騰訊公司技術性員工薪酬滿意度對企業(yè)競爭力提升的研究-畢業(yè)論文

PAGE騰訊公司技術性員工薪酬滿意度對企業(yè)競爭力提升的研究摘要：在中國日益激烈的市場變化中，員工滿意度對從事的工作直接影響到工作積極性和創(chuàng)造性，人才的流動速度倒影出企業(yè)的問題，人才的價值慢慢的突顯出來。想要吸引和留住人才，就必須提高員工的滿意度，不斷增強員工對企業(yè)的歸屬感。如何提高和如何給員工滿意度，完善對員工滿意度，成為了當今企業(yè)必須要解決的問題。本文按照“提出問題——分析問題——解決問題”的思路對騰訊公司技術性員工薪酬滿意度對企業(yè)競爭力提升的進行研究。本文主要內容如下：第一部分是緒論。介紹了本文的研究背景、研究現(xiàn)狀、研究目的與意義；第二部分是理論概述。本章主要介紹員工滿意度涵義、薪酬及薪酬制度內容和員工對薪酬滿意度的重要性；第三部分寫騰訊公司技術性員工薪酬滿意度現(xiàn)狀。以騰訊公司的技術部門人員為調研對象，對其技術部門員工薪酬進行介紹后，結合對員工的調研，明確員工滿意度情況，提出技術員工對騰訊公司薪酬制度不滿意的現(xiàn)實問題；第四部分分析騰訊公司技術性員工對薪酬滿意度不高的原因分析。本章對騰訊公司員工薪酬滿意度不足的原因進行系統(tǒng)分析；第五部分是改善騰訊技術型員工薪酬滿意度優(yōu)化企業(yè)競爭力的建議；最后是總結。希望可以更好的改善騰訊公司薪酬結構，提升員工滿意度與忠誠度，促進企業(yè)人力資源管理優(yōu)化。關鍵詞：員工滿意度薪酬制度人力資源管理PAGE9目錄引言 11理論概述 11.1員工滿意度涵義 11.2薪酬及薪酬制度 11.3員工對薪酬滿意度的重要性 22騰訊公司技術性員工薪酬滿意度現(xiàn)狀 22.1騰訊公司及技術性員工介紹 22.1.1騰訊公司介紹 22.1.2騰訊公司技術性員工介紹 32.2騰訊公司技術性員工的薪酬制度 32.2.1崗位等級薪酬制度 32.2.2福利薪酬制度 32.2.3加班費制度 32.3技術性員工對薪酬制度的滿意度評價 42.3.1技術型員工對崗位等級薪酬制度的滿意度不高 42.3.2技術型員工對福利薪酬制度的滿意度一般 52.3.3技術型員工對加班費制度的滿意度較低 53騰訊公司技術性員工對薪酬滿意度不高的原因分析 53.1崗位等級薪酬的市場競爭力不足 53.2封閉式薪酬發(fā)放模式不符合員工心理 53.3基層技術人員任務重但福利底 64改善騰訊技術型員工薪酬滿意度優(yōu)化企業(yè)競爭力的建議 64.1結合市場環(huán)境構建合理崗位等級薪酬 64.2適度提升薪酬的公開發(fā)放 74.3構建合理的多層次福利薪酬 7總結 8參考文獻 91緒論1.1研究背景隨著我國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，技術密集型企業(yè)發(fā)展中對技術型人才的需求迅速增長。相比于大型技術企業(yè)以及知名技術型企業(yè)而言，騰訊這類中小型技術密集型企業(yè)在技術型人才的市場吸引力上存在相對較差的競爭力。而隨著人才市場的更新?lián)Q代，80、90后技術型人才，尤其是技術類大學畢業(yè)生成為新時期技術型企業(yè)基層技術員工，尤其是技術支持等部門招聘最主要的對象。這些技術型員工具備較好的知識基礎，可塑性很高，且成本較低，對企業(yè)的融合能力也比較好。1.2研究現(xiàn)狀在此情況下，騰訊近年來在技術支持或技術基礎服務部門引進的新員工主要都是80、90后技術類大學生，截止到2014年8月底，該企業(yè)的技術支持部門的基層服務人員中技術類大學生占據(jù)80%以上的份額。而在2011-2013年，騰訊對技術型大學生的引入不斷增多，平均每年新增的技術型員工都高于10%。