全景視角下的績效薪酬分析課件

績效與薪酬——

人力資源管理的牽引機制工商管理學(xué)院郭志剛績效與薪酬——

人力資源管理的牽引機制工商管理學(xué)院郭志1課程體系設(shè)計第一講全景下的績效與薪酬解析第二講績效理論與績效管理第三講績效管理技術(shù)第四講績效管理案例分析第五講薪酬激勵機制第六講薪酬設(shè)計第七講薪酬管理控制第八講薪酬案例分析課程論文課程體系設(shè)計第一講全景下的績效與薪酬解析2課程形式及要求內(nèi)容講解、案例分析、主題研究理論前沿操作兩個案例分析作業(yè)＋課程論文閱讀、思考、交流、融合課程目標(biāo)：2W1H課程形式及要求內(nèi)容講解、案例分析、主題研究3參考書目組織績效管理中國人民大學(xué)出版社績效管理中國人民大學(xué)出版社關(guān)鍵績效指標(biāo)機械工業(yè)出版社績效改進北京大學(xué)出版社薪酬管理米爾科維奇戰(zhàn)略薪酬管理馬爾托其奧薪酬決策薪酬管理上海財經(jīng)大學(xué)出版社薪酬框架華夏出版社參考書目組織績效管理中國人民大學(xué)出版社4參考文獻來源Humanresourcemanagementreview,HumanResourceManagement,InternationalJournalofHumanResourceManagement,PersonnelPsychologyandPersonnelReviewAcademyofManagementJournal,AdministrativeScienceQuarterly,JournalofManagement,JournalofManagementStudies,BritishJournalofManagement,OrganisationStudiesandStrategicManagementJournalIndustrialRelations,BritishJournalofIndustrialRelations參考文獻來源Humanresourcemanagemen5第一講全景視角下的績效薪酬分析第一講全景視角下的績效薪酬分析6內(nèi)容綱要戰(zhàn)略人力資源管理：組織能力、核心競爭力戰(zhàn)略績效觀戰(zhàn)略薪酬觀績效薪酬內(nèi)容綱要戰(zhàn)略人力資源管理：組織能力、核心競爭力7戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源管理的兩個前導(dǎo)性假設(shè)：1、有效的人力資源管理需要對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的理解和整合；有效的人力資源管理能夠提高組織的績效。?Verticalintegration–understandingtheorganizationanditscontext?Horizontalintegration–creatingcoherentHRMsystems?Demonstratingeffectiveness–showinghowHRMsystemsaffectorganizationalperformance?Partnership–HRprofessionalsworkingcooperativelywithlinemanagersaswellaswithnon-managementemployees戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源管理的兩個前導(dǎo)性假設(shè)：1、有效的人力8全景視角下的績效薪酬分析課件9人力資源的戰(zhàn)略維度人力資源管理怎樣支撐組織績效；如何形成核心競爭力：人力資源管理如何凝聚力量，整合組織資源？即組織員工關(guān)系人力資源管理如何關(guān)注個體？工作生活質(zhì)量、情緒管理、職業(yè)發(fā)展人力資源管理的風(fēng)險？點在何處？如何制度化管理？人力資源的戰(zhàn)略維度人力資源管理怎樣支撐組織績效；如何形成核心10Socio-economicalcontextLegislation,government,politics,institutions,socialandeconomicalissuesCulture,unions,universities,educationalsystem,labourmarket,customers

Organizationalcontext

Climate.Culture.Size.Structure.Technologyinnovation.particularinterests-Cohesion-AdaptabilityOrganiztional-Innovationeffects-Problemresolution-Performance-Productivity

Socialeffects-Qualityoflife-HumanCapitalDevelopment-PerformanceIndividual-Satisfaction

effects-Commitment-LearningHumanCapitalStrategyHRMStrategy

PoliciesworkdesignRecruitmentandselectionsocializationstaffmanagementcompensationevaluationtraininganddevelopmentSocio-eco11Mission/VisionStrategyWorkCultureStrategyDe-codePerformanceManagementSystemSuccessionPlanningOrg./ManagementDevelopmentPlanningTraining/DevelopmentRewardStrategy&SystemRecruitment/StaffingOrganisationStructure/ProcessesMission/VisionJobEvaluationGradingRoleClarificationJobAnalysisKeyPerformanceIndicatorOrganisationCulture(Values)TargetJobCompetenciesIndividualCompetenciesFieldsofManagementI.R.M.A.ProcessMappingHayJA/JEGuideChartHayMethodologyEngagedPerformancePaynetExternalCompetitivenessExecutive/MasterfulCoachingMMPIBEIMission/VisionStrategyWorkC12會不會？愿不愿意？容不容許？員工思維模式

