人力資源規(guī)劃及招聘與配置培訓(xùn)課件

人力資源基礎(chǔ)知識之人力資源規(guī)劃及招聘與配置人力資源基礎(chǔ)知識人力資源六大模塊是什么？2人力資源六大模塊是什么？2人力資源廣義智力正常的人狹義能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。（清華大學(xué)張德）一個(gè)國家或地區(qū)有勞動能力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和。企業(yè)全體員工的能力。概念3人力資源廣義智力正常的人概念3人力資源開發(fā)與管理運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。概念4人力資源開發(fā)與管理運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的概念5概念5職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境6職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞為什么重要人力資源管理7為什么重要人力資源管理7關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時(shí)間杰出企業(yè)8關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營的管理強(qiáng)調(diào)以成功企業(yè)的特質(zhì)以人為本、尊重個(gè)人的企業(yè)文化對員工需求經(jīng)常進(jìn)行評估，定期做員工滿意度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長遠(yuǎn)計(jì)劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練9成功企業(yè)的特質(zhì)以人為本、尊重個(gè)人的企業(yè)文化9你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建公司?！溃┕緞?chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤窘芸恕ろf爾奇為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本?！钍烂裾嬷埔?0真知灼見10

招聘及配置11招聘及配置11招聘是為某一空缺職位而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過程．招聘是什么？一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。一位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險(xiǎn)、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個(gè)招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。12招聘是為某一空缺職位而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過1.招聘需求分析招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)狀分析招聘需求確定131.招聘需求分析招聘環(huán)境分析13招聘環(huán)境分析－－外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析：經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)周期經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)品/服務(wù)市場：市場需求市場預(yù)期市場競爭結(jié)構(gòu)勞動力市場供求關(guān)系：總量分析結(jié)構(gòu)分析技術(shù)進(jìn)步：減少數(shù)量需求提高質(zhì)量需求政策法規(guī)：遵循規(guī)則防止糾紛避免損失競爭對手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格手段待遇14招聘環(huán)境分析－－外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析：14招聘環(huán)境分析－－內(nèi)部環(huán)境分析

招聘內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略：防御型戰(zhàn)略——維持市場份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)探索型戰(zhàn)略——開拓市場空間技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新分析型戰(zhàn)略——保持穩(wěn)定調(diào)整結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)管理風(fēng)格15招聘環(huán)境分析－－內(nèi)部環(huán)境分析

招聘內(nèi)部環(huán)境分析15招聘規(guī)劃的原則和程序

原則——充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化確保現(xiàn)有人員的合理使用兼顧組織和員工的長遠(yuǎn)利益程序——獲取人員需求信息—選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和渠道—初步選擇測試挑選方案—明確招聘預(yù)算—編寫招聘工作時(shí)間表—草擬招聘廣告樣稿16招聘規(guī)劃的原則和程序

