《酒店員工激勵問題研究【論文】5700字》

酒店員工激勵問題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u198081.引言 391842.員工激勵機(jī)制的理論概述 3212262.1員工激勵機(jī)制的定義 326552.2員工激勵的原則 316820（1）以人為本的原則 316456（2）系統(tǒng)性與可操作性相結(jié)合的原則 423998（3）適度性與靈活性相結(jié)合原則 425849（4）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則 4283873.三亞美佳源酒店激勵機(jī)制存在問題 5304723.1激勵制度的實施不科學(xué) 579023.2忽視了員工的需求 642853.3企業(yè)文化建設(shè)不足 7164924.三亞美佳源酒店建立人員激勵機(jī)制的對策分析 774694.1建立激勵目標(biāo) 742074.2建立及時有效的信息反饋機(jī)制 8295144.3建立良好的企業(yè)文化 818756結(jié)論 1028267參考文獻(xiàn) 11

1.引言目前，我國酒店的管理水平與發(fā)達(dá)國家相比仍存在一定差距，其中激勵問題顯得尤為突出。因此，對于我國酒店業(yè)激勵機(jī)制的研究也極為重要。為此，筆者以三亞美佳源酒店為例，從分析員工激勵機(jī)制基本理念和酒店的特征出發(fā)，探討了現(xiàn)代酒店的員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀、影響激勵機(jī)制的因素，以及建立完善的激勵機(jī)制的對策，以期為變革現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)型連鎖酒店管理模式有所裨益。伴隨我國社會主義經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，以及我國社會經(jīng)濟(jì)的市場化模式愈加深化，人力資源管理對各個行業(yè)來說也越來越重要。2.員工激勵機(jī)制的理論概述2.1員工激勵機(jī)制的定義激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程。在不同的學(xué)科中，激勵有著不同的內(nèi)涵，其中，管理學(xué)中的激勵是指利用多種有效的方法來促進(jìn)員工工作動機(jī)的激發(fā)，使其可以更努力地完成組織下派的任務(wù)，促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。激勵機(jī)制是組織通過多種激勵手段的應(yīng)用，來建立一套相對規(guī)范化和固定化的、促進(jìn)企業(yè)員工和企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的一個系統(tǒng)。要想確保激勵機(jī)制的有效運行，就需要加強(qiáng)激勵主體與激勵客體之間互動。其中，激勵的手段有薪酬激勵、績效考評激勵、職務(wù)職稱晉升激勵、文化激勵等幾種，每一種激勵手段都可以影響到員工的工作積極性，如果發(fā)揮好這些激勵手段的作用，就可以促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。2.2員工激勵的原則（1）以人為本的原則按照馬斯洛的需求層次理論，員工除了具備低層次的物質(zhì)需求外，還有著高層次的員工尊重以及自我價值實現(xiàn)等高層次需求，只有低層次的需求得到滿足后，員工就會關(guān)注高層次的需求。雙因素理論認(rèn)為，員工成就感、自身價值的實現(xiàn)、員工責(zé)任感的增強(qiáng)、員工的個人成長、員工對企業(yè)的認(rèn)同感等都是激勵的因子，企業(yè)在優(yōu)化激勵機(jī)制時，可以充分發(fā)揮這些因子的作用，首先建立企業(yè)文化和價值觀系統(tǒng)，在人員管理方面，加強(qiáng)以人為本理念的應(yīng)用，從而充分尊重員工的主體性和自尊，使其可以將自身的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，從而在工作中有更多的自主權(quán)和控制力，更加積極努力地實現(xiàn)自身的目標(biāo)，提高生產(chǎn)效率，并對組織保持忠誠，不做出有損企業(yè)利益的事情。（2）系統(tǒng)性與可操作性相結(jié)合的原則人力資源部門是激勵機(jī)制設(shè)計的主要部門，人力資源需要充分重視，并做好設(shè)計的準(zhǔn)備工作，那就是對現(xiàn)有的酒店管理行業(yè)的員工需求和員工的薪酬水平等進(jìn)行調(diào)查，從而使得制定的激勵機(jī)制可以更有實操性。