員工能力

員工治理方式組織能力組織能力會不會？愿不愿意？容不容許？員工思維模式員工能力員工13組織的核心能力(基于智力)的四個來源.*流程(processes)*知識(knowledge)*技術(shù)(technology)*內(nèi)外關(guān)系(relationships)獨特=社會的復(fù)雜性+原因的模糊性價值=收益/成本持續(xù)學(xué)習(xí)=經(jīng)驗×挑戰(zhàn)流程知識技術(shù)關(guān)系組織的核心能力(基于智力)的四個來源.獨特=社會的復(fù)雜性+原14的人力資源開發(fā)與經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益為顧客創(chuàng)造價值帶來利益企業(yè)經(jīng)營價值鏈企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率與素質(zhì)經(jīng)營人才價值鏈的人才運營觀點的人力資源開發(fā)與經(jīng)營客戶企業(yè)的可持顧客顧客為顧客創(chuàng)造價值帶來15使命追求經(jīng)營戰(zhàn)略文化與價值觀企業(yè)對員工的要求個人需求與自我實現(xiàn)價值評價與價值分配（考核與薪酬）人力資源開發(fā)與管理體系人力資源管理技術(shù)人力資源管理制度人力資源管理機制人力資源管理流程創(chuàng)造要素的價值定位＊誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合＊知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素＊依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序價值創(chuàng)造價值評價價值分配基于人才價值本位的價值評價機制與工具＊以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)＊以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)＊以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)＊以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改時系統(tǒng)＊以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制與形式＊多種價值分配形式：機會．職權(quán)．工資．獎金，紅利．股權(quán)．信息．分享．認(rèn)可．學(xué)習(xí)＊分權(quán)的機制與分權(quán)手冊＊分享報酬體系的建立＊兩金工程（“金手銬““金飯碗“）＊報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異＊確定富有競爭力的報酬水平＊核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟利益分享人力資源價值鏈管理使命追求經(jīng)營戰(zhàn)略文化與價值觀企業(yè)對員工的要求個人需求與自我實16工業(yè)經(jīng)濟時代后工業(yè)經(jīng)濟時代人文經(jīng)濟時代團隊團隊團隊團隊組織結(jié)構(gòu)人人職位組織結(jié)構(gòu)部門職位組織結(jié)構(gòu)小組職位族部門人不同時代人力資源管理的主旋律人事管理人力資源管理人本管理工業(yè)經(jīng)濟時代后工業(yè)經(jīng)濟時代人文經(jīng)濟時代團隊團隊團隊團隊組織結(jié)17新的人力資源價值特性1234服務(wù)性對員工服務(wù)的人性化時間性對組織調(diào)整的快速適應(yīng)戰(zhàn)略性對戰(zhàn)略決策的參與和支持專業(yè)性對內(nèi)部需求的技術(shù)支持人力資源管理價值新的人力資源價值特性1234服務(wù)性時間性戰(zhàn)略性專業(yè)性人力資源18組織員工關(guān)系的標(biāo)的：績效薪酬績效：組織的期望，以組織希望的方式、內(nèi)容做出貢獻薪酬：員工的刺激，激發(fā)員工的動機新的競爭環(huán)境，交換內(nèi)涵、內(nèi)容的多變性社會經(jīng)濟發(fā)展導(dǎo)致員工引發(fā)的風(fēng)險增大，績效的影響度提高；組織的開放性程度；組織方式的變革、工作方式的變革、文化系統(tǒng)的變革組織員工關(guān)系的標(biāo)的：績效薪酬績效：組織的期望，以組織希19戰(zhàn)略績效觀戰(zhàn)略績效觀20是我們的企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略？是高層的指導(dǎo)參與不夠？是我們的人力資源部不夠?qū)I(yè)？是我們的直線經(jīng)理還不是合格的管理者？戰(zhàn)略人力資源管理到底是什么還是我們陷入了“管理概念和管理技術(shù)”的怪圈？還是我們“本末倒置”，陷入了對“時髦的盲目追逐”還是我們“無知”（由于知識上的傲慢造成的無知）……先進科學(xué)的管理時尚實際應(yīng)用“管理崇拜”績效反思是我們的企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略？先進科學(xué)的管理時尚實際應(yīng)用“管理21企業(yè)戰(zhàn)略的根本動因：作為“消費者”的人的需求、作為“工作者”的人的期望，以及技術(shù)管理是不是目的，是手段，績效管理也一樣。