原則——16招聘過程人力資源規(guī)劃職位說明書招聘計(jì)劃時(shí)間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動了解市場發(fā)布信息接受申請甄選初步篩選筆試面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評價(jià)思路程序效率方法17招聘過程人力資源規(guī)劃招聘計(jì)劃招聘活動甄選錄用評組織人力資源狀況分析1）人與事總量配置分析——總量平衡按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、平均績效確定人員數(shù)量需求，實(shí) 行供求平衡過剩調(diào)整政策：提前退休裁員辭退不再續(xù)簽縮短 工時(shí)勞務(wù)輸出短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑臨時(shí)加班對外招聘工作 外包借調(diào)租賃18組織人力資源狀況分析1）人與事總量配置分析——總量平衡18組織人力資源狀況分析2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析——用人所長 根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T 將合適的人員安排在合適的崗位上3）人與事質(zhì)量配置分析——難易適當(dāng)工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng)克服高能低就和低能高任的傾向19組織人力資源狀況分析2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析——用人所長19組織人力資源狀況分析4）人與工作負(fù)荷的合理性分析勞動強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動時(shí)間適度5）人員使用效果分析人員能力與工作績效的二維分析高能高績——留住與重用低能高績——培訓(xùn)提高高能低績——激勵約束低能低績——整改人事調(diào)整工作績效好低高能力低績效好能力高績效好能力高績效差能力低績效差20組織人力資源狀況分析4）人與工作負(fù)荷的合理性分析工作績效好低21人員配置主要原理要素有用原理：任何人員都有可用之長處，同時(shí)也 要創(chuàng)造條件讓人員挖掘和發(fā)揮自己的長處。能位對應(yīng)原理：能力與崗位的對應(yīng)。四個(gè)層次的工 作：決策層、管理層、執(zhí)行層與操作層?；パa(bǔ)增值原理:1＋1>2動態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)不是絕對的，適應(yīng)是 相對的，因此，人適其位，位得其人是人力資源 管理人員的工作目標(biāo)。彈性冗余原理：工作標(biāo)準(zhǔn)與績效標(biāo)準(zhǔn)的指定，既要達(dá) 到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理 要求，工作安排要有一定的余地。2121人員配置主要原理要素有用原理：任何人員都有可用之長處，同22招聘過程管理招聘目標(biāo)：彌補(bǔ)空缺崗位提高員工整體質(zhì)量企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要招聘的前提：人力資源規(guī)劃工作描述與工作說明書招聘的過程規(guī)劃、目標(biāo)、招募、面試、錄用、評估等2222招聘過程管理招聘目標(biāo)：22確定招聘策略要明確所進(jìn)行的招聘是以“人”為中心還是以“工作”為中心要明確在招聘中，是“工作經(jīng)驗(yàn)”優(yōu)先還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先要明確是忠于“企業(yè)”的人才優(yōu)先還是忠于“職業(yè)”的人才優(yōu)先明確招聘的目的是填補(bǔ)職位“空缺”還是考慮企業(yè)“未來發(fā)展”明確內(nèi)部“晉升”優(yōu)先還是外部“吸引”優(yōu)先23確定招聘策略要明確所進(jìn)行的招聘是以“人”為中心2324確定招聘原則效率優(yōu)先原則：以盡可能低的招聘成本錄用到同 樣素質(zhì)的人員依靠證書進(jìn)行篩選：證書與能力的關(guān)系利用內(nèi)部晉升制度：職業(yè)生涯設(shè)計(jì)雙向選擇原則公平公正原則：就業(yè)歧視男女平等問題、個(gè)性問題、個(gè)人長相問題年齡問題、閱歷問題以及經(jīng)驗(yàn)問題文憑問題、個(gè)人偏見問題確保質(zhì)量原則人盡其才、用其所長優(yōu)化配置員工能力2424確定招聘原則效率優(yōu)先原則：以盡可能低的招聘成本錄用到同 招聘信息發(fā)布填寫申請表，初步篩選筆試面試（第一次、第二次……）其他測試錄用決策通知錄取者和落選者人員招錄的一般程序程序設(shè)計(jì)25招聘信息發(fā)布人員招錄的一般程序程序設(shè)計(jì)25劣勢內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢招聘途徑26劣勢內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高來源廣，余地招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報(bào)人才儲備來源 方法 27招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔張貼海報(bào)來源 方法 27招聘途徑外部招聘推薦未經(jīng)預(yù)約而來的人就業(yè)機(jī)構(gòu)行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會學(xué)校其他公司廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)）借助中介機(jī)構(gòu)上門招聘來源 方法 28招聘途徑外部招聘推薦廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)）來源 方法 28知識、技能和能力人格、興趣和偏好依據(jù)：求職者信息外向穩(wěn)重隨和真誠對經(jīng)歷的坦率五種主要的品格類型錄用——甄選29知識、技能和能力依據(jù)：求職者信息外向五種主要的品格類型錄收集求職者信息的技術(shù)申請表書面考試工作模擬評價(jià)中心面試體格檢查錄用——甄選30收集求職者信息的技術(shù)申請表錄用——甄選30審查申請表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢？有無才智、精力或進(jìn)取精神？在哪些方面有興趣——智力？實(shí)際操作？體能？社交？如何評估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實(shí)的情況——是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)？申請表31審查申請表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？申請表3認(rèn)知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力一般能力測驗(yàn)—語文測驗(yàn)常識、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測驗(yàn)完成圖畫、圖片排列、實(shí)物拼接、方塊設(shè)計(jì)、形數(shù)交替特殊能力測驗(yàn)—區(qū)別性測驗(yàn)語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書速度書面考試信息收集技術(shù)32認(rèn)知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度書面考試信語文推理之于黑暗，好象白晝之于A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽之于實(shí)際，好象抽象之于A.