但是，在每一年實習期結束，以及每一年年終獎金發(fā)放后，技術型員工離職的比率也顯著的增長。這表示，目前騰訊對技術型大學生的管理還存在一定的不足。從該企業(yè)員工離職的原因來看，薪酬是員工離職一個非常重要的原因，很多技術型員工在離職時都提到，企業(yè)的基本薪酬與市場平均水平相似，但是企業(yè)的福利待遇，以及加班待遇等并不好，工作壓力較大但是實際回報卻有限，這就使得技術型員工對企業(yè)薪酬的滿意度不高。1.3研究目的本文研究以騰訊的技術型員工的薪酬為研究對象，重點對該企業(yè)技術型員工薪酬的措施進行介紹，分析當前其員工薪酬的效果及存在的缺陷，并逐步對其缺陷的成因進行分析，進而構建針對性解決方案，以期能夠在一定程度上促進該企業(yè)技術型員工對企業(yè)的忠誠度及對工作的積極性逐步改善，促進企業(yè)與員工的協(xié)調發(fā)展。1.4研究意義在中國日益激烈的市場變化中，員工滿意度對從事的工作直接影響到工作積極性和創(chuàng)造性，人才的流動速度倒影出企業(yè)的問題，人才的價值慢慢的突顯出來。想要吸引和留住人才，就必須提高員工的滿意度，不斷增強員工對企業(yè)的歸屬感。如何提高和如何給員工滿意度，完善對員工滿意度，有一定的現(xiàn)實意義。2理論概述2.1員工滿意度涵義所謂的員工滿意度是指個體作為職業(yè)人的滿意程度，也就是個體對他所從事的工作的一般態(tài)度。是組織成員對其工作特征的認知評價，是員工通過比較實際獲得的價值與期望獲得的價值之間的差距后，對工作各方面滿足與否的態(tài)度和情緒反映。它與工作卷入程度、組織承諾和工作動機等密切相關。員工滿意度調查在企業(yè)發(fā)展的重要作用已為越來越多的管理者所認識，并成為企業(yè)日常管理的重要工具。通過持續(xù)的員工滿意度調查，企業(yè)可以對自身管理中所存在的問題進行“診斷”，進而系統(tǒng)地解決問題，改善企業(yè)的管理，提高生產(chǎn)效率、降低人員流失率。因此，科學的員工滿意度調查對于提高企業(yè)管理的有效性意義重大[1]。2.2薪酬及薪酬制度薪酬制度是組織內部的工資制度，一般是企業(yè)組織依據(jù)標準報酬制定的工資水平，以企業(yè)員工的勞動熟練程度、復雜程度、責任范圍及勞動強度等為基準，結合員工的實際工資定額、實踐及效率或勞動消耗等計算的勞動薪酬。簡單而言，薪酬制度就是企業(yè)對每個員工或某類型員工設定的工資標準。目前，企業(yè)常用的薪酬制度，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制、績效工資制度、結構工資制度、年薪制、股權分享制等。本文研究崗位等級工資制度，也就是根據(jù)企業(yè)員工不同的崗位特征及崗位層次，確定對不同崗位員工的差異化崗位工資，實現(xiàn)高崗位高工資的一種薪酬制度[2]。崗位等級工資制也可以稱為職位工資制，是一種以崗位或職稱為基礎的等級工資制度，主要根據(jù)員工的工作職位或者崗位對員工知識、技能及其他素質等的要求，來確定的對員工的工作報酬。崗位等級工資是根據(jù)員工工作崗位價值設定工資的主要方式。其實施步驟包括：設定崗位及人員、實施工作標準化、進行工作分析、進行工作評價、進行貨幣轉換、進行市場工資率平衡、制定并實施崗位等級工資細則等。崗位等級薪酬的主要形式包括一崗位一薪制，和一崗位數(shù)薪制兩種模式。其中，一崗一薪制，崗內不升級，新工人上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標準[3]。一崗一薪制適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工種技術比較單一，工作內容比較固定的工種。一崗數(shù)薪制是指在一個崗位內設置幾個工資標準，以反映崗位內部不同職工之間的勞動差別。