動(dòng)機(jī)與激勵(lì) 課件

CopyRightby賀林，2003～2007組織行為學(xué)1/4/2023CopyRightby賀林，2003～2007組織行為CopyRightby賀林，2003～2006第二章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)CopyRightby賀林，2003～2006第二章CopyRightby賀林，2003～20072.1激勵(lì)的概念及其重要性哈佛大學(xué)教授威廉詹姆斯發(fā)現(xiàn)：對(duì)于按時(shí)計(jì)酬的職工來(lái)說(shuō)，一般僅能發(fā)揮自己20%—30%的能力來(lái)應(yīng)付工作,保住職位不被解雇。但如果他們能被充分調(diào)動(dòng)和激勵(lì)，則可以發(fā)揮80%—90%的能力。CopyRightby賀林，2003～20072.1激CopyRightby賀林，2003～20072.1激勵(lì)的概念及其重要性你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇傭一個(gè)人到指定崗位去工作，你甚至可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到主動(dòng)性，你買不到全身心的投入，而你又不得不爭(zhēng)取這些CopyRightby賀林，2003～20072.1激CopyRightby賀林，2003～20072.1激勵(lì)的概念及其重要性韜睿公司2007年對(duì)來(lái)自中國(guó)5000名大中型跨國(guó)、國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：6%的人“非常不敬業(yè)”，27%的人“部分不敬業(yè)”，51%的人“部分敬業(yè)”16%的人“非常敬業(yè)”CopyRightby賀林，2003～20072.1激CopyRightby賀林，2003～20072.1激勵(lì)的概念及其重要性績(jī)效=f（能力×動(dòng)機(jī)×機(jī)會(huì)）動(dòng)機(jī)是引起和維持個(gè)體的活動(dòng)，并使活動(dòng)朝向某一目標(biāo)的內(nèi)部心理過(guò)程或內(nèi)部動(dòng)力。CopyRightby賀林，2003～20072.1激CopyRightby賀林，2003～20072.1激勵(lì)的概念及其重要性動(dòng)機(jī)水平績(jī)效水平低低能力者高能力者CopyRightby賀林，2003～20072.1激CopyRightby賀林，2003～20072.1激勵(lì)的概念及其重要性需求動(dòng)機(jī)激勵(lì)是通過(guò)管理手段（滿足人的需要）激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的過(guò)程。物質(zhì)需求心理需求動(dòng)機(jī)的方向性動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度動(dòng)機(jī)的清晰度激發(fā)欲望是人的一切行為和活動(dòng)的根本出發(fā)點(diǎn)，也是人產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的前提。CopyRightby賀林，2003～20072.1激CopyRightby賀林，2003～2006需求不滿足緊張驅(qū)動(dòng)力追求需求滿足緊張緩解怨憎會(huì)苦愛(ài)別離苦求不得苦五取蘊(yùn)苦造業(yè)苦海無(wú)邊2.2激勵(lì)的心理機(jī)制過(guò)程CopyRightby賀林，2003～2006需求不CopyRightby賀林，2003～20062.2激勵(lì)的心理機(jī)制過(guò)程激勵(lì)在管理中的作用1.吸引優(yōu)秀人才2.提升工作績(jī)效3.留住優(yōu)秀人才CopyRightby賀林，2003～20062.2CopyRightby賀林，2003～2006工作動(dòng)機(jī)理論的發(fā)展內(nèi)容理論過(guò)程理論當(dāng)代理論工作動(dòng)機(jī)科學(xué)管理薪酬激勵(lì)人際關(guān)系經(jīng)濟(jì)安全工作環(huán)境馬斯洛需求層次赫茲伯格雙因素理論奧德弗ERG理論勒溫和托爾曼關(guān)注的期望弗洛姆效價(jià)－期望波特和勞勒績(jī)效－滿意度勞勒E→P和P→O期望菲斯廷格和赫曼斯認(rèn)知失調(diào)－交換亞當(dāng)斯公平1900年現(xiàn)在CopyRightby賀林，2003～2006工作動(dòng)CopyRightby賀林，2003～2006生理需要安全需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)歸屬與愛(ài)需要2.3內(nèi)容型激勵(lì)理論：需求層次理論CopyRightby賀林，2003～2006生理需CopyRightby賀林，2003～20062.3內(nèi)容型激勵(lì)理論：ERG理論