沒有最科學(xué)系統(tǒng)的績效管理模式和技術(shù)，只有適合的、更為有效的適合有效的技術(shù)和模式，取決于是否適應(yīng)目的需要，是否適應(yīng)環(huán)境條件績效管理是直線管理者日常工作的手段工具，而不應(yīng)成為額外負擔(dān)和麻煩。要反思為什么往往成了負擔(dān)管理出效益，也是成本。不能貢獻于生產(chǎn)或經(jīng)營的績效管理體系，是沒有價值的績效管理不是為了“量化”，而是要“可衡量”，不是為了考核的“精確性”，而是為了具有“牽引性”。起到指揮棒的作用績效管理不是為了“全面”（統(tǒng)統(tǒng)考慮平衡積分卡的四個方面），而是為了落實公司階段和年度的經(jīng)營重點。要牽牛鼻子，不是拉牛腿反思認(rèn)識企業(yè)戰(zhàn)略的根本動因：作為“消費者”的人的需求、作為“工作者”22績效是什么崗位部門組織真正有貢獻的績效都來源于外部，工作本身沒有價值，無論一個組織、一項任務(wù)、一個工作“工作”本身在沒有得到外部價值認(rèn)可時，都是“成本”或“浪費”不同性質(zhì)工作的崗位、部門，其外部績效對象是不同的，企業(yè)不同階段和不同的經(jīng)營需求，績效對象的側(cè)重也是差異的有效的績效管理就是讓任職者首先清楚該做什么，其次才是如何做？？？？？？？？產(chǎn)品或服務(wù)信息專業(yè)支持績效是什么崗位真正有貢獻的績效都來源于外部，工作本身沒有價值23清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略的定義PolicyPlanPositionPerspectivePattern是從以往經(jīng)驗中總結(jié)出來的一種模式，即長期行動的一致性是一種面向未來的計劃、方向、指南，是通向未來的前進路線是一種定位，即特殊產(chǎn)品在特殊市場的定位是一種觀念，即一個組織做事的基本方式，企業(yè)理念等就是策略，即為了擊敗反對者或競爭者而采用的特定的計謀清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略的定義PolicyPlanPosit24戰(zhàn)略的層次：公司層戰(zhàn)略愿景業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略愿景：公司要成為什么樣子？（終極目標(biāo)）公司層戰(zhàn)略：一家公司在多個行業(yè)或產(chǎn)品市場上為了獲得競爭優(yōu)勢而對業(yè)務(wù)組合進行選擇及管理的行為。新業(yè)務(wù)老業(yè)務(wù)有限資源加強？維持？放棄？相關(guān)多元化？不相關(guān)多元化？業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略：是指為取得某一特定業(yè)務(wù)中的經(jīng)營成功而制定的行動方案和競爭策略。三種通用戰(zhàn)略：低成本、差異化、聚焦。職能層戰(zhàn)略：是指為特定的職能活動、業(yè)務(wù)流程和職能部門制定的策略規(guī)劃和行動方案，以確保公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的有效實施。如人力資源戰(zhàn)略、市場開發(fā)戰(zhàn)略、技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略……等等。戰(zhàn)略的層次：公司層戰(zhàn)略愿景業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略愿景：公司要成為25二一部門一部門二部門三流程組織的績效考核市場產(chǎn)品服務(wù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)部門績效考核流程績效考核個人績效評估績效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)平衡積分法關(guān)鍵績效指標(biāo)法資質(zhì)模型法管理結(jié)構(gòu)的重要性二一部門一部門二部門三流程組織的績效考核市場產(chǎn)品服務(wù)公司戰(zhàn)略26高價值低價值企業(yè)人力資源的分層分類惟一性核心人才通用人才輔助性人才獨特人才普遍性績效管理不應(yīng)將精力平均分配在員工身上，關(guān)鍵人才是重點高價值低價值企業(yè)人力資源的分層分類惟一性核心人才通用人才輔助27你應(yīng)干什么操作人員職責(zé)管理你想怎么干管理/營銷/研發(fā)角色管理你能干什么試用/儲備人員素質(zhì)管理你想干什么權(quán)威/領(lǐng)軍人物方向管理績效分類分析模型針對人的素質(zhì)、職責(zé)特點，劃分人力元素，搭建不同的HR管理平臺，設(shè)計不同的管理系統(tǒng)職責(zé)靈活發(fā)揮空間小發(fā)揮空間大職責(zé)穩(wěn)定你應(yīng)干什么你想怎么干你能干什么你想干什么績效分類分析模型針對28績效管理貫穿整個企業(yè)管理過程中培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展績效評估矩陣需要提高達到要求榜樣榜樣達到要求需要提高工作業(yè)績(產(chǎn)出指標(biāo))態(tài)度(投入指標(biāo))投入產(chǎn)出轉(zhuǎn)化過程態(tài)度業(yè)績指標(biāo)能力全程績效管理1/4/202329績效管理貫穿整個企業(yè)管理過程中培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大培訓(xùn)發(fā)績效評估面談“七個原則”與“FOSS”原則多問少講溝通多用“我們”強調(diào)具體行為評估表預(yù)覽積極結(jié)束80%的時間留給員工，20%留給自己在自己的時間內(nèi)80%用來發(fā)問，20%用來“指導(dǎo)”明確記?。