除了這一特點外，激勵機(jī)制還需要具備系統(tǒng)性，也就是說，企業(yè)的激勵機(jī)制需要具備多層次性、多標(biāo)準(zhǔn)性，良好的輻射效應(yīng)，并對外部員工有較強(qiáng)的吸引力，正負(fù)激勵都應(yīng)該具備，遠(yuǎn)期和近期的激勵措施需要同時兼具，在激勵機(jī)制的設(shè)計中，還需要考慮企業(yè)外部環(huán)境和時代觀念等，充分激發(fā)員工的工作意識。因此，現(xiàn)有的激勵機(jī)制需要對傳統(tǒng)的激勵機(jī)制進(jìn)行突破，在借鑒其先進(jìn)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上不斷完善，優(yōu)化激勵的框架，然后使其更符合現(xiàn)代酒店管理企業(yè)的需求?？傊?，。激勵機(jī)制的設(shè)計是為了落實，激勵機(jī)制需要具備較強(qiáng)的實操性。（3）適度性與靈活性相結(jié)合原則激勵機(jī)制的設(shè)計是為了充分調(diào)動員工的工作積極性，因此，需要在考慮員工需求的基礎(chǔ)上來明確激勵的范圍、成本、強(qiáng)度、采用的手段和方式等，在激勵的過程中，需要做到適度合理，使得員工積極性被充分調(diào)動，但是又不至于影響到企業(yè)的發(fā)展。此外，激勵機(jī)制還需要充分考慮企業(yè)外部環(huán)境變化和員工的實際狀況，可以做到對這些變化的情況進(jìn)行靈活應(yīng)對，并滿足不同類型、不同需求的員工，因此，激勵機(jī)制需要根據(jù)實際情況進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，使其可以時刻具備較強(qiáng)的有效性。（4）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則基本物質(zhì)生活是馬斯洛需求理論中的基本需求，在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的早期和初級階段，物質(zhì)激勵的作用不可小覷，但是在特定的環(huán)境下，精神激勵也將發(fā)揮應(yīng)有的作用，因為員工的基本需求得到滿足后，就會想著要實現(xiàn)自我價值，提升自身的自尊，這是馬斯洛需求理論的高層次需求的體現(xiàn)，其對人員的激勵更為持久有效。近年來，我國居民的生活水平不斷提升，人們的需求開始向精神層次的需求轉(zhuǎn)變，“吃、穿”“住、行”已經(jīng)無法滿足人們的需求，人們需要加強(qiáng)精神層次需求的滿足。因此，需要以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，精神激勵為輔來促進(jìn)公司員工積極性的提升，幫助其實現(xiàn)人生價值。3.三亞美佳源酒店激勵機(jī)制存在問題3.1激勵制度的實施不科學(xué)三亞美佳源酒店的薪酬激勵不合理的原因主要是公司的薪酬制度喪失了起碼的公平性，存在很明顯的平均主義傾向，這在工資方面顯得尤為突出。三亞美佳源酒店雖然屬于酒店管理行業(yè)，但是管理的內(nèi)容較為繁雜，這就決定了公司的一線操作人員存在不同的工種，不同的員工承擔(dān)的責(zé)任也就不盡相同，那些獲得高級職稱、技術(shù)水平一流的人才更是不可多得，這樣的稀缺人才應(yīng)匹配更高的薪酬水平，但是公司在這方面卻做得不盡合理。雖然公司按照崗位級別設(shè)立了不同的工資水平，但各工資標(biāo)準(zhǔn)之間的級差較小，加之員工績效考核分?jǐn)?shù)相差無幾，導(dǎo)致月工資和年終獎的總和也大體相同，項目提成基本無差異，則各員工的年收入基本一致。這就無法體現(xiàn)公司對人才的重視，也不利于公司吸引更多的優(yōu)秀人才，那些有敬業(yè)精神、責(zé)任心強(qiáng)的員工會產(chǎn)生不公平感，從而選擇消極工作或者跳槽，這會讓公司進(jìn)一步失去更多的優(yōu)秀人才，對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展嚴(yán)重不利。從縱向角度來考慮，物價水平不斷提升，但是公司員工的工資卻得不到相應(yīng)的增長，這就使得公司員工的生活水平會出現(xiàn)下降的情況，員工對公司的不滿意度自然會上升。很多員工就會選擇尋求外部工作機(jī)會，從而引發(fā)公司的離職大潮。通過表3-1可以反映公司存在平均主義現(xiàn)象。