從戰(zhàn)略到組織能力建設(shè)-戰(zhàn)略人力資源管理課件

從戰(zhàn)略到組織能力建設(shè)

Fromstrategytotheorganizationalcapabilities

——戰(zhàn)略人力資源管理

-----StrategicHRManagement

2010.12.18從戰(zhàn)略到組織能力建設(shè)

Fromstrategytoth1要點(diǎn)：企業(yè)成功=戰(zhàn)略×組織能力錯(cuò)誤戰(zhàn)略/商業(yè)模式錯(cuò)誤組織Success=strategytimesorganizationalcapabilitieswrongstrategy/businessmodelwrongorg.成功企業(yè)需要合適的戰(zhàn)略和合適的組織。Successfulenterpriseneedrightstrategyandrightorganization.要點(diǎn)：企業(yè)成功=戰(zhàn)略×組織能力成功企業(yè)需要合適的戰(zhàn)2何謂組織能力？Definition?(Org.capability=competitionDNACreatevalueforthecustomers、betterthanthecompetitor、sustainableanddeeplyrootedintheorganizationinsteadofindividual)通路/客戶設(shè)備品牌技術(shù)資金關(guān)鍵資源和資產(chǎn)戰(zhàn)略方向

數(shù)目：專注（2-3個(gè)突出的）范圍：整體公司（非部門）判斷：客戶

Referstotheresulttheorganizationinvestedinstaffing,training,salaryandmotivationaswellascommunicationandotherHRfields.何謂組織能力？Definition?通路/客戶設(shè)備品牌技術(shù)資ＣＥＯ人事/戰(zhàn)略/信息部門直線管理者制度、工具、流程、平臺(tái)重視、堅(jiān)持、要求時(shí)間、精力組織能力框架可確保組織／人才與公司的戰(zhàn)略方向協(xié)調(diào)一致；然而，組織能力的成功建設(shè)需要三群人共同承諾和努力：ＣＥＯ人事/戰(zhàn)略/信息部門直線管理者制度、工具、流程、平臺(tái)重4組織能力常見的表現(xiàn)？人才：擅長(zhǎng)吸引，激勵(lì)并留住忠誠(chéng)能干的員工;速度：擅長(zhǎng)迅速作出重大變革并采取行動(dòng);共同理念與品牌識(shí)別一致性：擅長(zhǎng)保證員工和客戶對(duì)我們組織持有一致的正面印象，并獲得一致的良好體驗(yàn);責(zé)任：擅長(zhǎng)激勵(lì)員工取得高績(jī)效，淘汰落后者;5.協(xié)作：擅長(zhǎng)跨部門的合作，以確保效率與優(yōu)勢(shì);學(xué)習(xí)：擅長(zhǎng)產(chǎn)生并推廣重大創(chuàng)意，吐故納新;Talents/Speedofdecisionongreatechangeandaction/Commonideologyandbrandidentification.accountablity/Coordination.組織能力常見的表現(xiàn)？人才：擅長(zhǎng)吸引，激勵(lì)并留住忠誠(chéng)能干的員工57.領(lǐng)導(dǎo)力：擅長(zhǎng)在整個(gè)組織中培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者8.緊密外部聯(lián)系：擅長(zhǎng)和目標(biāo)客戶建立持久的信任關(guān)系9.戰(zhàn)略一致性：擅長(zhǎng)表達(dá)并共享戰(zhàn)略觀點(diǎn)，涉及三個(gè)層面---思想，行動(dòng)和流程10.創(chuàng)新：在內(nèi)容和流程兩個(gè)方面都擅長(zhǎng)去嘗試新的做法11.效率：保持高質(zhì)量的同時(shí),擅長(zhǎng)控制成本組織能力包括那些方面？組織能力包括那些方面？6組織能力員工能力員工治理方式員工思維模式愿不愿意？能不能夠？允不允許？5、組織流程6、信息管理1、價(jià)值觀/文化認(rèn)同2、績(jī)效評(píng)估/獎(jiǎng)懲3、員工配置4、培訓(xùn)發(fā)展組織能力的構(gòu)成要素：7員工員工治理員工思維愿不愿意？能不能夠？允不允許？5、組織流

能力審計(jì)可以幫助你評(píng)估（并最終增加）組織的無形資產(chǎn)。首先選擇一個(gè)業(yè)務(wù)單元（工廠、部門、地區(qū)、區(qū)域、行業(yè)），然后使用下面的問題作為指南，來評(píng)估該單元在每項(xiàng)能力上的表現(xiàn)（0=最差；10=最佳），并根據(jù)需要做多大的改進(jìn)對(duì)各項(xiàng)能力進(jìn)行排名（1=最優(yōu)先，2=其次，依次類推）。在這個(gè)過程中，要時(shí)刻牢記自己的整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。如何進(jìn)行組織能力審計(jì)？能力審計(jì)可以幫助你評(píng)估（并最終增加）組織的無8組織能力問題得分排序人才我們的員工具有實(shí)施這項(xiàng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需要的能力與忠誠(chéng)嗎？速度我們能夠迅速采取行動(dòng)，盡快完成我們的理念和工作方式嗎？共同理念與品牌識(shí)別一致性我們的文化或獨(dú)特性，能否反映我們的理念和工作方式客戶和員工是不是認(rèn)同？責(zé)任我們對(duì)高績(jī)效的重視程度，是否足以確保戰(zhàn)略能夠得到順利執(zhí)行？協(xié)作我們?cè)谕ㄟ^協(xié)作來獲得效率和優(yōu)勢(shì)這個(gè)方面做得怎么樣？學(xué)習(xí)我們擅長(zhǎng)構(gòu)思具有影響力的創(chuàng)意，并將它們推廣到其他部門嗎？領(lǐng)導(dǎo)力我們有沒有這樣一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力品牌，能夠指引經(jīng)理們確定工作目標(biāo)以及找到實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的方式？客戶聯(lián)系我們是否與目標(biāo)客戶建立了持久的信任關(guān)系？戰(zhàn)略一致性我們的員工對(duì)于怎樣實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略是否做到了思想、行為和流程上的統(tǒng)一？創(chuàng)新我們?cè)诋a(chǎn)品、戰(zhàn)略、渠道、服務(wù)和行政管理方面的創(chuàng)新做得怎么樣？效率我們能否通過對(duì)流程、人員和項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格的管理來消減費(fèi)用？組織能力問題得分排序人才我們的員工具有實(shí)施這項(xiàng)業(yè)9員工能力評(píng)估員工能力：我們的員工是否具備必要的能力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？組織審核指標(biāo)（外聘、培養(yǎng)、留才、解雇）－吸引／挑選最優(yōu)秀人才的能力（篩選比率：應(yīng)聘人數(shù)／招聘人數(shù)）－對(duì)培養(yǎng)員工能力的投入（每年培訓(xùn)天數(shù)；輪崗；指導(dǎo)／教輔）－自愿離職比率－骨干人員的留住率（關(guān)鍵人才、高潛力）－開除表現(xiàn)差的員工（對(duì)績(jī)效最差的５％人員實(shí)施）員工調(diào)查：－我們所雇用的員工是否具有有效履行工作職責(zé)的必備能力？－員工是否從公司得到了充分的培訓(xùn)，能夠把工作做得更好？－公司是否能夠留住關(guān)鍵人才確保高質(zhì)量的工作表現(xiàn)？－公司是否會(huì)以公平的方式很快開除表現(xiàn)差的員工？員工能力評(píng)估員工能力：我們的員工是否具備必要的能力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)10員工思維模式評(píng)估員工思維模式：我們的員工是否有合適的思維模式來實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？組織審核指標(biāo)（整合績(jī)效管理）：－平衡的績(jī)效指標(biāo)，推動(dòng)全面完整的目標(biāo)－績(jī)效計(jì)劃經(jīng)員工討論和認(rèn)同－績(jī)效評(píng)估質(zhì)量－獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效評(píng)估掛鉤－你是否清楚自己的績(jī)效需要達(dá)到怎樣的一個(gè)水平？－你是否看到績(jī)效結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)／生涯發(fā)展之間有明確的聯(lián)系？－當(dāng)員工履行工作職責(zé)時(shí)，ＸＹＺ是否重要的行為和決策指引？－客戶滿意度在這家公司是否總要優(yōu)先考慮？員工思維模式評(píng)估員工思維模式：我們的員工是否有合適的思維模式11員工治理方式評(píng)估治理方式：我們是否有合適的組織機(jī)構(gòu)、流程和ＩＴ基礎(chǔ)設(shè)施來實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？組織審核指標(biāo)：－管理層次的數(shù)量－主要流程所要求的審批數(shù)量－管理人員／員工人數(shù)比－跨部門合作的投訴／沖突數(shù)量員工調(diào)查：－我們是否授權(quán)一線人員做好工作？－我們是否簡(jiǎn)化核心流程，使其標(biāo)準(zhǔn)化，以提供一致和可靠的服務(wù)？－ＩＴ系統(tǒng)是否能讓你把工作做得更快、更好？－我們是否圍繞客戶要求來組織工作？－我們是否能在各個(gè)部門之間實(shí)行有效合作？員工治理方式評(píng)估治理方式：我們是否有合適的組織機(jī)構(gòu)、流程和Ｉ12靈活性適應(yīng)性穩(wěn)定性參與性使命一致性客戶至上目標(biāo)戰(zhàn)略導(dǎo)向和意圖創(chuàng)造變革能力發(fā)展愿景團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向授權(quán)配合核心價(jià)值觀協(xié)調(diào)與整合組織學(xué)習(xí)外部關(guān)注內(nèi)部關(guān)注靈活性適應(yīng)性穩(wěn)定性參與性使命一致性客戶至上目標(biāo)戰(zhàn)略導(dǎo)向和意圖131、近三年的現(xiàn)狀：組織能力審計(jì)的結(jié)論：年份長(zhǎng)項(xiàng)短板2008年學(xué)習(xí)力/3.45領(lǐng)導(dǎo)力/3.42團(tuán)隊(duì)合作/3.3人才/2.95戰(zhàn)略一致性/2.97創(chuàng)新/3.05客戶關(guān)系/3.072010年領(lǐng)導(dǎo)力/3.42學(xué)習(xí)力/3.32責(zé)任感/3.24

