軟件企業(yè)績(jī)效考核方法有哪些

軟件企業(yè)績(jī)效考核方法有哪些軟件企業(yè)績(jī)效考核方法有哪些績(jī)效考核是企業(yè)快速成長(zhǎng)不可缺少的制度性管理措施，所以很多的企業(yè)都會(huì)實(shí)行績(jī)效考核制度。下面為您精心推薦了軟件企業(yè)績(jī)效考核技巧，希望對(duì)您有所幫助。軟件企業(yè)績(jī)效考核方法一、 確立考核原則.結(jié)果考核為主，行為考核為輔的原則研發(fā)人員的工作是高度結(jié)果導(dǎo)向型的工作，對(duì)研發(fā)人員的評(píng)價(jià)最終往往都要落實(shí)到其工作成果上來。在研發(fā)人員的考核中，過度關(guān)注研發(fā)人員的行為而不是結(jié)果本身，往往會(huì)帶來一系列錯(cuò)誤的導(dǎo)向，也容易挫傷研發(fā)人員的工作積極性。研發(fā)項(xiàng)目考核的市場(chǎng)導(dǎo)向原則目前來說，國(guó)內(nèi)企業(yè)層面的研發(fā)主要集中在產(chǎn)品開發(fā)上，因此在設(shè)定研發(fā)考核目標(biāo)時(shí)，必須緊密結(jié)合公司研發(fā)策略，開發(fā)在市場(chǎng)上適銷對(duì)路的產(chǎn)品。個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合的原則在研發(fā)人員的考核中，把團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)作為研發(fā)人員績(jī)效考核的重要指標(biāo)，有利于培養(yǎng)研發(fā)人員的團(tuán)隊(duì)合作精神，對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)及個(gè)人成長(zhǎng)均具有重要意義。4.指標(biāo)評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性原則在研發(fā)成果質(zhì)量的評(píng)價(jià)中，引入委員會(huì)的方式進(jìn)行，避免主觀性評(píng)價(jià)偏差過大情況的發(fā)生，保證評(píng)價(jià)的公平、公正。二、 設(shè)定三維指標(biāo)企業(yè)研發(fā)人員考核應(yīng)圍繞三個(gè)維度來進(jìn)行，分別是業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)及行為指標(biāo)。一般來說，企業(yè)的研發(fā)人員可以分為項(xiàng)目經(jīng)理、開發(fā)人員及測(cè)試人員三類，對(duì)于不同類型的研發(fā)人員，在指標(biāo)設(shè)計(jì)上應(yīng)該有所差別。下面以研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)為例來說明。1.業(yè)績(jī)指標(biāo)項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要包括：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、內(nèi)外部客戶滿意度等，該類別指標(biāo)主要為客觀性指標(biāo)。.能力指標(biāo)項(xiàng)目經(jīng)理的能力指標(biāo)主要包括：業(yè)務(wù)知識(shí)與技能、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與控制能力、指導(dǎo)及幫助下屬的能力、員工管理能力、決策能力等，該類指標(biāo)主要為主觀性指標(biāo)，可以采用類似于360°評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行。.行為指標(biāo)項(xiàng)目經(jīng)理的行為指標(biāo)主要包括：工作的積極性、主動(dòng)性、協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、工作責(zé)任心、服從意識(shí)等。從績(jī)效考核的目的來看，如果考核的目的是主要用于加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金、紅利等獎(jiǎng)勵(lì)，考評(píng)指標(biāo)體系主要為業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo);如果考核目的是為了員工發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動(dòng)等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。三、確立評(píng)價(jià)主體研發(fā)人員的績(jī)效考核方法可以采用員工自我評(píng)價(jià)、同級(jí)（事）評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)（適用于研發(fā)管理人員）相結(jié)合的方法進(jìn)行。