人力資源管理師(三級)第章《培訓及開發(fā)》課件

大家好1大家好1YOURSITEHERE本次課程提綱：1.培訓項目設(shè)計與有效性評估2.培訓課程的設(shè)計4.人力資源費用預算的審核與支出控制3.培訓方法的選擇與組織實施4.培訓制度的建立與推行2YOURSITEHERE本次課程提綱：1.培訓項目

員

工

培

訓

的

工

作

流

程培訓需求分析需求動議需求確認制定培訓計劃實施培訓計劃確定時間確定地點核定費用準備教材評估培訓效果培訓教師考評應用反饋培訓組織管理考評培訓總結(jié)和資料歸檔設(shè)計培訓課程選擇培訓方法準備培訓設(shè)施確定培訓師資選定培訓主管3

員

工

培

訓

的

工

作

流

程培訓需求分析需求動YOURSITEHERE第一節(jié)培訓項目設(shè)計與有效性評估

第一單元：基于需求分析的項目設(shè)計第二單元：員工培訓的有效性評估4YOURSITEHEREYOURSITEHERE什么是培訓需求分析□定義：是在計劃于設(shè)計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和培訓內(nèi)容的過程?！跽{(diào)查與確認——確定培訓對象和培訓內(nèi)容﹥提出需求意向：根據(jù)理想與現(xiàn)實差距，提出需求意向。﹥需求分析：確定培訓方向。

□排他分析：確定影響因素，工具、結(jié)構(gòu)、人為因素等。

□因素確認：確認哪些問題是可以通過培訓解決的。﹥確認需求：涉及崗位、涉及具體內(nèi)容（技能、素質(zhì)、知識）5YOURSITEHERE什么是培訓需求分析□定義：是在計培訓需求技術(shù)模型一：Goldstein組織培訓需求分析模型組織分析是根據(jù)組織機構(gòu)經(jīng)營戰(zhàn)略判斷組織內(nèi)部哪些員工或部門需要培訓，確保需求分析符合組織整體目標，是其他兩項分析的前提。任務分析是分析該任務所需的各類知識，從而確定所需的技能培訓（側(cè)重職業(yè)理想情況）人員分析是分析員工的績效差距，即理想和現(xiàn)實的差距（側(cè)重個人主觀特征）6培訓需求技術(shù)模型一：Goldstein組織培訓需求分析模型組YOURSITEHERE技術(shù)模型二：培訓需求循環(huán)評估模型通過對外部環(huán)境、內(nèi)部氣氛的分析，確定企業(yè)員工在整體上的培訓需求，高層的重視、投入是重要決定因素。確定培訓內(nèi)容，指員工達到理想績效所應掌握的技術(shù)和能力。將員工現(xiàn)有技能水平與預期未來的要求進行對比，尋找差距。優(yōu)點：全面、循環(huán)；缺點：工作量大，需要管理者與員工的積極參與。7YOURSITEHERE技術(shù)模型二：培訓需求循環(huán)評估模型組織層面分析：產(chǎn)業(yè)政策、生產(chǎn)率、事故率、辭職率、缺勤率、員工行為等

參見：國家、省市、公司產(chǎn)業(yè)/戰(zhàn)略規(guī)劃

基層員工離職率分析等（附件）作業(yè)層面分析：工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告、顧客反映等

參見：客戶滿意度調(diào)查（附件）

績效考核反饋等8組織層面分析：產(chǎn)業(yè)政策、生產(chǎn)率、事故率、辭職率、缺勤率、員工個人層面分析：業(yè)績考核記錄、員工技能測試、個人填寫的培訓需求問卷9個人層面分析：業(yè)績考核記錄、員工技能測試、個人填寫的培訓需求技術(shù)模型三：前瞻性培訓需求評估模型10技術(shù)模型三：前瞻性培訓需求評估模型10YOURSITEHERE優(yōu)點：1、建立在未來需求的基點上，使培訓工作由被動變主動；2、充分考慮企業(yè)目標與個人發(fā)展的有效結(jié)合。缺點：

1、建立在未來的基點上，難免預測出現(xiàn)偏差；2、對培訓的深度、廣度較難把握；3、如不能較好的結(jié)合個人發(fā)展與企業(yè)目標，員工受訓后無從發(fā)揮才能。適合高層管理與技術(shù)人才11YOURSITEHERE優(yōu)點：適合高層管理與技術(shù)人才11YOURSITEHERE技術(shù)模型四：三維培訓需求分析模型首先，在進行崗位分析時引入崗位勝任力，構(gòu)建出某個崗位的全部勝任力，對每個勝任力進行重要性排序并分析確定其可塑性（即是否通過培訓可以獲得）其次，通過人才測評方法測出員工的現(xiàn)有能力等級，根據(jù)結(jié)果量化現(xiàn)有能力與崗位勝任力之間的差距值，對差距大小進行界定；再次，以勝任力可塑性、勝任力重要性和測評差距大小為坐標軸，建立三維培訓需求分析模型?？陀^、精準，方法復雜、成本高，適合中高層管理與核心員工12YOURSITEHERE技術(shù)模型四：三維培訓需求分析模型YOURSITEHERE培訓項目設(shè)計的原則與規(guī)劃的內(nèi)容□培訓項目設(shè)計原則：

滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提高素質(zhì)﹥因材施教原則。

﹥激勵性原則。

﹥實踐性原則。

﹥反饋與強化性原則。

﹥目標性原則。

﹥延續(xù)性原則。

﹥職業(yè)發(fā)展性原則。13YOURSITEHERE培訓項目設(shè)計的原則與規(guī)劃的內(nèi)容□YOURSITEHERE□培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容：﹥培訓項目的確定。﹥培訓內(nèi)容的開發(fā)。﹥實施過程的設(shè)計。﹥評估手段的選擇。﹥培訓資源的籌備。﹥培訓成本的預算。

14YOURSITEHERE□培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容：﹥培訓項目YOURSITEHERE（一）明確員工培訓目的：以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標為目的（二）對培訓需求分析結(jié)果的有效整合：

□組織層面的培訓需求調(diào)查分析：當前+未來

□員工層面的培訓需求調(diào)查分析：問卷調(diào)查法、面談法，調(diào)查員工的工作感受，理想與現(xiàn)實崗位的差距，問題原因、解決途徑。（三）界定清晰的培訓目標：

□培訓目標要解決員工培訓要達到什么樣標準的問題。

□將培訓目標具體化、數(shù)量化、指標化、標準化。

□培訓目標要能有效的指導培訓者和受訓者。（培訓資源分為內(nèi)部資源-領(lǐng)導、業(yè)務骨干；外部資源-培訓機構(gòu)、學校、研討會、學術(shù)講座）能力要求：基于培訓需求分析的培訓項目設(shè)計15YOURSITEHERE（一）明確員工培訓目的：以實現(xiàn)企1616YOURSITEHERE（四）制訂培訓項目計劃和培訓方案

□培訓目標對受訓者傳達的意圖。包括培訓后應表現(xiàn)出的行為、工作業(yè)績，評估培訓后產(chǎn)生業(yè)績的標準。

□組織對受訓者的希望：培訓后能做什么、在哪些特定的情形下表現(xiàn)哪些行為、業(yè)績達到什么標準

□受訓者如何將培訓項目要求與自身情況結(jié)合。

培訓項目計劃包含內(nèi)容：P140

（五）培訓項目計劃的溝通和確認（獲得支持、說明報告的內(nèi)容）

17YOURSITEHERE（四）制訂培訓項目計劃和培訓方案YOURSITEHERE（一）培訓項目材料的開發(fā)□課程描述P141

□編制培訓課程計劃P142（二）進行培訓活動的設(shè)計與選擇P142（12分鐘聚焦，形式：講授、多媒體、案例討論、角色扮演、問卷、商業(yè)游戲、小組討論）（三）建立和培養(yǎng)內(nèi)部培訓師隊伍□內(nèi)部培訓師（選拔對象、流程、標準、上崗認證、任職資格管理、培訓、激勵約束）□外部培訓師（申請、試講、資格認證、評價、聘用、晉級等，外培師助手）（四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動