由于企業(yè)崗位比較多，有的有上千個甚至上萬個崗位、工種，從成本管理角度看，不可能有多少個崗位就設多少個崗位工資標準，只能采取將相近崗位進行歸并歸級，這就會形成同崗位級別內也存在勞動差別問題。本文研究的IT企業(yè)技術型員工崗位等級薪酬主要采取一崗位多薪制的方式進行，其研究也會圍繞一崗多薪制展開。2.3員工對薪酬滿意度的重要性IT類企業(yè)的市場競爭不斷加劇的背景下，專業(yè)技術人才逐漸成為企業(yè)市場競爭的焦點和成敗的關鍵。而IT類企業(yè)的技術型員工往往對該企業(yè)的技術研發(fā)、管理提升、市場擴展等具備深度影響，IT類企業(yè)技術型員工對企業(yè)的忠誠度往往絕對企業(yè)的綜合發(fā)展穩(wěn)定性。薪酬激勵是最基本并且效果顯著的激勵制度，IT類企業(yè)在技術型員工激勵方面需要關注薪酬制度的合理設計和激勵效果的提升，這對于提升企業(yè)技術型員工對企業(yè)工作的積極性和對企業(yè)的忠誠度十分重要。一般而言，以薪酬制度為核心的薪酬激勵，對于企業(yè)和員工都有著一定影響。薪酬制度在一定程度上決定著企業(yè)員工的總收入，并影響著企業(yè)員工的生活水平和社會地位等。薪酬激勵的內容體系，尤其是績效薪酬內容將影響企業(yè)員工的工作積極性，對于企業(yè)生產(chǎn)效率產(chǎn)生影響。而薪酬成本是企業(yè)組織極重要的成本開支，一般占據(jù)企業(yè)年收益的兩成左右[4]。3騰訊公司技術性員工薪酬滿意度現(xiàn)狀3.1騰訊公司及技術性員工介紹3.1.1騰訊公司介紹騰訊控股公司成立于1998年，2004年在香港上市，股票代碼00900，董事會主席馬化騰。騰訊公司致力于為用戶提供互聯(lián)網(wǎng)增值服務、移動及電信增值服務、網(wǎng)絡廣告服務以及電子商務交易服務。截止到2013年，騰訊連續(xù)5年保持我國國內網(wǎng)絡游戲運營商品牌價值第一的優(yōu)勢。3.1.2騰訊公司技術性員工介紹截止到2014年6月，企業(yè)共有13130名員工，其中，技術部門員工10224人。該企業(yè)主要從事軟件開發(fā)、網(wǎng)頁設計、系統(tǒng)維護等相關工作，屬于典型的技術密集型企業(yè)。騰訊當前技術人才包括三種：軟件設計人才、軟件編程人才，軟件后期制作與維護人才。這三類技術人才根據(jù)不同的工作流程，每一類人才劃分為三個崗位層次：軟件設計（或編程、后期）專員、技術指導、技術總監(jiān)。3.2騰訊公司技術性員工的薪酬制度3.2.1崗位等級薪酬制度當前騰訊公司實施崗位等級薪酬制度，其薪酬水平根據(jù)不同的崗位與崗位等級進行劃分，技術人才的崗位等級薪酬形成三類崗位三層次薪酬的水平。根據(jù)2013年該企業(yè)技術員工崗位薪酬的發(fā)放情況，技術人才的崗位等級薪酬如下表1所示：表1：騰訊技術人才的崗位等級薪酬技術專員技術指導技術總監(jiān)軟件設計300050007000軟件編程350050007500軟件后期300050007000（資料來源：騰訊人力資源管理部門資料）結合上表，該企業(yè)技術人才的崗位等級薪酬中，不同崗位的技術指導人員崗位月薪相同，而技術專員和技術總監(jiān)的月薪中，軟件設計與后期人員的月薪相似，軟件編程的月薪相對高些。3.2.2福利薪酬制度騰訊在崗位等級工資制度基礎上，為員工提供三險一金的福利制度，對工作滿五年的員工提供五險一金的福利制度，該制度在同等規(guī)模的行業(yè)企業(yè)內處于相對完善的水平。并且，目前騰訊在每年年終會給每一個技術人員適當?shù)哪杲K獎勵，其金額一般相當一員工一個月或者兩個月的工資，對于當年有突出表現(xiàn)的員工，會給予額外的獎勵[5]。3.2.3加班費制度騰訊經(jīng)常加班，在加班的基礎上設置加班費制度，利用加班費降低員工對加班的抵觸心理。