人力資源規(guī)劃管理知識步驟課件

3人力資源規(guī)劃3.1概述3.2人力資源供求預測3.3人力資源管理信息系統3人力資源規(guī)劃3.1概述13.1概述3.1.1概念——指根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標以及組織內外環(huán)境變化，對組織人員的供需狀況進行預測，并制定相應的管理政策與措施，為企業(yè)提供符合質量和數量要求的人力資源，以保證組織目標順利實現的管理過程。3.1概述3.1.1概念——指根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、2（1）廣義的概念——指組織所有各類人力資源計劃的總稱。（2）狹義的概念——指具體的提供人力資源的行動計劃。

（1）廣義的概念（2）狹義的概念3人力資源規(guī)劃的總目標：確保組織在適當的時間和不同的崗位獲得適當的人選（包括數量、質量、層次、結構），實現人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)利用人力資源潛力，保持智力資本競爭的優(yōu)勢。人力資源規(guī)劃的總目標：43.1.2人力資源規(guī)劃的類型（1）按規(guī)劃的時間期限分

短期規(guī)劃：6個月—1年中期規(guī)劃：1—5年長期規(guī)劃：>5年

3.1.2人力資源規(guī)劃的類型（1）按規(guī)劃的5人力資源規(guī)劃與經營環(huán)境的關系：

短期規(guī)劃——不確定性/不穩(wěn)定性長期規(guī)劃——確定/穩(wěn)定①組織面臨很多競爭者②飛速變化的社會、經濟環(huán)境③不穩(wěn)定的產品/業(yè)務需求④政治、法律環(huán)境經常變化⑤組織規(guī)模⑥管理混亂①組織居于強有力的市場競爭地位②漸進的社會、政治環(huán)境變化和技術革新③穩(wěn)定的市場需求④完善的管理信息系統⑤規(guī)范的、有條不紊的管理

人力資源規(guī)劃與經營環(huán)境的關系：①組織面臨很多競爭者①組織居6（2）按規(guī)劃的對象分戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃組織人事規(guī)劃制度建設規(guī)劃員工開發(fā)規(guī)劃（2）按規(guī)劃的對象分戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃7規(guī)劃內容3.1.3人力資源規(guī)劃的內容人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務計劃人力資源供求綜合平衡總量平衡結構平衡規(guī)劃內容3.1.3人力資源規(guī)劃的內容人力資源總體規(guī)劃人力資8（1）人力資源總體規(guī)劃

人力資源總體規(guī)劃是計劃期內人力資源規(guī)劃結果的總體描述。

包括：人力資源數量規(guī)劃、人力資源素質規(guī)劃、人力資源結構規(guī)劃。

（1）人力資源總體規(guī)劃9（2）人力資源業(yè)務計劃

人力資源業(yè)務規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解和具體化。

包括：人員補充計劃、分配計劃、配置計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等。（2）人力資源業(yè)務計劃10計劃類型目標政策步驟預算總規(guī)劃總目標：績效、人力總量素質、職工滿意度基本政策：擴大、收縮、保持穩(wěn)定總步驟：按年安排，如完善人力信息系統總預算×××元人員補充計劃

類型、數量、層次、人員素質結構改善人員資格標準、人員來源范圍、人員起點待遇

擬訂補充標準，廣告吸引、考試、面試、筆試、錄用、教育上崗招聘挑選費用人員配置計劃部門編制、人力資源結構優(yōu)化、職位匹配、職位輪換任職條件、職位輪換的范圍和時間略按使用規(guī)模、差別及人員狀況決定工資、福利預算人員接替和提升計劃后備人員數量保持、人員結構改善選拔標準、提升比例、未提升人員安置略職務變動引起的工資變動培訓開發(fā)計劃培訓的數量和類型、提供內部供給、提高工作效率培訓計劃的安排、培訓時間和效果的保證略培訓開發(fā)總成本工資激勵計劃勞動力供給增加、士氣提高、績效改善工資政策、激勵政策、激勵方式略增加工資獎金的數額員工關系計劃提高勞動效率、員工關系改善、離職率降低民主管理、加強溝通略法律訴訟費用退休解聘計劃勞動力成本降低、生產率提高退休政策及解聘程序略安置費用人力資源規(guī)劃內容一覽表計劃類型目標政策步驟預算總規(guī)劃總目標：績效、人力總量素質、職113.1.4人力資源規(guī)劃步驟（1）準備階段調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。主要包括外部環(huán)境信息和內部環(huán)境信息。