□制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓的指導性意見（見附件）能力要求：培訓項目的開發(fā)與管理18YOURSITEHERE（一）培訓項目材料的開發(fā)能力要求YOURSITEHERE

□制定年度培訓計劃（見附件）□了解掌握各部門的培訓情況（五）實現(xiàn)培訓資源共享□內(nèi)部培訓資源：標準化培訓產(chǎn)品、企業(yè)內(nèi)部培訓師、經(jīng)理人作為培訓資源、成立員工互助學習小組□外部培訓資源：專業(yè)培訓公司、咨詢公司、商學院校、建立配套的培訓制度和文化（制度、檔案、激勵、時間、文化）注意：1、系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進行分析。

2、培訓項目的設(shè)計充分考慮員工的自我發(fā)展需要。（馬斯洛模型附后）能力要求：培訓項目的開發(fā)與管理19YOURSITEHERE□制定年度培訓計劃（見附件YOURSITEHERE第一節(jié)培訓項目設(shè)計與有效性評估

第一單元：基于需求分析的項目設(shè)計

第二單元：員工培訓的有效性評估20YOURSITEHEREYOURSITEHERE□定義：指培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。

一、什么是培訓有效性評估成本下降市場占有率擴大專業(yè)素質(zhì)提升知識增長技能提高對組織對個人有效性的體現(xiàn)利潤增長始于培訓目標21YOURSITEHERE□定義：指培訓為什么發(fā)揮作用及培YOURSITEHERE□培訓有效性評估作用：

①從企業(yè)培訓的一般角度看培訓評估。﹥對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求﹥考察受訓人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓本身﹥找出培訓的不足，總結(jié)教訓﹥發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，為下一次培訓提供依據(jù)﹥檢查培訓的費用效益﹥客觀評價培訓者的工作﹥?yōu)楣芾頉Q策提供所需的信息22YOURSITEHERE□培訓有效性評估作用：22YOURSITEHERE

②從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓有效性評估。﹥用作戰(zhàn)略的培訓要有細致的目標定位、可選方案的系統(tǒng)評價、成效的嚴格評價等，是一種分析方法。﹥一個置于企業(yè)戰(zhàn)略角度下的有效培訓應該是不僅要知道對培訓人有多少好處，還要了解能為組織及其成員帶來什么好處和多少好處。﹥從戰(zhàn)略角度看培訓有效性評估，要用更高、統(tǒng)一、具有戰(zhàn)略意義的培訓目標來進行指導，同時也是對組織和部門行為進行約束和激勵，此時培訓目標已經(jīng)成為組織目標的而一部分，而不再僅是培訓部門的部門目標。23YOURSITEHERE②從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓有效性YOURSITEHERE二、培訓有效性評估的內(nèi)容（一）培訓的有效性內(nèi)容：□認知成果—衡量受訓者學到了什么？□技能成果—評估受訓者的技術(shù)和運動技能水平及其行為□情感成果—受訓者的態(tài)度、動機□效果性成果—培訓項目給企業(yè)的回報□投資凈收益—企業(yè)獲得的價值，即培訓產(chǎn)生的貨幣收益與培訓成本的差24YOURSITEHERE二、培訓有效性評估的內(nèi)容（一）培YOURSITEHERE（二）培訓的有效性信息類型：□培訓的及時性□培訓目標設(shè)定的合理性□培訓課程設(shè)置與培訓內(nèi)容安排的適用性□培訓教材的選用與開發(fā)□培訓老師的選派□培訓時間的安排□培訓場地的選定□受訓群體的選擇□培訓形式的選擇□培訓組織與管理狀況25YOURSITEHERE（二）培訓的有效性信息類型：25YOURSITEHERE評估方案實施（信息收集、整理）評估方案制訂（評估的時間、地點、人員、標準、步驟等）評估目標確定（是否展開、可行性分析、評估項目、評估目標等）評估工作總結(jié)（評估報告）能力要求：培訓效果評估的一般程序26YOURSITEHERE評估方案實施評估方案制訂評估目標YOURSITEHERE培訓有效性評估的方法觀察法問卷調(diào)查法（最常用，開放式、封閉式問題）測試法（知識、技能）情景模擬測試（角色扮演、公文筐）績效考核法360度考核（上下級、同級、客戶）前后對照法（選取2個小組，一組培訓，一組未培訓）時間序列法（多次測量，分析效果轉(zhuǎn)移程度）收益評價法（經(jīng)濟角度）27YOURSITEHERE培訓有效性評估的方法觀察法問卷調(diào)YOURSITEHERE培訓有效性評估的技術(shù)：（一）泰勒模式

確定教育目標、選擇教育經(jīng)驗（學習經(jīng)驗）、組織教育經(jīng)驗、評價教育經(jīng)驗———構(gòu)成了著名的“泰勒原理”。

泰勒模式評價步驟：

1、確定教育方案的目標

2、根據(jù)行為和內(nèi)容對每個目標加以定義

3、確定應用目標的情景

4、確定應用目標情景的途徑

5、設(shè)計取得記錄的途徑

6、決定評定方式

7、決定獲取代表性樣本的方法28YOURSITEHERE培訓有效性評估的技術(shù)：（一特點：以目標為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性，簡單易行；缺點：沒有對目標本身進行評估；注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估；重視結(jié)果評估，呼市過程評估，無及時反饋；目標制定大多是教育者的意見，忽視學生意見。泰勒模式在教育評估理論中占有重要地位，主要用于學生評估。29特點：以目標為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性，簡單易行；29YOURSITEHERE（二）層次評估法

特點：層次分明、定性與定量結(jié)合、從對個人素質(zhì)評估到對組織績效評估優(yōu)點：培訓效果具體化、抽象化；更全面、更有說服力缺點：因素帶有一定主觀性；數(shù)據(jù)取得依靠個人描述，理解有偏差；不能把各個層次形成一個有機整體

30YOURSITEHERE（二）層次評估法301、柯氏四級評估模型柯氏模型是應用最廣泛的評估模型。優(yōu)勢：適用于不同項目、不同層次的評估；劣勢：在評估級別上缺少有效衡量的價值體系。結(jié)果層行為層學習層反應層第四級第三級第二級第一級311、柯氏四級評估模型柯氏模型是應用最廣泛的評估模型。優(yōu)勢：適YOURSITEHERE反應評估（培訓中），是評估學員對課程的滿意程度。通過調(diào)查問卷、抽樣訪談完成?！杜嘤枬M意度測評表》P168學習評估（結(jié)束時），是評估學員對培訓內(nèi)容的掌握，體現(xiàn)培訓的質(zhì)量。通過考試測驗（建立試題庫，1:10、30%；教學分離；考評等級）模擬情境、操作測驗、學前/學后比較。結(jié)果評估（結(jié)束6-12個月），對經(jīng)營成果有何貢獻。通過培訓前后績效對比完成。評估最困難，需要大量時間、長期跟蹤、部門配合。指標P170行為評估（結(jié)束3個月），是學習在工作中的轉(zhuǎn)化。通過調(diào)查問卷、面談法、自評他評P170、觀察法、行為計劃法完成。32YOURSITEHERE反應評估（培訓中），是評估學員對3333YOURSITEHERE2、菲利普斯五層評估模型（見下頁）在柯氏四級的基礎(chǔ)上增加了第五級評估，即投資回報率。投資回報率=（項目凈收益/項目成本）*100%（難以區(qū)分什么因素帶來改變，變量眾多，具體運作存在很大困難）3、柯氏改良法：把四個層次連接成為一個有機整體，把培訓效果評估看做是培訓的一個重要部分，沒有把評估和培訓分隔開。34YOURSITEHERE2、菲利普斯五層評估模型（見下頁HRD.ECNU35HRD.ECNU35YOURSITEHERE精髓：1、關(guān)注受訓者而非培訓者的動機