在2013年全年，騰訊平均每一個員工的加班時長都高于100小時，但是，每個員工獲得的加班費卻沒有不足1000元，在此情況下，騰訊員工加班費實際上相比于日常的崗位工資較低，這表示其加班費制度存在一定問題，具體問題本文將在后文進行分析。3.3技術性員工對薪酬制度的滿意度評價為更全面了解騰訊技術型員工對薪酬制度的滿意度，本文分別對崗位等級薪酬制度、福利制度與加班費制度的員工滿意度進行調研。其中：3.3.1技術型員工對崗位等級薪酬制度的滿意度不高2014年4-5月期間，我對該企業(yè)技術人才對崗位等級薪酬的滿意度進行了調研，本次調研采取評分制，1-5分的分值中，5分代表非常滿意，1分代表非常不滿意，3分代表一般，2分和4分分別代表不滿意和滿意。本次調研的主要內容如下表2所示：表2：騰訊技術人才對崗位等級薪酬的滿意度調研報告12345對崗位等級工資差異化的滿意度對崗位等級工資發(fā)放方式的滿意度對崗位等級工資水平的滿意度本次調研共針對該企業(yè)240名技術人才進行，其中軟件設計、編程及后期的技術專員各50名，技術指導各20名，技術總監(jiān)各10名。問卷回收率100%。本次調研的數(shù)據(jù)結果如下表3所示：表3：騰訊技術人才對崗位等級薪酬的滿意度調研情況12345均值對崗位等級工資差異化的滿意度50140401002.04對崗位等級工資發(fā)放方式的滿意度8013030001.79對崗位等級工資水平的滿意度90120201001.79匯總：對崗位等級薪酬的滿意度1.88結合上表可以看出：在該IT企業(yè)技術人才心中，對崗位等級工資的差異化、發(fā)放方式，工資水平的滿意度都非常差。這三項調研數(shù)據(jù)沒有任何員工表示非常滿意（5分），表示較為滿意（4分）的情況非常少，并且對發(fā)放方式?jīng)]有人表示滿意。而對于3項調研評分集中在2分，也就是技術人才對于崗位薪酬的差異化水平并不滿意，在發(fā)放方式和工資水平上也并不滿意。并且選擇1分，非常不滿意的技術型員工數(shù)量明顯多于選擇非常滿意度員工。最終，該企業(yè)技術人才對崗位等級薪酬的滿意度均值為1.88，當前該IT企業(yè)技術人才對于崗位等級薪酬的滿意度低于2分，代表騰訊的技術人才對崗位等級薪酬的不滿意程度相對較高[6]。根據(jù)這一情況，當前騰訊技術人才對于崗位等級薪酬的差異化程度滿意度雖然較差，但是相對高于其他兩個因素，這并不是說明在這一問題上IT企業(yè)的措施效果更好，而是說明當前騰訊的技術型員工對于工資差異化的關注度，相對低于對工資發(fā)放方式及工資水平的關注度。因此，在后續(xù)的發(fā)展和治理中，必須對其存在的問題進行深入剖析，明確崗位等級工資實現(xiàn)需要具備的條件后，才能夠逐步實現(xiàn)員工崗位等級薪酬激勵的較好效果。由此，騰訊技術人才在對崗位等級薪酬制度滿意度不高的情況下，對企業(yè)崗位等級薪酬激勵的滿意度也相對較差，需要加以關注[7]。3.3.2技術型員工對福利薪酬制度的滿意度一般在本次調研中，騰訊的技術型員工中，60%的員工表示對福利薪酬制度表示滿意，30%的員工表示不滿意，而10%的員工表示較為滿意。在此情況下，騰訊技術型員工對福利薪酬整體滿意度相比于崗位等級薪酬較高，但是還是需要關注一些員工對福利薪酬不滿意的現(xiàn)實問題。3.3.3技術型員工對加班費制度的滿意度較低在本次調研中，騰訊技術型員工中，70%表示對企業(yè)的加班費制度并不滿意，另外20%的技術型員工則表示對加班費非常不滿意，只有10%的員工表示對加班費相對滿意，這就使得騰訊在經(jīng)常加班但是技術員工不滿意加班費制度的情況下，企業(yè)的薪酬制度員工滿意度會進一步下降，并且可能影響企業(yè)員工工作積極性等。