阿爾德弗認(rèn)為，人的基本需要，可以合并三個(gè)方面，即：生理需要（Existence）關(guān)系需要（Relatedness）成長(zhǎng)的需要（Growth）ＥＲＧ理論由阿爾德弗（Alderfer）１９６９年提出，該理論是對(duì)馬斯洛理論的重要補(bǔ)充、修正和發(fā)展。CopyRightby賀林，2003～20062.3CopyRightby賀林，2003～20062.3內(nèi)容型激勵(lì)理論：ERG理論A.ERG理論不強(qiáng)調(diào)人的需要的嚴(yán)格順序。即一種需要的滿足，不一定會(huì)導(dǎo)致需求上升的趨勢(shì)

B.ERG理論提出，人的需求出現(xiàn)挫折，會(huì)導(dǎo)致需求產(chǎn)生倒退的現(xiàn)象

C.ERG理論認(rèn)為，關(guān)系與成長(zhǎng)需要的滿足，其需要有時(shí)不但不會(huì)轉(zhuǎn)移，反而會(huì)有進(jìn)一步上升和增強(qiáng)的趨勢(shì)（２）ERG理論與需要層次理論的關(guān)系與區(qū)別CopyRightby賀林，2003～20062.3CopyRightby賀林，2003～2006激勵(lì)因素保健因素2.3內(nèi)容型激勵(lì)理論：雙因素理論錢不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的CopyRightby賀林，2003～2006激勵(lì)因CopyRightby賀林，2003～200650%4030201001020304050%頻率安全保障地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活同事關(guān)系薪金工作條件與主管的關(guān)系監(jiān)督公司政策和行政管理成長(zhǎng)晉升責(zé)任工作本身認(rèn)可成就導(dǎo)致極端不滿意的因素（這些因素代表了1844個(gè)工作事件）導(dǎo)致極端滿意的因素（這些因素代表了1753個(gè)工作事件）2.3內(nèi)容型激勵(lì)理論：雙因素理論CopyRightby賀林，2003～200650%CopyRightby賀林，2003～20062.3內(nèi)容型激勵(lì)理論：成就動(dòng)機(jī)理論

權(quán)力需要

表現(xiàn)為強(qiáng)烈的影響和控制他人的欲望，對(duì)政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位歸屬需要

表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關(guān)系，在社交中尋求滿足成就需要

發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就

麥克利蘭指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級(jí)需要可分為三類：CopyRightby賀林，2003～20062.3CopyRightby賀林，2003～20062.3內(nèi)容型激勵(lì)理論：成就動(dòng)機(jī)理論麥克利蘭認(rèn)為具有高成就需要的人有以下特征：（A）不回避風(fēng)險(xiǎn)（對(duì)風(fēng)險(xiǎn)采取現(xiàn)實(shí)主義的態(tài)度），敢于負(fù)責(zé)；（B）通過(guò)自身不懈的努力，全神貫注地完成工作；（C）重視內(nèi)在激勵(lì)，在完成工作中獲得滿足；（D）重視工作中的信息反饋，關(guān)心生產(chǎn)，也關(guān)心員工。CopyRightby賀林，2003～20062.3CopyRightby賀林，2003～20062.3內(nèi)容型激勵(lì)理論：成就動(dòng)機(jī)理論

該理論指出，具有高成就需要的人，在組織中起著導(dǎo)向作用，能導(dǎo)致高成就組織的產(chǎn)生。管理者的責(zé)任就是要培養(yǎng)和塑造出富有創(chuàng)造精神和高成就需要的人。高成就需要的人，不是與生俱來(lái)的。組織應(yīng)當(dāng)為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的條件。成就需要理論的現(xiàn)實(shí)意義CopyRightby賀林，2003～20062.3CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_期望理論佛萊姆在《工作與激勵(lì)》發(fā)現(xiàn)：