/客戶關(guān)系/3.25人才/2.65速度/3.07戰(zhàn)略一致性/3.10創(chuàng)新/3.131、近三年的現(xiàn)狀：組織能力審計(jì)的結(jié)論：年份長(zhǎng)項(xiàng)短板學(xué)習(xí)力/14

公司組織能力項(xiàng)目評(píng)估變化一覽項(xiàng)目增減變化人才-0.276速度-0.104學(xué)習(xí)力-0.062價(jià)值認(rèn)同-0.058團(tuán)隊(duì)合作-0.047效率-0.015領(lǐng)導(dǎo)力+0.004責(zé)任感+0.088創(chuàng)新+0.098客戶關(guān)系+0.146戰(zhàn)略一致性+0.157

公司組織能力項(xiàng)目評(píng)估變化一覽項(xiàng)目增減變化人才-0.276速2、未來奮斗目標(biāo)：組織能力審計(jì)的結(jié)論：年份組織能力建設(shè)的目標(biāo)2008年創(chuàng)新客戶關(guān)系速度人才效率2010年人才創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力客戶關(guān)系戰(zhàn)略一致性2、未來奮斗目標(biāo)：組織能力審計(jì)的結(jié)論：年份組織能力建設(shè)的目161、為了實(shí)施新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，我們需要突出哪些組織能力？這是一個(gè)非常關(guān)鍵的決策，因?yàn)榻M織能力是整合內(nèi)部資源和能量的基礎(chǔ)/焦點(diǎn)。從戰(zhàn)略到能力建設(shè)公司戰(zhàn)略組織能力三星通過“數(shù)字化整合”快速增長(zhǎng)創(chuàng)新、速度和全球化３Ｍ通過多元化經(jīng)營(yíng)驅(qū)動(dòng)增長(zhǎng)創(chuàng)新戴爾與主要客戶建立密切關(guān)系速度、定制豐田質(zhì)量領(lǐng)先質(zhì)量、低成本西南航空短途、高頻率的旅客低成本、速度、快樂花旗為全球客戶提供解決方案以客戶為中心沃爾瑪客戶價(jià)值低成本、服務(wù)一些范例:1、為了實(shí)施新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，我們需要突出哪些組織能力？這是一個(gè)171、為了實(shí)施新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，我們需要突出哪些組織能力？這是一個(gè)非常關(guān)鍵的決策，因?yàn)榻M織能力是整合內(nèi)部資源和能量的基礎(chǔ)/焦點(diǎn)。從戰(zhàn)略到能力建設(shè)關(guān)注客戶的個(gè)性化需求，細(xì)分市場(chǎng)；分析和重組客戶信息庫，并相應(yīng)調(diào)整公司的組織架構(gòu)；按需求劃分（而不是按產(chǎn)品或地域劃分）的客戶細(xì)分市場(chǎng)作為你的戰(zhàn)略基石；反映利潤(rùn)貢獻(xiàn)度的會(huì)計(jì)系統(tǒng)；把關(guān)注點(diǎn)從產(chǎn)品轉(zhuǎn)移到客戶細(xì)分市場(chǎng)和子細(xì)分市場(chǎng)上來；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求1、為了實(shí)施新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，我們需要突出哪些組織能力？這是一個(gè)182、如何利用六大人力資源杠桿建立所需組織能力？組織能力員工能力員工治理方式員工思維模式愿不愿意？能不能夠？允不允許？5、組織流程6、信息管理1、價(jià)值觀/文化認(rèn)同2、績(jī)效評(píng)估/獎(jiǎng)懲3、員工配置4、培訓(xùn)發(fā)展192、如何利用六大人力資源杠桿建立所需組織能力？組織員工員工治常用管理工具員工能力員工思維員工治理能力模型/勝任力模型新的核心價(jià)值觀組織重組(分工與整合)

３６０度反饋高層主管以身作則/溝通流程再造(扁平化與授權(quán))人才庫存盤點(diǎn)平衡記分卡崗位職責(zé)修訂(權(quán)責(zé)明確)人才培養(yǎng)體系ＫＰＩ設(shè)定及下達(dá)企業(yè)資源規(guī)劃（ＥＲＰ）/信息經(jīng)理人培訓(xùn)/繼任計(jì)劃客戶滿意度調(diào)查客戶管理系統(tǒng)（ＣＲＭ）輪崗／工作分配激勵(lì)計(jì)劃／季度獎(jiǎng)六西格瑪外聘人才認(rèn)可與表彰學(xué)習(xí)型組織/知識(shí)管理培養(yǎng)人才浮動(dòng)薪酬跨部門合作留住人才/解雇落后者股票期權(quán)客戶導(dǎo)向型組織/重要客戶經(jīng)理借用人才末位淘汰（最差５％）矩陣式管理常用管理工具員工能力員工思維員工治理能力模型/勝任力模型新的20萬達(dá)集團(tuán)公司的關(guān)鍵組織能力客戶導(dǎo)向：價(jià)值創(chuàng)新：人才管理：萬達(dá)集團(tuán)公司的關(guān)鍵組織能力客戶導(dǎo)向：21客戶導(dǎo)向價(jià)值創(chuàng)新人才管理員工能力員工治理方式員工思維模式扁平組織、更多授權(quán)給一線人員；學(xué)習(xí)型組織;重要流程再造，更加客戶導(dǎo)向；跨部門虛擬團(tuán)隊(duì)；規(guī)范化的創(chuàng)新流程和客戶信息反饋流程；領(lǐng)導(dǎo)客戶、創(chuàng)新和人才管理上以身作則；隨和、友好；耐心、傾聽;自信、開放；責(zé)任心及執(zhí)著；勤于學(xué)習(xí)；敢于冒險(xiǎn)；扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)；人才選拔和培養(yǎng)的投入；萬達(dá)集團(tuán)的組織能力：誠(chéng)實(shí)地幫助客戶成功；擁抱變革，持續(xù)改善；獎(jiǎng)勵(lì)有價(jià)值的創(chuàng)新，重視對(duì)創(chuàng)新型人才的精神激勵(lì)（尊重個(gè)性、信任器重、創(chuàng)新自由）；關(guān)注客戶表揚(yáng)和客戶投訴；鼓勵(lì)冒尖，容忍因創(chuàng)新導(dǎo)致的失?。粦土P拒絕創(chuàng)新者和守成者；績(jī)效評(píng)估與行為掛鉤，不僅僅是結(jié)果（客戶滿意度、價(jià)值創(chuàng)新和人才管理）；員工員工治理員工思維扁平組織、更多授權(quán)給一線人員；隨和、友好22獨(dú)特的員工價(jià)值主張:公司:

價(jià)值觀/文化卓越業(yè)績(jī)令人振奮的挑戰(zhàn)回報(bào):歸屬工作滿意職業(yè)發(fā)展間接/直接經(jīng)濟(jì)回報(bào)工作:自由/自主令人振奮的工作任務(wù)成長(zhǎng)/發(fā)展組織能力作為一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì):競(jìng)爭(zhēng)性文化組織學(xué)習(xí)與自我更新對(duì)持續(xù)改進(jìn)的承諾與投入領(lǐng)導(dǎo)者:

正直/以人為本注重職業(yè)發(fā)展值得尊敬的老板23獨(dú)特的員工價(jià)值主張:回報(bào):工作:組織能力作為一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì):如何打造組織能力確立能力模型：它是一個(gè)幫助企業(yè)系統(tǒng)轉(zhuǎn)型的工具；面向外來而不是總結(jié)過去；針對(duì)每種能力，都要明確行為指標(biāo)（1-5級(jí)）；針對(duì)每種能力，都要明確高層主管、中基層主管和員工的典型正負(fù)面行為例子；員工能力：24如何打造確立能力模型：它是一個(gè)幫助企業(yè)系統(tǒng)轉(zhuǎn)型的工具；面向?qū)I(yè)能力核心員工能力核心能力

1.眼光向外,密切關(guān)注市場(chǎng);

2.清晰戰(zhàn)略思考

,要事第一,化繁為簡(jiǎn);

3.不斷變革與創(chuàng)新;4.決意在任何環(huán)境下迎接挑戰(zhàn);

5.敢于破格用人;

6.善于激發(fā)下屬投入;

7.發(fā)展自我和他人;核心領(lǐng)導(dǎo)能力:

專業(yè)能力核心員工能力核心能力1.眼光向4.決意在任何環(huán)核心25回顧：領(lǐng)導(dǎo)與管理管理領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定方向計(jì)劃和預(yù)算制定愿景目標(biāo)和發(fā)展方向協(xié)調(diào)一致組織和人員配備通過價(jià)值觀來使人們協(xié)調(diào)一致實(shí)施調(diào)動(dòng)控制和解決問題激勵(lì)和鼓勵(lì)創(chuàng)造結(jié)果產(chǎn)生各個(gè)利益相關(guān)人所期望的結(jié)果促成變革領(lǐng)導(dǎo)效力：取決于情境、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者技能26回顧：領(lǐng)導(dǎo)與管理管理領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定方向計(jì)劃和預(yù)算制定愿景目標(biāo)和發(fā)展德DNA才人才架構(gòu)適應(yīng)性技術(shù)能力性格特質(zhì)合格性價(jià)值觀相符與崗位角色或職業(yè)規(guī)劃中未來崗位角色相符遺傳的因素往往決定了一個(gè)人的最適宜的角色定位人才的評(píng)價(jià)維度27德DNA才人才架構(gòu)適應(yīng)性技術(shù)能力性格特質(zhì)合格性價(jià)值觀相符與識(shí)別不同的團(tuán)隊(duì)角色：八種角色：BELBIN問卷分析原因是：人的評(píng)價(jià)有三個(gè)維度：才/德/DNA；遺傳因素（DNA）往往決定了一個(gè)人的最適宜角色；28識(shí)別不同的團(tuán)隊(duì)角色：28識(shí)別不同的團(tuán)隊(duì)角色：給一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的啟示是：領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注成員性格特質(zhì)與團(tuán)隊(duì)角色的適配；29識(shí)別不同的團(tuán)隊(duì)角色：領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注成員性格特質(zhì)與團(tuán)隊(duì)角色的適配能力模型的落實(shí):