簡T工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標(biāo)的讓員工清楚他們在企業(yè)中的重要性，而并非沒有思想盡量客觀陳述事實及自己的感受而不是妄加考評明確指出錯在哪里，好在哪里對事不對人集中在未來批評的目的在于指出錯在哪里而不是誰出錯了牢記績效考評的目的主要是為了改善將來的業(yè)績表現(xiàn)使他可以預(yù)先讀完并予消化在情緒和理性上做更多的準(zhǔn)備讓下屬滿懷積極信念地離開Fact具體的事實Opinion傾聽意見Suggestion提出建議Support給予支持FOSS原則1/4/202330績效評估面談“七個原則”與“FOSS”原則多問少講溝通多用“績效的現(xiàn)實思考戰(zhàn)略清晰嗎？戰(zhàn)略多變嗎？部門的對接機制完善嗎？部門之間的利益、權(quán)力沖突是否制度化配置？個人清楚嗎？有自由度嗎？信息機制健全嗎？動力機制科學(xué)嗎？組織績效的關(guān)鍵影響群體的界定。關(guān)鍵成果因素、關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程監(jiān)控機制?？冃У默F(xiàn)實思考戰(zhàn)略清晰嗎？戰(zhàn)略多變嗎？31戰(zhàn)略薪酬觀戰(zhàn)略薪酬觀32組織外部環(huán)境組織戰(zhàn)略組織內(nèi)部資源和能力國家文化法制環(huán)境勞動力市場產(chǎn)業(yè)特點競爭對手的薪酬戰(zhàn)略多元化戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略組織文化與價值觀組織生命周期核心人力資源財務(wù)資源員工特點其它職能能力制定薪酬戰(zhàn)略薪酬制度管理薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)薪酬構(gòu)成方式薪酬結(jié)構(gòu)薪酬市場定位評估戰(zhàn)略因素實施薪酬戰(zhàn)略評估、調(diào)整薪酬戰(zhàn)略戰(zhàn)略薪酬的基本分析框架：組織外部環(huán)境組織戰(zhàn)略組織內(nèi)部資源和能力國家文化多元化戰(zhàn)略核心33戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬制度管理薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)薪酬構(gòu)成方式薪酬等級與幅度薪酬市場定位與競爭對手或市場平均水平相比，如何定位我們的整體薪酬水平？按照什么依據(jù)來決定薪酬？職位、技能、資歷、績效、市場狀況？薪酬的各個組成部分及其比重如何？固定和變動、短期和長期、內(nèi)在和外在？薪酬等級的數(shù)量、不同等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么？薪酬決策在多大程度上做到開放與透明?誰應(yīng)該參與薪酬體系的設(shè)計和管理？戰(zhàn)略性薪酬決策的主要問題：戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬制度管理薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)薪酬構(gòu)成方式薪酬等級與34多元激勵體系招聘考評薪酬對職業(yè)生涯發(fā)展的需求對物質(zhì)收入的需求培訓(xùn)人力資源管理員工的需求職業(yè)發(fā)展管理形成對員工有效激勵1/4/202335多元激勵體系招聘考評薪酬對職業(yè)生涯發(fā)展的需求對物質(zhì)收入的需求薪資結(jié)構(gòu)響應(yīng)企業(yè)與個人績效的變化人+=組織組織結(jié)構(gòu)+流程總工資=職位工資(固定)+技能工資(浮動)+績效工資(浮動)+職工股來自職位評估來自技能評估來自績效評估職位工資反映了企業(yè)內(nèi)職位的高低關(guān)系,具有相對穩(wěn)定性.在財務(wù)上是企業(yè)的固定成本技能工資反映了從事該職位的人的技能的高低,是中期的變量績效工資則與企業(yè)/團隊/個人的績效聯(lián)系,是短期的變量職工股和企業(yè)的收益有關(guān)上述工資結(jié)構(gòu)是國際市場上的趨勢,便于企業(yè)與市場作比較既滿足了組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性的需求,又可以按企業(yè)/個人/團隊的績效要求變動使工資和職位稱呼脫鉤,便于企業(yè)為市場/攻關(guān)需求制定頭銜使業(yè)務(wù)主管可以用績效工資作為激勵工具來支持目標(biāo)的實現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)響應(yīng)企業(yè)與個人績效的變化人+=組織組織結(jié)構(gòu)+流程總工36薪酬激勵體系必須體現(xiàn)公平原則員工努力感覺到的努力與獎賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對任務(wù)的認(rèn)識工作績效外在獎賞內(nèi)在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感獎賞的效值起點1/4/202337版權(quán)所有翻版必究薪酬激勵體系必須體現(xiàn)公平原則員工努力感覺到的努力與獎賞的關(guān)系績效薪酬績效薪酬38績效管理公式結(jié)果目標(biāo)(What)行為目標(biāo)(How)績效（）x有效激勵目標(biāo)管理績效管理