人之所以能夠積極地從事某項(xiàng)工作，是因?yàn)檫@項(xiàng)工作或組織目標(biāo)會(huì)幫助他達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某個(gè)方面的需求。CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_期望理論M=V×EM:激勵(lì)力：個(gè)人所受激勵(lì)的程度；V:效價(jià)：活動(dòng)的結(jié)果對(duì)個(gè)人價(jià)值大小的主觀估計(jì)；E:期望值：個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性判斷。CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～2006個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要2.4過(guò)程型激勵(lì)理論_期望理論EIVM=E×I×VM:激勵(lì)力：個(gè)人所受激勵(lì)的程度；E:期望值：個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性判斷。I:工具性：一定績(jī)效水平與想要獲得的積極結(jié)果之間的聯(lián)系；V:效價(jià)：活動(dòng)的結(jié)果對(duì)個(gè)人價(jià)值大小的主觀估計(jì)。CopyRightby賀林，2003～2006個(gè)人努CopyRightby賀林，2003～2006他人的付出他人的收益自己的收益自己的付出公平VS2.4過(guò)程型激勵(lì)理論_公平理論CopyRightby賀林，2003～2006他人的CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_公平理論程序公平一、程序和過(guò)程的公平性二、互動(dòng)公平:人際公平和信息公平CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo):個(gè)體或群體期望通過(guò)一定的努力而獲得的產(chǎn)出（結(jié)果）目標(biāo)設(shè)置:通過(guò)把個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、部門和組織所期望達(dá)成的結(jié)果具體化，從而提高組織經(jīng)營(yíng)效率和效果的過(guò)程。CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置的重要性★目標(biāo)引導(dǎo)并指導(dǎo)行為；★目標(biāo)可以提供挑戰(zhàn)，作為績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)；★目標(biāo)通過(guò)個(gè)人工作為組織功能服務(wù)；★目標(biāo)反映工作重點(diǎn)，為計(jì)劃和控制提供框架。CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置的模型挑戰(zhàn)目標(biāo)難度目標(biāo)清晰性自我效能感績(jī)效滿意度獎(jiǎng)勵(lì)中介因素方向努力堅(jiān)韌性任務(wù)策略調(diào)節(jié)因素能力目標(biāo)承諾反饋任務(wù)復(fù)雜性CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置的一般原則清晰性挑戰(zhàn)性參與性獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～2006行為反應(yīng)結(jié)果外界刺激

