力資源部人員參加，由部門經(jīng)理與主管高層進行評價。5.3.3.4.人力資源部對每位被考核人的任務績效的評價結果進行計算與統(tǒng)計。5.3.4.對員工績效考核結果進行統(tǒng)計與匯總（見附表4）。5.4.績效考核結果的計算與應用5.4.1.績效考核結果的計算5.4.1.1.根據(jù)考核對象的任務績效、管理績效和周邊績效得分及權重關系，進行考核結果（考核得分）的計算（見附表4）。同時，根據(jù)如下規(guī)則對5.4.1.2.部門績效考核得分=（部門負責人任務績效考核得分×80%+部門負責人周邊績效考核得分10%）×100/905.4.1.3.修正后的高層管理人員的績效考核分數(shù)=高層管理人員績效考核分數(shù)/（所有高層管理人員的績效考核成績/高層管理人員的人數(shù)）×100。5.4.1.4.修正后的中層管理人員的績效考核分數(shù)=中層管理人員績效考核分數(shù)/（所有中層管理人員的績效考核成績/中層管理人員的人數(shù)）×100。5.4.1.5.修正后的普通員工績效考核分數(shù)=員工績效考核分數(shù)/（部門內所有員工的績效考核成績/部門內員工個數(shù)）×100。5.4.2.績效考核結果的應用績效考核結果的主要應用于以下幾個方面：5.4.2.1.根據(jù)得到的績效考核系數(shù)作為年終（半年）獎金發(fā)放的依據(jù)之一年終獎金的確定，要考慮員工所在部門的貢獻大?。ú块T的業(yè)績大?。?、員整系數(shù)?？冃Э己讼禂?shù)可代替?zhèn)€人績效調整系數(shù)。5.4.2.2.員工評優(yōu)的主要參考依據(jù)依據(jù)一定的比例（20%----40%），根據(jù)績效考核的成績從高層、中層和基層獎項的具體內含推薦獎項人選、再通過辦公會選舉產(chǎn)生。5.4.2.3.員工重點崗位培養(yǎng)對象確定的依據(jù)之一公司對管理崗位及相關骨干崗位要進行后備人才的儲備，這些重點培養(yǎng)對根據(jù)相關崗位的能力素質要求，確定重點崗位的后備人選，并進行重點培養(yǎng)。5.5.附則5.5.1.本制度自發(fā)布之日施行5.5.2.本制度由集團人力資源部解釋并修改6.支持性文件無。7.相關記錄7.1.《萬科集團年度員工任務績效考核表》7.2.《萬科集團年度員工