2、評估受訓者個人素質(zhì)能力的提高

3、把培訓效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素4、培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者重點在受訓者而非培訓者，最大貢獻在于它的彈性和適應性，缺點費時費力。（三）目標導向模型36YOURSITEHERE精髓：1、關(guān)注受訓者而非培訓者的YOURSITEHERE2、培訓評估方案的制訂1、明確培訓評估的目的5、撰寫培訓評估報告3、培訓評估信息的收集4、培訓評估信息的整理與分析培訓效果評估方案的設(shè)計37YOURSITEHERE2、培訓評估1、明確培訓5、撰寫YOURSITEHERE

（一）收集培訓效果信息的目的（二）不同類型培訓效果信息的采集：主觀、客觀、信息之間對比（三）培訓效果信息的收集渠道：資料（培訓方案、領(lǐng)導批示、錄音、問卷、錄像、紀要資料）觀察（培訓組織、實施、參加、反應、變化情況）訪問（培訓對象、實施者、組織者、受訓者上下級）調(diào)查（需求、組織、內(nèi)容形式、培訓師、效果調(diào)查）（四）培訓評估信息的處理（五）信息收集過程中的溝通技巧□培訓結(jié)束到工作崗位后的訪談（通過工作效益、受訪者回饋確認）□培訓結(jié)束時的個人訪談和集體會談（了解受訓者的收獲、對培訓的改進建議、培訓期間出席人員的變動情況）培訓評估效果信息的收集38YOURSITEHERE培訓評估效果信息的收集38YOURSITEHERE

（一）培訓前對預期培訓效果的分析（摸底，了解知識、技能水平）（二）培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估□受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性（銜接：內(nèi)容-人；人-內(nèi)容）□受訓者對培訓項目的認知程度□培訓內(nèi)容（防止內(nèi)容缺失不完整、內(nèi)容錯位或非標準化）□培訓進度和中間效果□培訓環(huán)境□培訓機構(gòu)和培訓人員（培訓管理人員和老師）（三）培訓后的效果評估（學到了什么？行為有多大改變？經(jīng)營有多少改進？（四）培訓后的管理效率評估

培訓效果的跟蹤與監(jiān)控39YOURSITEHERE培訓效果的跟蹤與監(jiān)控39YOURSITEHERE

（一）培訓效果綜合評估要求□明確評估目的（目標合理？達成預期？補救措施？）□確定評估項目及評估內(nèi)容（滿意度、知識收獲、個人績效改善、對組織的貢獻）□評估方式的設(shè)計（前測試、后測試、控制群體）（二）培訓效果的評估工具□問卷評估法□360評估□訪談法(明確采集信息、設(shè)計訪談方案、測試訪談方案、全面實施、資料分析）□測驗法（前測與后測、利用對照組，避免霍桑效應）（三）培訓效果四層次評估應用培訓效果評估的實施40YOURSITEHERE培訓效果評估的實施40YOURSITEHERE1、培訓投資回報率（最常見的定量分析方法）：指企業(yè)通過培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。a、培訓投資凈回報率=（培訓項目收益-培訓項目成本）/培訓項目成本*100%b、培訓投資回報率=培訓項目收益/培訓項目成本*100%（也稱培訓成本收益率）培訓成本收益計算：受訓者、培訓師、咨詢?nèi)藛T、項目設(shè)計人員的工資和福利，教材、設(shè)施費用，設(shè)備或教室的租金或購買費用、交通費直接成本一般的辦公用品、設(shè)施設(shè)備及相關(guān)費用，與培訓沒有直接關(guān)系的交通費、各種支出，無直接關(guān)系的培訓部管理人員、行政服務人員的工資等。

間接成本41YOURSITEHERE1、培訓投資回報率（最常見的定量YOURSITEHERE2、舍貝爾和科恩的效用公式：培訓效用=Y*N*P*V-（N*C）

Y—培訓對工作產(chǎn)生影響的年數(shù)

N—接受培訓的人數(shù)

P—每個受訓者和未受培訓者在工作上的差異

V—每名員工平均的工作業(yè)績的價值（貨幣）

C—為每個受訓者提供的培訓總費用

注意：Y、P、V較模糊，需要采集足夠的數(shù)據(jù)42YOURSITEHERE2、舍貝爾和科恩的效用公式：42YOURSITEHERE

第二節(jié)

培訓課程的設(shè)計43YOURSITEHEREYOURSITEHERE培訓課程設(shè)計的基本原則（一）根據(jù)培訓項目的類別和層次確立培訓目標□課程定位□三大領(lǐng)域：認知領(lǐng)域（知識掌握、理解與智力發(fā)展）、情感領(lǐng)域（興趣、態(tài)度、價值觀、正確判斷力、適應性）、精神運動領(lǐng)域（技能和運動技能）□五個層次：知識培訓、技能培訓、態(tài)度培訓、觀念培訓、心理培訓（二）充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略

□課程設(shè)置與組織經(jīng)營發(fā)展緊密結(jié)合□培訓策略充分考慮組織特征和學習者的風格學習型組織培訓戰(zhàn)略制定四原則：

1、系統(tǒng)地從經(jīng)驗中學習2、鼓勵使用量化的基準進行反饋3、重視參與者的支持4、促進參與主體間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享44YOURSITEHERE培訓課程設(shè)計的基本原則（一）根據(jù)YOURSITEHERE新員工專員級主管級企業(yè)文化、規(guī)章制度、職業(yè)化心態(tài)等崗位技能、專業(yè)技術(shù)等職業(yè)化、管理技能等經(jīng)理級領(lǐng)導力、管理技能等培訓側(cè)重點45YOURSITEHERE新員工專員級主管級企業(yè)文化、規(guī)章YOURSITEHERE（一）培訓課程設(shè)計的任務培訓課程設(shè)計的程序評價定位目標策略模式課程設(shè)計過程46YOURSITEHERE（一）培訓課程設(shè)計的任務培訓課程YOURSITEHERE（二）培訓課程設(shè)計的要素

目標、內(nèi)容、模式、策略、評價、教材、學習者、執(zhí)行者、時間、空間47YOURSITEHERE（二）培訓課程設(shè)計的要素目標、內(nèi)培訓課程設(shè)計的策略：最大限度調(diào)動積極性（一）基于學習風格的課程設(shè)計

□主動型學習：以經(jīng)驗和感覺為基礎(chǔ)，傾向于親身參與。以小組學習的方式，通過頭腦風暴、游戲法、演講法、角色扮演施行。□反思型學習：以多維思考和歸納推理為基礎(chǔ)，傾向于觀察與思考。通過教師為主，以理論講授、報告會為主施行。□理論型學習：以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)，傾向于假設(shè)思維、系統(tǒng)分析和理論模型。通過以培訓者為主，以座談會、案例教學、計算機輔助教學實施。□應用型學習：以理論實踐結(jié)合為基礎(chǔ)，傾向于實踐，適合案例教學、角色扮演、團隊演戲、個人匯報。48培訓課程設(shè)計的策略：最大限度調(diào)動積極性（一）基于學習風格的課（二）基于資源整合的課程設(shè)計

□培訓者的選擇：因材施教□對時間和空間的設(shè)計□教材的選擇□教學技術(shù)手段和媒體的應用：聽覺、嗅覺、觸覺等□培訓方法的優(yōu)選：成人學習特點、教育觀念/學習風格分類等（三）對課程設(shè)計效果的事先控制