(強(qiáng)化)2.4過(guò)程型激勵(lì)理論_強(qiáng)化理論正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化懲罰消退CopyRightby賀林，2003～2006行為反CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_強(qiáng)化理論正強(qiáng)化：能使人的行為（反應(yīng)）得到加強(qiáng)以至重復(fù)出現(xiàn)的刺激；負(fù)強(qiáng)化：消除或削弱令個(gè)人不愉快或不希望的刺激，從而使個(gè)人的某種行為變得更可能發(fā)生；CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_強(qiáng)化理論消退：取消或忽視令個(gè)體愉快或所希望的事物，使個(gè)體的某種行為變得更不可能發(fā)生；懲罰：給予個(gè)體不愉快或不所希望的事物，使個(gè)體的某種行為變得更不可能發(fā)生；CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_強(qiáng)化理論積極強(qiáng)化忽略消極強(qiáng)化懲罰令人愉快的事件令人不愉快的事件事件增加事件消除CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_強(qiáng)化理論強(qiáng)化的及時(shí)性和強(qiáng)度連續(xù)強(qiáng)化：對(duì)期望行為每次的出現(xiàn)都給予強(qiáng)化；間隔強(qiáng)化：從時(shí)間和數(shù)量?jī)蓚€(gè)維度設(shè)計(jì)。CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_強(qiáng)化理論物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)額外福利地位象征工資增加工資股票期權(quán)分紅延期報(bào)酬補(bǔ)償獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)金計(jì)劃激勵(lì)計(jì)劃消費(fèi)賬戶公司配車健康保險(xiǎn)計(jì)劃養(yǎng)老金休假和病假娛樂(lè)設(shè)施兒童看護(hù)幫助俱樂(lè)部特權(quán)探親假專有辦公室地毯落地窗簾繪畫手表戒指私人休息室組織運(yùn)用的獎(jiǎng)勵(lì)CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_強(qiáng)化理論社會(huì)/人際獎(jiǎng)勵(lì)任務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)自我獎(jiǎng)勵(lì)贊揚(yáng)建設(shè)性反饋微笑請(qǐng)求得到建議共進(jìn)午餐成就感承擔(dān)更多的責(zé)任工作自主權(quán)承擔(dān)更多的任務(wù)自我慶祝自我認(rèn)可自我稱贊自我認(rèn)同組織運(yùn)用的獎(jiǎng)勵(lì)CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_強(qiáng)化理論物質(zhì)懲罰任務(wù)懲罰人際懲罰減少薪水停薪留職降級(jí)或調(diào)離開(kāi)除發(fā)配工作口頭訓(xùn)斥批評(píng)輕蔑的身體語(yǔ)言敵對(duì)的情緒組織運(yùn)用的懲罰CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_強(qiáng)化理論懲罰的消極影響◆可能會(huì)帶來(lái)一些不良的情緒反應(yīng)，例如憤怒和怨恨；◆往往只會(huì)使不恰當(dāng)行為暫時(shí)消失，而不能完全根除；◆受罰的個(gè)人可能會(huì)想方設(shè)法避免或逃避懲罰；◆懲罰還會(huì)壓制員工的主動(dòng)性和靈活性；◆懲罰還會(huì)造成員工對(duì)管理層的條件反射性恐懼。懲罰教會(huì)個(gè)體不應(yīng)該做什么，而不是應(yīng)該做什么。CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～20062.5綜合激勵(lì)理論:波特－勞勒模型1獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值2期望值4能力和特質(zhì)5角色知覺(jué)3努力6績(jī)效7b外在獎(jiǎng)勵(lì)7a內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)9滿意度8知覺(jué)到公平CopyRightby賀林，2003～20062.5CopyRightby賀林，2003～20062.5綜合激勵(lì)理論:羅賓斯的綜合激勵(lì)理論機(jī)會(huì)能力和特質(zhì)績(jī)效評(píng)價(jià)個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效強(qiáng)化組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)公平性比較績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)主導(dǎo)需求目標(biāo)引導(dǎo)行為高成就需要CopyRightby賀林，2003～20062.5CopyRightby賀林，2003～20062.6激勵(lì)理論的應(yīng)用：工作再設(shè)計(jì)CopyRightby賀林，2003～20062.6CopyRightby賀林，2003～20062.6激勵(lì)理論的應(yīng)用：工作再設(shè)計(jì)工作豐富化組合工作建構(gòu)自然工作單位縱向拓展工作工作擴(kuò)大化工作輪換CopyRightby賀林，2003～20062.6CopyRightby賀林，2003～20062.6激勵(lì)理論的應(yīng)用：?jiǎn)T工卷入目標(biāo)管理SMART原則質(zhì)量圈CopyRightby賀林，2003～20062.6CopyRightby賀林，2003～20062.6激勵(lì)理論的應(yīng)用：薪酬激勵(lì)基本薪酬獎(jiǎng)金績(jī)效加薪一次性獎(jiǎng)金收益分享股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃福利CopyRightby賀林，2003～20062.6CopyRightby賀林，2003～2006案例分析：ANC公司的人力資源流失從激勵(lì)的角度分析ANC公司人員流失的原因？