實(shí)際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征之于李唐，好象李闖之于A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代機(jī)械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來書面考試——例題33語文推理之于黑暗，好象白晝之于機(jī)械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺文件簍測試法無首領(lǐng)小組討論法商業(yè)游戲角色扮演工作模擬信息收集技術(shù)34文件簍測試法工作模擬信息收集技術(shù)34評價(jià)中心經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法智力狀況：筆試方法工作的恒心：文件簍測試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲工作動機(jī)：想象能力測驗(yàn)法、面試、模擬職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗(yàn)法、面試、性格考查依賴他人的程度：想象能力測驗(yàn)法信息收集技術(shù)35評價(jià)中心經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法信息收集技術(shù)35面試信息收集技術(shù)評估應(yīng)試者干好工作的能力評估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況宣傳工作完成對應(yīng)試者的剖析面試的真正目的36面試信息收集技術(shù)評估應(yīng)試者干好工作的能力面試的真正目的36面試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價(jià)行為按一套具體規(guī)則進(jìn)行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效37面試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容如何使面試有效37面試中的關(guān)鍵點(diǎn)位置和距離：不宜太遠(yuǎn)或太近、90度角為佳引領(lǐng)到面試室時(shí)你的面試已經(jīng)開始了以開放式問題開始：消除應(yīng)聘人緊張、營造輕松的氛圍、開始建立信任給應(yīng)聘人足夠的時(shí)間提問維護(hù)應(yīng)聘人的自尊：由衷的稱贊、身體前傾、適當(dāng)?shù)攸c(diǎn)頭且微笑，給應(yīng)聘人鼓勵結(jié)束前應(yīng)介紹崗位職責(zé)、部門情況、面試流程感謝候選人：送他離開公司時(shí)，面試“仍未結(jié)束”38面試中的關(guān)鍵點(diǎn)位置和距離：不宜太遠(yuǎn)或太近、90度角為佳38與行為有關(guān)的問法舉一個(gè)當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……。如果是你，你也許會怎樣做？”假設(shè)：一個(gè)人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答避免提出引導(dǎo)性的問題與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果39與行為有關(guān)的問法與行為無關(guān)的問法假設(shè)：一個(gè)人的過去行為最能預(yù)面試問題的糾正錯(cuò)誤的問法正確的問法(1)你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢？還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？(1)請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例說明。(2)你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得的？(2)你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？(3)你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？(3)你如何評價(jià)你的前一任主管？請你舉一些具體的實(shí)例來說明。(4)你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？(4)你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請舉例說明。(5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情？(5)你的中長期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？40面試問題的糾正錯(cuò)誤的問法正確的問法(1)你是怎樣分派任務(wù)的？41面試常見錯(cuò)誤與改進(jìn)面試常見錯(cuò)誤面試目的不明確；不清楚合格者應(yīng)具備的條件；面試缺少整體結(jié)構(gòu)；偏見影響面試；第一印象；對比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；錄用壓力；人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）慎重做出決定考官要注重自身的形象4141面試常見錯(cuò)誤與改進(jìn)面試常見錯(cuò)誤人員選擇42面試方法1、結(jié)構(gòu)化行為面試：事前有一個(gè)固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會提不同的問題。3、行為描述面試：面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。4、全面結(jié)構(gòu)化面試：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。4242面試方法1、結(jié)構(gòu)化行為面試：事前有一個(gè)固定的框架或問題清面試評估的誤區(qū)暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)近因效/應(yīng)象“我”：同一個(gè)學(xué)校、同一個(gè)專業(yè)、老鄉(xiāng)、相同的愛好等相比效應(yīng)：與其他人比：最突出的未必是最適合的，最終也未必是愿意來公司的；與自己比（某一特點(diǎn)非常突出）；與前任比（該崗位前任有某一個(gè)最突出的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)）錄用壓力43面試評估的誤區(qū)暈輪效44信度與效度評估對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢測，以不斷提高招聘工作的質(zhì)量。信度評估：測試結(jié)果的可靠性或一致性穩(wěn)定系數(shù)等值系數(shù)內(nèi)在一致性系數(shù)效度評估：實(shí)際測量到的特征與期望特征的符合程度預(yù)測效度：預(yù)測未來的準(zhǔn)確程度內(nèi)容效度：得到期望內(nèi)容的程度同測效度：測試值與實(shí)際工作表現(xiàn)值的相關(guān)程度4444信度與效度評估對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)招聘成本效用評估成本效用評價(jià)總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用