□對授課內(nèi)容充滿自信□在預定時間達到培訓目的□控制授課時間□可應用于各種對象□有利于培訓者的自我啟發(fā)49（二）基于資源整合的課程設(shè)計49培訓課程設(shè)計的項目與內(nèi)容（一）培訓課程分析□課程目標分析（受訓人、任務、課程目標）□培訓環(huán)境分析（實際環(huán)境、限制條件、引進與整合、器材與媒體可用性、先決條件、報名條件課程報名與結(jié)業(yè)程序）（二）培訓教學設(shè)計的內(nèi)容□期望學員學習什么□如何進行培訓和學習□如何安排時間□如何及時反饋信息50培訓課程設(shè)計的項目與內(nèi)容（一）培訓課程分析50（三）撰寫培訓課程大綱□撰寫培訓大綱流程（確定主題、搭建框架、每項內(nèi)容、授課方式、修改）□設(shè)計適用的內(nèi)容（最具創(chuàng)造性、最耗時）□決定內(nèi)容的優(yōu)先級（互為依據(jù)的課題、問題由易到難、問題出現(xiàn)頻率/緊迫性/重要性）□選擇授課方式方法（四）培訓課程價值的評估□課程評估的設(shè)計□學員的反映□學員的掌握情況□培訓后學員的工作情況□經(jīng)濟效果（五）培訓課程材料的設(shè)計□整理教學資料（整理資料、課題資料、資訊資料摘要）□培訓課程內(nèi)容的制作（理論知識、相關(guān)案例、測試題、游戲、課外閱讀材料）51（三）撰寫培訓課程大綱51（六）培訓課程的修訂與更新□確定修訂流程的頻率□確定修訂流程的范圍□公布修訂流程□征求變更內(nèi)容□將修訂通知存檔□巧妙應答各種建議□培訓課程編碼52（六）培訓課程的修訂與更新52培訓教學設(shè)計程序與方案的形成（一）培訓教學設(shè)計程序□肯普教學設(shè)計程序□迪克和凱里的教學設(shè)計程序□現(xiàn)代常用的教學設(shè)計程序（二）形成培訓教學方案□確定教學目的□確定教學名稱□檢查培訓內(nèi)容□確定教學方法□選定教學工具□設(shè)計教學方式□分配教學時間53培訓教學設(shè)計程序與方案的形成（一）培訓教學設(shè)計程序53YOURSITEHERE注意：

1、做好充分準備

2、講求授課效果

3、動員學員參與

4、預設(shè)培訓考核（結(jié)束時考核、結(jié)束后工作評價）54YOURSITEHERE注意：54YOURSITEHERE第三節(jié)培訓方法的選擇與組織實施

第一單元：培訓方法的選擇與應用第二單元：員工培訓的組織與實施55YOURSITEHEREYOURSITEHERE一、適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法（最基本）□講授法:按照講稿系統(tǒng)地傳授知識的方法，講師是成敗的關(guān)鍵。

分類：灌輸式、啟發(fā)式、畫龍點睛式優(yōu)點：知識傳授系統(tǒng)、全面，利于老師發(fā)揮，互動好，費用低缺點：不利于消化吸收，老師水平制約，單向傳授不利于互動□專題講座法：適用于管理/技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)或當前熱點知識。特點：針對某一專題，一般只安排一次培訓優(yōu)點：不占用大量時間、靈活，印象深刻缺點：不具備系統(tǒng)性56YOURSITEHERE一、適宜知識類培訓的直接傳授培訓□研討法

分類：A、以教師為中心的研討和以學生為中心的研討□以老師為中心（老師提問、學生作答、老師總結(jié)）□以學生為中心（分組討論：①老師布置任務，學生提出解決辦法；②不定具體任務，學生自由討論；③某一組織舉辦：以平等的身份展開討論）B、任務取向的研討與過程取向的研討□任務取向：通過討論一個或幾個問題，達到某個目標□過程取向：學生間相互影響，互相啟發(fā)，增進感情

最佳：任務和過程的結(jié)合優(yōu)點：多向式信息交流、要求學員積極參與（GAME）、加深理解、形式多樣難點：對研討題目、指導老師要求高57□研討法57YOURSITEHERE二、以掌握技能為目的的實踐性培訓方法（最普遍）□工作指導法：是由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。優(yōu)點：應用廣泛（基層、各級管理者）注意：關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求，做好工作的原則，防止錯誤□工作輪換法：是讓受訓者在預定時間內(nèi)變化工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。（見輪崗五步驟）優(yōu)點：豐富工作經(jīng)驗，找到適合自己的位置，改善部門間合作（適用一線管理人員，不適用職能管理人員）□特別任務法：指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，常見管理培訓。

形式：A、委員會或初級董事會（由10-12名中層組成，來自各部門，針對高層次問題如部門間沖突、組織機構(gòu)等提出建議并提交董事會）

B、行動學習（由4-5人組成，分析解決其他部門的問題，定期開會討論，提高分析解決問題、制定計劃的能力）58YOURSITEHERE二、以掌握技能為目的的實踐性培訓□個別指導法：類似師傅帶徒弟。

優(yōu)點：消除緊張感、獲取經(jīng)驗

缺點：師傅有保留、師傅的影響力補充：訓練四步驟準備呈現(xiàn)試做追蹤59□個別指導法：類似師傅帶徒弟。59YOURSITEHERE三、參與式培訓方法（互動）□自學（崗前/在崗、新人/老人）優(yōu)點：費用低、自主性強、不影響工作缺點：內(nèi)容受限制、效果有差異、無人解答、單調(diào)□案例研究法：信息雙向交流的方式，是真實場景的典型化處理。分類：1、案例分析法

要求：內(nèi)容真實、有管理道理、目的明確類型：a、描述評價型：描述解決某種問題的全過程，學員做事后分析

b、分析決策型：只介紹某一待解決的問題，由學員分析提對策2、事件處理法：學員自行收集親身經(jīng)歷的案例，進行分析討論，并用討論結(jié)果來處理日常工作中可能出現(xiàn)的問題。

優(yōu)點：參與性強、生動、將解決問題能力的提高融入知識傳授

缺點：時間長、能力要求高

□頭腦風暴法：只規(guī)定一個主題，排除思維障礙、各抒己見，啟發(fā)思想，創(chuàng)新思維

優(yōu)點：解決實際困難、加深問題理解，相互啟發(fā)缺點：對顧問要求高（引導），主題挑選難度大，受培訓對象水平限制60YOURSITEHERE三、參與式培訓方法（互動）□自學□模擬訓練法：在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高處理問題的能力。適用于操作技能和反應敏捷訓練。（如：臨床、駕駛、籃球模擬等）

形式：人和機器共同參與模擬活動、人與計算機共同參與模擬活動優(yōu)點：提高技能、加強競爭、帶動氣氛缺點：準備時間長、質(zhì)量要求高，對組織者要求高□敏感性訓練法（ST）：要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，說明其引起的情緒反應。

目的：在于提高洞察力，發(fā)展溝通能力和應變能力

方法：集體住宿訓練、小組討論、個別交流

適用于：組織發(fā)展訓練、人際關(guān)系訓練、人格塑造訓練、異國文化訓練□管理者訓練法（MTP）：系統(tǒng)的學習，深刻的理解管理的基本原理和知識，提高管理能力。適用于中低層管理人員，指導老師是關(guān)鍵，使用外聘老師或企業(yè)高層。方式：專家授課、學員間研討，可脫產(chǎn)集中訓練