CopyRightby賀林，2003～2006案例分演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！CopyRightby賀林，2003～2007組織行為學(xué)1/4/2023CopyRightby賀林，2003～2007組織行為CopyRightby賀林，2003～2006第二章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)CopyRightby賀林，2003～2006第二章CopyRightby賀林，2003～20072.1激勵(lì)的概念及其重要性哈佛大學(xué)教授威廉詹姆斯發(fā)現(xiàn)：對(duì)于按時(shí)計(jì)酬的職工來(lái)說(shuō)，一般僅能發(fā)揮自己20%—30%的能力來(lái)應(yīng)付工作,保住職位不被解雇。但如果他們能被充分調(diào)動(dòng)和激勵(lì)，則可以發(fā)揮80%—90%的能力。CopyRightby賀林，2003～20072.1激CopyRightby賀林，2003～20072.1激勵(lì)的概念及其重要性你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇傭一個(gè)人到指定崗位去工作，你甚至可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到主動(dòng)性，你買不到全身心的投入，而你又不得不爭(zhēng)取這些CopyRightby賀林，2003～20072.1激CopyRightby賀林，2003～20072.1激勵(lì)的概念及其重要性韜睿公司2007年對(duì)來(lái)自中國(guó)5000名大中型跨國(guó)、國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：6%的人“非常不敬業(yè)”，27%的人“部分不敬業(yè)”，51%的人“部分敬業(yè)”16%的人“非常敬業(yè)”CopyRightby賀林，2003～20072.1激CopyRightby賀林，2003～20072.1激勵(lì)的概念及其重要性績(jī)效=f（能力×動(dòng)機(jī)×機(jī)會(huì)）動(dòng)機(jī)是引起和維持個(gè)體的活動(dòng)，并使活動(dòng)朝向某一目標(biāo)的內(nèi)部心理過(guò)程或內(nèi)部動(dòng)力。CopyRightby賀林，2003～20072.1激CopyRightby賀林，2003～20072.1激勵(lì)的概念及其重要性動(dòng)機(jī)水平績(jī)效水平低低能力者高能力者CopyRightby賀林，2003～20072.1激CopyRightby賀林，2003～20072.1激勵(lì)的概念及其重要性需求動(dòng)機(jī)激勵(lì)是通過(guò)管理手段（滿足人的需要）激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的過(guò)程。物質(zhì)需求心理需求動(dòng)機(jī)的方向性動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度動(dòng)機(jī)的清晰度激發(fā)欲望是人的一切行為和活動(dòng)的根本出發(fā)點(diǎn)，也是人產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的前提。CopyRightby賀林，2003～20072.1激CopyRightby賀林，2003～2006需求不滿足緊張驅(qū)動(dòng)力追求需求滿足緊張緩解怨憎會(huì)苦愛(ài)別離苦求不得苦五取蘊(yùn)苦造業(yè)苦海無(wú)邊2.2激勵(lì)的心理機(jī)制過(guò)程CopyRightby賀林，2003～2006需求不CopyRightby賀林，2003～20062.2激勵(lì)的心理機(jī)制過(guò)程激勵(lì)在管理中的作用1.吸引優(yōu)秀人才2.提升工作績(jī)效3.留住優(yōu)秀人才CopyRightby賀林，2003～20062.2CopyRightby賀林，2003～2006工作動(dòng)機(jī)理論的發(fā)展內(nèi)容理論過(guò)程理論當(dāng)代理論工作動(dòng)機(jī)科學(xué)管理薪酬激勵(lì)人際關(guān)系經(jīng)濟(jì)安全工作環(huán)境馬斯洛需求層次赫茲伯格雙因素理論奧德弗ERG理論勒溫和托爾曼關(guān)注的期望弗洛姆效價(jià)－期望波特和勞勒績(jī)效－滿意度勞勒E→P和P→O期望菲斯廷格和赫曼斯認(rèn)知失調(diào)－交換亞當(dāng)斯公平1900年現(xiàn)在CopyRightby賀林，2003～2006工作動(dòng)CopyRightby賀林，2003～2006生理需要安全需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)歸屬與愛(ài)需要2.3內(nèi)容型激勵(lì)理論：需求層次理論CopyRightby賀林，2003～2006生理需CopyRightby賀林，2003～20062.3內(nèi)容型激勵(lì)理論：ERG理論

