HR管理師復習資料

P29人力資源管理的影響、作用及基本原理人力資源管理的概念（理念）。但是好像它并沒有被關鍵的人力資源管理活動， 如同1995年所提出的一樣，除了個別案例，幾乎沒有研究證據(jù)來讓它使用越來越普遍（成功） 。它解釋了在理論和實際中的問題，主要是以個幾個原因：我們處在變化的沖擊和難以預見未來的困難。 對這種規(guī)劃需求與它的可行性處理相反的結果。用最快速度變幻的萬花筒來比哈，但難以策略的優(yōu)先。有很多管理者所表現(xiàn)出來的對于理論和計劃的不信任感。 他們常常更傾向于概念化的實際應用。缺少人力資源規(guī)劃起作用的證據(jù)。盡管如此，但要要想完全拒絕選擇這種理念也是困難的。 我們還是應該作些嘗試來預測未來的人力資源管理需求， 使之成為我們計劃和行動的基礎。 在美國的就業(yè)研究所指導下的這個研究為基礎，很多組織還是選擇使用這種形式的人力資源規(guī)劃。原因可以分為三類：1、首先，計劃因為現(xiàn)實的原因，通過規(guī)劃希望將它有一個實際的效果來最優(yōu)化資源的使用，使它們更加靈活， 獲得和培養(yǎng)選擇的技能， 能夠鑒別出潛在的問題， 盡量減少錯誤決策的機會。2、第二，程序上的原因。為了面對未來我們需要理解現(xiàn)在，對示一為我們都有一定的假設，解放思想，能夠做出清楚的決策，而且能經(jīng)得起挑戰(zhàn)，打好基礎，對企業(yè)有具體了解，并且確保長期的思路不被短期的焦點所扭曲。3、第三個原因是組織的原因。它涉及到交流，以便于能夠獲得支持和忠誠。把上面的規(guī)劃聯(lián)系在一起以便于影響它們，重新獲得整個公司對操作性的控制，同時來整合和協(xié)調(diào)這個組織的決策和行動。P30勞動力市場我們要獲得我們需求的人的地方包括：1、內(nèi)部勞動力市場，能夠被晉升、培訓、重新配置來滿足未來的需求。2、外部勞動力市場，當?shù)氐?、地區(qū)的，國家以及全球化的市場，能招聘到各種各樣的人，通常有著大量的市場。在市場中提供的差異非常大， 可能的短缺需要被確認， 采取什么樣的步驟來解決這種問題，通過開發(fā)就業(yè)吸引力的地方。作為人力資源管理規(guī)范程序的一部分， 一個組織必須闡明培訓還是招聘， 一個組織愿意招聘初級水平，主要依賴于通過內(nèi)部的晉升和培訓項目來滿足組織的需求。 一個購買策略更多的依賴于從外部招聘， 給組織帶來新鮮血液。而在現(xiàn)實中， 組織傾向于混合使用，按照不同的程度，還要決定于公司的狀況。 處在一處混亂狀態(tài)的公司或剛剛開辦的一個公司， 只能依賴于外部的招聘。 而當涉及到知識型員工時， 幾乎沒有什么機會選擇了， 他們更傾向于移動的，這種資源戰(zhàn)略必須要認識到外部招聘是主要的供應來源， 使管理顧問就處于這種典型的類型，那些公司能夠準確的，公平的預測人員需求來更多依賴于開發(fā)他們自己的員工。P36人員的供應預測供應預測要測量的是可能獲得的人員數(shù)量?？紤]到勞動力的浪費和退休、曠工、缺席、內(nèi)部的流動和晉升，在工作時間上和條件上的變化，預測將建立在以下幾個方面：首先是對現(xiàn)在的人力資源管理的分析，每個職位、技能、潛力。勞動力磨損導致現(xiàn)有勞動力的流失。內(nèi)部的晉升所帶來的勞動力變化。工作條件變化所帶來的影響?，F(xiàn)有的人力資源管理扣除以上因素。在組織外的勞動力市場供應情況。由計算機輔助的數(shù)學模型技術能夠?qū)θ肆Y源管理的供應預測有所保證，能夠提出綜合性和可靠性的數(shù)據(jù)。然而，這是一種非常少的情況，很少被使用。