61□模擬訓練法：在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的補充：敏感性訓練法的類型（1）陌生人實驗法（strangerlaboratories）：成員來自四面八方，彼此互不認識，并且在訓練結(jié)束后也不會有任何工作上的關(guān)系。該法強調(diào)增進自我的知覺及對他人的知覺；（2）堂兄弟實驗法（Cousinlaboratories）：成員可能來自同一組織，但彼此沒有直接的工作關(guān)系。該法重視了解群體內(nèi)行為與群體間的行為，以及人際關(guān)系的知覺；（3）家庭實驗法（Familylaboratory）：成員來自同一組織，并且彼此具有上、下層的工作關(guān)系。該法重視建立一個具有團隊精神、運作有效的群體；（4）群聚實驗法（clusterlaboratories）：成員組成與堂兄弟實驗法相似，來自同一組織，但他們可分為幾個具有直接工作關(guān)系的「群聚」小組。此法含括了堂兄弟、家庭實驗法的重點。62補充：敏感性訓練法的類型62實施步驟：（1）開始階段：學員在沒有領(lǐng)導者及正式議程的安排下，開始進行互動，訓練員僅作開場白，并不講其它的話，讓學員圍成圓圈進行交談；（2）訓練階段：訓練員在大家討論的過程中，以一種非權(quán)威的態(tài)度介入，以導引討論的方向。也就是說從無組織的主題團體逐漸轉(zhuǎn)成有組織的團體，并且由自然產(chǎn)生的領(lǐng)導者帶領(lǐng)大家一起討論；（3）人際關(guān)系發(fā)展階段：在經(jīng)過相當?shù)囊欢螘r間后，由于學員彼此較為熟悉，即把原來防衛(wèi)、固守的態(tài)度和價值予以舍棄，以開始了解自我、他人，并發(fā)展出一種坦然相對、本性流露、積極互動的群體關(guān)系；（4）建立團體精神與產(chǎn)生共同結(jié)論階段：在大家逐漸形成共識之后，學員強化了自己與他人的能力和相處的知覺，因而達成訓練的目標。63實施步驟：（1）開始階段：學員在沒有領(lǐng)導者及正式議程的安排下YOURSITEHERE四、適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法□角色扮演法：讓參與者身處模擬的日常工作環(huán)境中，按照他在實際工作中應有的權(quán)責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性處理工作事務。

范圍：中基層管理人員，一般員工步驟：建立示范模型、角色扮演與體驗、社會行為強化、培訓成果的轉(zhuǎn)化與應用優(yōu)點：參與性強、互動、靈活性，強化培訓效果、反應能力、心理素質(zhì)缺點：受設(shè)計影響、實際環(huán)境變化、不具普遍性、學員參與意識角色扮演就是“好似在演出”。在培訓教學上的角色扮演中，給一組人提出一個情景，要求一些學員擔任各種角色并出場演出，其余人在下面觀看。表演結(jié)束后，扮演者、觀察者和培訓師共同對整個情況進行討論。學員和培訓師來分析點評成功與失敗處，從而認識到自己的不足，并明確改進方向，多組學員共同參與又可以起到交流經(jīng)驗取長補短的作用。

不是展開對話，而是采取行動。

64YOURSITEHERE四、適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓□拓展訓練：指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。以外化型體能訓練為主類型：a、場地拓展訓練：利用人工設(shè)施的訓練活動，如高空斷橋、空中單杠等，旨在提高變革與學習、溝通與默契、心態(tài)與士氣、共同愿景。（有限空間無限可能，有形游戲無形思維，簡單易行）

b、野外拓展訓練：在自然地域，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓練，如遠足、登山、攀巖等。旨在提高環(huán)境適應與發(fā)展的能力，比起以往有共同生活的經(jīng)歷。65□拓展訓練：指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練舉例：無敵風火輪

項目介紹：提供的只有報紙，剪刀，膠帶?？看蠹业闹腔酆蛨F隊的協(xié)作走完一段不容易的路程。項目目的：合理配置資源，分工配合；檢驗組織成員工作主動性，建立團隊自己的節(jié)奏，協(xié)調(diào)一致對組織的重要性，個人與團隊的相互作用（個人的能量只有透過組織才能發(fā)揮出來，如果個人與團隊目標不統(tǒng)一，個人能量越大，對組織的破壞性越大，個人發(fā)展必須跟上組織的節(jié)奏對領(lǐng)導的認同，明確的團隊目標，有效的溝通與合作。

66舉例：無敵風火輪項目介紹：提供的只有報紙，剪刀，膠帶?？看骙OURSITEHERE五、科技時代的培訓方式□網(wǎng)上培訓：

優(yōu)點：節(jié)省費用、靈活性強、趣味性

缺點：購置成本較高、個別項目不適合網(wǎng)上培訓（如人際交流）如：時代光華管理課程”ELN67YOURSITEHERE五、科技時代的培訓方式□網(wǎng)上培訓□虛擬培訓：利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)生成實時、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，學員通過運用某些設(shè)備接受和響應該環(huán)境的各種感官刺激而進入其中。具有仿真性、自主性、安全性、超時空性

其他：函授、業(yè)余進修、讀書活動、參觀訪問68□虛擬培訓：利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)生成實時、具有三維信息的人工虛擬隨著時代的進步，培訓形式將會更豐富更先進，選擇性更多，并不是越先進越好，我們在選擇時，一是要看課程本身的內(nèi)容屬性，二要看受訓員工特性（接受水平和群體偏好等），三要看企業(yè)實施條件是否具備，四是看過去各培訓形式實施經(jīng)驗和教訓，結(jié)合它們的優(yōu)劣勢來綜合考慮選擇為妥。

69隨著時代的進步，培訓形式將會更豐富更先進，選擇性更多，并不是YOURSITEHERE能力要求：一、選擇培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領(lǐng)域（二）分析培訓方法的適用性：方法與需求、目標、內(nèi)容、對象相適應內(nèi)容方法與事實和概念相關(guān)講義法、項目指導法、演示法、參觀與解決問題能力相關(guān)案例分析法、文件筐、課題研究法、商務游戲法與創(chuàng)造性相關(guān)頭腦風暴法、形象訓練法、等價變換與技能相關(guān)實習、工作傳授法、模擬訓練、個人指導法與態(tài)度、價值觀、人格相關(guān)面談、集體討論、角色扮演、悟性訓練、管理方格理論基本能力開發(fā)OJT、將集中培訓運用于工作中的跟蹤培訓70YOURSITEHERE能力要求：一、選擇培訓方法的程序YOURSITEHERE（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法

1、保證培訓方法的選擇有針對性

2、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應

3、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應□學員構(gòu)成：職務特征、技術(shù)心理成熟度、學員個性特征□工作可離度：可離度越低，對工作影響越大□工作壓力：壓力越大、動力越強

4、培訓方式方法要與企業(yè)培訓文化相適應

5、培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）71YOURSITEHERE（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法YOURSITEHERE（一）案例分析法的操作程序

二、幾種常用培訓方法的應用5、案例編寫的步驟1、培訓前準備（目的、對象，確定課程、計劃）2、培訓前的介紹工作（自我介紹、案例分析法內(nèi)容、特點介紹、學員分組）3、案例討論（案例展示、小組討論、選擇方法）4、分析總結(jié)A確定培訓目的B收集信息C寫作D檢測E定稿至少包括：正文、思考題還可包括說明、附件72YOURSITEHERE（一）案例分析法的操作程序二、幾YOURSITEHERE準備階段指導員確定培訓對象、人數(shù)、地點、議題范圍、時間、相關(guān)知識學員根據(jù)議題制作案例，分組：每組5-6人實施階段指導員介紹本法實施概要、小組介紹提出個案情況、各組討論實施要點議題不宜過窄，案例為最近的、最難解決的，5W2H，30-40分鐘，多一點時間在“學到些什么”（指導員不參加討論）（二）事件處理法的操作程序73YOURSITEHERE準備階段實施階段實施要點（二）事YOURSITEHERE第三節(jié)培訓方法的選擇與組織實施

第一單元：培訓方法的選擇與應用

第二單元：員工培訓的組織與實施74YOURSITEHEREYOURSITEHERE（一）準備好“你自己”：教案、手冊、搭檔（二）決定如何在學員之間分組：打破部別、提高效率（三）對“培訓者指南”中的材料進行檢查，根據(jù)情況進行取舍培訓前對培訓師的基本要求75YOURSITEHERE（一）準備好“你自己”：教案、手1、授課技巧培訓（見下頁）

2、教學工具的使用培訓：現(xiàn)代化設(shè)備

3、教學內(nèi)容培訓

□內(nèi)訓師

□外訓師

4、對教師的教學效果進行評估：

□整個培訓中的表現(xiàn)