增加市場占有率客戶服務(wù)超前創(chuàng)新積極主動靈活機動團隊合作行為目標(biāo)支撐結(jié)果目標(biāo)x績效管理公式結(jié)果目標(biāo)行為目標(biāo)績效（）x有效激勵目標(biāo)管理績效管39兩者關(guān)系交換體系：績效是目標(biāo)，薪酬是回報控制體系：績效是標(biāo)準(zhǔn)，薪酬是工具績效是工作系統(tǒng)，薪酬是政治系統(tǒng)績效是戰(zhàn)略垂直，薪酬是外部校準(zhǔn)績效是約束體系，薪酬是激勵體系兩者關(guān)系交換體系：績效是目標(biāo)，薪酬是回報40兩者的沖突想得到A,卻獎勵B；薪酬沖突倒推至績效文化的一致性創(chuàng)新與支撐兩者的沖突想得到A,卻獎勵B；41互動機制Payforperformance員工溝通內(nèi)在薪酬：工作績效回報象征與社會獎勵社會意義的升華互動機制Payforperformance42思考題績效與薪酬之間應(yīng)該如何體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向？績效與薪酬和企業(yè)文化之間是什么關(guān)系？應(yīng)該如何管理？思考題績效與薪酬之間應(yīng)該如何體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向？43演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！44績效與薪酬——