外部環(huán)境信息宏觀經營環(huán)境信息影響HR供求的環(huán)境信息內部環(huán)境信息組織環(huán)境信息管理環(huán)境信息

3.1.4人力資源規(guī)劃步驟（1）準備階段外部環(huán)境信息宏12（2）預測階段在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎上采用以定量為主，結合定性分析的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。（3）制定規(guī)劃階段制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，通過具體的業(yè)務計劃使未來組織對人力資源的需求得到滿足。

（2）預測階段（3）制定規(guī)劃階段13（4）實施與控制階段由人力資源部門按照規(guī)劃的具體要求展開工作。在實施過程中，應當掌握進度，及時發(fā)現實施中出現的偏差，找出原因，及時糾正出現的問題。（4）實施與控制階段14供需平衡●發(fā)揮激勵機制作用內部環(huán)境分析外部環(huán)境分析人力資源戰(zhàn)略計劃供給小于需求●加班●臨時雇傭●工作外包●招聘●技術創(chuàng)新供給小于需求●限制雇傭●減少工作時間●執(zhí)行提前退休●裁員企業(yè)人力資源規(guī)劃流程圖供需平衡內部環(huán)境分析外部環(huán)境分析人力資源戰(zhàn)略計劃供給小153.1.5人力資源計劃與企業(yè)計劃的關系

3.1.5人力資源計劃與企業(yè)計劃的關系16人力資源計劃過程企業(yè)計劃過程制定戰(zhàn)略計劃（長期）企業(yè)的宗旨、環(huán)境研究實力與約束戰(zhàn)略目標制定經營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略，開發(fā)新項目、收買和放棄計劃編制預算（年度）預算單位和個人的工作目標項目計劃與安排對結果的監(jiān)督與控制分析問題：企業(yè)需求外部因素內部供給分析預測需求：雇員數量雇員結構（定性的）組織和工作設計可供和所需的資源凈需求量制定行動方案：人員審核招聘提升和調動組織變動培訓和開發(fā)工資與福利勞動關系圖三個層次企業(yè)計劃對人力資源計劃的影響人力資源計劃過程企業(yè)計劃過程制定戰(zhàn)略計劃173.2人力資源預測與平衡3.2.1人力資源需求預測3.2.2人力資源供給預測3.2.3人力資源供需平衡3.2人力資源預測與平衡3.2.1人力資源需求預測183.2.1人力資源需求預測1）人力資源需求的影響因素2）人力資源需求的預測方法3.2.1人力資源需求預測1）人力資源需求的影響因素191）人力資源需求的影響因素組織外部因素組織內部因素人力資源自身因素影響因素1）人力資源需求的影響因素組織外部因素影響因素20經濟發(fā)展水平社會政治法律

技術競爭者（1）組織外部因素經濟發(fā)展水平社會政治法律技術競爭者（1）組織外部因素21（2）組織內部因素

戰(zhàn)略計劃預算新建部門或企業(yè)擴張工作設計生產和銷售預測（2）組織內部因素

戰(zhàn)略計劃預算新建部門或企業(yè)擴張工作設計生22（3）人力資源自身因素辭職退休全面終止解聘死亡休假（3）人力資源自身因素辭職退休全面終止解聘死亡休假232）人力資源需求預測方法