□培訓教學中表現(xiàn)評估

5、教師培訓與教學效果評估的意義：避免圖名氣、熟人盲目推薦YOURSITEHERE能力要求：培訓師的培訓與開發(fā)761、授課技巧培訓（見下頁）

2、教學工具的使用培訓：現(xiàn)代化設(shè)YOURSITEHERE（一）前期準備工作1、確認并通知參加培訓的學員：崗位、工作經(jīng)驗、工作意愿、績效、政策、上級態(tài)度

2、培訓后勤準備：場地、設(shè)備

3、確認培訓時間：工作狀況、培訓時長（白天8H，晚上3H）

4、教材的準備：手冊、畢業(yè)證等

5、確認理想的講師：符合目標、專業(yè)化程度、配合度（二）培訓實施階段

1、課前措施

2、培訓開始的介紹工作

3、培訓器材的維護保管舉例：上課通知培訓課程的實施與管理（關(guān)鍵）77YOURSITEHERE（一）前期準備工作培訓課程的實施（三）知識或技能的傳授

1、注意觀察講師的表現(xiàn)和學員的課堂反映，及時與講師溝通協(xié)調(diào)

2、協(xié)助上課、休息時間的控制

3、做好上課記錄（四）對學習進行回顧和評估（5%時間）（五）培訓后的工作

1、向講師致謝

2、做問卷調(diào)查

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書

4、清理檢查設(shè)備

5、培訓成果評估78（三）知識或技能的傳授78企業(yè)員工外部培訓的實施1、自己提出申請，經(jīng)部門同意后交HR部門審核，按權(quán)限報批，最后在HR備案2、需簽訂員工培訓合同，規(guī)定雙方責任、義務3、注意外出培訓最好不要影響工作，不太提倡脫產(chǎn)學習。外出學習在工作日的時間視同上班，但要提供學習考勤、成績單。注意事項：如何實現(xiàn)培訓資源充分利用？1、讓受訓者變成培訓者2、培訓時間的開發(fā)與利用3、培訓空間的充分利用（標準教室50*3，有U形、臂章形、環(huán)形布置法；有講臺、無講臺、中心講臺、等高講臺）79企業(yè)員工外部培訓的實施1、自己提出申請，經(jīng)部門同意后交HR部YOURSITEHERE第四節(jié)培訓制度的建立與推行

80YOURSITEHEREYOURSITEHERE□含義：培訓制度即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)范、制度和政策的總和。它主要包括培訓的法令和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。目的：明確企業(yè)、個人的權(quán)力與義務，明確利益關(guān)系；調(diào)動員工積極性，培訓活動系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。□構(gòu)成：﹥培訓服務制度﹥?nèi)肼毰嘤栔贫醛兣嘤柤钪贫醛兣嘤柨己嗽u估制度﹥培訓獎懲制度﹥培訓風險管理制度一、企業(yè)培訓制度的含義81YOURSITEHERE□含義：培訓制度即能夠直接影響與YOURSITEHERE

二、起草與修訂培訓制度的要求□培訓制度的戰(zhàn)略性：從戰(zhàn)略出發(fā)□培訓制度的長期性：穩(wěn)定性、連貫性□培訓制度的適用性：體現(xiàn)管理與實施的需要（有明確具體條款）PS：還需要深入調(diào)查研究各階段的變化、存在的問題82YOURSITEHERE二、起草與修訂培訓制度的要求YOURSITEHERE能力要求：一、企業(yè)培訓制度的基本結(jié)構(gòu)1、制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨3、企業(yè)員工培訓制度實施辦法4、企業(yè)員工培訓制度的核準與施行5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定BrainStorming83YOURSITEHERE能力要求：一、企業(yè)培訓制度的基本YOURSITEHERE二、企業(yè)各項培訓制度的起草（一）培訓服務制度

1、制度內(nèi)容：起草培訓服務制度應包括培訓服務制度（申請-簽協(xié)約-參加培訓）、培訓服務協(xié)約條款兩部分。

2、制度解釋：防跳槽、企業(yè)資金人才流失（二）入職培訓制度

1、制度內(nèi)容：目的-人員界定-實施人-要求標準-方法

2、制度解釋：先培訓、后上崗（三）培訓激勵制度

1、制度內(nèi)容：崗位任職資格要求-業(yè)績考核標準-晉升規(guī)定-分配原則

2、制度解釋：對員工（培訓-使用-考核-獎懲）、對部門及其主管（責權(quán)利掛鉤）、對企業(yè)（滿足生產(chǎn)發(fā)展需要）的激勵（培訓機會的平等性-擇優(yōu)培訓、取得優(yōu)秀成績的獎勵辦法-物質(zhì)、精神、晉級、調(diào)薪）84YOURSITEHERE二、企業(yè)各項培訓制度的起草84YOURSITEHERE（四）培訓考核制度

1、制度內(nèi)容

2、制度解釋：培訓前明確考核標準、界定清楚考核的執(zhí)行組織（五）培訓獎懲制度

1、制度內(nèi)容：納入獎金發(fā)放、設(shè)立專項培訓先進獎

2、制度解釋（六）培訓風險管理制度

1、制度內(nèi)容

2、制度解釋（七）培訓檔案管理制度

1、培訓中心的工作檔案包括內(nèi)容

2、受訓者的培訓檔案包括內(nèi)容

3、與培訓相關(guān)的檔案包括內(nèi)容（講師、財務、往來單位、經(jīng)費管理制度）85YOURSITEHERE（四）培訓考核制度85YOURSITEHERE（八）培訓經(jīng)費管理制度

1、建立健全培訓經(jīng)費管理制度：?？顚Ｓ谩⒎乐古灿?/p>

2、履行培訓經(jīng)費預算決算制度

3、科學調(diào)控培訓的規(guī)模與速度

4、突出重點、統(tǒng)籌兼顧：避免浪費86YOURSITEHERE（八）培訓經(jīng)費管理制度86大家好87大家好1YOURSITEHERE本次課程提綱：1.培訓項目設(shè)計與有效性評估2.培訓課程的設(shè)計4.人力資源費用預算的審核與支出控制3.培訓方法的選擇與組織實施4.培訓制度的建立與推行88YOURSITEHERE本次課程提綱：1.培訓項目

員

工

培

訓

的

工

作

流

程培訓需求分析需求動議需求確認制定培訓計劃實施培訓計劃確定時間確定地點核定費用準備教材評估培訓效果培訓教師考評應用反饋培訓組織管理考評培訓總結(jié)和資料歸檔設(shè)計培訓課程選擇培訓方法準備培訓設(shè)施確定培訓師資選定培訓主管89

員

工

培

訓

的

工

作

流

程培訓需求分析需求動YOURSITEHERE第一節(jié)培訓項目設(shè)計與有效性評估

第一單元：基于需求分析的項目設(shè)計第二單元：員工培訓的有效性評估90YOURSITEHEREYOURSITEHERE什么是培訓需求分析□定義：是在計劃于設(shè)計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和培訓內(nèi)容的過程。□調(diào)查與確認——確定培訓對象和培訓內(nèi)容﹥提出需求意向：根據(jù)理想與現(xiàn)實差距，提出需求意向。﹥需求分析：確定培訓方向。