4騰訊公司技術性員工對薪酬滿意度不高的原因分析4.1崗位等級薪酬的市場競爭力不足崗位等級薪酬的薪酬水平具體如何設定需要騰訊依據(jù)市場情況進行設定：一方面，騰訊不能夠設定低于市場平均水平的崗位薪酬。這樣可能導致技術型員工流失向工資更高的其他騰訊；另一方面，騰訊也不能設定高于市場均值許多的崗位薪酬。這樣騰訊雖然能夠激勵的員工，但是其激勵成本過高，對于騰訊的員工開發(fā)管理等其他部分管理的經(jīng)費會造成一定的影響，不利于綜合人力資源管理的有效性。因此，在騰訊進行技術型員工的崗位等級薪酬水平的確定，需要結合上文所說的崗位價值、市場供求等。目前該騰訊護理人員表示，崗位等級薪酬與目前市場上的平均水平相似，但是相比于該騰訊的規(guī)模及實際業(yè)務處置難度而言，其崗位等級薪酬相對低于同類規(guī)模和業(yè)務難度的衛(wèi)生服務中心崗位工資水平，因此，該騰訊技術型員工認為，崗位等級薪酬的工資水平相對較低，缺乏激勵作用。并且，一部分技術型員工表示，如果有機會轉入同類衛(wèi)生服務中心的同類或更高崗位，也就能夠獲得更高的崗位工資，則他們會相對樂意跳槽，這也就說明薪酬激勵效果的不足，對于該衛(wèi)生服務中心護理人員的留任存在較大的威脅，對于護理人員的穩(wěn)定性實現(xiàn)不利[8]。4.2封閉式薪酬發(fā)放模式不符合員工心理崗位等級薪酬制度的激勵效果的實現(xiàn)，需要在崗位薪酬和等級差異上著重實現(xiàn)。這就需要關注不同崗位及不同等級的薪酬的差異化程度。在實現(xiàn)崗位工作價值和市場人才結構引導下的差異化崗位等級薪酬后，應該注重采取合理的方式進行薪酬發(fā)放。騰訊的人才競爭要求公開透明的競爭機制，有效的激勵必須在公開透明的運作中，才能夠被更多的員工所了解，并發(fā)揮激勵制度對員工的影響力[9]。崗位等級薪酬制度的激勵效果實現(xiàn)和提升，需要注重在差異化崗位等級薪酬的發(fā)放中采取更加公開和透明的方式，讓不同的崗位及不同等級的員工看到，騰訊應對于不同崗位及不同層次員工的重視程度有所差異，并且對不同價值的員工給予差異化工資。促使員工看到騰訊對崗位價值及個人價值的尊重，并看到更高的崗位等級或不同崗位的不同發(fā)展空間和回報，促使員工更積極努力的工作，并實現(xiàn)員工和騰訊的共同發(fā)展。目前該騰訊的技術型員工表示不滿意崗位工資的發(fā)放方式，目前該單位崗位工資完全采用封閉式發(fā)放模式，管理者并不希望員工彼此之間打聽其他人的薪酬。但是，在實際工作中，該單位基本全部護理人員都表示，會直接或間接詢問其他崗位人員的薪酬，并且會在心中做出對不同崗位薪酬差異的滿意度評價。這就使得員工實際上要求崗位等級工資更加透明，而組織上則傾向于封閉式員工薪酬發(fā)放，形成管理和員工需求上的差異化，也就導致技術型員工對崗位等級薪酬發(fā)放方式的滿意度評價不高的問題。再者技術型員工可能未能全面打聽到所有崗位薪酬，包括上升空間中更高級別的薪酬情況，沒有明確的努力目標，極大削弱了技術型員工的提升工作技能和醫(yī)護知識的積極性，激勵較果較差，使整個服務中心未能達到一個積極向上的工作氛圍。4.3基層技術人員任務重但福利底普通技術型員工在正式工作滿一年以上繳納三險。關于假期安排與節(jié)日福利，騰訊技術型員工的相關安排主要集中在正式員工，一般為節(jié)日串休和200-500元得現(xiàn)金或購物卡獎勵，非正式技術型員工的福利待遇缺失而正式客服的福利待遇相對其他部門處于較低水平，就使得員工產(chǎn)生不平衡心理，影響其對企業(yè)的忠誠度。騰訊對實習中的技術型員工的保險安排缺失，一般三個月的實習期間，實習技術型員工只領較低的基本工資，沒有保險和福利，這就使得實習生對企業(yè)的忠誠度較低，一部分實習生在正式工作前離開，另一部分則以較低的熱情參加工作，其忠誠度并不高。