績效考核計(jì)劃

經(jīng)典考核方案參考文檔本資料屬于網(wǎng)絡(luò)整理，如有侵權(quán)，聯(lián)系刪除，謝謝！績效培訓(xùn)考核計(jì)劃責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)內(nèi)容及評(píng)價(jià)方法等，其核心是促進(jìn)企確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。下面從績效考核的目的和意義、程序、方法三個(gè)方面來闡述績效考核。1.績效考核的目的和意義1．1考核的目的信息進(jìn)行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整。因此我們說，考核具有發(fā)掘人才、培訓(xùn)、調(diào)整人事安排、調(diào)整報(bào)酬分配以及決定獎(jiǎng)懲的功能。代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)差別。且在考核開始之前（比如說在一年的年初）很長時(shí)間就確定下來。只有這樣，員的非常重要的管理內(nèi)容。1.2考核的意義工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否；予以降免；培訓(xùn)計(jì)劃；的。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營的需要；康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式；與時(shí)俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。2．績效考核的程序考核是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須嚴(yán)格地按一定的程序來進(jìn)行。第一，科學(xué)地確定考核的基礎(chǔ)。它包括：個(gè)工作活動(dòng)內(nèi)容來進(jìn)行，因?yàn)檫@樣做，一是沒有必要；二是不易操作。我們所指4-8就等于抓住了工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考核。過高。由于績效標(biāo)準(zhǔn)是考核判斷的基礎(chǔ)，因此必須客觀化、定量化。具體做法是四級(jí)：一周出現(xiàn)六次以內(nèi)錯(cuò)誤，但僅發(fā)生一次；五級(jí)：一周出現(xiàn)七次錯(cuò)誤，但僅發(fā)生一次；六級(jí)：一個(gè)月中錯(cuò)誤平均每周四次。個(gè)方面的問題：一是主觀效應(yīng)；二是成見效應(yīng)。很好，因此會(huì)推斷現(xiàn)在也好；②相容性：對(duì)那些見解、性格等相同的人有寬容的傾向；③近期效應(yīng)：由某人最近表現(xiàn)好而推斷一貫表現(xiàn)好；④獨(dú)具效應(yīng)：因某人見抱怨而認(rèn)為沒有缺陷等。成見效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：①完美主義：要求過高，評(píng)價(jià)過低，以至使人失望；②部下反調(diào)：對(duì)經(jīng)常提意見的部下評(píng)價(jià)過低；③弱隊(duì)一員：弱隊(duì)中最好的人全改變；⑤人格效應(yīng)：當(dāng)下屬缺乏主管認(rèn)為應(yīng)具備的品質(zhì)時(shí)，會(huì)被過低地評(píng)價(jià)；⑥自我比較效應(yīng)：主管用自己的工作風(fēng)格、方式來評(píng)價(jià)下屬等。由于評(píng)價(jià)的角度不一樣，不便整理，也難以公正。第三，評(píng)價(jià)面談。面談是考核中的一項(xiàng)重要技術(shù)，但常常被忽略?？己嗣嬲剝?yōu)點(diǎn)所在；③指出下屬缺點(diǎn)所在；④提出改進(jìn)計(jì)劃并對(duì)改進(jìn)計(jì)劃形成一致的看法；⑤對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成協(xié)議。而不是追究既往；⑥優(yōu)缺點(diǎn)并重；⑦以積極的方式結(jié)束面談。