□排他分析：確定影響因素，工具、結(jié)構(gòu)、人為因素等。

□因素確認：確認哪些問題是可以通過培訓解決的。﹥確認需求：涉及崗位、涉及具體內(nèi)容（技能、素質(zhì)、知識）91YOURSITEHERE什么是培訓需求分析□定義：是在計培訓需求技術(shù)模型一：Goldstein組織培訓需求分析模型組織分析是根據(jù)組織機構(gòu)經(jīng)營戰(zhàn)略判斷組織內(nèi)部哪些員工或部門需要培訓，確保需求分析符合組織整體目標，是其他兩項分析的前提。任務分析是分析該任務所需的各類知識，從而確定所需的技能培訓（側(cè)重職業(yè)理想情況）人員分析是分析員工的績效差距，即理想和現(xiàn)實的差距（側(cè)重個人主觀特征）92培訓需求技術(shù)模型一：Goldstein組織培訓需求分析模型組YOURSITEHERE技術(shù)模型二：培訓需求循環(huán)評估模型通過對外部環(huán)境、內(nèi)部氣氛的分析，確定企業(yè)員工在整體上的培訓需求，高層的重視、投入是重要決定因素。確定培訓內(nèi)容，指員工達到理想績效所應掌握的技術(shù)和能力。將員工現(xiàn)有技能水平與預期未來的要求進行對比，尋找差距。優(yōu)點：全面、循環(huán)；缺點：工作量大，需要管理者與員工的積極參與。93YOURSITEHERE技術(shù)模型二：培訓需求循環(huán)評估模型組織層面分析：產(chǎn)業(yè)政策、生產(chǎn)率、事故率、辭職率、缺勤率、員工行為等

參見：國家、省市、公司產(chǎn)業(yè)/戰(zhàn)略規(guī)劃

基層員工離職率分析等（附件）作業(yè)層面分析：工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告、顧客反映等

參見：客戶滿意度調(diào)查（附件）

績效考核反饋等94組織層面分析：產(chǎn)業(yè)政策、生產(chǎn)率、事故率、辭職率、缺勤率、員工個人層面分析：業(yè)績考核記錄、員工技能測試、個人填寫的培訓需求問卷95個人層面分析：業(yè)績考核記錄、員工技能測試、個人填寫的培訓需求技術(shù)模型三：前瞻性培訓需求評估模型96技術(shù)模型三：前瞻性培訓需求評估模型10YOURSITEHERE優(yōu)點：1、建立在未來需求的基點上，使培訓工作由被動變主動；2、充分考慮企業(yè)目標與個人發(fā)展的有效結(jié)合。缺點：

1、建立在未來的基點上，難免預測出現(xiàn)偏差；2、對培訓的深度、廣度較難把握；3、如不能較好的結(jié)合個人發(fā)展與企業(yè)目標，員工受訓后無從發(fā)揮才能。適合高層管理與技術(shù)人才97YOURSITEHERE優(yōu)點：適合高層管理與技術(shù)人才11YOURSITEHERE技術(shù)模型四：三維培訓需求分析模型首先，在進行崗位分析時引入崗位勝任力，構(gòu)建出某個崗位的全部勝任力，對每個勝任力進行重要性排序并分析確定其可塑性（即是否通過培訓可以獲得）其次，通過人才測評方法測出員工的現(xiàn)有能力等級，根據(jù)結(jié)果量化現(xiàn)有能力與崗位勝任力之間的差距值，對差距大小進行界定；再次，以勝任力可塑性、勝任力重要性和測評差距大小為坐標軸，建立三維培訓需求分析模型。客觀、精準，方法復雜、成本高，適合中高層管理與核心員工98YOURSITEHERE技術(shù)模型四：三維培訓需求分析模型YOURSITEHERE培訓項目設(shè)計的原則與規(guī)劃的內(nèi)容□培訓項目設(shè)計原則：

滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提高素質(zhì)﹥因材施教原則。

﹥激勵性原則。

﹥實踐性原則。

﹥反饋與強化性原則。

﹥目標性原則。

﹥延續(xù)性原則。

﹥職業(yè)發(fā)展性原則。99YOURSITEHERE培訓項目設(shè)計的原則與規(guī)劃的內(nèi)容□YOURSITEHERE□培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容：﹥培訓項目的確定。﹥培訓內(nèi)容的開發(fā)。﹥實施過程的設(shè)計。﹥評估手段的選擇。﹥培訓資源的籌備。﹥培訓成本的預算。

100YOURSITEHERE□培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容：﹥培訓項目YOURSITEHERE（一）明確員工培訓目的：以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標為目的（二）對培訓需求分析結(jié)果的有效整合：

□組織層面的培訓需求調(diào)查分析：當前+未來

□員工層面的培訓需求調(diào)查分析：問卷調(diào)查法、面談法，調(diào)查員工的工作感受，理想與現(xiàn)實崗位的差距，問題原因、解決途徑。（三）界定清晰的培訓目標：

□培訓目標要解決員工培訓要達到什么樣標準的問題。

□將培訓目標具體化、數(shù)量化、指標化、標準化。

□培訓目標要能有效的指導培訓者和受訓者。（培訓資源分為內(nèi)部資源-領(lǐng)導、業(yè)務骨干；外部資源-培訓機構(gòu)、學校、研討會、學術(shù)講座）能力要求：基于培訓需求分析的培訓項目設(shè)計101YOURSITEHERE（一）明確員工培訓目的：以實現(xiàn)企10216YOURSITEHERE（四）制訂培訓項目計劃和培訓方案

□培訓目標對受訓者傳達的意圖。包括培訓后應表現(xiàn)出的行為、工作業(yè)績，評估培訓后產(chǎn)生業(yè)績的標準。

□組織對受訓者的希望：培訓后能做什么、在哪些特定的情形下表現(xiàn)哪些行為、業(yè)績達到什么標準

□受訓者如何將培訓項目要求與自身情況結(jié)合。

培訓項目計劃包含內(nèi)容：P140

（五）培訓項目計劃的溝通和確認（獲得支持、說明報告的內(nèi)容）

103YOURSITEHERE（四）制訂培訓項目計劃和培訓方案YOURSITEHERE（一）培訓項目材料的開發(fā)□課程描述P141

□編制培訓課程計劃P142（二）進行培訓活動的設(shè)計與選擇P142（12分鐘聚焦，形式：講授、多媒體、案例討論、角色扮演、問卷、商業(yè)游戲、小組討論）（三）建立和培養(yǎng)內(nèi)部培訓師隊伍□內(nèi)部培訓師（選拔對象、流程、標準、上崗認證、任職資格管理、培訓、激勵約束）□外部培訓師（申請、試講、資格認證、評價、聘用、晉級等，外培師助手）（四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動

□制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓的指導性意見（見附件）能力要求：培訓項目的開發(fā)與管理104YOURSITEHERE（一）培訓項目材料的開發(fā)能力要求YOURSITEHERE

□制定年度培訓計劃（見附件）□了解掌握各部門的培訓情況（五）實現(xiàn)培訓資源共享□內(nèi)部培訓資源：標準化培訓產(chǎn)品、企業(yè)內(nèi)部培訓師、經(jīng)理人作為培訓資源、成立員工互助學習小組□外部培訓資源：專業(yè)培訓公司、咨詢公司、商學院校、建立配套的培訓制度和文化（制度、檔案、激勵、時間、文化）注意：1、系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進行分析。

2、培訓項目的設(shè)計充分考慮員工的自我發(fā)展需要。（馬斯洛模型附后）能力要求：培訓項目的開發(fā)與管理105YOURSITEHERE□制定年度培訓計劃（見附件YOURSITEHERE第一節(jié)培訓項目設(shè)計與有效性評估

第一單元：基于需求分析的項目設(shè)計

第二單元：員工培訓的有效性評估106YOURSITEHEREYOURSITEHERE□定義：指培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。

一、什么是培訓有效性評估成本下降市場占有率擴大專業(yè)素質(zhì)提升知識增長技能提高對組織對個人有效性的體現(xiàn)利潤增長始于培訓目標107YOURSITEHERE□定義：指培訓為什么發(fā)揮作用及培YOURSITEHERE□培訓有效性評估作用：

①從企業(yè)培訓的一般角度看培訓評估。﹥對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求﹥考察受訓人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓本身﹥找出培訓的不足，總結(jié)教訓﹥發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，為下一次培訓提供依據(jù)﹥檢查培訓的費用效益﹥客觀評價培訓者的工作﹥?yōu)楣芾頉Q策提供所需的信息108YOURSITEHERE□培訓有效性評估作用：22YOURSITEHERE