人力資源管理的牽引機制工商管理學(xué)院郭志剛績效與薪酬——

人力資源管理的牽引機制工商管理學(xué)院郭志45課程體系設(shè)計第一講全景下的績效與薪酬解析第二講績效理論與績效管理第三講績效管理技術(shù)第四講績效管理案例分析第五講薪酬激勵機制第六講薪酬設(shè)計第七講薪酬管理控制第八講薪酬案例分析課程論文課程體系設(shè)計第一講全景下的績效與薪酬解析46課程形式及要求內(nèi)容講解、案例分析、主題研究理論前沿操作兩個案例分析作業(yè)＋課程論文閱讀、思考、交流、融合課程目標(biāo)：2W1H課程形式及要求內(nèi)容講解、案例分析、主題研究47參考書目組織績效管理中國人民大學(xué)出版社績效管理中國人民大學(xué)出版社關(guān)鍵績效指標(biāo)機械工業(yè)出版社績效改進北京大學(xué)出版社薪酬管理米爾科維奇戰(zhàn)略薪酬管理馬爾托其奧薪酬決策薪酬管理上海財經(jīng)大學(xué)出版社薪酬框架華夏出版社參考書目組織績效管理中國人民大學(xué)出版社48參考文獻來源Humanresourcemanagementreview,HumanResourceManagement,InternationalJournalofHumanResourceManagement,PersonnelPsychologyandPersonnelReviewAcademyofManagementJournal,AdministrativeScienceQuarterly,JournalofManagement,JournalofManagementStudies,BritishJournalofManagement,OrganisationStudiesandStrategicManagementJournalIndustrialRelations,BritishJournalofIndustrialRelations參考文獻來源Humanresourcemanagemen49第一講全景視角下的績效薪酬分析第一講全景視角下的績效薪酬分析50內(nèi)容綱要戰(zhàn)略人力資源管理：組織能力、核心競爭力戰(zhàn)略績效觀戰(zhàn)略薪酬觀績效薪酬內(nèi)容綱要戰(zhàn)略人力資源管理：組織能力、核心競爭力51戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源管理的兩個前導(dǎo)性假設(shè)：1、有效的人力資源管理需要對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的理解和整合；有效的人力資源管理能夠提高組織的績效。?Verticalintegration–understandingtheorganizationanditscontext?Horizontalintegration–creatingcoherentHRMsystems?Demonstratingeffectiveness–showinghowHRMsystemsaffectorganizationalperformance?Partnership–HRprofessionalsworkingcooperativelywithlinemanagersaswellaswithnon-managementemployees戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源管理的兩個前導(dǎo)性假設(shè)：1、有效的人力52全景視角下的績效薪酬分析課件53人力資源的戰(zhàn)略維度人力資源管理怎樣支撐組織績效；如何形成核心競爭力：人力資源管理如何凝聚力量，整合組織資源？即組織員工關(guān)系人力資源管理如何關(guān)注個體？工作生活質(zhì)量、情緒管理、職業(yè)發(fā)展人力資源管理的風(fēng)險？點在何處？如何制度化管理？人力資源的戰(zhàn)略維度人力資源管理怎樣支撐組織績效；如何形成核心54Socio-economicalcontextLegislation,government,politics,institutions,socialandeconomicalissuesCulture,unions,universities,educationalsystem,labourmarket,customers

Organizationalcontext

Climate.Culture.Size.Structure.Technologyinnovation.particularinterests-Cohesion-AdaptabilityOrganiztional-Innovationeffects-Problemresolution-Performance-Productivity

Socialeffects-Qualityoflife-HumanCapitalDevelopment-PerformanceIndividual-Satisfaction

effects-Commitment-LearningHumanCapitalStrategyHRMStrategy

PoliciesworkdesignRecruitmentandselectionsocializationstaffmanagementcompensationevaluationtraininganddevelopmentSocio-eco55Mission/VisionStrategyWorkCultureStrategyDe-codePerformanceManagementSystemSuccessionPlanningOrg./ManagementDevelopmentPlanningTraining/DevelopmentRewardStrategy&SystemRecruitment/StaffingOrganisationStructure/ProcessesMission/VisionJobEvaluationGradingRoleClarificationJobAnalysisKeyPerformanceIndicatorOrganisationCulture(Values)TargetJobCompetenciesIndividualCompetenciesFieldsofManagementI.R.M.A.ProcessMappingHayJA/JEGuideChartHayMethodologyEngagedPerformancePaynetExternalCompetitivenessExecutive/MasterfulCoachingMMPIBEIMission/VisionStrategyWorkC56會不會？愿不愿意？容不容許？員工思維模式