實(shí)可行的績效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)包括以下要點(diǎn)：循序漸進(jìn)，由易至難，以免使員工產(chǎn)生抵制心理；②計(jì)劃要有明確的時(shí)間性：績效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)有時(shí)間的約束，避免流于形式，對(duì)待；和同事交流一下各自的體會(huì)，聽聽有關(guān)的講座（參見表表1-2績效改進(jìn)計(jì)劃監(jiān)督人：章改進(jìn)者：李某制定時(shí)間：94年12月25執(zhí)行時(shí)間1月15日以前王某有新員工時(shí)2月12日（1）新員工的培訓(xùn)與指導(dǎo)（2）有效的溝通1月15日以前2月10日以前3月15日以前（3）管理者的在職訓(xùn)練工作作為討論的核心，并時(shí)常對(duì)下屬的工作和績效改進(jìn)予以具體的忠告和指導(dǎo)。導(dǎo)下屬改進(jìn)工作，就是你自己的失職。3.績效考核的基本方法3.1事實(shí)確認(rèn)考核方法用于各類工作人員。目前常用的事實(shí)確認(rèn)考核方法有以下幾種：（1）生產(chǎn)記錄法。生產(chǎn)記錄法廣泛地應(yīng)用于現(xiàn)場(chǎng)工作人員，設(shè)計(jì)和操作起來可以采用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間進(jìn)度、消耗和工時(shí)利用狀況等。具體操作時(shí)，由班組夠持之以恒地做下去，會(huì)收到良好的效果（如表1-3）表1-3車間：生產(chǎn)記錄考核表（員工生產(chǎn)記錄表）組長：班組：時(shí)間：姓名合格品數(shù)量殘次品數(shù)量廢品數(shù)量實(shí)際工時(shí)數(shù)出勤狀況備注個(gè)人簽字（2）增減考核法。增減考核法主要由兩部分構(gòu)成，一是考核的判斷基準(zhǔn)，二是增減分的標(biāo)準(zhǔn)?？己说呐袛嗷鶞?zhǔn)是客觀的，例如報(bào)表計(jì)算差錯(cuò)、客戶投訴、與降到最低（如表1-4）表1-4姓名：增減考核法（部分）單位或部門：判斷基準(zhǔn)主考人：增分標(biāo)準(zhǔn)5日期：減分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際得分1．總是提前完成工作任務(wù)2．一般情況下能按時(shí)完成任務(wù)3．在完成工作任務(wù)方面時(shí)有拖延4．在不斷催促下也難按時(shí)完成任務(wù)151-4們以工作積極性這個(gè)要素為例。我們先分析工作積極性主要表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面，造性等。然后把這四個(gè)方面轉(zhuǎn)換為下列的具體描述：①當(dāng)有特殊工作需要當(dāng)日加班完成時(shí)（A、盡管自己手頭的工作也很多，仍導(dǎo)的安排能夠接受，但牢騷滿腹；D、以種種理由拒絕接受工作）卸自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任）議或思想)要達(dá)到的理想目標(biāo)，再經(jīng)過周密的思考，都是可以做到的。（4）限度事例法。限度事例法的考核思想，在于它只看極限行為，而不考慮如，考慮員工的協(xié)作精神，可以設(shè)定這樣兩種極限行為：A、盡管自己工作也很例法。3.2調(diào)整式評(píng)價(jià)法能破記錄。絕對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)能夠反映員工實(shí)際工作績效，比較客觀，但可比性差，核標(biāo)準(zhǔn)雖然可以確定每個(gè)員工在考核上位置，但主觀性比較強(qiáng)，有時(shí)難以服人。的靈活選取。（1）配對(duì)比較法。配對(duì)比較法是一種應(yīng)用簡便、準(zhǔn)確性較高的考核方法。它把員工兩兩相比，積分排序。如果A與B比，A比B好，A就在橫行B欄中記1就在縱列A欄中記0分。如果C和A不如C，則在C行A列記1分，A行C列記0分（如表1-5）表1-5配對(duì)比較法范例A0C00D11E10AB31CDE1001011140200方法。具體做法是：先設(shè)定考核要素并列成表，然后針對(duì)每個(gè)要素評(píng)價(jià)員工。這1-6）表1-6序列評(píng)定法范例分?jǐn)?shù)28ABCDEFGH325618744375812617632845537468128756321446857312256718431365842733從表1-