自我評(píng)價(jià)主要是研發(fā)人員自己對(duì)過去一段時(shí)間業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)估。同級(jí)（事）評(píng)價(jià)的主要作用是考核員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，特別是對(duì)于一些需要多人、多部門協(xié)作的研發(fā)項(xiàng)目來說，這種能力就顯得尤為重要。而對(duì)于一些出于保護(hù)自己技術(shù)優(yōu)勢(shì)地位而不愿與人合作的員工來說，這也可以作為一個(gè)有力的約束條件。上級(jí)評(píng)價(jià)可以是直線經(jīng)理的評(píng)價(jià)，也可以以項(xiàng)目經(jīng)理的評(píng)價(jià)為主，或者是二者的結(jié)合。因?yàn)閷?duì)于那些跨部門協(xié)作的研發(fā)項(xiàng)目來說，直線經(jīng)理也許不知道自己的員工干了，工作質(zhì)量如何。對(duì)于研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理的考核來說，引入下屬評(píng)價(jià)主要是為了促進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目組成員的培養(yǎng)，促進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理與成員的溝通，從側(cè)面保證項(xiàng)目的順利開展。軟件公司績(jī)效考核管理辦法第一條目的為了確保公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的落地，確保公司2015年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、工作改進(jìn)、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整等提供依據(jù),實(shí)現(xiàn)績(jī)效掛鉤，不斷提高公司管理水平，按照分級(jí)管理，分級(jí)負(fù)責(zé)的原則,特制定本考核辦法。第二條目標(biāo)一、 通過績(jī)效考核保證工作任務(wù)的完成提高公司工作管理水平。二、 通過績(jī)效考核，促進(jìn)每個(gè)員工提高工作業(yè)績(jī)與工作能力，逐步提高適應(yīng)新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的素質(zhì)。第三條原則一、 以提高員工績(jī)效、完成工作計(jì)劃為導(dǎo)向；二、 公司和部門實(shí)行分級(jí)管理考核。第四條考核組織一、 考核范圍公司全體員工（不包含試用期和臨時(shí)員工）。二、 考核權(quán)限1、 公司負(fù)責(zé)對(duì)技術(shù)副總監(jiān)和部門工作目標(biāo)考核評(píng)價(jià)工作；2、 部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門副職及以下人員的工作目標(biāo)考核評(píng)價(jià)工作。三、 考核小組設(shè)立公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組,成員由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組是全司績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，對(duì)全司績(jī)效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督和管理。公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)員工考核申訴有終局裁決權(quán)。第五條方法一、考核方法1、部門/系統(tǒng)考核年初，由各部門/系統(tǒng)負(fù)責(zé)人根據(jù)與公司簽訂年度部門工作目標(biāo)責(zé)任書制定工作計(jì)劃。每月5號(hào)前制訂本部門/系統(tǒng)《月度工作計(jì)劃》（附表1）,經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后于每月8號(hào)前報(bào)人力資源部備案在月末各部門/系統(tǒng)負(fù)責(zé)人根據(jù)月度工作計(jì)劃進(jìn)行自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各部門/系統(tǒng)月初制定的工作計(jì)劃完成情況，對(duì)各部門/系統(tǒng)月度考核目標(biāo)的完成情況進(jìn)行打分，項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)對(duì)正在執(zhí)行項(xiàng)目任務(wù)的部門進(jìn)行打分，交人力資源部匯總并報(bào)公司總經(jīng)理審核。公司QA小組每月將對(duì)各部門/系統(tǒng)考核情況進(jìn)行抽查，有權(quán)對(duì)工作實(shí)施的全過程進(jìn)行監(jiān)督。