同一級別員工薪酬相差不大、公司內(nèi)部存在論資排輩現(xiàn)象、薪酬不能準(zhǔn)確體現(xiàn)員工實際工作能力、與同業(yè)相比薪酬有一定的差距。表3.1三亞美佳源酒店員工激勵內(nèi)容調(diào)研表問題表現(xiàn)調(diào)研對象認(rèn)同比例同一級別薪酬差異不大基層員工、中層副職80%存在論資排輩現(xiàn)象基層員工、中層副職60%薪酬不能正確反映員工能力基層員工、中層副職50%薪酬水平不能給隨外部環(huán)境變化而變化基層員工、中層副職61%與同行相比存在一定差距基層員工、中層副職70%激勵機(jī)制的實施實際上是執(zhí)行力的問題，主要涉及到如何激勵、激勵誰、何時激勵、激勵的目標(biāo)、激勵的內(nèi)容以及如何操作的問題。激勵機(jī)制的實施不科學(xué)，就會導(dǎo)致激勵資源的浪費以及考核體系的作用得不到發(fā)揮。三亞美佳源酒店在激勵機(jī)制的實施方面地問題主要是沒有把激勵機(jī)制的目標(biāo)分解到每一條業(yè)務(wù)線、經(jīng)營部門、部門里的不同業(yè)務(wù)團(tuán)隊，上至管理層及員工在考核期內(nèi)，各自業(yè)務(wù)完成情況怎樣，管理信息系統(tǒng)沒有明確的界定，這樣三亞美佳源酒店就無法根據(jù)考核結(jié)果實施激勵機(jī)制。3.2忽視了員工的需求赫茲博格的雙因素理論認(rèn)為具備激勵因素可以令員工滿意，缺失激勵因素也不會招致不滿；具備保健因素不會招致不滿，但不能起到激勵作用。對于企業(yè)員工來說，激勵因素一方面可以帶來工作表現(xiàn)機(jī)會和工作帶來的愉悅，另一方面還可以帶來工作成就感、獎勵、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)責(zé)任感等。但是縱觀三亞美佳源酒店的激勵機(jī)制，薪酬福利主要停留在滿足員工生理需求的層面上，均屬于保健因素。公司員工培訓(xùn)、交流等精神激勵較少，公司注重保健因素，忽視其他激勵手段，雖然公司的一線操作人員數(shù)量占據(jù)絕大部分比例，但是也有為數(shù)不少的管理人員，如果公司的激勵機(jī)制忽視了不同員工的需求，激勵的作用也就得不到體現(xiàn)，反而會浪費公司的激勵資源。對于一線操作人員，三亞美佳源酒店主要通過發(fā)放各種形式的實物及現(xiàn)金報酬實現(xiàn)，公司通過延長員工的工作時間，加大工作量，讓最小化的投入換來最大的公司業(yè)績(EVA)。公司過于追求利潤最大化目標(biāo)，不惜損害員工的根本利益，員工加班基本上沒有加班工資，這就使得員工產(chǎn)生被利用的感覺，不利于培植企業(yè)文化和企業(yè)長期發(fā)展。此外，經(jīng)濟(jì)學(xué)原理指出，假定人都是理性的，人們的行為準(zhǔn)則是合理配置自己所擁有的資源，追求個人效用的最大化。員工工作，就是為了獲得更大的報酬，至少要與自身的努力相匹配，員工希望自己的需求在企業(yè)獲得滿足，但當(dāng)企業(yè)沒有按時滿足需求時，個人的積極性就會下降，影響到工作效率。三亞美佳源酒店就是沒有充分滿足員工的需求，沒有對員工的需求進(jìn)行調(diào)查，從而導(dǎo)致制定的員工激勵機(jī)制不符合員工的期望。3.3企業(yè)文化建設(shè)不足企業(yè)文化是企業(yè)存續(xù)發(fā)展的價值觀、思維模式與行為模式的本質(zhì)特征的總和。一個公司的企業(yè)文化決定了企業(yè)的心態(tài)、行為、習(xí)慣與未來。企業(yè)文化具有凝聚的功能、規(guī)范的功能、激勵的功能、滲透的功能和革新的功能，是現(xiàn)代企業(yè)生存與成功之本。企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略的有效保障和執(zhí)行媒介；是制度管理的補(bǔ)充和延伸;是對組織成員的有效激勵；能增強(qiáng)員工行動統(tǒng)一性，減少管理成本，提高管理效益;是創(chuàng)造力的源泉和變革的基礎(chǔ)。企業(yè)管理者不僅要善于務(wù)實，更要善于務(wù)虛。正確的企業(yè)價值觀會給員工帶來感召力、凝聚力和影響力，有利于企業(yè)有效整合人、財、物資源。三亞美佳源酒店如果要想發(fā)展成為績優(yōu)企業(yè)，就必須建立起有利于企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗之地的、適宜的企業(yè)決策文化、控制文化、經(jīng)營文化與行為文化。通過企業(yè)文化建設(shè)，持續(xù)提高企業(yè)價值、使企業(yè)有效率、員工有成就、使企業(yè)有前途。三亞美佳源酒店處于成長發(fā)展階段，需要的是鼓勵競爭、同時注重內(nèi)外公共關(guān)系的企業(yè)文化;需要建立規(guī)范的企業(yè)管理制度;注重管理人才的儲備與培養(yǎng)。