預測方法定性預測方法主觀判斷法微觀集成法工作研究法德爾菲法定量預測方法回歸分析法趨勢預測法生產函數法比率預測法2）人力資源需求預測方法

預測方法定性預測方法主觀判斷法241)定性預測方法(1)主觀判斷法即由管理人員根據自己的經驗，和對人力資源影響因素的未來變化趨勢進行主觀判斷，進而對人力資源需求情況進行預測。1)定性預測方法(1)主觀判斷法252）微觀集成法自上而下——由組織高層領導先擬訂總體的用人計劃和目標，然后逐級下達到具體部門，經討論修改，并將意見反饋給高層管理者，由高層管理者據此對總的預測和計劃作出修改后，予以公布。自下而上——指組織中各職能部門根據本部門的發(fā)展需要預測未來某種人員的需求量，然后由HRM部門進行橫向和縱向匯總，最后根據組織的經營戰(zhàn)略形成總的預測方案。2）微觀集成法26

（3）工作研究法即在分析和確定組織未來任務和組織流程的基礎上，首先確定組織的職位設置情況，然后根據職位的職責，計算每個職位的工作量及相應的人員數量。（3）工作研究法27（4）德爾菲法特點：反饋性統計性匿名性（4）德爾菲法282）定量預測方法（1）回歸分析法一元回歸分析多元回歸分析①②2）定量預測方法（1）回歸分析法一元回歸分析①②29（2）趨勢預測法指數平滑法發(fā)展趨勢分析法式中：b%——企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比c%——企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異

p——現有人力資源

T——時間長度②①（2）趨勢預測法指數平滑法發(fā)展趨勢分析法②①30

NHR=P+C–MP——現有人力資源C——未來一段時間內需要增減的人力資源

M——由于技術提高或設備改進后節(jié)省的人力資源NHR——未來一段時間內需要的人力資源業(yè)務發(fā)展，則C>0

業(yè)務萎縮，則C<0總體需求結構分析預測法③

NHR——未來一段時間內需要的人力資源業(yè)務發(fā)展，則C>031（3）生產函數法（3）生產函數法32

式中，TB——未來一段時間內人力資源預算總額

S——目前每人的平均工資

BN——目前每人的平均獎金

W——目前每人的平均福利

O——目前每人的平均其他支出

a%——企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的百分數

T——未來一段時間的年限成本分析預測法②成本分析預測法②33——估計組織需要的關鍵技能的員工數量，然后在根據這一數量估計秘書、財務人員和其他輔助人員的數量。經營活動=人力資源數量*人均生產率（4）比率預測法如：銷售收入=銷售人員的數量*每人的銷售額

轉換比率分析法①（4）比率預測法如：銷售收入=銷售人員的數量*每人的銷售額34勞動定額法②勞動定額法②35進步指數預測法每個人的效率由于個人的經驗不同會有變化，因此加上進步指數而得出一條學習曲線可以更加精確的預測人力資源需求。③進步指數預測法每個人的效率由于個人的經驗不同會有363.2.2人力資源供給預測供給途徑組織內部人力資源供給組織外部人力人力資源補充3.2.2人力資源供給預測供給途徑組織內部人力資源供給371）組織內部人力資源供給預測

（1）影響因素

組織員工的自然流失（傷殘、退休、死亡）內部流動（晉升、降職、平調）跳槽（停職留薪、到期解聘）1）組織內部人力資源供給預測

組織員38（2）方法技能清單法——將組織中德人力資源信息合成一體以最簡單的形式提供員工的基本信息。①（2）方法技能清單法①39技能清單表示例姓名：劉偉性別：男出生年月：1960年6月工號：67089部門：財務科填表日期：2005年8月關鍵詞詞描述活動1、會計稅務會計監(jiān)督與分析2、簿記一般總帳監(jiān)督3、審計電腦記錄分析程度學位專業(yè)年份1、MBA工商行政管理19952、ME經濟學19853、BS數學1982工作經驗1985~1989在A商店任主管會計1989~1996在B工廠任財務經理1996~現在在C銀行任審計部經理受訓經歷1、《管理技能》19952、《對卓越的投資》19963、《應用電腦》1997學術團體：中國會計協會專業(yè)證書：中國注冊會計師外語：英語（流利）日語（閱讀）興趣愛好：橋牌，乒乓球備注：員工簽名：直屬上級簽名：人力資源部簽名：技能清單表示例姓名：劉偉40管理人員置換圖——將現有員工的狀況作出評價，然后對他們晉升或調動的可能性做出判斷，以預測組織潛在的內部供給。②管理人員置換圖②41管理人員置換圖示例