2、 項(xiàng)目經(jīng)理考核項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)，由項(xiàng)目經(jīng)理與公司簽訂項(xiàng)目目標(biāo)并根據(jù)目標(biāo)制定項(xiàng)目計(jì)劃報(bào)公司評(píng)審，通過評(píng)審后項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目計(jì)劃進(jìn)行月度分解。每月5號(hào)前制訂本項(xiàng)目《月度工作計(jì)劃》（附表1）并與各部門負(fù)責(zé)人充分溝通，經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)（建議成立項(xiàng)目管理工作室）審核后于每月8號(hào)前將項(xiàng)目計(jì)劃分解給各個(gè)部門并報(bào)人力資源部備案;在月末項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)月度工作計(jì)劃進(jìn)行自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理月初制定的工作計(jì)劃的完成情況，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理月度考核目標(biāo)的完成情況進(jìn)行打分，交人力資源部匯總并報(bào)公司總經(jīng)理審核。公司QA小組每月將對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理考核情況進(jìn)行抽查，有權(quán)對(duì)工作實(shí)施的全過程進(jìn)行監(jiān)督。3、 員工考核每月5號(hào)前各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目及部門月度工作目標(biāo)指導(dǎo)幫助員工制定合理的個(gè)人《月度工作計(jì)劃》并于每月8號(hào)前將下達(dá)給員工的書面月度工作計(jì)劃報(bào)人力資源部備案次月3號(hào)前，員工根據(jù)上月工作計(jì)劃進(jìn)行自評(píng)，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)月度初下達(dá)給員工的書面工作計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效考核，將考評(píng)結(jié)果報(bào)人力資源部匯總并報(bào)公司總經(jīng)理審核。公司QA小組每月將對(duì)各部門打分情況進(jìn)行抽查，有權(quán)對(duì)工作實(shí)施的全過程進(jìn)行監(jiān)督。4、 周工作計(jì)劃制度《周工作計(jì)劃》（附表2）的制定及報(bào)送：I、制定:每位員工應(yīng)在《月度工作計(jì)劃》的基礎(chǔ)上,每周制定一份《周工作計(jì)劃》，以確保《月度工作計(jì)劃》的實(shí)現(xiàn)。H、報(bào)送:系統(tǒng)負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人在每周部門例會(huì)上向公司領(lǐng)導(dǎo)報(bào)送，部門員工向部門經(jīng)理報(bào)送。B、報(bào)送時(shí)間：每個(gè)計(jì)劃周期最后一個(gè)工作日10:00之前，向部門經(jīng)理報(bào)送下個(gè)計(jì)劃周期的《周工作計(jì)劃》；《周工作計(jì)劃》的管理和監(jiān)督：直接上級(jí)應(yīng)對(duì)下屬上報(bào)的.《周工作計(jì)劃》做出批示，下屬按照批示后的《周工作計(jì)劃》開展工作?！吨芄ぷ饔?jì)劃》考核：I、若責(zé)任人未提交《周工作計(jì)劃》，一次扣2分。H、 若責(zé)任人未準(zhǔn)時(shí)提交《周工作計(jì)劃》,每延遲一天扣0.5分。B、《周工作計(jì)劃》的提交與計(jì)劃完成情況將作為員工《月度工作計(jì)劃》完成情況的重要指標(biāo)之一。二、采用形式I、 對(duì)系統(tǒng)負(fù)責(zé)人工作目標(biāo)考核評(píng)分采用百分制打分,（系統(tǒng)負(fù)責(zé)人自評(píng)得分x10%+總經(jīng)理評(píng)分x90%）除以一百得出系統(tǒng)考核系數(shù)K1。2、 對(duì)部門負(fù)責(zé)人工作目標(biāo)考核評(píng)分采用百分制打分,（部門負(fù)責(zé)人自評(píng)得分x10%+上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分x70%+項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)分x20%）除以—百得出部門考核系數(shù)K2。3、 對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理工作目標(biāo)考核評(píng)分采用百分制打分,（項(xiàng)目經(jīng)理自評(píng)得分x10%+上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分x90%）除以一百得出項(xiàng)目經(jīng)理考核系數(shù)K3。