所有的招聘與甄選、培訓(xùn)與發(fā)展、獎(jiǎng)勵(lì)、接班人規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估和解雇都要圍繞能力模型來展開。每年厘定2-3個(gè)需要重點(diǎn)改善的能力，循序漸進(jìn)地提升，堅(jiān)持3-5年，最終形成整個(gè)組織的能力。能力模型的落實(shí):30如何打造組織能力開發(fā)一套嚴(yán)格、系統(tǒng)的流程來選擇適合公司價(jià)值觀的員工；基于行為的標(biāo)準(zhǔn)化面試；標(biāo)桿員工管理制度，哪些業(yè)務(wù)員賣得好？他有什么特點(diǎn)？哪些員工裝配得好？他有什么特點(diǎn)，有什么訣竅？員工能力：31如何打造員工能力：31如何打造組織能力分銷和直銷業(yè)務(wù)員的發(fā)展規(guī)劃,與CME培訓(xùn)結(jié)合:幾級(jí)銷售工程師?營(yíng)銷專員營(yíng)銷工程師高級(jí)營(yíng)銷工程師市場(chǎng)/銷售主管員工能力：32如何打造分銷和直銷業(yè)務(wù)員的發(fā)展規(guī)劃,與CME培訓(xùn)結(jié)合:員工如何打造組織能力生產(chǎn)操作工的發(fā)展規(guī)劃:多技能工的培養(yǎng)傳幫帶制度/導(dǎo)師制標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書編制員工能力：33如何打造生產(chǎn)操作工的發(fā)展規(guī)劃:員工能力：33如何打造組織能力人才選拔標(biāo)準(zhǔn)和流程公開透明；業(yè)績(jī)好/潛力高；

360度評(píng)估;公示;每半年一次；員工能力：34如何打造人才選拔標(biāo)準(zhǔn)和流程公開透明；員工能力：34培養(yǎng)下屬的決策能力領(lǐng)導(dǎo)者的比重逐步增強(qiáng)企業(yè)所處階段領(lǐng)導(dǎo)/管理的角色轉(zhuǎn)換1起步/開發(fā)產(chǎn)品親歷親為2初步發(fā)展/拼命銷售安排工作，指明方向3快速增長(zhǎng)/領(lǐng)導(dǎo)市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、教練、設(shè)計(jì)師、宣傳官4持續(xù)發(fā)展/雄霸行業(yè)變革的催化劑、組織建設(shè)者、戰(zhàn)略創(chuàng)新官、首席文化官5成熟/鳳凰涅磐改革的總設(shè)計(jì)師、“扶上馬，再送上一程”35培養(yǎng)下屬的決策能力領(lǐng)導(dǎo)者的比重逐步增強(qiáng)企業(yè)所處階段領(lǐng)導(dǎo)/管理如何打造組織能力選拔：個(gè)性隨和友好、熱情幽默、有耐心、善于傾聽的員工；培訓(xùn)：重點(diǎn)在產(chǎn)品知識(shí)、積極傾聽、表現(xiàn)耐心、表達(dá)熱情；例：“顧客至上”的員工能力：例：“創(chuàng)新型”的員工能力：選拔：自信、持久、精力充沛、敢于冒險(xiǎn)的員工；培訓(xùn)：打破常規(guī)，質(zhì)疑，變革管理；36如何打造選拔：個(gè)性隨和友好、熱情幽默、有耐心、善于傾聽的員如何打造組織能力面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型之時(shí)，需要重塑員工思維模式；員工思維模式變革：組織文化表達(dá)的是一個(gè)組織的個(gè)性和情感，它是影響員工態(tài)度和行為的一個(gè)獨(dú)立變量。文化越強(qiáng)的公司制度化要求可以越低。37如何打造面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型之時(shí)，需要重塑員工思維模式；員工思維模式如何打造組織能力明確新的核心價(jià)值觀和文化；每條價(jià)值觀都要精確說明,以免混淆(1-5級(jí))

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正反面事例；通過故事、儀式、物質(zhì)象征、語言等多種方式讓員工學(xué)習(xí)；價(jià)值觀不一定是真理，但要“合乎道德”及“回應(yīng)顧客”；員工思維：38如何打造明確新的核心價(jià)值觀和文化；員工思維：38如何打造組織能力坦誠(chéng)的文化，讓信息清晰透明的在組織內(nèi)部的管理者和員工之間自由流動(dòng)；并流向外部的利益相關(guān)者；領(lǐng)導(dǎo)者勇于認(rèn)錯(cuò)，做出表率；實(shí)話實(shí)說，誠(chéng)實(shí)面對(duì)自己；建立支持坦誠(chéng)的組織架構(gòu)；廣泛分享信息對(duì)于提高組織效率和道德水準(zhǔn)都至關(guān)重要；員工思維：39如何打造坦誠(chéng)的文化，讓信息清晰透明的在組織內(nèi)部的管理者和員如何打造組織能力留才的關(guān)鍵因素:對(duì)現(xiàn)有工作的滿意度;未來的發(fā)展空間；離開公司的代價(jià)；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的待遇；員工思維：40如何打造留才的關(guān)鍵因素:員工思維：40如何打造組織能力360/270度評(píng)估；績(jī)效管理制度把獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效和價(jià)值觀掛鉤；把績(jī)效評(píng)估與“金手銬”設(shè)計(jì)掛鉤;把績(jī)效評(píng)估與培訓(xùn)發(fā)展需求反饋結(jié)合；在公司范圍內(nèi)著重加大對(duì)BSC類拓展指標(biāo)和符合組織能力指標(biāo)的考核力度；淡化傳統(tǒng)業(yè)務(wù)指標(biāo)；確保員工對(duì)短期績(jī)效的重視不能凌駕于價(jià)值觀之上；員工思維：41如何打造360/270度評(píng)估；員工思維：41如何打造組織能力績(jī)效評(píng)價(jià)：基于行為的績(jī)效評(píng)估，而不僅僅是基于結(jié)果。評(píng)估的是員工行動(dòng)或活動(dòng)的方式，包括：努力、承諾、團(tuán)隊(duì)精神、友好和解決顧客問題的能力；借助于客戶滿意度/不滿意度調(diào)查和客戶表揚(yáng)及投訴事件統(tǒng)計(jì)；報(bào)酬體系：重獎(jiǎng)勵(lì)在滿足顧客需要方面表現(xiàn)出色的員工，或是顧客表揚(yáng)的員工，并不斷給予精神上的認(rèn)可和表揚(yáng)。并提供與出色顧客服務(wù)相應(yīng)的加薪和晉升的機(jī)會(huì)。例：“顧客至上”的員工思維：42如何打造績(jī)效評(píng)價(jià)：基于行為的績(jī)效評(píng)估，而不僅僅是基于結(jié)果。如何打造組織能力建立人才投資責(zé)任制:人才增值體系:把人力資源落實(shí)為資產(chǎn)。建立“人才資產(chǎn)負(fù)債表”，就像管理有形資產(chǎn)一樣，“領(lǐng)用”、“維護(hù)”、“保管”好人力資源，流失了一個(gè)人才，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要負(fù)責(zé)，并形成一種制度;把引進(jìn)人才作為一種投入行為，并且是回報(bào)率極高的投資行為，每60天由各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與他所管理的人才逐一進(jìn)行一小時(shí)的談話，并記錄在案。談話內(nèi)容主要集中在“對(duì)現(xiàn)有工作的滿意度，未來發(fā)展空間”兩方面展開；員工治理：43如何打造建立人才投資責(zé)任制:員工治理：43如何打造組織能力規(guī)范和完善客戶滿意度調(diào)查:組織架構(gòu)\權(quán)責(zé)\流程上的保證;對(duì)客戶表揚(yáng)和投訴的兩方面關(guān)注；員工治理：44如何打造規(guī)范和完善客戶滿意度調(diào)查:員工治理：44如何打造組織能力3.人才經(jīng)營(yíng)策劃師:人力資源部是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的合作伙伴,為其他部門提供戰(zhàn)略上的支持和保證;4.

360度評(píng)價(jià):在專業(yè)管理水平/創(chuàng)新拓展能力/領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)/戰(zhàn)略思考能力4個(gè)方面各出3-4題,拿同樣的題目詢問以下人員:

上級(jí)：署名評(píng)分；同僚：不署名評(píng)分；直接下屬：不署名評(píng)分；員工治理：45如何打造3.人才經(jīng)營(yíng)策劃師:員工治理：45如何打造組織能力評(píng)級(jí)不跟工資掛鉤，問卷僅僅用來評(píng)價(jià)其能力的強(qiáng)弱。讓被評(píng)價(jià)人也作三份問卷：預(yù)測(cè)他的上級(jí)、評(píng)級(jí)、下級(jí)分別是怎樣評(píng)價(jià)他的。因此，被評(píng)價(jià)人的上級(jí)拿到兩份問卷：其他人對(duì)他的評(píng)價(jià)和自己預(yù)測(cè)的其他人的評(píng)價(jià)。上下級(jí)推心置腹地談一次，然后把結(jié)果撕掉，下季度再來。員工治理：46如何打造評(píng)級(jí)不跟工資掛鉤，問卷僅僅用來評(píng)價(jià)其能力的強(qiáng)弱。讓被如何打造組織能力崗位職責(zé)梳理及人才盤點(diǎn):盤點(diǎn)工作量，明確職責(zé)，改變職責(zé)交叉和模糊地帶，剔除非增值或不飽和崗位;梳理流程，簡(jiǎn)化層級(jí)，剔除非增值環(huán)節(jié);規(guī)范化，標(biāo)準(zhǔn)化，提高速度和效率；員工治理：47如何打造崗位職責(zé)梳理及人才盤點(diǎn):員工治理：47如何打造組織能力組織結(jié)構(gòu)：給員工更多的控制權(quán)，減少規(guī)章制度要求；授權(quán)：授權(quán)給員工，讓他們可以當(dāng)場(chǎng)作決策。使客戶遇到問題時(shí)可以找到員工快速并禮貌地幫助解決；領(lǐng)導(dǎo)：表達(dá)關(guān)注顧客的愿景，以身作則表明對(duì)顧客的承諾。例：“顧客至上”的員工治理：48如何打造組織結(jié)構(gòu)：給員工更多的控制權(quán)，減少規(guī)章制度要求；例敢不感破格用人“辦事全在用人，用人全在破格”——清·胡林翼《胡文忠公遺集》卷十四49敢不感破格用人49志存高遠(yuǎn)2010.12.1850志存高遠(yuǎn)2010.12.1850本PPT為可編輯版本，您看到以下內(nèi)容請(qǐng)刪除后使用，謝謝您的理解本PPT為可編輯版本，您看到以下內(nèi)容請(qǐng)刪除后使用，謝謝您的理51【解析】【解答】（1）氯化鈉是由鈉離子和氯離子構(gòu)成的；金剛石是由碳原子構(gòu)成的；干冰是由二氧化碳分子構(gòu)成的；（2）質(zhì)子數(shù)為11的是鈉元素，鈉元素原子的最外層電子數(shù)1，在化學(xué)反應(yīng)中容易失去一個(gè)電子形成陽離子；（3）化學(xué)變化是生成新分子的變化，其實(shí)質(zhì)是分子分解成原子，原子重新組合形成新的分子，故該反應(yīng)中沒有變的是碳原子和氧原子。

故答案為：氯化鈉；失去；D。

【分析】物質(zhì)有微粒構(gòu)成，構(gòu)成物質(zhì)的微粒有原子、分子、離子是那種，金屬、稀有氣體由原子構(gòu)成；常見氣體由分子構(gòu)成；堿和鹽由離子構(gòu)成。在化學(xué)變化中，原子種類、質(zhì)量、數(shù)目保持不變。26.用微粒的觀點(diǎn)解釋下列現(xiàn)象：

（1）今年我國(guó)要求“公共場(chǎng)所全面禁煙”．非吸煙者往往因別人吸煙而造成被動(dòng)吸煙。

（2）夏天鋼軌間的縫隙變小。

【答案】（1）分子是在不斷的運(yùn)動(dòng)的.

（2）夏天溫度高，鐵原子間的間隔變小.【考點(diǎn)】物質(zhì)的微粒性

【解析】【解答】（1）吸煙生成煙霧，煙霧分子因?yàn)檫\(yùn)動(dòng)，擴(kuò)散到空氣中，使非吸煙者被動(dòng)吸入煙霧分子，造成被動(dòng)吸煙；

（2）鋼軌由鐵原子構(gòu)成.每?jī)筛撥夐g都有一定的間隙，夏天由于氣溫高，使得鋼軌中鐵原子的間隔變大，表現(xiàn)為鋼軌的體積膨脹，則鋼軌間的間隙變小.

故答案為：（1）分子是在不斷運(yùn)動(dòng)的；（2）夏天高溫，鐵原子間的間隔變小.

【分析】微粒觀點(diǎn)的主要內(nèi)容：物質(zhì)是由分子（或原子構(gòu)成），分子間有間隔，分子處于永停息的運(yùn)動(dòng)狀態(tài)中.（1）煙霧分子屬氣體分子，在空氣中擴(kuò)散較快，使非吸煙者被動(dòng)吸煙；

（2）鐵原子間有一定的間隔，溫度升高，則鐵原子間間隔變大，反之則變小，夏天高溫狀態(tài)下，鐵原子間間隔變大，使得鋼軌體積膨脹，則鋼軌間的縫隙變小.【解析】【解答】（1）氯化鈉是由鈉離子和氯離子構(gòu)成的；金剛石52【考點(diǎn)】物質(zhì)的微粒性

【解析】【解答】（1）鐵屬于金屬單質(zhì)，是由鐵原子直接構(gòu)成；氯化鈉是由鈉離子和氯離子構(gòu)成的；二氧化碳是由二氧化碳分子構(gòu)成的．（2）①當(dāng)質(zhì)子數(shù)=核外電子數(shù)，為原子，a=2+8=10，該粒子是原子．原子序數(shù)=質(zhì)子數(shù)=10．②當(dāng)a=8時(shí)，質(zhì)子數(shù)=8，核外電子數(shù)=10，質(zhì)子數(shù)＜核外電子數(shù)，為陰離子。

故答案為：原子；離子；分子；10；10；陰離子。

【分析】物質(zhì)有微粒構(gòu)成，構(gòu)成物質(zhì)的微粒有原子、分子、離子是那種，金屬、稀有氣體由原子構(gòu)成；常見氣體由分子構(gòu)成；堿和鹽由離子構(gòu)成。當(dāng)核電荷數(shù)等于核外電子數(shù)，表示原子，小于時(shí)表示陰離子，大于時(shí)表示陽離子。25.初中化學(xué)學(xué)習(xí)中，我們初步認(rèn)識(shí)了物質(zhì)的微觀結(jié)構(gòu)。（3）升高溫度分子運(yùn)動(dòng)速度就加快，只要能說明溫度高了運(yùn)動(dòng)速度快了的例子都可以，例如陽光下或者溫度高衣服干得快，溫度高水蒸發(fā)的快，糖在熱水里比在冷水里溶解的快等；

（4）由于注射器裝入的藥品少，現(xiàn)象明顯，又是封閉狀態(tài)，所以可以控制體積節(jié)省藥品、可以減少氣體揮發(fā)造成的污染等．

故答案為：（1）固體；

（2）分子的質(zhì)量大小或者相對(duì)分子質(zhì)量大小（合理即給分）；

（3）陽光下或者溫度高衣服干得快，溫度高水蒸發(fā)的快，糖在熱水里比在冷水里溶解的快等；

（4）可以控制體積節(jié)省藥品、可以減少氣體揮發(fā)造成的污染等

【分析】（1）根據(jù)實(shí)驗(yàn)現(xiàn)象判斷氯化銨的狀態(tài)；（2）根據(jù)它們的相對(duì)分子質(zhì)量的區(qū)別考慮；（3）根據(jù)溫度與運(yùn)動(dòng)速度的關(guān)系考慮；（4）根據(jù)注射器的特點(diǎn)考慮．【考點(diǎn)】物質(zhì)的微粒性53【解析】【解答】A、向一定質(zhì)量的鹽酸和氯化鈣的混合溶液中逐滴加入碳酸鈉溶液至過量的過程中，生成氯化鈉的質(zhì)量不斷增大，當(dāng)碳酸鈉與鹽酸和氯化鈣完全反應(yīng)時(shí)，氯化鈉的質(zhì)量不再增大，A符合題意；

B、向稀硫酸中加水，溶液的pH逐漸增大至接近于7，B不符合題意；

C、向一定質(zhì)量的稀硫酸中逐滴加入氫氧化鋇溶液至過量的過程中，氫氧化鋇不斷和硫酸反應(yīng)生成硫酸鋇沉淀和水，溶質(zhì)的質(zhì)量減小，質(zhì)量分?jǐn)?shù)也減小，當(dāng)氫氧化鋇和稀硫酸完全反應(yīng)時(shí)，繼續(xù)滴加氫氧化鋇溶液時(shí)，質(zhì)量分?jǐn)?shù)應(yīng)該由小變大，C不符合題意；

D、加熱高錳酸鉀時(shí)，當(dāng)溫度達(dá)到一定程度時(shí)，高錳酸鉀開始分解生成錳酸鉀、二氧化錳和氧氣，隨著反應(yīng)的進(jìn)行，剩余固體的質(zhì)量不斷減少，當(dāng)高錳酸鉀完全反應(yīng)時(shí)，剩余固體的質(zhì)量不再變化，D符合題意?！窘馕觥俊窘獯稹緼、可燃物的在著火點(diǎn)是一定的，不會(huì)降低，故說法錯(cuò)誤，可選；

B、爆炸是物質(zhì)在有限的空間內(nèi)，發(fā)生急劇燃燒，短時(shí)間內(nèi)聚集大量的熱，使周圍的氣體的體積膨脹造成的．可見爆炸需要氧氣的參與，可使燃燒處于暫時(shí)缺氧狀態(tài)，達(dá)到滅火的目的．故說法正確，不可選；【解析】【解答】燃燒需要同時(shí)滿足三個(gè)條件：一是要有可燃物，二是可燃物要與氧氣接觸，三是溫度要達(dá)到可燃物的著火點(diǎn)；以上三個(gè)條件都能滿足時(shí)，可燃物才能發(fā)生燃燒。滅火的原理就是破壞燃燒的條件。根據(jù)描述，自動(dòng)滅火陶瓷磚會(huì)噴出氦氣和二氧化碳，故滅火的原理是隔絕氧氣?！窘馕觥俊窘獯稹緼、向一定質(zhì)量的鹽酸和氯化鈣的混合溶液中逐滴54【解析】【解答】解：A、從題目中表格知，H2體積分?jǐn)?shù)為10%﹣﹣70%的H2和空氣混合氣體，點(diǎn)燃時(shí)會(huì)發(fā)生爆炸，故A正確；

B、收集的H2能安靜燃燒，說明H2的純度大于等于80%，故B項(xiàng)錯(cuò)誤；

C、用向下排空氣法收集H2

，保持試管倒置移近火焰，如果沒有聽到任何聲音，表示收集的H2純度大于等于80%，故C項(xiàng)錯(cuò)誤；

D、氫氣和空氣的混合氣體點(diǎn)燃不一定發(fā)生爆炸，只有在爆炸極限范圍內(nèi)才會(huì)發(fā)生爆炸，故D項(xiàng)錯(cuò)誤．