5改善騰訊技術型員工薪酬滿意度優(yōu)化企業(yè)競爭力的建議5.1結合市場環(huán)境構建合理崗位等級薪酬崗位等級薪酬的有效性必須建立在相對高于市場均值水平，但是差異應該控制在一定范圍內，并且不低于主要競爭對手的崗位工資。這就需要IT企業(yè)更多的關注市場薪酬水平，注重對行業(yè)薪酬及競爭對手的薪酬進行調研。根據(jù)市場工資均值，設定不同崗位薪酬的薪酬底線。進而具體結合企業(yè)實際情況，尊重崗位工作價值及市場人才結構，設定合理的崗位等級薪酬水平。只有這樣，才能夠逐步實現(xiàn)崗位等級工資的差異化和相對較高較合理的崗位等級薪酬水平，實現(xiàn)對技術型員工相對更高的激勵。綜合而言，提升IT企業(yè)技術型員工崗位等級薪酬制度的有效性及其激勵效果，必須注重結合市場工資均值，平衡企業(yè)崗位等級工資與市場水平的關系，實現(xiàn)相對高于市場價值的崗位等級工資[10]。此外，騰訊目前在崗位等級薪酬設定上的差異化不足，不能夠體現(xiàn)崗位的價值差異，這也就無法符合有效崗位等級薪酬制度的基本要求。在后續(xù)發(fā)展中，IT類企業(yè)需要進一步分析不同崗位的工作價值的差異化，并且注重對國內及本地區(qū)該類人才的市場供求關系進行調研，對于崗位工作價值大且供應緊張的核心人才給予更高的崗位工資。對于崗位工資價值較高或者市場供應相對緊張的員工給予相對較高的崗位工資。對于崗位工資價值與市場供應都相對一般的崗位給予一般工資。在具體的工資設定上需要體現(xiàn)出更顯著的差異化，可以適當?shù)膶徫坏牡燃夁M行擴大，形成更多崗位差異，也就能夠形成更多層次的崗位等級工資。一方面能夠體現(xiàn)崗位等級薪酬的差異化，另一方面也能夠激勵該崗位員工努力工作。促使技術人才爭取獲得升職和更高的崗位工資等，提升崗位等級薪酬的激勵效果。5.2適度提升薪酬的公開發(fā)放在IT類企業(yè)崗位等級工資及其他很多工資的發(fā)放中，都采取封閉的方式進行，而員工所希望的公開工資發(fā)放無法實現(xiàn)。這就導致員工對薪酬激勵心理評價的主觀性更強，不利于崗位等級薪酬的員工滿意度提升。提升騰訊技術人才的崗位等級薪酬的員工滿意度，需要注重改革工資的發(fā)放方式，注重提升崗位等級工資發(fā)放的公開性。一方面，利用公開的工資發(fā)放，引導技術型員工了解個人崗位價值及其他崗位價值，進而更好的設定職業(yè)發(fā)展目標，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展；另一方面，通過公開的工資發(fā)放，注重對加薪的崗位及人員薪酬的公開，促使技術人才更好的理解企業(yè)升職加薪的渠道及效果。進而促使技術人才對企業(yè)薪酬激勵的公正性有所認識，在后續(xù)崗位工作中，保持謹慎樂觀的積極態(tài)度，不斷提升自身工作能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值等。此外，在開放的薪酬發(fā)放中，技術型員工都能夠對同崗位及其他崗位員工的薪酬有所了解，對于認為自己投入較多且貢獻較高但是在薪酬中沒有體現(xiàn)的技術型員工，可以對企業(yè)人力資源部門申訴。人力資源部門核實并確定該員工薪酬確實低于其投入與貢獻的，需要及時的補發(fā)工資，這樣能夠更好的提升員工薪酬滿意度并留住人才。5.3構建合理的多層次福利薪酬目前騰訊技術型員工的崗位等級福利差異較為顯著，但是員工實際承擔的業(yè)務壓力與福利不對等的問題仍然存在并影響員工對福利薪酬的滿意度。在此情況下，騰訊在技術型員工薪酬設計方面要注意薪酬的內部公平性和外部競爭性，要同時保證提高技術型員工、尤其是核心技術型員工對薪酬的滿意度，并充分發(fā)揮薪酬在提高技術型員工忠誠度方面的重要作用。在薪酬水平的設定上，綜合考