這種需求和供應的預測進行分析，來決定是否人員的潰乏和過剩，提供了我們做一項事情的基礎，招聘，留用。如果是不可避免的話就裁員。計算機自動化的計劃模型可被用來這個目標。然而，也不是一定有依賴于規(guī)劃的軟件包，這種基本預測運算可以在紙上做出來，把我們每個職位需要的人數(shù)列出來，如下：1、現(xiàn)在雇傭的人員數(shù)量702、建立在過去的記錄年度浪費率10%3、明年預計的流失74、年底時635、到明年年底需要756、要求獲得的人數(shù)12P37測量的方法人員的流失有時也被叫做勞動力的浪費。這是傳統(tǒng)的測量公式，是最簡單的測算方法：在某一個特定時期（ 1年內(nèi)）X100同一時期所有雇員的數(shù)量這個方法被運用非常普遍，從人力資源管理規(guī)劃目的出發(fā)，計算出下列案例。如果一個公司希望它的勞動力從150人增加到200人，流失率為20%。如果不增加，到年底減少30人，按此計算，這公司要招90人才能達到200人。用這種方法也可與其它公司作比較，但前提是其它公司也采用這種公式。這個流失的公式用起來很簡單，但可能會給你誤導。對這種方法主要反對意見是在那些規(guī)定時期離開人的比例被夸大。因為一小部分比例高流失率而帶來整個流失率的上升。特別是在招聘量很大的時期，一個雇傭150人的公司可能會有年流失率20%，有30個工作是空缺的。但是這些職位的空缺是整個公司的，覆蓋了所有職位，包括長期和短期的雇員。同樣，也有可能的是被限制于一小部分。可能只有20個工作受影響，這是兩種完全不同的情況。如果被了解這種情況，不準確的預測將會被制定出來。然后，不合適的行為將會被采用。對于這個公式的懷疑，分母不具有代表性。因此，當收集和分析勞動力流失的數(shù)據(jù)時，有這樣一件事是非常重要的，要獲得不同雇員的信息，特別是那些最難于招聘和挽留的知識型員工和高技術工人。P47HR

部門對人力資源管理規(guī)劃的貢獻人力資源規(guī)劃通常最廣泛意義來講是最基本的戰(zhàn)略性角色。 HR能夠起一個主要的作用，給于開發(fā)公司資源的能力。因此，它的戰(zhàn)略在這兩方面通過系統(tǒng)的回顧 （評估）公司的戰(zhàn)略目標和通過制定一定的計劃來確保，人力資源管理是可以滿足這些目標。因此， HR部門的焦點應集中于組織需要的人力資本的獲得和開發(fā)。為了實現(xiàn)這些目標， HR部門的員工應需要做的是：確保他們能夠認識到組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，并且能夠提出一些建議。像管理層提供現(xiàn)企業(yè)組織人力資源管理的長處和弱勢，它們所面對的機會和危險，并且向管理層提供信息，以便于被他們考慮制定人力資源管理規(guī)劃。能夠制訂一些方案以便于能夠去鑒別出未來的問題涉及到方面，并且能夠提出關于解決這些問題的建議。要理解你對未來的需求和供應，這種數(shù)量化的評估，評估它的可行性程度。當你了解后，才能運用評估數(shù)據(jù)，然后要知道做這些預測的方法。要理解如何分析人員流失的成本，并且能夠知道他們流失的原因。為了解決將來的需求，引進不同形式的靈活性來應對將來的需求。能夠制訂相關的，現(xiàn)實的資源計劃和策略，如何把有限的人員留住，建立在你對組織的內(nèi)外部環(huán)境的充分了解，并能夠了解企業(yè)人員流失率所代表的意思。P52RecruitingJobCandidates一旦你被授權來填補一個位置，你有可能會涉及到內(nèi)部或后面描述到的資源。常重要的，申請的人越多，你就是有更多的選擇性。如果只有兩個人來選擇你的兩個空缺，你就沒有選擇，如果有10個或20個人來選擇，你可以通過大幅度等把最好的選出來。