45招聘成本效用評估成本效用評價(jià)45招聘數(shù)量評價(jià)錄用人員數(shù)量評價(jià)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%46招聘數(shù)量評價(jià)錄用人員數(shù)量評價(jià)46深圳市阿龍電子有限公司THANKS深圳市阿龍電子有限公司THANKS人力資源基礎(chǔ)知識之人力資源規(guī)劃及招聘與配置人力資源基礎(chǔ)知識人力資源六大模塊是什么？49人力資源六大模塊是什么？2人力資源廣義智力正常的人狹義能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。（清華大學(xué)張德）一個(gè)國家或地區(qū)有勞動能力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和。企業(yè)全體員工的能力。概念50人力資源廣義智力正常的人概念3人力資源開發(fā)與管理運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。概念51人力資源開發(fā)與管理運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的概念52概念5職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境53職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞為什么重要人力資源管理54為什么重要人力資源管理7關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時(shí)間杰出企業(yè)55關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營的管理強(qiáng)調(diào)以成功企業(yè)的特質(zhì)以人為本、尊重個(gè)人的企業(yè)文化對員工需求經(jīng)常進(jìn)行評估，定期做員工滿意度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長遠(yuǎn)計(jì)劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練56成功企業(yè)的特質(zhì)以人為本、尊重個(gè)人的企業(yè)文化9你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建公司?！溃┕緞?chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在如魚得水。——（美）通用電氣公司杰克·韋爾奇為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本?！钍烂裾嬷埔?7真知灼見10