事業(yè)部資格代碼張開00：馬上提升李霞21：一年內提升2：兩年內提升

A部門B部門C部門王冠1程力0黃岡0趙剛2楊立1吳楓2人力資源規(guī)劃管理知識步驟課件42

人力接續(xù)計劃將提升到上一層次退休+辭職（提升受阻）將提升到本層次的人員外部招聘ABA——現有人員B——可提升的人員③

人力接續(xù)計劃將提升到上一層次退休+辭職（提升受阻）將提升43

人力接續(xù)計劃示例職級外部招聘現有人員可提升人員退休+辭職+開除+降職提升“進來”年份

44轉換矩陣（馬爾可夫矩陣）——通過過去各職位人力資源的流動比例，來預測未來供給情況。④轉換矩陣（馬爾可夫矩陣）④45終止時間流動可能性矩陣ABCD流出起始時間A0.800000.20B0.100.70000.20C00.050.800.050.10D000.150.650.20轉移比例矩陣示例終止時間流動可能性矩陣ABCD流出起A0.800000.2046原有員工數ABCD流出A40320008B808560016C1200696612D160002410432終止期員工數406212011068轉移數量矩陣示例原有員工數ABCD流出A40320008B80856001647終止時間流動可能性矩陣ABCD流出起始時間A0.800000.20B0.100.70000.20C00.050.800.050.10D000.150.650.20原有員工數ABCD流出A40320008B808560016C1200696612D160002410432終止期員工數406212011068終止時間流動可能性矩陣ABCD流出起A0.800000.20482）組織外部人力資源預測（1）影響因素人口政策及人口現狀勞動力市場發(fā)育程度社會就業(yè)意識及擇業(yè)心理偏好2）組織外部人力資源預測（1）影響因素人口政策及人口現狀勞動49（2）渠道大中專院校應屆畢業(yè)生復員軍人技、職校畢業(yè)生失業(yè)人員其他組織人員流動人員（2）渠道50

3.2.3人力資源供求綜合平衡1）總量平衡供不應求——招聘供過于求——裁員3.2.3人512）結構平衡領袖型管家型軍師型文牘型先鋒型監(jiān)察型外交型操作型（1）組織人才類型：（2）結構比例2）結構平衡領袖型管家型（523.3人力資源管理信息系統3.3人力資源管理信息系統53金益康軟件——組織人事部組織開發(fā)適用于機關、事業(yè)單位朗新軟件——勞動與社會保障部組織開發(fā)適用于企事業(yè)單位金益康軟件——組織人事部組織開發(fā)543人力資源規(guī)劃3.1概述3.2人力資源供求預測3.3人力資源管理信息系統3人力資源規(guī)劃3.1概述553.1概述3.1.1概念——指根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標以及組織內外環(huán)境變化，對組織人員的供需狀況進行預測，并制定相應的管理政策與措施，為企業(yè)提供符合質量和數量要求的人力資源，以保證組織目標順利實現的管理過程。3.1概述3.1.1概念——指根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、56（1）廣義的概念——指組織所有各類人力資源計劃的總稱。（2）狹義的概念——指具體的提供人力資源的行動計劃。

（1）廣義的概念（2）狹義的概念57人力資源規(guī)劃的總目標：確保組織在適當的時間和不同的崗位獲得適當的人選（包括數量、質量、層次、結構），實現人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)利用人力資源潛力，保持智力資本競爭的優(yōu)勢。人力資源規(guī)劃的總目標：583.1.2人力資源規(guī)劃的類型（1）按規(guī)劃的時間期限分