阿爾德弗認(rèn)為，人的基本需要，可以合并三個(gè)方面，即：生理需要（Existence）關(guān)系需要（Relatedness）成長(zhǎng)的需要（Growth）ＥＲＧ理論由阿爾德弗（Alderfer）１９６９年提出，該理論是對(duì)馬斯洛理論的重要補(bǔ)充、修正和發(fā)展。CopyRightby賀林，2003～20062.3CopyRightby賀林，2003～20062.3內(nèi)容型激勵(lì)理論：ERG理論A.ERG理論不強(qiáng)調(diào)人的需要的嚴(yán)格順序。即一種需要的滿足，不一定會(huì)導(dǎo)致需求上升的趨勢(shì)

B.ERG理論提出，人的需求出現(xiàn)挫折，會(huì)導(dǎo)致需求產(chǎn)生倒退的現(xiàn)象

C.ERG理論認(rèn)為，關(guān)系與成長(zhǎng)需要的滿足，其需要有時(shí)不但不會(huì)轉(zhuǎn)移，反而會(huì)有進(jìn)一步上升和增強(qiáng)的趨勢(shì)（２）ERG理論與需要層次理論的關(guān)系與區(qū)別CopyRightby賀林，2003～20062.3CopyRightby賀林，2003～2006激勵(lì)因素保健因素2.3內(nèi)容型激勵(lì)理論：雙因素理論錢不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的CopyRightby賀林，2003～2006激勵(lì)因CopyRightby賀林，2003～200650%4030201001020304050%頻率安全保障地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活同事關(guān)系薪金工作條件與主管的關(guān)系監(jiān)督公司政策和行政管理成長(zhǎng)晉升責(zé)任工作本身認(rèn)可成就導(dǎo)致極端不滿意的因素（這些因素代表了1844個(gè)工作事件）導(dǎo)致極端滿意的因素（這些因素代表了1753個(gè)工作事件）2.3內(nèi)容型激勵(lì)理論：雙因素理論CopyRightby賀林，2003～200650%CopyRightby賀林，2003～20062.3內(nèi)容型激勵(lì)理論：成就動(dòng)機(jī)理論

權(quán)力需要

表現(xiàn)為強(qiáng)烈的影響和控制他人的欲望，對(duì)政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位歸屬需要

表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關(guān)系，在社交中尋求滿足成就需要

發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就

麥克利蘭指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級(jí)需要可分為三類：CopyRightby賀林，2003～20062.3CopyRightby賀林，2003～20062.3內(nèi)容型激勵(lì)理論：成就動(dòng)機(jī)理論麥克利蘭認(rèn)為具有高成就需要的人有以下特征：（A）不回避風(fēng)險(xiǎn)（對(duì)風(fēng)險(xiǎn)采取現(xiàn)實(shí)主義的態(tài)度），敢于負(fù)責(zé)；（B）通過(guò)自身不懈的努力，全神貫注地完成工作；（C）重視內(nèi)在激勵(lì)，在完成工作中獲得滿足；（D）重視工作中的信息反饋，關(guān)心生產(chǎn)，也關(guān)心員工。CopyRightby賀林，2003～20062.3CopyRightby賀林，2003～20062.3內(nèi)容型激勵(lì)理論：成就動(dòng)機(jī)理論

該理論指出，具有高成就需要的人，在組織中起著導(dǎo)向作用，能導(dǎo)致高成就組織的產(chǎn)生。管理者的責(zé)任就是要培養(yǎng)和塑造出富有創(chuàng)造精神和高成就需要的人。高成就需要的人，不是與生俱來(lái)的。組織應(yīng)當(dāng)為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的條件。成就需要理論的現(xiàn)實(shí)意義CopyRightby賀林，2003～20062.3CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_期望理論佛萊姆在《工作與激勵(lì)》發(fā)現(xiàn)：