招聘及配置58招聘及配置11招聘是為某一空缺職位而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過程．招聘是什么？一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。一位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險(xiǎn)、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個(gè)招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。59招聘是為某一空缺職位而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過1.招聘需求分析招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)狀分析招聘需求確定601.招聘需求分析招聘環(huán)境分析13招聘環(huán)境分析－－外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析：經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)周期經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)品/服務(wù)市場：市場需求市場預(yù)期市場競爭結(jié)構(gòu)勞動力市場供求關(guān)系：總量分析結(jié)構(gòu)分析技術(shù)進(jìn)步：減少數(shù)量需求提高質(zhì)量需求政策法規(guī)：遵循規(guī)則防止糾紛避免損失競爭對手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格手段待遇61招聘環(huán)境分析－－外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析：14招聘環(huán)境分析－－內(nèi)部環(huán)境分析

招聘內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略：防御型戰(zhàn)略——維持市場份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)探索型戰(zhàn)略——開拓市場空間技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新分析型戰(zhàn)略——保持穩(wěn)定調(diào)整結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)管理風(fēng)格62招聘環(huán)境分析－－內(nèi)部環(huán)境分析

招聘內(nèi)部環(huán)境分析15招聘規(guī)劃的原則和程序

原則——充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化確?，F(xiàn)有人員的合理使用兼顧組織和員工的長遠(yuǎn)利益程序——獲取人員需求信息—選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和渠道—初步選擇測試挑選方案—明確招聘預(yù)算—編寫招聘工作時(shí)間表—草擬招聘廣告樣稿63招聘規(guī)劃的原則和程序