招聘是非有些雇主用招聘的金字塔來推算申請者的數(shù)量。公司要招 50個初級水平的會計，通過經(jīng)驗上來看，發(fā)出來的 OFFER與正式來上班的人為 1：1。收到OFFER的人其中有一半會接受，參加面試到公司認可的是 3：2，邀請來面試到實際面試的是 4：3?，F(xiàn)在知道公司被邀請的是 6：1，這6個人中只有 1個會被邀請來面試。通過這些比率，如果想邀請 200個可行的候選人，它必須吸引到 1200人來應聘。在200人面試中發(fā)出邀請， 來面試的 150人，3：2，只有100個合格，公司發(fā) OFFER，最后只有 50個來上班。有效的招聘是重要的。例如，最近的研究結果表明， 大學校園招聘有效性的結果。究的是41個大學生，來自于四個大學。這些學生被調(diào)查查了二次，春季學期，第一次是在他們剛剛結束第一輪面試。第二次是第二次面試。

它研一個公司招聘過程質(zhì)量對于候選人如何看待公司有很大的影響。面試結束后問他們?yōu)槭裁茨硞€公司是不是合適的選擇，所有的

例如，當他們的第一次41人都提到了工作性質(zhì)，有12個人提到了招聘者對他們的印象，有 9個人講到朋友和熟人的評價，影響到了他們的印象。不幸的是，當被問到為什么某些公司是壞的，39人說到工作本身，23人說到被招聘者拒絕。例如，有些人穿得臟的，有些人沒有什么文化，有些人非常粗魯，有些人會做一些性別歧視，所有的這些招聘者無需多說，都是低效、無效的招聘者。P55職介所（獵頭）在招聘中的作用就業(yè)機構作為候選人的一個來源，有三種類型：一是聯(lián)邦政府開辦的；二是與非贏利性組織相聯(lián)系的；三是私人擁的機構。公辦的服務機構在每個州都有，它們是由美國的勞工部資助和協(xié)調(diào)的，而且勞工部也擁有全國性的計算機聯(lián)網(wǎng)職位銀行。所有的州的辦公室都聯(lián)在一起，使用計算機列出來的州機構工作人員可以比較方便的咨詢工作申請人關于可獲得的工作在當?shù)鼗蚱渌胤?。盡管公共機構是藍領和白領工人的主要來源， 但是很多雇主在和這些機構打交道的經(jīng)驗確是復雜的。那些想申請失業(yè)保險的人被要求在這些機構登記注冊， 他們必須對工作大幅度者。這些人中的一部分對回去工作并不感興趣，所以很多雇主與申請者愿望告終。另外一些就是機構與非贏利性組織聯(lián)系在一起， 如技術性協(xié)會，很多公共福利機構也會幫助特殊類型的人找工作，如身體殘疾和退休軍人等。私人的就業(yè)機構通常是白領、 管理者的重要來源。通常它們會向安置的每個申請者收費。這些費用由州法寶來確定， 并在辦公室公開張貼， 是否雇主或候選人來付這費用， 決定于市場狀況。然而，總的趨勢朝企業(yè)或雇主來付這個費用。 這個假設是大部分高質(zhì)量候選人是在職的，他們不愿輕易換工作， 很多私人機構也在提供短期的服務， 這些機構通?？梢詭椭愣唐谛缘膭趧恿Α58短期工人現(xiàn)在很多雇主通過雇傭短期工人來補充他們長期雇員的基礎，也被定義為沒有長期工作的人。在1993年，已經(jīng)達到了2100萬，每周被雇傭時間少于35小時的占到了美國勞動力的17%。換言之，在1993年，在臨時性工作機構里工作的從1985年73200增加到170萬。這種臨時性的占了1991到1993年期間新工作的20%。這種短期工人的增長歸因于幾個方面：從歷史上來說，當長期雇員生病或休假，雇主也通常使用臨時工補充。另外，對于更高的產(chǎn)量追求也日漸普遍?？傮w上來說，現(xiàn)在產(chǎn)值的計算以每小時產(chǎn)出來計算，如果是雇員們只有工作時才付報酬，總的產(chǎn)值就會上去了。