而目前企業(yè)在這些方面的建設(shè)方面是有很大的發(fā)展空間的。三亞美佳源酒店企業(yè)文化建設(shè)欠缺的原因，主要是由于企業(yè)管理者對企業(yè)文化建設(shè)方面的重視程度不夠，尚沒有完全意識到企業(yè)文化對企業(yè)提升競爭力、對員工有精神激勵的重要作用。4.三亞美佳源酒店建立人員激勵機(jī)制的對策分析4.1建立激勵目標(biāo)在制定目標(biāo)的時候首先要把握好目標(biāo)的難易程度。目標(biāo)制定要從實際出發(fā)，從現(xiàn)實出發(fā)。目標(biāo)太低就很難達(dá)到激勵的效果，反之亦然；目標(biāo)要明確，針對性強(qiáng)。因此在分配具體目標(biāo)的同時，一定要注意明確的時間期限，這往往對員工的激勵是很大的。在薪資結(jié)構(gòu)上強(qiáng)調(diào)員工激勵，因此，將員工崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資總體分為崗位工資、績效工資、福利補(bǔ)貼三部分。年終獎的設(shè)定取代了三亞美佳源酒店營運崗一線員工原來薪酬結(jié)構(gòu)中的特別獎，將薪酬與三亞美佳源酒店的年度經(jīng)營計劃掛鉤，將年終獎作為三亞美佳源酒店年終利潤分享計劃的表現(xiàn)形式。在每個經(jīng)營年度結(jié)束后，根據(jù)三亞美佳源酒店的實際經(jīng)營情況、結(jié)合員工年度業(yè)績考核結(jié)果由人力資源中心制定年終獎分配方案，由薪酬與考核委員會審議，報董事長審批。其次，把員工個人目標(biāo)與三亞美佳源酒店目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來。三亞美佳源酒店企客戶在制定目標(biāo)時可能更多關(guān)注企業(yè)的利益，對員工利益重視不夠，這樣會引起員工的抵觸情緒，認(rèn)為自己成了三亞美佳源酒店目標(biāo)實現(xiàn)的工具。如果個人與企業(yè)的目標(biāo)不相協(xié)調(diào)時，目標(biāo)對員工的激勵作用就可能大大弱化。三亞美佳源酒店應(yīng)該與員工多多溝通，幫助其制定個人目標(biāo)，使員工理解個人與組織的關(guān)系。特別要讓員工明白其個人努力程度會直接帶來哪些利益，這樣就能大大提高員工的積極性。最后，要注意目標(biāo)在實施過程中的信息反饋。目標(biāo)不是一下就能輕松實現(xiàn)的，如果一個目標(biāo)輕輕松松就能實現(xiàn)，那它也就失去了真正的激勵作用。[8]要使目標(biāo)有激勵力就必須對每個階段的工作和活動給予及時的反饋，找出不足之處并加以調(diào)整，要為那些實現(xiàn)目標(biāo)有困難的員工創(chuàng)造有利條件。4.2建立及時有效的信息反饋機(jī)制企業(yè)工作過程中及時的信息反饋有助于員工盡快了解其工作的結(jié)果和有效性。員工看到自己的工作成果從心理上會產(chǎn)生歡欣鼓舞的愉悅心情和引以為自豪的自尊感，體會到工作結(jié)果帶來的不僅是物質(zhì)需要的報酬，更重要的是工作能夠使他們發(fā)揮才能和所帶來的高層次心理需要的滿足。對工作結(jié)果的心理體驗，使他們產(chǎn)生了高度的工作責(zé)任感，從而提高了工作的激勵性。員工對工作過程實際效果了解的程度，取決于該項工作對工作承擔(dān)者的反饋的多少，這些反饋有直接反饋和間接反饋兩種。直接反饋是指執(zhí)行工作的活動給予員工有關(guān)他工作績效結(jié)果直接的和清晰的信息。一般來說，從工作中直接獲得的信息，因為是工作承擔(dān)者的親身體驗，其反饋度高，并能使員工更好的了解到自己工作的結(jié)果，隨之產(chǎn)生高度的工作責(zé)任感。間接反饋由于來自他人，員工對工作成果的體驗就低。如果在工作中把這兩種反饋結(jié)合起來，員工既有親身體驗又能感受到他人檢驗給自己帶來的心理滿足，那么工作就會更有激勵性。4.3建立良好的企業(yè)文化良好的企業(yè)文化是提高員工工作積極性，增加企業(yè)凝聚力的永恒基礎(chǔ)，企業(yè)文化可以增強(qiáng)企業(yè)的向心力，形成一種和諧積極向上的企業(yè)氛圍，使員工以企業(yè)的盛衰為自己的盛衰，以企業(yè)的聲譽(yù)為自己的聲譽(yù)，自覺的充分發(fā)揮自己的聰明才智為企業(yè)在市場競爭中做貢獻(xiàn)。三亞美佳源酒店應(yīng)該運用新型的、具有時代特色的企業(yè)文化來調(diào)節(jié)充實員工的心理狀態(tài)，使員工不斷增強(qiáng)經(jīng)營、效益、競爭、開拓等現(xiàn)代化