4、 對(duì)員工考核評(píng)分采用百分制打分,（員工自評(píng)得分x10%+部門負(fù)責(zé)人評(píng)分x90%）除以一百得出個(gè)人考核系數(shù)K4。第六條考核結(jié)果應(yīng)用一、 任職系統(tǒng)負(fù)責(zé)人:累計(jì)三個(gè)月考評(píng)得分＜70分時(shí)，停止其現(xiàn)行職務(wù)和權(quán)力并提交公司決定是否續(xù)聘。部門經(jīng)理崗位:累計(jì)三個(gè)月部門考評(píng)得分＜70分時(shí)，提交公司競(jìng)聘。③員工:累計(jì)三個(gè)月考評(píng)得分＜70,視為不勝任崗位要求。二、 績(jī)效及獎(jiǎng)金分配月度考評(píng)得分Z70分時(shí)，可以參與公司績(jī)效工資分配；月度考評(píng)得分＜70分時(shí)不參與公司績(jī)效工資分配；三、 考評(píng)結(jié)果的送達(dá)員工對(duì)考核結(jié)果存有異議時(shí)，應(yīng)在知道考核結(jié)果或收到考核結(jié)果通知的5個(gè)工作日內(nèi)向考核小組申請(qǐng)復(fù)議考核小組負(fù)責(zé)對(duì)員工的績(jī)效考核情況進(jìn)行調(diào)查并作出裁定。四、 基本工資調(diào)整累計(jì)三個(gè)月考評(píng)得分＜80分者，視情況調(diào)整其崗位、降職或進(jìn)入待崗再培訓(xùn)，經(jīng)過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗；累計(jì)六個(gè)月考評(píng)得分＞90分的優(yōu)秀者，下年度起月度基本工資上調(diào)—檔，直至本崗位最高檔。第七條績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)周期及計(jì)算發(fā)放辦法一、 兌現(xiàn)周期月度、年度二、 計(jì)獎(jiǎng)方法1、 月度績(jī)效獎(jiǎng)金考核審批后，月度績(jī)效獎(jiǎng)金隨月度基本工資一起發(fā)放。2、 月度獎(jiǎng)金分配計(jì)算方法：系統(tǒng)負(fù)責(zé)人月度績(jī)效獎(jiǎng)金二系統(tǒng)負(fù)責(zé)人月度工資x20%x系統(tǒng)考核系數(shù)(K1)。部門負(fù)責(zé)人月度績(jī)效獎(jiǎng)金=部門負(fù)責(zé)人月度工資x20%x部門考核系數(shù)(K2)。項(xiàng)目經(jīng)理月度績(jī)效獎(jiǎng)金二項(xiàng)目經(jīng)理月度工資x20%x項(xiàng)目經(jīng)理考核系數(shù)(K3)。員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金=該員工月度工資x20%x個(gè)人考核系數(shù)(K4)。各級(jí)員工基本月度工資不包含工齡工資、各種補(bǔ)助及相關(guān)津貼。3、 年終獎(jiǎng)分配計(jì)算方法：第八條溝通形式在考核過程中，對(duì)考核人與被考核人應(yīng)保持相互溝通，主要包括以下三方面：一、考核目標(biāo)溝通。通過例會(huì)、部門內(nèi)部會(huì)議就工作目標(biāo)、工作計(jì)劃進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)。二、 考核過程溝通。在工作過程中進(jìn)行溝通,當(dāng)任務(wù)完成情況不理想，與考核目標(biāo)有較大差距時(shí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)時(shí)提醒被考核人員加倍努力，確保完成工作目標(biāo)任務(wù)。三、 考核結(jié)果溝通?？己巳藨?yīng)將考核結(jié)果（包括考核系數(shù)及考核評(píng)語）及時(shí)反饋給被考核人以達(dá)到激勵(lì)和改進(jìn)工作的目的。第九條附則一、 對(duì)工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)要以事實(shí)為依據(jù)，以實(shí)施效果（即對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)或?qū)Ρ静块T工作目標(biāo)的支持）為尺度，按照計(jì)劃完成情況，客觀、公正的進(jìn)行考評(píng)。二、 在對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行考評(píng)時(shí),QA小組每月可隨機(jī)對(duì)相關(guān)部門及員工的考核結(jié)果進(jìn)行抽查（每月不少于10人），并要求各部門及員工提供原始記錄、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、資料（涉密資料應(yīng)先得到公司領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)）。各部門及員工對(duì)提供的數(shù)據(jù)和材料的準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。