故選A．

【分析】可燃物質(zhì)（可燃?xì)怏w、蒸氣和粉塵）與空氣（或氧氣）在一定的濃度范圍內(nèi)均勻混合，遇著火源可能會(huì)發(fā)生爆炸，這個(gè)濃度范圍稱為爆炸極限．可燃性混合物能夠發(fā)生爆炸的最低濃度和最高濃度，分別稱為爆炸下限和爆炸上限，在低于爆炸下限時(shí)不爆炸也不著火，在高于爆炸上限同樣不燃不爆．因此可燃性氣體在點(diǎn)燃前需要先檢驗(yàn)氣體的純度，以防發(fā)生爆炸．【解析】【解答】A、通過實(shí)驗(yàn)可以知道燒杯中的白磷沒有燃燒，說明燒杯中的白磷雖然溫度達(dá)到著火點(diǎn)，但沒有與氧氣接觸，所以不能燃燒，從而可以判斷燒杯中的熱水不僅僅是只起到加熱的作用，故A說法正確；

B、銅片上白磷燃燒是溫度達(dá)到了著火點(diǎn)且與氧氣接觸，滿足燃燒的條件，故B說法正確；

C、銅片上的紅磷沒有燃燒是溫度過低沒有達(dá)到其著火點(diǎn)，沒有滿足燃燒的條件，故C說法正確；

D、燒杯中的白磷通入空氣（氧氣）就會(huì)燃燒，出現(xiàn)“水火相容”的奇觀，故D說法錯(cuò)誤．

故選D．【解析】【解答】解：A、從題目中表格知，H2體積分?jǐn)?shù)為10%5524.能源、環(huán)境、安全已成為人們?nèi)找骊P(guān)注的問題．

（1）三大化石燃料包括煤、________、天然氣等；它們都是________（填“可再生”或“不可再生”）能源．

（2）控制反應(yīng)的條件可使燃料充分燃燒．燃煤發(fā)電時(shí)，將煤塊粉碎成煤粉的目的是________（3）天然氣主要成分為甲烷，寫出甲烷充分燃燒的化學(xué)方程式________下列有關(guān)天然氣（或甲烷）的說法正確的是________（填字母）．

A．沼氣中的主要成分是甲烷

B．甲烷氣體不會(huì)產(chǎn)生溫室效應(yīng)

C．用天然氣代替煤作燃料，有利于減少酸雨形成YouandyourfriendsareleavingaconcertonaFridaynight.Whenyougetoutside,yourearsareringing.Youhavetoshouttobeheard.36Sonoharmdone…right?Notquite.Temporarybuzzingmaybeeasytoignore,butrepeatedexposuretoloudnoisewilleventuallycauseserious---andirreversible(無法治愈的)---hearingloss.AnewstudyconductedbyresearchersatBrighamandWomen’sHospitalinBostonshowsthatoneinfivepeoplebetweentheagesof12and19areexperiencingslighthearingloss,andonein20havemildhearingloss.37Butthegoodnewsisthatthereplentyofwaysyoucanprotectyourearsfromfurtherdamage—andstilllistentothemusicyoulove:

Askaround.Putyourearbudsinoryourheadphoneson,andthenaskafriendnexttoyouwhetherornotheorshecanhearwhatyou’relisteningto.38Turnitdown.

Buynoise-cancelingheadphones.Apairofearbudsorheadphonesthatfitscomfortablywilllimitoutsidenoisesothatyoucanhearyourmusicbetteratlowervolumes.24.能源、環(huán)境、安全已成為人們?nèi)找骊P(guān)注的問題．56從戰(zhàn)略到組織能力建設(shè)

Fromstrategytotheorganizationalcapabilities

——戰(zhàn)略人力資源管理

-----StrategicHRManagement

2010.12.18從戰(zhàn)略到組織能力建設(shè)

Fromstrategytoth57要點(diǎn)：企業(yè)成功=戰(zhàn)略×組織能力錯(cuò)誤戰(zhàn)略/商業(yè)模式錯(cuò)誤組織Success=strategytimesorganizationalcapabilitieswrongstrategy/businessmodelwrongorg.成功企業(yè)需要合適的戰(zhàn)略和合適的組織。Successfulenterpriseneedrightstrategyandrightorganization.要點(diǎn)：企業(yè)成功=戰(zhàn)略×組織能力成功企業(yè)需要合適的戰(zhàn)58何謂組織能力？Definition?(Org.capability=competitionDNACreatevalueforthecustomers、betterthanthecompetitor、sustainableanddeeplyrootedintheorganizationinsteadofindividual)通路/客戶設(shè)備品牌技術(shù)資金關(guān)鍵資源和資產(chǎn)戰(zhàn)略方向

數(shù)目：專注（2-3個(gè)突出的）范圍：整體公司（非部門）判斷：客戶

Referstotheresulttheorganizationinvestedinstaffing,training,salaryandmotivationaswellascommunicationandotherHRfields.何謂組織能力？Definition?通路/客戶設(shè)備品牌技術(shù)資ＣＥＯ人事/戰(zhàn)略/信息部門直線管理者制度、工具、流程、平臺(tái)重視、堅(jiān)持、要求時(shí)間、精力組織能力框架可確保組織／人才與公司的戰(zhàn)略方向協(xié)調(diào)一致；然而，組織能力的成功建設(shè)需要三群人共同承諾和努力：ＣＥＯ人事/戰(zhàn)略/信息部門直線管理者制度、工具、流程、平臺(tái)重60組織能力常見的表現(xiàn)？人才：擅長(zhǎng)吸引，激勵(lì)并留住忠誠(chéng)能干的員工;速度：擅長(zhǎng)迅速作出重大變革并采取行動(dòng);共同理念與品牌識(shí)別一致性：擅長(zhǎng)保證員工和客戶對(duì)我們組織持有一致的正面印象，并獲得一致的良好體驗(yàn);責(zé)任：擅長(zhǎng)激勵(lì)員工取得高績(jī)效，淘汰落后者;5.協(xié)作：擅長(zhǎng)跨部門的合作，以確保效率與優(yōu)勢(shì);學(xué)習(xí)：擅長(zhǎng)產(chǎn)生并推廣重大創(chuàng)意，吐故納新;Talents/Speedofdecisionongreatechangeandaction/Commonideologyandbrandidentification.accountablity/Coordination.組織能力常見的表現(xiàn)？人才：擅長(zhǎng)吸引，激勵(lì)并留住忠誠(chéng)能干的員工617.領(lǐng)導(dǎo)力：擅長(zhǎng)在整個(gè)組織中培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者8.緊密外部聯(lián)系：擅長(zhǎng)和目標(biāo)客戶建立持久的信任關(guān)系9.戰(zhàn)略一致性：擅長(zhǎng)表達(dá)并共享戰(zhàn)略觀點(diǎn)，涉及三個(gè)層面---思想，行動(dòng)和流程10.創(chuàng)新：在內(nèi)容和流程兩個(gè)方面都擅長(zhǎng)去嘗試新的做法11.效率：保持高質(zhì)量的同時(shí),擅長(zhǎng)控制成本組織能力包括那些方面？組織能力包括那些方面？62組織能力員工能力員工治理方式員工思維模式愿不愿意？能不能夠？允不允許？5、組織流程6、信息管理1、價(jià)值觀/文化認(rèn)同2、績(jī)效評(píng)估/獎(jiǎng)懲3、員工配置4、培訓(xùn)發(fā)展組織能力的構(gòu)成要素：63員工員工治理員工思維愿不愿意？能不能夠？允不允許？5、組織流