②從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓有效性評估。﹥用作戰(zhàn)略的培訓要有細致的目標定位、可選方案的系統(tǒng)評價、成效的嚴格評價等，是一種分析方法。﹥一個置于企業(yè)戰(zhàn)略角度下的有效培訓應該是不僅要知道對培訓人有多少好處，還要了解能為組織及其成員帶來什么好處和多少好處。﹥從戰(zhàn)略角度看培訓有效性評估，要用更高、統(tǒng)一、具有戰(zhàn)略意義的培訓目標來進行指導，同時也是對組織和部門行為進行約束和激勵，此時培訓目標已經(jīng)成為組織目標的而一部分，而不再僅是培訓部門的部門目標。109YOURSITEHERE②從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓有效性YOURSITEHERE二、培訓有效性評估的內(nèi)容（一）培訓的有效性內(nèi)容：□認知成果—衡量受訓者學到了什么？□技能成果—評估受訓者的技術(shù)和運動技能水平及其行為□情感成果—受訓者的態(tài)度、動機□效果性成果—培訓項目給企業(yè)的回報□投資凈收益—企業(yè)獲得的價值，即培訓產(chǎn)生的貨幣收益與培訓成本的差110YOURSITEHERE二、培訓有效性評估的內(nèi)容（一）培YOURSITEHERE（二）培訓的有效性信息類型：□培訓的及時性□培訓目標設(shè)定的合理性□培訓課程設(shè)置與培訓內(nèi)容安排的適用性□培訓教材的選用與開發(fā)□培訓老師的選派□培訓時間的安排□培訓場地的選定□受訓群體的選擇□培訓形式的選擇□培訓組織與管理狀況111YOURSITEHERE（二）培訓的有效性信息類型：25YOURSITEHERE評估方案實施（信息收集、整理）評估方案制訂（評估的時間、地點、人員、標準、步驟等）評估目標確定（是否展開、可行性分析、評估項目、評估目標等）評估工作總結(jié)（評估報告）能力要求：培訓效果評估的一般程序112YOURSITEHERE評估方案實施評估方案制訂評估目標YOURSITEHERE培訓有效性評估的方法觀察法問卷調(diào)查法（最常用，開放式、封閉式問題）測試法（知識、技能）情景模擬測試（角色扮演、公文筐）績效考核法360度考核（上下級、同級、客戶）前后對照法（選取2個小組，一組培訓，一組未培訓）時間序列法（多次測量，分析效果轉(zhuǎn)移程度）收益評價法（經(jīng)濟角度）113YOURSITEHERE培訓有效性評估的方法觀察法問卷調(diào)YOURSITEHERE培訓有效性評估的技術(shù)：（一）泰勒模式

確定教育目標、選擇教育經(jīng)驗（學習經(jīng)驗）、組織教育經(jīng)驗、評價教育經(jīng)驗———構(gòu)成了著名的“泰勒原理”。

泰勒模式評價步驟：

1、確定教育方案的目標

2、根據(jù)行為和內(nèi)容對每個目標加以定義

3、確定應用目標的情景

4、確定應用目標情景的途徑

5、設(shè)計取得記錄的途徑

6、決定評定方式

7、決定獲取代表性樣本的方法114YOURSITEHERE培訓有效性評估的技術(shù)：（一特點：以目標為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性，簡單易行；缺點：沒有對目標本身進行評估；注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估；重視結(jié)果評估，呼市過程評估，無及時反饋；目標制定大多是教育者的意見，忽視學生意見。泰勒模式在教育評估理論中占有重要地位，主要用于學生評估。115特點：以目標為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性，簡單易行；29YOURSITEHERE（二）層次評估法

特點：層次分明、定性與定量結(jié)合、從對個人素質(zhì)評估到對組織績效評估優(yōu)點：培訓效果具體化、抽象化；更全面、更有說服力缺點：因素帶有一定主觀性；數(shù)據(jù)取得依靠個人描述，理解有偏差；不能把各個層次形成一個有機整體

116YOURSITEHERE（二）層次評估法301、柯氏四級評估模型柯氏模型是應用最廣泛的評估模型。優(yōu)勢：適用于不同項目、不同層次的評估；劣勢：在評估級別上缺少有效衡量的價值體系。結(jié)果層行為層學習層反應層第四級第三級第二級第一級1171、柯氏四級評估模型柯氏模型是應用最廣泛的評估模型。優(yōu)勢：適YOURSITEHERE反應評估（培訓中），是評估學員對課程的滿意程度。通過調(diào)查問卷、抽樣訪談完成?！杜嘤枬M意度測評表》P168學習評估（結(jié)束時），是評估學員對培訓內(nèi)容的掌握，體現(xiàn)培訓的質(zhì)量。通過考試測驗（建立試題庫，1:10、30%；教學分離；考評等級）模擬情境、操作測驗、學前/學后比較。結(jié)果評估（結(jié)束6-12個月），對經(jīng)營成果有何貢獻。通過培訓前后績效對比完成。評估最困難，需要大量時間、長期跟蹤、部門配合。指標P170行為評估（結(jié)束3個月），是學習在工作中的轉(zhuǎn)化。通過調(diào)查問卷、面談法、自評他評P170、觀察法、行為計劃法完成。118YOURSITEHERE反應評估（培訓中），是評估學員對11933YOURSITEHERE2、菲利普斯五層評估模型（見下頁）在柯氏四級的基礎(chǔ)上增加了第五級評估，即投資回報率。投資回報率=（項目凈收益/項目成本）*100%（難以區(qū)分什么因素帶來改變，變量眾多，具體運作存在很大困難）3、柯氏改良法：把四個層次連接成為一個有機整體，把培訓效果評估看做是培訓的一個重要部分，沒有把評估和培訓分隔開。120YOURSITEHERE2、菲利普斯五層評估模型（見下頁HRD.ECNU121HRD.ECNU35YOURSITEHERE精髓：1、關(guān)注受訓者而非培訓者的動機

2、評估受訓者個人素質(zhì)能力的提高

3、把培訓效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素4、培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者重點在受訓者而非培訓者，最大貢獻在于它的彈性和適應性，缺點費時費力。（三）目標導向模型122YOURSITEHERE精髓：1、關(guān)注受訓者而非培訓者的YOURSITEHERE2、培訓評估方案的制訂1、明確培訓評估的目的5、撰寫培訓評估報告3、培訓評估信息的收集4、培訓評估信息的整理與分析培訓效果評估方案的設(shè)計123YOURSITEHERE2、培訓評估1、明確培訓5、撰寫YOURSITEHERE

（一）收集培訓效果信息的目的（二）不同類型培訓效果信息的采集：主觀、客觀、信息之間對比（三）培訓效果信息的收集渠道：資料（培訓方案、領(lǐng)導批示、錄音、問卷、錄像、紀要資料）觀察（培訓組織、實施、參加、反應、變化情況）訪問（培訓對象、實施者、組織者、受訓者上下級）調(diào)查（需求、組織、內(nèi)容形式、培訓師、效果調(diào)查）（四）培訓評估信息的處理（五）信息收集過程中的溝通技巧□培訓結(jié)束到工作崗位后的訪談（通過工作效益、受訪者回饋確認）□培訓結(jié)束時的個人訪談和集體會談（了解受訓者的收獲、對培訓的改進建議、培訓期間出席人員的變動情況）培訓評估效果信息的收集124YOURSITEHERE培訓評估效果信息的收集38YOURSITEHERE

（一）培訓前對預期培訓效果的分析（摸底，了解知識、技能水平）（二）培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估□受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性（銜接：內(nèi)容-人；人-內(nèi)容）□受訓者對培訓項目的認知程度□培訓內(nèi)容（防止內(nèi)容缺失不完整、內(nèi)容錯位或非標準化）□培訓進度和中間效果□培訓環(huán)境□培訓機構(gòu)和培訓人員（培訓管理人員和老師）