原則——16招聘過程人力資源規(guī)劃職位說明書招聘計(jì)劃時(shí)間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動了解市場發(fā)布信息接受申請甄選初步篩選筆試面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評價(jià)思路程序效率方法64招聘過程人力資源規(guī)劃招聘計(jì)劃招聘活動甄選錄用評組織人力資源狀況分析1）人與事總量配置分析——總量平衡按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、平均績效確定人員數(shù)量需求，實(shí) 行供求平衡過剩調(diào)整政策：提前退休裁員辭退不再續(xù)簽縮短 工時(shí)勞務(wù)輸出短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑臨時(shí)加班對外招聘工作 外包借調(diào)租賃65組織人力資源狀況分析1）人與事總量配置分析——總量平衡18組織人力資源狀況分析2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析——用人所長 根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T 將合適的人員安排在合適的崗位上3）人與事質(zhì)量配置分析——難易適當(dāng)工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng)克服高能低就和低能高任的傾向66組織人力資源狀況分析2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析——用人所長19組織人力資源狀況分析4）人與工作負(fù)荷的合理性分析勞動強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動時(shí)間適度5）人員使用效果分析人員能力與工作績效的二維分析高能高績——留住與重用低能高績——培訓(xùn)提高高能低績——激勵約束低能低績——整改人事調(diào)整工作績效好低高能力低績效好能力高績效好能力高績效差能力低績效差67組織人力資源狀況分析4）人與工作負(fù)荷的合理性分析工作績效好低68人員配置主要原理要素有用原理：任何人員都有可用之長處，同時(shí)也 要創(chuàng)造條件讓人員挖掘和發(fā)揮自己的長處。能位對應(yīng)原理：能力與崗位的對應(yīng)。四個(gè)層次的工 作：決策層、管理層、執(zhí)行層與操作層?；パa(bǔ)增值原理:1＋1>2動態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)不是絕對的，適應(yīng)是 相對的，因此，人適其位，位得其人是人力資源 管理人員的工作目標(biāo)。彈性冗余原理：工作標(biāo)準(zhǔn)與績效標(biāo)準(zhǔn)的指定，既要達(dá) 到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理 要求，工作安排要有一定的余地。6821人員配置主要原理要素有用原理：任何人員都有可用之長處，同69招聘過程管理招聘目標(biāo)：彌補(bǔ)空缺崗位提高員工整體質(zhì)量企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要招聘的前提：人力資源規(guī)劃工作描述與工作說明書招聘的過程規(guī)劃、目標(biāo)、招募、面試、錄用、評估等6922招聘過程管理招聘目標(biāo)：22確定招聘策略要明確所進(jìn)行的招聘是以“人”為中心還是以“工作”為中心要明確在招聘中，是“工作經(jīng)驗(yàn)”優(yōu)先還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先要明確是忠于“企業(yè)”的人才優(yōu)先還是忠于“職業(yè)”的人才優(yōu)先明確招聘的目的是填補(bǔ)職位“空缺”還是考慮企業(yè)“未來發(fā)展”明確內(nèi)部“晉升”優(yōu)先還是外部“吸引”優(yōu)先70確定招聘策略要明確所進(jìn)行的招聘是以“人”為中心2371確定招聘原則效率優(yōu)先原則：以盡可能低的招聘成本錄用到同 樣素質(zhì)的人員依靠證書進(jìn)行篩選：證書與能力的關(guān)系利用內(nèi)部晉升制度：職業(yè)生涯設(shè)計(jì)雙向選擇原則公平公正原則：就業(yè)歧視男女平等問題、個(gè)性問題、個(gè)人長相問題年齡問題、閱歷問題以及經(jīng)驗(yàn)問題文憑問題、個(gè)人偏見問題確保質(zhì)量原則人盡其才、用其所長優(yōu)化配置員工能力7124確定招聘原則效率優(yōu)先原則：以盡可能低的招聘成本錄用到同 招聘信息發(fā)布填寫申請表，初步篩選筆試面試（第一次、第二次……）其他測試錄用決策通知錄取者和落選者人員招錄的一般程序程序設(shè)計(jì)72招聘信息發(fā)布人員招錄的一般程序程序設(shè)計(jì)25劣勢內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢招聘途徑73劣勢內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高來源廣，余地招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報(bào)人才儲備來源 方法 74招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔張貼海報(bào)來源 方法 27招聘途徑外部招聘推薦未經(jīng)預(yù)約而來的人就業(yè)機(jī)構(gòu)行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會學(xué)校其他公司廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)）借助中介機(jī)構(gòu)上門招聘來源 方法 75招聘途徑外部招聘推薦廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)）來源 方法 28知識、技能和能力人格、興趣和偏好依據(jù)：求職者信息外向穩(wěn)重隨和真誠對經(jīng)歷的坦率五種主要的品格類型錄用——甄選76知識、技能和能力依據(jù)：求職者信息外向五種主要的品格類型錄收集求職者信息的技術(shù)申請表書面考試工作模擬評價(jià)中心面試體格檢查錄用——甄選77收集求職者信息的技術(shù)申請表錄用——甄選30審查申請表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢？有無才智、精力或進(jìn)取精神？在哪些方面有興趣——智力？實(shí)際操作？體能？社交？如何評估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實(shí)的情況——是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)？申請表78審查申請表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？申請表3認(rèn)知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力一般能力測驗(yàn)—語文測驗(yàn)常識、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測驗(yàn)完成圖畫、圖片排列、實(shí)物拼接、方塊設(shè)計(jì)、形數(shù)交替特殊能力測驗(yàn)—區(qū)別性測驗(yàn)語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書速度書面考試信息收集技術(shù)79認(rèn)知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度書面考試信語文推理之于黑暗，好象白晝之于A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽之于實(shí)際，好象抽象之于A.實(shí)際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征之于李唐，好象李闖之于A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代機(jī)械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來書面考試——例題80語文推理之于黑暗，好象白晝之于機(jī)械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺文件簍測試法無首領(lǐng)小組討論法商業(yè)游戲角色扮演工作模擬信息收集技術(shù)81文件簍測試法工作模擬信息收集技術(shù)34評價(jià)中心經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法智力狀況：筆試方法工作的恒心：文件簍測試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲工作動機(jī)：想象能力測驗(yàn)法、面試、模擬職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗(yàn)法、面試、性格考查依賴他人的程度：想象能力測驗(yàn)法信息收集技術(shù)82評價(jià)中心經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法信息收集技術(shù)35面試信息收集技術(shù)評估應(yīng)試者干好工作的能力評估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況宣傳工作完成對應(yīng)試者的剖析面試的真正目的83面試信息收集技術(shù)評估應(yīng)試者干好工作的能力面試的真正目的36面試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價(jià)行為按一套具體規(guī)則進(jìn)行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效84面試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容如何使面試有效37面試中的關(guān)鍵點(diǎn)位置和距離：不宜太遠(yuǎn)或太近、90度角為佳引領(lǐng)到面試室時(shí)你的面試已經(jīng)開始了以開放式問題開始：消除應(yīng)聘人緊張、營造輕松的氛圍、開始建立信任給應(yīng)聘人足夠的時(shí)間提問維護(hù)應(yīng)聘人的自尊：由衷的稱贊、身體前傾、適當(dāng)?shù)攸c(diǎn)頭且微笑，給應(yīng)聘人鼓勵結(jié)束前應(yīng)介紹崗位職責(zé)、部門情況、面試流程感謝候選人：送他離開公司時(shí)，面試“仍未結(jié)束”85面試中的關(guān)鍵點(diǎn)位置和距離：不宜太遠(yuǎn)或太近、90度角為佳38與行為有關(guān)的問法舉一個(gè)當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……。如果是你，你也許會怎樣做？”假設(shè)：一個(gè)人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答避免提出引導(dǎo)性的問題與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果86與行為有關(guān)的問法與行為無關(guān)的問法假設(shè)：一個(gè)人的過去行為最能預(yù)面試問題的糾正錯(cuò)誤的問法正確的問法(1)你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢？還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？(1)請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例說明。(