短期規(guī)劃：6個月—1年中期規(guī)劃：1—5年長期規(guī)劃：>5年

3.1.2人力資源規(guī)劃的類型（1）按規(guī)劃的59人力資源規(guī)劃與經營環(huán)境的關系：

短期規(guī)劃——不確定性/不穩(wěn)定性長期規(guī)劃——確定/穩(wěn)定①組織面臨很多競爭者②飛速變化的社會、經濟環(huán)境③不穩(wěn)定的產品/業(yè)務需求④政治、法律環(huán)境經常變化⑤組織規(guī)模⑥管理混亂①組織居于強有力的市場競爭地位②漸進的社會、政治環(huán)境變化和技術革新③穩(wěn)定的市場需求④完善的管理信息系統⑤規(guī)范的、有條不紊的管理

人力資源規(guī)劃與經營環(huán)境的關系：①組織面臨很多競爭者①組織居60（2）按規(guī)劃的對象分戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃組織人事規(guī)劃制度建設規(guī)劃員工開發(fā)規(guī)劃（2）按規(guī)劃的對象分戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃61規(guī)劃內容3.1.3人力資源規(guī)劃的內容人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務計劃人力資源供求綜合平衡總量平衡結構平衡規(guī)劃內容3.1.3人力資源規(guī)劃的內容人力資源總體規(guī)劃人力資62（1）人力資源總體規(guī)劃

人力資源總體規(guī)劃是計劃期內人力資源規(guī)劃結果的總體描述。

包括：人力資源數量規(guī)劃、人力資源素質規(guī)劃、人力資源結構規(guī)劃。

（1）人力資源總體規(guī)劃63（2）人力資源業(yè)務計劃

人力資源業(yè)務規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解和具體化。

包括：人員補充計劃、分配計劃、配置計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等。（2）人力資源業(yè)務計劃64計劃類型目標政策步驟預算總規(guī)劃總目標：績效、人力總量素質、職工滿意度基本政策：擴大、收縮、保持穩(wěn)定總步驟：按年安排，如完善人力信息系統總預算×××元人員補充計劃

類型、數量、層次、人員素質結構改善人員資格標準、人員來源范圍、人員起點待遇

擬訂補充標準，廣告吸引、考試、面試、筆試、錄用、教育上崗招聘挑選費用人員配置計劃部門編制、人力資源結構優(yōu)化、職位匹配、職位輪換任職條件、職位輪換的范圍和時間略按使用規(guī)模、差別及人員狀況決定工資、福利預算人員接替和提升計劃后備人員數量保持、人員結構改善選拔標準、提升比例、未提升人員安置略職務變動引起的工資變動培訓開發(fā)計劃培訓的數量和類型、提供內部供給、提高工作效率培訓計劃的安排、培訓時間和效果的保證略培訓開發(fā)總成本工資激勵計劃勞動力供給增加、士氣提高、績效改善工資政策、激勵政策、激勵方式略增加工資獎金的數額員工關系計劃提高勞動效率、員工關系改善、離職率降低民主管理、加強溝通略法律訴訟費用退休解聘計劃勞動力成本降低、生產率提高退休政策及解聘程序略安置費用人力資源規(guī)劃內容一覽表計劃類型目標政策步驟預算總規(guī)劃總目標：績效、人力總量素質、職653.1.4人力資源規(guī)劃步驟（1）準備階段調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。主要包括外部環(huán)境信息和內部環(huán)境信息。

外部環(huán)境信息宏觀經營環(huán)境信息影響HR供求的環(huán)境信息內部環(huán)境信息組織環(huán)境信息管理環(huán)境信息

3.1.4人力資源規(guī)劃步驟（1）準備階段外部環(huán)境信息宏66（2）預測階段在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎上采用以定量為主，結合定性分析的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。（3）制定規(guī)劃階段制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，通過具體的業(yè)務計劃使未來組織對人力資源的需求得到滿足。