能力審計(jì)可以幫助你評(píng)估（并最終增加）組織的無形資產(chǎn)。首先選擇一個(gè)業(yè)務(wù)單元（工廠、部門、地區(qū)、區(qū)域、行業(yè)），然后使用下面的問題作為指南，來評(píng)估該單元在每項(xiàng)能力上的表現(xiàn)（0=最差；10=最佳），并根據(jù)需要做多大的改進(jìn)對(duì)各項(xiàng)能力進(jìn)行排名（1=最優(yōu)先，2=其次，依次類推）。在這個(gè)過程中，要時(shí)刻牢記自己的整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。如何進(jìn)行組織能力審計(jì)？能力審計(jì)可以幫助你評(píng)估（并最終增加）組織的無64組織能力問題得分排序人才我們的員工具有實(shí)施這項(xiàng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需要的能力與忠誠(chéng)嗎？速度我們能夠迅速采取行動(dòng)，盡快完成我們的理念和工作方式嗎？共同理念與品牌識(shí)別一致性我們的文化或獨(dú)特性，能否反映我們的理念和工作方式客戶和員工是不是認(rèn)同？責(zé)任我們對(duì)高績(jī)效的重視程度，是否足以確保戰(zhàn)略能夠得到順利執(zhí)行？協(xié)作我們?cè)谕ㄟ^協(xié)作來獲得效率和優(yōu)勢(shì)這個(gè)方面做得怎么樣？學(xué)習(xí)我們擅長(zhǎng)構(gòu)思具有影響力的創(chuàng)意，并將它們推廣到其他部門嗎？領(lǐng)導(dǎo)力我們有沒有這樣一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力品牌，能夠指引經(jīng)理們確定工作目標(biāo)以及找到實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的方式？客戶聯(lián)系我們是否與目標(biāo)客戶建立了持久的信任關(guān)系？戰(zhàn)略一致性我們的員工對(duì)于怎樣實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略是否做到了思想、行為和流程上的統(tǒng)一？創(chuàng)新我們?cè)诋a(chǎn)品、戰(zhàn)略、渠道、服務(wù)和行政管理方面的創(chuàng)新做得怎么樣？效率我們能否通過對(duì)流程、人員和項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格的管理來消減費(fèi)用？組織能力問題得分排序人才我們的員工具有實(shí)施這項(xiàng)業(yè)65員工能力評(píng)估員工能力：我們的員工是否具備必要的能力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？組織審核指標(biāo)（外聘、培養(yǎng)、留才、解雇）－吸引／挑選最優(yōu)秀人才的能力（篩選比率：應(yīng)聘人數(shù)／招聘人數(shù)）－對(duì)培養(yǎng)員工能力的投入（每年培訓(xùn)天數(shù)；輪崗；指導(dǎo)／教輔）－自愿離職比率－骨干人員的留住率（關(guān)鍵人才、高潛力）－開除表現(xiàn)差的員工（對(duì)績(jī)效最差的５％人員實(shí)施）員工調(diào)查：－我們所雇用的員工是否具有有效履行工作職責(zé)的必備能力？－員工是否從公司得到了充分的培訓(xùn)，能夠把工作做得更好？－公司是否能夠留住關(guān)鍵人才確保高質(zhì)量的工作表現(xiàn)？－公司是否會(huì)以公平的方式很快開除表現(xiàn)差的員工？員工能力評(píng)估員工能力：我們的員工是否具備必要的能力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)66員工思維模式評(píng)估員工思維模式：我們的員工是否有合適的思維模式來實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？組織審核指標(biāo)（整合績(jī)效管理）：－平衡的績(jī)效指標(biāo)，推動(dòng)全面完整的目標(biāo)－績(jī)效計(jì)劃經(jīng)員工討論和認(rèn)同－績(jī)效評(píng)估質(zhì)量－獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效評(píng)估掛鉤－你是否清楚自己的績(jī)效需要達(dá)到怎樣的一個(gè)水平？－你是否看到績(jī)效結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)／生涯發(fā)展之間有明確的聯(lián)系？－當(dāng)員工履行工作職責(zé)時(shí)，ＸＹＺ是否重要的行為和決策指引？－客戶滿意度在這家公司是否總要優(yōu)先考慮？員工思維模式評(píng)估員工思維模式：我們的員工是否有合適的思維模式67員工治理方式評(píng)估治理方式：我們是否有合適的組織機(jī)構(gòu)、流程和ＩＴ基礎(chǔ)設(shè)施來實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？組織審核指標(biāo)：－管理層次的數(shù)量－主要流程所要求的審批數(shù)量－管理人員／員工人數(shù)比－跨部門合作的投訴／沖突數(shù)量員工調(diào)查：－我們是否授權(quán)一線人員做好工作？－我們是否簡(jiǎn)化核心流程，使其標(biāo)準(zhǔn)化，以提供一致和可靠的服務(wù)？－ＩＴ系統(tǒng)是否能讓你把工作做得更快、更好？－我們是否圍繞客戶要求來組織工作？－我們是否能在各個(gè)部門之間實(shí)行有效合作？員工治理方式評(píng)估治理方式：我們是否有合適的組織機(jī)構(gòu)、流程和Ｉ68靈活性適應(yīng)性穩(wěn)定性參與性使命一致性客戶至上目標(biāo)戰(zhàn)略導(dǎo)向和意圖創(chuàng)造變革能力發(fā)展愿景團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向授權(quán)配合核心價(jià)值觀協(xié)調(diào)與整合組織學(xué)習(xí)外部關(guān)注內(nèi)部關(guān)注靈活性適應(yīng)性穩(wěn)定性參與性使命一致性客戶至上目標(biāo)戰(zhàn)略導(dǎo)向和意圖691、近三年的現(xiàn)狀：組織能力審計(jì)的結(jié)論：年份長(zhǎng)項(xiàng)短板2008年學(xué)習(xí)力/3.45領(lǐng)導(dǎo)力/3.42團(tuán)隊(duì)合作/3.3人才/2.95戰(zhàn)略一致性/2.97創(chuàng)新/3.05客戶關(guān)系/3.072010年領(lǐng)導(dǎo)力/3.42學(xué)習(xí)力/3.32責(zé)任感/3.24

/客戶關(guān)系/3.25人才/2.65速度/3.07戰(zhàn)略一致性/3.10創(chuàng)新/3.131、近三年的現(xiàn)狀：組織能力審計(jì)的結(jié)論：年份長(zhǎng)項(xiàng)短板學(xué)習(xí)力/70

公司組織能力項(xiàng)目評(píng)估變化一覽項(xiàng)目增減變化人才-0.276速度-0.104學(xué)習(xí)力-0.062價(jià)值認(rèn)同-0.058團(tuán)隊(duì)合作-0.047效率-0.015領(lǐng)導(dǎo)力+0.004責(zé)任感+0.088創(chuàng)新+0.098客戶關(guān)系+0.146戰(zhàn)略一致性+0.157

公司組織能力項(xiàng)目評(píng)估變化一覽項(xiàng)目增減變化人才-0.276速2、未來奮斗目標(biāo)：組織能力審計(jì)的結(jié)論：年份組織能力建設(shè)的目標(biāo)2008年創(chuàng)新客戶關(guān)系速度人才效率2010年人才創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力客戶關(guān)系戰(zhàn)略一致性2、未來奮斗目標(biāo)：組織能力審計(jì)的結(jié)論：年份組織能力建設(shè)的目721、為了實(shí)施新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，我們需要突出哪些組織能力？這是一個(gè)非常關(guān)鍵的決策，因?yàn)榻M織能力是整合內(nèi)部資源和能量的基礎(chǔ)/焦點(diǎn)。從戰(zhàn)略到能力建設(shè)公司戰(zhàn)略組織能力三星通過“數(shù)字化整合”快速增長(zhǎng)創(chuàng)新、速度和全球化３Ｍ通過多元化經(jīng)營(yíng)驅(qū)動(dòng)增長(zhǎng)創(chuàng)新戴爾與主要客戶建立密切關(guān)系速度、定制豐田質(zhì)量領(lǐng)先質(zhì)量、低成本西南航空短途、高頻率的旅客低成本、速度、快樂花旗為全球客戶提供解決方案以客戶為中心沃爾瑪客戶價(jià)值低成本、服務(wù)一些范例:1、為了實(shí)施新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，我們需要突出哪些組織能力？這是一個(gè)731、為了實(shí)施新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，我們需要突出哪些組織能力？這是一個(gè)非常關(guān)鍵的決策，因?yàn)榻M織能力是整合內(nèi)部資源和能量的基礎(chǔ)/焦點(diǎn)。從戰(zhàn)略到能力建設(shè)關(guān)注客戶的個(gè)性化需求，細(xì)分市場(chǎng)；分析和重組客戶信息庫，并相應(yīng)調(diào)整公司的組織架構(gòu)；按需求劃分（而不是按產(chǎn)品或地域劃分）的客戶細(xì)分市場(chǎng)作為你的戰(zhàn)略基石；反映利潤(rùn)貢獻(xiàn)度的會(huì)計(jì)系統(tǒng)；把關(guān)注點(diǎn)從產(chǎn)品轉(zhuǎn)移到客戶細(xì)分市場(chǎng)和子細(xì)分市場(chǎng)上來；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求1、為了實(shí)施新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，我們需要突出哪些組織能力？這是一個(gè)742、如何利用六大人力資源杠桿建立所需組織能力？組織能力員工能力員工治理方式員工思維模式愿不愿意？能不能夠？允不允許？5、組織流程6、信息管理1、價(jià)值觀/文化認(rèn)同2、績(jī)效評(píng)估/獎(jiǎng)懲3、員工配置4、培訓(xùn)發(fā)展752、如何利用六大人力資源杠桿建立所需組織能力？組織員工員工治常用管理工具員工能力員工思維員工治理能力模型/勝任力模型新的核心價(jià)值觀組織重組(分工與整合)

３６０度反饋高層主管以身作則/溝通流程再造(扁平化與授權(quán))人才庫存盤點(diǎn)平衡記分卡崗位職責(zé)修訂(權(quán)責(zé)明確)人才培養(yǎng)體系ＫＰＩ設(shè)定及下達(dá)企業(yè)資源規(guī)劃（ＥＲＰ）/信息經(jīng)理人培訓(xùn)/繼任計(jì)劃客戶滿意度調(diào)查客戶管理系統(tǒng)（ＣＲＭ）輪崗／工作分配激勵(lì)計(jì)劃／季度獎(jiǎng)六西格瑪外聘人才認(rèn)可與表彰學(xué)習(xí)型組織/知識(shí)管理培養(yǎng)人才浮動(dòng)薪酬跨部門合作留住人才/解雇落后者股票期權(quán)客戶導(dǎo)向型組織/重要客戶經(jīng)理借用人才末位淘汰（最差５％）矩陣式管理常用管理工具員工能力員工思維員工治理能力模型/勝任力模型新的76萬達(dá)集團(tuán)公司的關(guān)鍵組織能力客戶導(dǎo)向：價(jià)值創(chuàng)新：人才管理：萬達(dá)集團(tuán)公司的關(guān)鍵組織能力客戶導(dǎo)向：77客戶導(dǎo)向價(jià)值創(chuàng)新人才管理員工能力員工治理方式員工思維模式扁平組織、更多授權(quán)給一線人員；學(xué)習(xí)型組織;重要流程再造，更加客戶導(dǎo)向；跨部門虛擬團(tuán)隊(duì)；規(guī)范化的創(chuàng)新流程和客戶信息反饋流程；領(lǐng)導(dǎo)客戶、創(chuàng)新和人才管理上以身作則；隨和、友好；耐心、傾聽;自信、開放；責(zé)任心及執(zhí)著；勤于學(xué)習(xí)；敢于冒險(xiǎn)；扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)；人才選拔和培養(yǎng)的投入；萬達(dá)集團(tuán)的組織能力：誠(chéng)實(shí)地幫助客戶成功；擁抱變革，持續(xù)改善；獎(jiǎng)勵(lì)有價(jià)值的創(chuàng)新，重視對(duì)創(chuàng)新型人才的精神激勵(lì)（尊重個(gè)性、信任器重、創(chuàng)新自由）；關(guān)注客戶表揚(yáng)和客戶投訴；鼓勵(lì)冒尖，容忍因創(chuàng)新導(dǎo)致的失??；懲罰拒絕創(chuàng)新者和守成者；績(jī)效評(píng)估與行為掛鉤，不僅僅是結(jié)果（客戶滿意度、價(jià)值創(chuàng)新和人才管理）；員工員工治理員工思維扁平組織、更多授權(quán)給一線人員；隨和、友好78獨(dú)特的員工價(jià)值主張:公司:

價(jià)值觀/文化卓越業(yè)績(jī)令人振奮的挑戰(zhàn)回報(bào):歸屬工作滿意職業(yè)發(fā)展間接/直接經(jīng)濟(jì)回報(bào)工作:自由/自主令人振奮的工作任務(wù)成長(zhǎng)/發(fā)展組織能力作為一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì):競(jìng)爭(zhēng)性文化組織學(xué)習(xí)與自我更新對(duì)持續(xù)改進(jìn)的承諾與投入領(lǐng)導(dǎo)者:

正直/以人為本注重職業(yè)發(fā)展值得尊敬的老板79獨(dú)特的員工價(jià)值主張:回報(bào):工作:組織能力作為一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì):如何打造組織能力確立能力模型：它是一個(gè)幫助企業(yè)系統(tǒng)轉(zhuǎn)型的工具；面向外來而不是總結(jié)過去；針對(duì)每種能力，都要明確行為指標(biāo)（1-5級(jí)）；針對(duì)每種能力，都要明確高層主管、中基層主管和員工的典型正負(fù)面行為例子；員工能力：80如何打造確立能力模型：它是一個(gè)幫助企業(yè)系統(tǒng)轉(zhuǎn)型的工具；面向?qū)I(yè)能力核心員工能力核心能力

1.眼光向外,密切關(guān)注市場(chǎng);

2.清晰戰(zhàn)略思考

,要事第一,化繁為簡(jiǎn);

3.不斷變革與創(chuàng)新;4.決意在任何環(huán)境下迎接挑戰(zhàn);

5.敢于破格用人;

6.善于激發(fā)下屬投入;

7.發(fā)展自我和他人;核心領(lǐng)導(dǎo)能力:

專業(yè)能力核心員工能力核心能力1.眼光向4.決意在任何環(huán)核心81回顧：領(lǐng)導(dǎo)與管理管理領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定方向計(jì)劃和預(yù)算制定愿景目標(biāo)和發(fā)展方向協(xié)調(diào)一致組織和人員配備通過價(jià)值觀來使人們協(xié)調(diào)一致實(shí)施調(diào)動(dòng)控制和解決問題激勵(lì)和鼓勵(lì)創(chuàng)造結(jié)果產(chǎn)生各個(gè)利益相關(guān)人所期望的結(jié)果促成變革領(lǐng)導(dǎo)效力：取決于情境、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者技能82回顧：領(lǐng)導(dǎo)與管理管理領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定方向計(jì)劃和預(yù)算制定愿景目標(biāo)和發(fā)展德DNA才人才架構(gòu)適應(yīng)性技術(shù)能力性格特質(zhì)合格性價(jià)值觀相符與崗位角色或職業(yè)規(guī)劃中未來崗位角色相符遺傳的因素往往決定了一個(gè)人的最適宜的角色定位人才的評(píng)價(jià)維度83德DNA才人才架構(gòu)適應(yīng)性技術(shù)能力性格特質(zhì)合格性價(jià)值觀相符與識(shí)別不同的團(tuán)隊(duì)角色：八種角色：BELBIN問卷分析原因是：人的評(píng)價(jià)有三個(gè)維度：才/德/DNA；遺傳因素（DNA）往往決定了一個(gè)人的最適宜角色；84識(shí)別不同的團(tuán)隊(duì)角色：28識(shí)別不同的團(tuán)隊(duì)角色：給一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的啟示是：領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注成員性格特質(zhì)與團(tuán)隊(duì)角色的適配；85識(shí)別不同的團(tuán)隊(duì)角色：領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注成員性格特質(zhì)與團(tuán)隊(duì)角色的適配能力模型的落實(shí):

所有的招聘與甄選、培訓(xùn)與發(fā)展、獎(jiǎng)勵(lì)、接班人規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估和解雇都要圍繞能力模型來展開。每年厘定2-3個(gè)需要重點(diǎn)改善的能力，循序漸進(jìn)地提升，堅(jiān)持3-5年，最終形成整個(gè)組織的能力。能力模型的落實(shí):86如何打造組織能力開發(fā)一套嚴(yán)格、系統(tǒng)的流程來選擇適合公司價(jià)值觀的員工；基于行為的標(biāo)準(zhǔn)化面試；標(biāo)桿員工管理制度，哪些業(yè)務(wù)員賣得好？他有什么特點(diǎn)？哪些員工裝配得好？他有什么特點(diǎn)，有什么訣竅？員工能力：87如何打造員工能力：31如何打造組織能力分銷和直銷業(yè)務(wù)員的發(fā)展規(guī)劃,與CME培訓(xùn)結(jié)合:幾級(jí)銷售工程師?營(yíng)銷專員營(yíng)銷工程師高級(jí)營(yíng)銷工程師市場(chǎng)/銷售主管員工能力：88如何打造分銷和直銷業(yè)務(wù)員的發(fā)展規(guī)劃,與CME培訓(xùn)結(jié)合:員工如何打造組織能力生產(chǎn)操作工的發(fā)展規(guī)劃:多技能工的培養(yǎng)傳幫帶制度/導(dǎo)師制標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書編制員工能力：89如何打造生產(chǎn)操作工的發(fā)展規(guī)劃:員工能力：33如何打造組織能力人才選拔標(biāo)準(zhǔn)和流程公開透明；業(yè)績(jī)好/潛力高；

360度評(píng)估;公示;每半年一次；員工能力：90如何打造人才選拔標(biāo)準(zhǔn)和流程公開透明；員工能力：34培養(yǎng)下屬的決策能力領(lǐng)導(dǎo)者的比重逐步增強(qiáng)企業(yè)所處階段領(lǐng)導(dǎo)/管理的角色轉(zhuǎn)換1起步/開發(fā)產(chǎn)品親歷親為2初步發(fā)展/拼命銷售安排工作，指明方向3快速增長(zhǎng)/領(lǐng)導(dǎo)市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、教練、設(shè)計(jì)師、宣傳官4持續(xù)發(fā)展/雄霸行業(yè)變革的催化劑、組織建設(shè)者、戰(zhàn)略創(chuàng)新官、首席文化官5成熟/鳳凰涅磐改革的總設(shè)計(jì)師、“扶上馬，再送上一程”91培養(yǎng)下屬的決策能力領(lǐng)導(dǎo)者的比重逐步增強(qiáng)企業(yè)所處階段領(lǐng)導(dǎo)/管理如何打造組織能力選拔：個(gè)性隨和友好、熱情幽默、有耐心、善于傾聽的員工；培訓(xùn)：重點(diǎn)在產(chǎn)品知識(shí)、積極傾聽、表現(xiàn)耐心、表達(dá)熱情；例：“顧客至上”的員工能力：例：“創(chuàng)新型”的員工能力：選拔：自信、持久、精力充沛、敢于冒險(xiǎn)的員工；培訓(xùn)：打破常規(guī)，質(zhì)疑，變革管理；92如何打造選拔：個(gè)性隨和友好、熱情幽默、有耐心、善于傾聽的員如何打造組織能力面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型之時(shí)，需要重塑員工思維模式；員工思維模式變革：組織文化表達(dá)的是一個(gè)組織的個(gè)性和情感，它是影響員工態(tài)度和行為的一個(gè)獨(dú)立變量。文化越強(qiáng)的公司制度化要求可以越低。93如何打造面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型之時(shí)，需要重塑員工思維模式；員工思維模式如何打造組織能力明確新的核心價(jià)值觀和文化；每條價(jià)值觀都要精確說明,以免混淆(1-5級(jí))

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正反面事例；通過故事、儀式、物質(zhì)象征、語言等多種方式讓員工學(xué)習(xí)；價(jià)值觀不一定是真理，但要“合乎道德”及“回應(yīng)顧客”；員工思維：94如何打造明確新的核心價(jià)值觀和文化；員工思維：38如何打造組織能力坦誠(chéng)的文化，讓信息清晰透明的在組織內(nèi)部的管理者和員工之間自由流動(dòng)；并流向外部的利益相關(guān)者；領(lǐng)導(dǎo)者勇于認(rèn)錯(cuò)，做出表率；實(shí)話實(shí)說，誠(chéng)實(shí)面對(duì)自己；建立支持坦誠(chéng)的組織架構(gòu)；廣泛分享信息對(duì)于提高組織效率和道德水準(zhǔn)都至關(guān)重要；員工思維：95如何打造坦誠(chéng)的文化，讓信息清晰透明的在組織內(nèi)部的管理者和員如何打造組織能力留才的關(guān)鍵因素:對(duì)現(xiàn)有工作的滿意度;未來的發(fā)展空間；離開公司的代價(jià)；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的待遇；員工思維：96如何打造留才的關(guān)鍵因素:員工思維：40如何打造組織能力360/270度評(píng)估；績(jī)效管理制度把獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效和價(jià)值觀掛鉤；把績(jī)效評(píng)估與“金手銬”設(shè)計(jì)掛鉤;把績(jī)效評(píng)估與培訓(xùn)發(fā)展需求反饋結(jié)合；在公司范圍內(nèi)著重加大對(duì)BSC類拓展指標(biāo)和符合組織能力指標(biāo)的考核力度；淡化傳統(tǒng)業(yè)務(wù)指標(biāo)；確保員工對(duì)短期績(jī)效的重視不能凌駕于價(jià)值觀之上；員工思維：97如何打造360/270度評(píng)估；員工思維：41如何打造組織能力績(jī)效評(píng)價(jià)：基于行為的績(jī)效評(píng)估，而不僅僅是基于結(jié)果。評(píng)估的是員工行動(dòng)或活動(dòng)的方式，包括：努力、承諾、團(tuán)隊(duì)精神、友好和解決顧客問題的能力；借助于客戶滿意度/不滿意度調(diào)查和客戶表揚(yáng)及投訴事件統(tǒng)計(jì)；報(bào)酬體系：重獎(jiǎng)勵(lì)在滿足顧客需要方面表現(xiàn)出色的員工，或是顧客表揚(yáng)的員工，并不斷給予精神上的認(rèn)可和表揚(yáng)。并提供與出色顧客服務(wù)相應(yīng)的加薪和晉升的機(jī)會(huì)。例：“顧客至上”的員工思維：98如何打造績(jī)效評(píng)價(jià)：基于行為的績(jī)效評(píng)估，而不僅僅是基于結(jié)果。如何打造組織能力建立人才投資責(zé)任制:人才增值體系:把人力資源落實(shí)為資產(chǎn)。建立“人才資產(chǎn)負(fù)債表”，就像管理有形資產(chǎn)一樣，“領(lǐng)用”、“維護(hù)”、“保管”好人力資源，流失了一個(gè)人才，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要負(fù)責(zé)，并形成一種制度;把引進(jìn)人才作為一種投入行為，并且是回報(bào)率極高的投資行為，每60天由各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與他所管理的人才逐一進(jìn)行一小時(shí)的談話，并記錄在案。談話內(nèi)容主要集中在“對(duì)現(xiàn)有工作的滿意度，未來發(fā)展空間”兩方面展開；員工治理：99如何打造建立人才投資責(zé)任制:員工治理：43如何打造組織能力規(guī)范和完善客戶滿意度調(diào)查:組織架構(gòu)\權(quán)責(zé)\流程上的保證;對(duì)客戶表揚(yáng)和投訴的兩方面關(guān)注；員工治理：100如何打造規(guī)范和完善客戶滿意度調(diào)查:員工治理：44如何打造組織能力3.人才經(jīng)營(yíng)策劃師:人力資源部是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的合作伙伴,為其他部門提供戰(zhàn)略上的支持和保證;4.