員工能力

員工治理方式組織能力組織能力會不會？愿不愿意？容不容許？員工思維模式員工能力員工57組織的核心能力(基于智力)的四個來源.*流程(processes)*知識(knowledge)*技術(shù)(technology)*內(nèi)外關(guān)系(relationships)獨特=社會的復(fù)雜性+原因的模糊性價值=收益/成本持續(xù)學(xué)習(xí)=經(jīng)驗×挑戰(zhàn)流程知識技術(shù)關(guān)系組織的核心能力(基于智力)的四個來源.獨特=社會的復(fù)雜性+原58的人力資源開發(fā)與經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益為顧客創(chuàng)造價值帶來利益企業(yè)經(jīng)營價值鏈企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率與素質(zhì)經(jīng)營人才價值鏈的人才運營觀點的人力資源開發(fā)與經(jīng)營客戶企業(yè)的可持顧客顧客為顧客創(chuàng)造價值帶來59使命追求經(jīng)營戰(zhàn)略文化與價值觀企業(yè)對員工的要求個人需求與自我實現(xiàn)價值評價與價值分配（考核與薪酬）人力資源開發(fā)與管理體系人力資源管理技術(shù)人力資源管理制度人力資源管理機制人力資源管理流程創(chuàng)造要素的價值定位＊誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合＊知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素＊依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序價值創(chuàng)造價值評價價值分配基于人才價值本位的價值評價機制與工具＊以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)＊以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)＊以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)＊以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改時系統(tǒng)＊以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制與形式＊多種價值分配形式：機會．職權(quán)．工資．獎金，紅利．股權(quán)．信息．分享．認(rèn)可．學(xué)習(xí)＊分權(quán)的機制與分權(quán)手冊＊分享報酬體系的建立＊兩金工程（“金手銬““金飯碗“）＊報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異＊確定富有競爭力的報酬水平＊核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟利益分享人力資源價值鏈管理使命追求經(jīng)營戰(zhàn)略文化與價值觀企業(yè)對員工的要求個人需求與自我實60工業(yè)經(jīng)濟時代后工業(yè)經(jīng)濟時代人文經(jīng)濟時代團隊團隊團隊團隊組織結(jié)構(gòu)人人職位組織結(jié)構(gòu)部門職位組織結(jié)構(gòu)小組職位族部門人不同時代人力資源管理的主旋律人事管理人力資源管理人本管理工業(yè)經(jīng)濟時代后工業(yè)經(jīng)濟時代人文經(jīng)濟時代團隊團隊團隊團隊組織結(jié)61新的人力資源價值特性1234服務(wù)性對員工服務(wù)的人性化時間性對組織調(diào)整的快速適應(yīng)戰(zhàn)略性對戰(zhàn)略決策的參與和支持專業(yè)性對內(nèi)部需求的技術(shù)支持人力資源管理價值新的人力資源價值特性1234服務(wù)性時間性戰(zhàn)略性專業(yè)性人力資源62組織員工關(guān)系的標(biāo)的：績效薪酬績效：組織的期望，以組織希望的方式、內(nèi)容做出貢獻薪酬：員工的刺激，激發(fā)員工的動機新的競爭環(huán)境，交換內(nèi)涵、內(nèi)容的多變性社會經(jīng)濟發(fā)展導(dǎo)致員工引發(fā)的風(fēng)險增大，績效的影響度提高；組織的開放性程度；組織方式的變革、工作方式的變革、文化系統(tǒng)的變革組織員工關(guān)系的標(biāo)的：績效薪酬績效：組織的期望，以組織希63戰(zhàn)略績效觀戰(zhàn)略績效觀64是我們的企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略？是高層的指導(dǎo)參與不夠？是我們的人力資源部不夠?qū)I(yè)？是我們的直線經(jīng)理還不是合格的管理者？戰(zhàn)略人力資源管理到底是什么還是我們陷入了“管理概念和管理技術(shù)”的怪圈？還是我們“本末倒置”，陷入了對“時髦的盲目追逐”還是我們“無知”（由于知識上的傲慢造成的無知）……先進科學(xué)的管理時尚實際應(yīng)用“管理崇拜”績效反思是我們的企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略？先進科學(xué)的管理時尚實際應(yīng)用“管理65企業(yè)戰(zhàn)略的根本動因：作為“消費者”的人的需求、作為“工作者”的人的期望，以及技術(shù)管理是不是目的，是手段，績效管理也一樣。沒有最科學(xué)系統(tǒng)的績效管理模式和技術(shù)，只有適合的、更為有效的適合有效的技術(shù)和模式，取決于是否適應(yīng)目的需要，是否適應(yīng)環(huán)境條件績效管理是直線管理者日常工作的手段工具，而不應(yīng)成為額外負擔(dān)和麻煩。要反思為什么往往成了負擔(dān)管理出效益，也是成本。不能貢獻于生產(chǎn)或經(jīng)營的績效管理體系，是沒有價值的績效管理不是為了“量化”，而是要“可衡量”，不是為了考核的“精確性”，而是為了具有“牽引性”。