（2）預測階段（3）制定規(guī)劃階段67（4）實施與控制階段由人力資源部門按照規(guī)劃的具體要求展開工作。在實施過程中，應當掌握進度，及時發(fā)現實施中出現的偏差，找出原因，及時糾正出現的問題。（4）實施與控制階段68供需平衡●發(fā)揮激勵機制作用內部環(huán)境分析外部環(huán)境分析人力資源戰(zhàn)略計劃供給小于需求●加班●臨時雇傭●工作外包●招聘●技術創(chuàng)新供給小于需求●限制雇傭●減少工作時間●執(zhí)行提前退休●裁員企業(yè)人力資源規(guī)劃流程圖供需平衡內部環(huán)境分析外部環(huán)境分析人力資源戰(zhàn)略計劃供給小693.1.5人力資源計劃與企業(yè)計劃的關系

3.1.5人力資源計劃與企業(yè)計劃的關系70人力資源計劃過程企業(yè)計劃過程制定戰(zhàn)略計劃（長期）企業(yè)的宗旨、環(huán)境研究實力與約束戰(zhàn)略目標制定經營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略，開發(fā)新項目、收買和放棄計劃編制預算（年度）預算單位和個人的工作目標項目計劃與安排對結果的監(jiān)督與控制分析問題：企業(yè)需求外部因素內部供給分析預測需求：雇員數量雇員結構（定性的）組織和工作設計可供和所需的資源凈需求量制定行動方案：人員審核招聘提升和調動組織變動培訓和開發(fā)工資與福利勞動關系圖三個層次企業(yè)計劃對人力資源計劃的影響人力資源計劃過程企業(yè)計劃過程制定戰(zhàn)略計劃713.2人力資源預測與平衡3.2.1人力資源需求預測3.2.2人力資源供給預測3.2.3人力資源供需平衡3.2人力資源預測與平衡3.2.1人力資源需求預測723.2.1人力資源需求預測1）人力資源需求的影響因素2）人力資源需求的預測方法3.2.1人力資源需求預測1）人力資源需求的影響因素731）人力資源需求的影響因素組織外部因素組織內部因素人力資源自身因素影響因素1）人力資源需求的影響因素組織外部因素影響因素74經濟發(fā)展水平社會政治法律

技術競爭者（1）組織外部因素經濟發(fā)展水平社會政治法律技術競爭者（1）組織外部因素75（2）組織內部因素

戰(zhàn)略計劃預算新建部門或企業(yè)擴張工作設計生產和銷售預測（2）組織內部因素

戰(zhàn)略計劃預算新建部門或企業(yè)擴張工作設計生76（3）人力資源自身因素辭職退休全面終止解聘死亡休假（3）人力資源自身因素辭職退休全面終止解聘死亡休假772）人力資源需求預測方法

預測方法定性預測方法主觀判斷法微觀集成法工作研究法德爾菲法定量預測方法回歸分析法趨勢預測法生產函數法比率預測法2）人力資源需求預測方法

預測方法定性預測方法主觀判斷法781)定性預測方法(1)主觀判斷法即由管理人員根據自己的經驗，和對人力資源影響因素的未來變化趨勢進行主觀判斷，進而對人力資源需求情況進行預測。1)定性預測方法(1)主觀判斷法792）微觀集成法自上而下——由組織高層領導先擬訂總體的用人計劃和目標，然后逐級下達到具體部門，經討論修改，并將意見反饋給高層管理者，由高層管理者據此對總的預測和計劃作出修改后，予以公布。自下而上——指組織中各職能部門根據本部門的發(fā)展需要預測未來某種人員的需求量，然后由HRM部門進行橫向和縱向匯總，最后根據組織的經營戰(zhàn)略形成總的預測方案。2）微觀集成法80