不能按照工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行客觀考評(píng)的，將扣發(fā)相關(guān)負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效工資。三、 考核作為計(jì)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金、評(píng)先、員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、工資待遇變動(dòng)、解除、終止等的依據(jù)。軟件企業(yè)績(jī)效考核制度總則公司實(shí)施考核的直接目的是客觀地分析和評(píng)價(jià)員工工作職責(zé)的履行和工作實(shí)際的效果，適時(shí)提供真實(shí)可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且根據(jù)考核結(jié)果正確實(shí)施獎(jiǎng)懲，合理配置人力資源，全面提升員工績(jī)效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。本制度適用于武漢天喻信息產(chǎn)業(yè)股份有限公司行政管理系列（總部、綜合管理部、物財(cái)中心、產(chǎn)品研發(fā)中心的研發(fā)管理部、技術(shù)服務(wù)中心的生產(chǎn)部、營(yíng)銷中心的市場(chǎng)部）、產(chǎn)品研發(fā)系列、技術(shù)實(shí)施系列、市場(chǎng)營(yíng)銷系列員工。考核原則公開、公平、公正、客觀原則：根據(jù)各職務(wù)職能特點(diǎn)制定考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，采用關(guān)鍵事件失誤法制定考核量表及指標(biāo)，以期激勵(lì)各崗位員工各項(xiàng)工作按公司規(guī)定的要求和流程做的到位且高效。絕對(duì)性考核原則：以崗位職責(zé)和具體事實(shí)為依據(jù)，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的對(duì)比考核。分析性考核原則：按事先確定的職務(wù)職能考核要素及重點(diǎn)逐條進(jìn)行考核，而不是對(duì)人進(jìn)行模糊的整體評(píng)價(jià)。一個(gè)主體原則：采用直接上級(jí)考核直接下級(jí)的辦法，并且考核結(jié)果應(yīng)由直接上級(jí)與直接下級(jí)溝通確認(rèn)。考核內(nèi)容公司行政管理系列員工主要對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行考核。崗位職責(zé)應(yīng)包括崗位職能的關(guān)鍵性職責(zé)及具體工作規(guī)范。公司產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)實(shí)施系列員工主要考核內(nèi)容為：月度項(xiàng)目計(jì)劃與實(shí)際完成進(jìn)度；產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)品功能和性能是否滿足設(shè)計(jì)要求文檔質(zhì)量產(chǎn)品代碼的易讀性產(chǎn)品代碼的可移植性產(chǎn)品代碼的可重用性開發(fā)過程中的BUG的數(shù)量統(tǒng)計(jì)和分析用戶界面清晰接口合理性各類開發(fā)文檔是否齊全協(xié)作精神(項(xiàng)目組內(nèi)、部門之間)⑸流程和規(guī)范的執(zhí)行情況(6)工作量是否飽滿。公司市場(chǎng)營(yíng)銷系列員工主要對(duì)工作業(yè)績(jī)(合同額、回款額)、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等進(jìn)行考核。考核程序本制度實(shí)行前，由綜合管理部負(fù)責(zé)組織有關(guān)考核制度的溝通、務(wù)必使每名員工在考核進(jìn)行前了解掌握該制度。月度考核工作由各部門自行組織?？己私Y(jié)果是由被考核者與其直接上級(jí)共同完成，即每次考核時(shí)，被考核者的直接上級(jí)應(yīng)與被考核者至少進(jìn)行一次溝通?？偛咳藛T的考核由綜合管理部組織?？己苏邽閳?zhí)行總裁和總裁。各部門于每月的5號(hào)前將上月每個(gè)員工的考核量表及部門的考核系數(shù)匯總表交至綜合管理部，由綜合管理部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。綜合管理部于每月的7號(hào)前將每個(gè)員工上月根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算的應(yīng)發(fā)工資額及相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)額報(bào)至財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部將在10號(hào)前將工資發(fā)給員工?？己吮砜己斯ぷ魇褂霉揪C合管理部