起到指揮棒的作用績效管理不是為了“全面”（統(tǒng)統(tǒng)考慮平衡積分卡的四個方面），而是為了落實公司階段和年度的經(jīng)營重點。要牽牛鼻子，不是拉牛腿反思認(rèn)識企業(yè)戰(zhàn)略的根本動因：作為“消費者”的人的需求、作為“工作者”66績效是什么崗位部門組織真正有貢獻的績效都來源于外部，工作本身沒有價值，無論一個組織、一項任務(wù)、一個工作“工作”本身在沒有得到外部價值認(rèn)可時，都是“成本”或“浪費”不同性質(zhì)工作的崗位、部門，其外部績效對象是不同的，企業(yè)不同階段和不同的經(jīng)營需求，績效對象的側(cè)重也是差異的有效的績效管理就是讓任職者首先清楚該做什么，其次才是如何做？？？？？？？？產(chǎn)品或服務(wù)信息專業(yè)支持績效是什么崗位真正有貢獻的績效都來源于外部，工作本身沒有價值67清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略的定義PolicyPlanPositionPerspectivePattern是從以往經(jīng)驗中總結(jié)出來的一種模式，即長期行動的一致性是一種面向未來的計劃、方向、指南，是通向未來的前進路線是一種定位，即特殊產(chǎn)品在特殊市場的定位是一種觀念，即一個組織做事的基本方式，企業(yè)理念等就是策略，即為了擊敗反對者或競爭者而采用的特定的計謀清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略的定義PolicyPlanPosit68戰(zhàn)略的層次：公司層戰(zhàn)略愿景業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略愿景：公司要成為什么樣子？（終極目標(biāo)）公司層戰(zhàn)略：一家公司在多個行業(yè)或產(chǎn)品市場上為了獲得競爭優(yōu)勢而對業(yè)務(wù)組合進行選擇及管理的行為。新業(yè)務(wù)老業(yè)務(wù)有限資源加強？維持？放棄？相關(guān)多元化？不相關(guān)多元化？業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略：是指為取得某一特定業(yè)務(wù)中的經(jīng)營成功而制定的行動方案和競爭策略。三種通用戰(zhàn)略：低成本、差異化、聚焦。職能層戰(zhàn)略：是指為特定的職能活動、業(yè)務(wù)流程和職能部門制定的策略規(guī)劃和行動方案，以確保公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的有效實施。如人力資源戰(zhàn)略、市場開發(fā)戰(zhàn)略、技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略……等等。戰(zhàn)略的層次：公司層戰(zhàn)略愿景業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略愿景：公司要成為69二一部門一部門二部門三流程組織的績效考核市場產(chǎn)品服務(wù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)部門績效考核流程績效考核個人績效評估績效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)平衡積分法關(guān)鍵績效指標(biāo)法資質(zhì)模型法管理結(jié)構(gòu)的重要性二一部門一部門二部門三流程組織的績效考核市場產(chǎn)品服務(wù)公司戰(zhàn)略70高價值低價值企業(yè)人力資源的分層分類惟一性核心人才通用人才輔助性人才獨特人才普遍性績效管理不應(yīng)將精力平均分配在員工身上，關(guān)鍵人才是重點高價值低價值企業(yè)人力資源的分層分類惟一性核心人才通用人才輔助71你應(yīng)干什么操作人員職責(zé)管理你想怎么干管理/營銷/研發(fā)角色管理你能干什么試用/儲備人員素質(zhì)管理你想干什么權(quán)威/領(lǐng)軍人物方向管理績效分類分析模型針對人的素質(zhì)、職責(zé)特點，劃分人力元素，搭建不同的HR管理平臺，設(shè)計不同的管理系統(tǒng)職責(zé)靈活發(fā)揮空間小發(fā)揮空間大職責(zé)穩(wěn)定你應(yīng)干什么你想怎么干你能干什么你想干什么績效分類分析模型針對72績效管理貫穿整個企業(yè)管理過程中培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展績效評估矩陣需要提高達到要求榜樣榜樣達到要求需要提高工作業(yè)績(產(chǎn)出指標(biāo))態(tài)度(投入指標(biāo))投入產(chǎn)出轉(zhuǎn)化過程態(tài)度業(yè)績指標(biāo)能力全程績效管理1/4/202373績效管理貫穿整個企業(yè)管理過程中培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大培訓(xùn)發(fā)績效評估面談“七個原則”與“FOSS”原則多問少講溝通多用“我們”強調(diào)具體行為評估表預(yù)覽積極結(jié)束80%的時間留給員工，20%留給自己在自己的時間內(nèi)80%用來發(fā)問，20%用來“指導(dǎo)”明確記住：員工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標(biāo)的讓員工清楚他們在企業(yè)中的重要性，而并非沒有思想盡量客觀陳述事實及自己的感受而不是妄加考評明確指出錯在哪里，好在哪里對事不對人集中在未來批評的目的在于指出錯在哪里而不是誰出錯了牢記績效考評的目的主要是為了改善將來的業(yè)績表現(xiàn)使他可以預(yù)先讀完并予消化在情緒和理性上做更多的準(zhǔn)備讓下屬滿懷積極信念地離開Fact具體的事實Opinion傾聽意見Suggestion提出建議Support給予支持FOSS原則1/4/202374績效評估面談“七個原則”與“FOSS”原則多問少講溝通多用“績效的