雇主們也發(fā)現(xiàn)通過聯(lián)系和合作，它們能節(jié)省招聘和培訓的花費，導致結果它們不僅限于文員等保持性的雇員。在最近的一年里，有10萬人在管理、工程上找到臨時性的工作。實事上，日漸增大的公司也在使用這些臨時工人，如工程師、工程項目、醫(yī)院等，甚至于短期的金融或財務負責人。P62校園招聘可晉升的候選人來自于校園招聘。因此，作為管理培訓生和管理人員的重要來源。但是校園招聘有兩個問題： 首先對招聘者來說是比較昂貴和花時間。 這種時間表被提前設定好，公司小冊被印好，保留面試的記錄。二是招聘者采取無效或更差，有些招聘者沒有做準備，對候選人也沒興趣或表現(xiàn)高人一等，很多候選人不能做好面試學生的候選人。例如，學生的外表常常壓過了技能。有效的招聘者更傾向于男作男，女作女的工作，這些研究發(fā)現(xiàn)，派去校園前要進行培訓。有兩個目標：首要目標是面試，是否值得進一步考慮，你所尋找的特制，決定于你的特定要求，特制的評估包括態(tài)度等。如果你是要大幅度找到好的人，另個目標是把他吸引過來。認真、真誠、非正式的態(tài)度對候選人非常尊重，后續(xù)的信件要及時，這幾方面有助于使候選人相中你的老板。P66超正常工作年齡的人越來越少的 18—25歲的人進入勞動力市場，鼓勵快到退休年齡的人留下工作，從產(chǎn)值的角度是否合算，回答毫無置疑的是合算的。 與年齡相當?shù)淖兓隗w力、認知表現(xiàn)、人格基本上不影響員工的產(chǎn)出。 除了體力要求非常高的工作， 而相似的是創(chuàng)造性和智力成就并沒有下降，而曠工也下降，老年工人展示出更多的忠誠，而更傾向于對工作的滿足感，而且能夠并有效的培訓和再培訓。我們要招聘老年人和其他招聘方式一樣，

但有個很大的不同。 招聘和吸引這些老年人要有HR的努力，那么目的是使你的公司成為吸引力的地方，以便老年人工作。主要是以下幾點：人事政策。政策和程序不鼓勵招聘高級管理人員，不鼓勵有價值的老人離開。 例如，像這樣的有限制、沒有福利，鼓勵這種早退休， 不能提供靈活時間表，將會阻止老年人招聘和留下。要開發(fā)靈活的工作選擇，包括每周 30小時，咨詢、季節(jié)性的工作以及靈活的工作時間，公司只規(guī)定核心工作時間，上午 11點到下午 3點，另外時間可以自由選擇。例如，像一公司，65歲可逐漸縮短工作時間。另外，一個公司進行工作輪換。重新設計合適的工作， 像施樂公司，55歲以上，15年服務經(jīng)歷的可以選擇比較低度 的壓力工作。提供重新設計合適的福利， 讓員工們能夠在福利中選擇對老年人、 年輕人有吸引力的工作。例如，老年人可能更注重于較長的假期和持續(xù)增長的養(yǎng)老金的利息。如同一位專家所講的， 適應于他們的思維方式， 你能夠剔除一結他們的工作質(zhì)量會吸引他們工作，靈活的時間，福利能自主性結識新的朋友和年齡相仿的工作者， 當然你也可能強調(diào)尊重他們的成就和經(jīng)驗。制度是以執(zhí)行力為保障的?！爸贫取敝钥梢詫€人行為起到約束的作用，是以有效的執(zhí)行力為前提的，即有強制力保證其執(zhí)行和實施，否則制度的約束力將無從實現(xiàn)，對人們的行為也將起不到任何的規(guī)范作用。只有通過執(zhí)行的過程制度才成為現(xiàn)實的制度，就像是一把標尺，如果沒有被用來劃線、測量，它將無異于普通的木條或鋼板，只能是可能性的標尺，而不是現(xiàn)實的標尺。制度亦并非單純的規(guī)則條文，規(guī)則條文是死板的，靜態(tài)的，而制度是對人們的行為發(fā)生作用的，動態(tài)的，