（3）工作研究法即在分析和確定組織未來任務和組織流程的基礎上，首先確定組織的職位設置情況，然后根據職位的職責，計算每個職位的工作量及相應的人員數量。（3）工作研究法81（4）德爾菲法特點：反饋性統計性匿名性（4）德爾菲法822）定量預測方法（1）回歸分析法一元回歸分析多元回歸分析①②2）定量預測方法（1）回歸分析法一元回歸分析①②83（2）趨勢預測法指數平滑法發(fā)展趨勢分析法式中：b%——企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比c%——企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異

p——現有人力資源

T——時間長度②①（2）趨勢預測法指數平滑法發(fā)展趨勢分析法②①84

NHR=P+C–MP——現有人力資源C——未來一段時間內需要增減的人力資源

M——由于技術提高或設備改進后節(jié)省的人力資源NHR——未來一段時間內需要的人力資源業(yè)務發(fā)展，則C>0

業(yè)務萎縮，則C<0總體需求結構分析預測法③

NHR——未來一段時間內需要的人力資源業(yè)務發(fā)展，則C>085（3）生產函數法（3）生產函數法86

式中，TB——未來一段時間內人力資源預算總額

S——目前每人的平均工資

BN——目前每人的平均獎金

W——目前每人的平均福利

O——目前每人的平均其他支出

a%——企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的百分數

T——未來一段時間的年限成本分析預測法②成本分析預測法②87——估計組織需要的關鍵技能的員工數量，然后在根據這一數量估計秘書、財務人員和其他輔助人員的數量。經營活動=人力資源數量*人均生產率（4）比率預測法如：銷售收入=銷售人員的數量*每人的銷售額

轉換比率分析法①（4）比率預測法如：銷售收入=銷售人員的數量*每人的銷售額88勞動定額法②勞動定額法②89進步指數預測法每個人的效率由于個人的經驗不同會有變化，因此加上進步指數而得出一條學習曲線可以更加精確的預測人力資源需求。③進步指數預測法每個人的效率由于個人的經驗不同會有903.2.2人力資源供給預測供給途徑組織內部人力資源供給組織外部人力人力資源補充3.2.2人力資源供給預測供給途徑組織內部人力資源供給911）組織內部人力資源供給預測

（1）影響因素

組織員工的自然流失（傷殘、退休、死亡）內部流動（晉升、降職、平調）跳槽（停職留薪、到期解聘）1）組織內部人力資源供給預測

組織員92（2）方法技能清單法——將組織中德人力資源信息合成一體以最簡單的形式提供員工的基本信息。①（2）方法技能清單法①93技能清單表示例姓名：劉偉性別：男出生年月：1960年6月工號：67089部門：財務科填表日期：2005年8月關鍵詞詞描述活動1、會計稅務會計監(jiān)督與分析2、簿記一般總帳監(jiān)督3、審計電腦記錄分析程度學位專業(yè)年份1、MBA工商行政管理19952、ME經濟學19853、BS數學1982工作經驗1985~1989在A商店任主管會計1989~1996在B工廠任財務經理1996~現在在C銀行任審計部經理受訓經歷1、《管理技能》19952、《對卓越的投資》19963、《應用電腦》1997學術團體：中國會計協會專業(yè)證書：中國注冊會計師外語：英語（流利）日語（閱讀）興趣愛好：橋牌，乒乓球備注：員工簽名：直屬上級簽名：人力資源部簽名：技能清單表示例姓名：劉偉94管理人員置換圖——將現有員工的狀況作出評價，然后對他們晉升或調動的可能性做出判斷，以預測組織潛在的內部供給。②管理人員置換圖②95管理人員置換圖示例

事業(yè)部資格代碼張開00：馬上提升李霞21：一年內提升2：兩年內提升

A部門B部門C部門王冠1程力0黃岡0趙剛2楊立1吳楓2人力資源規(guī)劃管理知識步驟課件96

人力接續(xù)計劃將提升到上一層次退休+辭職（提升受阻）將提升到本層次的人員外部招聘ABA——現有人員B——可提升的人員③

人力接續(xù)計劃將提升到上一層次退休+辭職（提升受阻）將提升97