360度評(píng)價(jià):在專業(yè)管理水平/創(chuàng)新拓展能力/領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)/戰(zhàn)略思考能力4個(gè)方面各出3-4題,拿同樣的題目詢問以下人員:

上級(jí)：署名評(píng)分；同僚：不署名評(píng)分；直接下屬：不署名評(píng)分；員工治理：101如何打造3.人才經(jīng)營(yíng)策劃師:員工治理：45如何打造組織能力評(píng)級(jí)不跟工資掛鉤，問卷僅僅用來評(píng)價(jià)其能力的強(qiáng)弱。讓被評(píng)價(jià)人也作三份問卷：預(yù)測(cè)他的上級(jí)、評(píng)級(jí)、下級(jí)分別是怎樣評(píng)價(jià)他的。因此，被評(píng)價(jià)人的上級(jí)拿到兩份問卷：其他人對(duì)他的評(píng)價(jià)和自己預(yù)測(cè)的其他人的評(píng)價(jià)。上下級(jí)推心置腹地談一次，然后把結(jié)果撕掉，下季度再來。員工治理：102如何打造評(píng)級(jí)不跟工資掛鉤，問卷僅僅用來評(píng)價(jià)其能力的強(qiáng)弱。讓被如何打造組織能力崗位職責(zé)梳理及人才盤點(diǎn):盤點(diǎn)工作量，明確職責(zé)，改變職責(zé)交叉和模糊地帶，剔除非增值或不飽和崗位;梳理流程，簡(jiǎn)化層級(jí)，剔除非增值環(huán)節(jié);規(guī)范化，標(biāo)準(zhǔn)化，提高速度和效率；員工治理：103如何打造崗位職責(zé)梳理及人才盤點(diǎn):員工治理：47如何打造組織能力組織結(jié)構(gòu)：給員工更多的控制權(quán)，減少規(guī)章制度要求；授權(quán)：授權(quán)給員工，讓他們可以當(dāng)場(chǎng)作決策。使客戶遇到問題時(shí)可以找到員工快速并禮貌地幫助解決；領(lǐng)導(dǎo)：表達(dá)關(guān)注顧客的愿景，以身作則表明對(duì)顧客的承諾。例：“顧客至上”的員工治理：104如何打造組織結(jié)構(gòu)：給員工更多的控制權(quán)，減少規(guī)章制度要求；例敢不感破格用人“辦事全在用人，用人全在破格”——清·胡林翼《胡文忠公遺集》卷十四105敢不感破格用人49志存高遠(yuǎn)2010.12.18106志存高遠(yuǎn)2010.12.1850本PPT為可編輯版本，您看到以下內(nèi)容請(qǐng)刪除后使用，謝謝您的理解本PPT為可編輯版本，您看到以下內(nèi)容請(qǐng)刪除后使用，謝謝您的理107【解析】【解答】（1）氯化鈉是由鈉離子和氯離子構(gòu)成的；金剛石是由碳原子構(gòu)成的；干冰是由二氧化碳分子構(gòu)成的；（2）質(zhì)子數(shù)為11的是鈉元素，鈉元素原子的最外層電子數(shù)1，在化學(xué)反應(yīng)中容易失去一個(gè)電子形成陽離子；（3）化學(xué)變化是生成新分子的變化，其實(shí)質(zhì)是分子分解成原子，原子重新組合形成新的分子，故該反應(yīng)中沒有變的是碳原子和氧原子。

故答案為：氯化鈉；失去；D。

【分析】物質(zhì)有微粒構(gòu)成，構(gòu)成物質(zhì)的微粒有原子、分子、離子是那種，金屬、稀有氣體由原子構(gòu)成；常見氣體由分子構(gòu)成；堿和鹽由離子構(gòu)成。在化學(xué)變化中，原子種類、質(zhì)量、數(shù)目保持不變。26.用微粒的觀點(diǎn)解釋下列現(xiàn)象：

（1）今年我國(guó)要求“公共場(chǎng)所全面禁煙”．非吸煙者往往因別人吸煙而造成被動(dòng)吸煙。

（2）夏天鋼軌間的縫隙變小。

【答案】（1）分子是在不斷的運(yùn)動(dòng)的.

（2）夏天溫度高，鐵原子間的間隔變小.【考點(diǎn)】物質(zhì)的微粒性

【解析】【解答】（1）吸煙生成煙霧，煙霧分子因?yàn)檫\(yùn)動(dòng)，擴(kuò)散到空氣中，使非吸煙者被動(dòng)吸入煙霧分子，造成被動(dòng)吸煙；

（2）鋼軌由鐵原子構(gòu)成.每?jī)筛撥夐g都有一定的間隙，夏天由于氣溫高，使得鋼軌中鐵原子的間隔變大，表現(xiàn)為鋼軌的體積膨脹，則鋼軌間的間隙變小.

故答案為：（1）分子是在不斷運(yùn)動(dòng)的；（2）夏天高溫，鐵原子間的間隔變小.

【分析】微粒觀點(diǎn)的主要內(nèi)容：物質(zhì)是由分子（或原子構(gòu)成），分子間有間隔，分子處于永停息的運(yùn)動(dòng)狀態(tài)中.（1）煙霧分子屬氣體分子，在空氣中擴(kuò)散較快，使非吸煙者被動(dòng)吸煙；

（2）鐵原子間有一定的間隔，溫度升高，則鐵原子間間隔變大，反之則變小，夏天高溫狀態(tài)下，鐵原子間間隔變大，使得鋼軌體積膨脹，則鋼軌間的縫隙變小.【解析】【解答】（1）氯化鈉是由鈉離子和氯離子構(gòu)成的；金剛石108【考點(diǎn)】物質(zhì)的微粒性

【解析】【解答】（1）鐵屬于金屬單質(zhì)，是由鐵原子直接構(gòu)成；氯化鈉是由鈉離子和氯離子構(gòu)成的；二氧化碳是由二氧化碳分子構(gòu)成的．（2）①當(dāng)質(zhì)子數(shù)=核外電子數(shù)，為原子，a=2+8=10，該粒子是原子．原子序數(shù)=質(zhì)子數(shù)=10．②當(dāng)a=8時(shí)，質(zhì)子數(shù)=8，核外電子數(shù)=10，質(zhì)子數(shù)＜核外電子數(shù)，為陰離子。

故答案為：原子；離子；分子；10；10；陰離子。

【分析】物質(zhì)有微粒構(gòu)成，構(gòu)成物質(zhì)的微粒有原子、分子、離子是那種，金屬、稀有氣體由原子構(gòu)成；常見氣體由分子構(gòu)成；堿和鹽由離子構(gòu)成。當(dāng)核電荷數(shù)等于核外電子數(shù)，表示原子，小于時(shí)表示陰離子，大于時(shí)表示陽離子。25.初中化學(xué)學(xué)習(xí)中，我們初步認(rèn)識(shí)了物質(zhì)的微觀結(jié)構(gòu)。（3）升高溫度分子運(yùn)動(dòng)速度就加快，只要能說明溫度高了運(yùn)動(dòng)速度快了的例子都可以，例如陽光下或者溫度高衣服干得快，溫度高水蒸發(fā)的快，糖在熱水里比在冷水里溶解的快等；

（4）由于注射器裝入的藥品少，現(xiàn)象明顯，又是封閉狀態(tài)，所以可以控制體積節(jié)省藥品、可以減少氣體揮發(fā)造成的污染等．

故答案為：（1）固體；

（2）分子的質(zhì)量大小或者相對(duì)分子質(zhì)量大?。ê侠砑唇o分）；

（3）陽光下或者溫度高衣服干得快，溫度高水蒸發(fā)的快，糖在熱水里比在冷水里溶解的快等；

（4）可以控制體積節(jié)省藥品、可以減少氣體揮發(fā)造成的污染等

【分析】（1）根據(jù)實(shí)驗(yàn)現(xiàn)象判斷氯化銨的狀態(tài)；（2）根據(jù)它們的相對(duì)分子質(zhì)量的區(qū)別考慮；（3）根據(jù)溫度與運(yùn)動(dòng)速度的關(guān)系考慮；（