人之所以能夠積極地從事某項(xiàng)工作，是因?yàn)檫@項(xiàng)工作或組織目標(biāo)會(huì)幫助他達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某個(gè)方面的需求。CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_期望理論M=V×EM:激勵(lì)力：個(gè)人所受激勵(lì)的程度；V:效價(jià)：活動(dòng)的結(jié)果對(duì)個(gè)人價(jià)值大小的主觀估計(jì)；E:期望值：個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性判斷。CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～2006個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要2.4過(guò)程型激勵(lì)理論_期望理論EIVM=E×I×VM:激勵(lì)力：個(gè)人所受激勵(lì)的程度；E:期望值：個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性判斷。I:工具性：一定績(jī)效水平與想要獲得的積極結(jié)果之間的聯(lián)系；V:效價(jià)：活動(dòng)的結(jié)果對(duì)個(gè)人價(jià)值大小的主觀估計(jì)。CopyRightby賀林，2003～2006個(gè)人努CopyRightby賀林，2003～2006他人的付出他人的收益自己的收益自己的付出公平VS2.4過(guò)程型激勵(lì)理論_公平理論CopyRightby賀林，2003～2006他人的CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_公平理論程序公平一、程序和過(guò)程的公平性二、互動(dòng)公平:人際公平和信息公平CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo):個(gè)體或群體期望通過(guò)一定的努力而獲得的產(chǎn)出（結(jié)果）目標(biāo)設(shè)置:通過(guò)把個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、部門和組織所期望達(dá)成的結(jié)果具體化，從而提高組織經(jīng)營(yíng)效率和效果的過(guò)程。CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置的重要性★目標(biāo)引導(dǎo)并指導(dǎo)行為；★目標(biāo)可以提供挑戰(zhàn)，作為績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)；★目標(biāo)通過(guò)個(gè)人工作為組織功能服務(wù)；★目標(biāo)反映工作重點(diǎn)，為計(jì)劃和控制提供框架。CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置的模型挑戰(zhàn)目標(biāo)難度目標(biāo)清晰性自我效能感績(jī)效滿意度獎(jiǎng)勵(lì)中介因素方向努力堅(jiān)韌性任務(wù)策略調(diào)節(jié)因素能力目標(biāo)承諾反饋任務(wù)復(fù)雜性CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置的一般原則清晰性挑戰(zhàn)性參與性獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～2006行為反應(yīng)結(jié)果外界刺激

(強(qiáng)化)2.4過(guò)程型激勵(lì)理論_強(qiáng)化理論正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化懲罰消退CopyRightby賀林，2003～2006行為反CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_強(qiáng)化理論正強(qiáng)化：能使人的行為（反應(yīng)）得到加強(qiáng)以至重復(fù)出現(xiàn)的刺激；負(fù)強(qiáng)化：消除或削弱令個(gè)人不愉快或不希望的刺激，從而使個(gè)人的某種行為變得更可能發(fā)生；CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_強(qiáng)化理論消退：取消或忽視令個(gè)體愉快或所希望的事物，使個(gè)體的某種行為變得更不可能發(fā)生；懲罰：給予個(gè)體不愉快或不所希望的事物，使個(gè)體的某種行為變得更不可能發(fā)生；CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_強(qiáng)化理論積極強(qiáng)化忽略消極強(qiáng)化懲罰令人愉快的事件令人不愉快的事件事件增加事件消除CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_強(qiáng)化理論強(qiáng)化的及時(shí)性和強(qiáng)度連續(xù)強(qiáng)化：對(duì)期望行為每次的出現(xiàn)都給予強(qiáng)化；間隔強(qiáng)化：從時(shí)間和數(shù)量?jī)蓚€(gè)維度設(shè)計(jì)。CopyRightby賀林，2003～20062.4CopyRightby賀林，2003～20062.4過(guò)程型激勵(lì)理論_強(qiáng)化理論物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)額外福利地位象征工資增加工資股票期權(quán)分紅延期報(bào)酬補(bǔ)償獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)金計(jì)劃激勵(lì)計(jì)劃消費(fèi)賬戶公司配車健康保險(xiǎn)計(jì)劃養(yǎng)老金休假和病假娛樂(lè)設(shè)施兒童看護(hù)幫助俱樂(lè)部特權(quán)探親假專有辦公室地毯落地窗簾繪畫手表戒指私人休息室組織運(yùn)用的獎(jiǎng)勵(lì)CopyRightby賀林，2