三聯(lián)績效管理知識讀本宣貫

感可以“在努力至今我們找到了相對較好的過閱讀管理規(guī)程能夠知道如何進(jìn)行操作但對于一過的關(guān)鍵知識點(diǎn)概括總結(jié)希望能《管理規(guī)程一同達(dá)到另：本讀本只允許在公司內(nèi)部傳閱，嚴(yán)禁給公司外任何第 一、績效管理的概 二、為什么需要進(jìn)行績效管 三、人們?yōu)槭裁床幌矚g績效評 四、績效管理的觀念與定 五、各類人員關(guān)于績效管理的思 六、如何定義績效管理體系的計(jì)劃溝通階 七、如何實(shí)施一個(gè)完整、有效的計(jì)劃溝 八、如何判斷績效計(jì)劃是否成 九、績效實(shí)施與管理中的誤 十、持續(xù)溝通是績效實(shí)施環(huán)節(jié)的，績效管理成功的關(guān) 十一、績效評價(jià)參照信息的用途和收集方 十二、如何進(jìn)行客觀的績效評 十三、績效反饋面談是績效管理的必要環(huán) 十四、面談中的技能運(yùn) 十五、如何同各種類型的員工進(jìn)行績效溝 十六、績效評估結(jié)果的合理應(yīng) 1關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評價(jià)和管理組織、績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)行的的績效計(jì)分卡中的各個(gè)考核指標(biāo)就是關(guān)鍵指標(biāo)關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定就23451、組織2、組織需要目標(biāo)達(dá)成過各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個(gè)環(huán)節(jié)上個(gè)人的績效目標(biāo)的過程以及對績效結(jié)果的評估可使組織有效地了解目標(biāo)的2、管理者為什么需要績效管這些問題也是績效管理過需要解決的績效管理提供給管理人員一個(gè)將工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾硪彩构芾碚吣軌?qū)冃в?jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行。3、員工為什么需要進(jìn)行績效管既然績效管理如此重要，但在績效管理的過，我們發(fā)現(xiàn)很多人都不喜歡績效評估，可謂是談“”色變。這主要是因?yàn)榭冃гu估是一件容易讓人（一、被評估者的焦慮常常表現(xiàn)在幾個(gè)方害怕自己的弱點(diǎn)出來（二）、主管人員不喜歡績效評估通常會(huì)有擔(dān)心由于這件事情會(huì)與員工發(fā)生過程，在這種過員工與主管人員處在對立的地位上。當(dāng)把績效評估看做是對員工的評判而不是對員工幫助的過程時(shí)，就很容易形成的氣氛而產(chǎn)生焦慮于與評價(jià)相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績效管理過程。傳的往往只重視績效評價(jià)，績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。1、績效管理是一個(gè)完整的管理過程，而績效評價(jià)是績效管理過的局部環(huán)節(jié)和；23412345、不是工作負(fù)擔(dān)，是保證工作目標(biāo)達(dá)成的必要6、效管理系統(tǒng)就是需要組織中的管理者的、員工、人力資源部、（一、管理者需要考慮績效管理的政策和原在績效管理系統(tǒng)的建立和實(shí)施過管理者往往從宏觀角度決定了績12、我們應(yīng)該鼓勵(lì)什么樣的績效，是鼓勵(lì)結(jié)果還是鼓勵(lì)過的努力？鼓勵(lì)34、在不同的管理層次上應(yīng)該做出哪些與績效有關(guān)的決策？包括員工發(fā)展計(jì) 56、績效管理如何與組織的規(guī)劃過程聯(lián)系起來？如何與組織短期的運(yùn)營7、組織在提高員工的工作滿意度和工作方面應(yīng)該做哪些工作8、組織應(yīng)該如何通過薪酬或其他方式對員工的績效進(jìn)行9（二、部門經(jīng)理思考如何建立符合于組織行為準(zhǔn)則，與組織目標(biāo)緊密切合，且能滿足員工需要的績效管理體系的在組織目標(biāo)分解和組織文化溝通的過往往起到承上啟公司的績效管理策略如何到你所管理的部門應(yīng)設(shè)立什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來衡量和任職者的工作有效性（三、部門經(jīng)理在評價(jià)時(shí)需要思考評價(jià)的最終目的是什么，用什么樣的方法可以達(dá)到目的下屬（被評估者）下屬（被評估者）下屬（被評估者）為下屬（被評估者）怎樣幫助下屬（被評估者）如何讓下屬（被評估者）怎樣獲得下屬（被評估者）怎樣提高下屬（被評估者）評估對下屬（被評估者）的什么樣的影響怎樣幫助下屬（被評估者）（四、績效管理體系的設(shè)計(jì)和管理者需要思考如何將體系逐步完善，并使其在公司發(fā)展的各階段都能滿足需求怎樣決定由進(jìn)行評估、使用什么樣的表格、采用什么樣的程序、怎樣將員工的績效結(jié)果與提高獎(jiǎng)金以及其他形式的聯(lián)系起、（一）、績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契效、什么是壞的績效，才可能有依據(jù)的進(jìn)行評估，從而避免在績效評估過產(chǎn)生爭議和。（二）、績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過在此過，管理人員應(yīng)向被管理者解釋和說明：（三）、參與和承諾是制定績效計(jì)劃的社會(huì)心理學(xué)家經(jīng)過大量的研究發(fā)現(xiàn)人們堅(jiān)持某種態(tài)度的程度和改度的正規(guī)的績效契約—《個(gè)人任務(wù)評價(jià)表》，是為了讓員工感到自己對績效些承諾，履行自己的績效計(jì)劃。如果不要求員工參與到績效計(jì)劃的制定過，（一、準(zhǔn)備階12的方式需要考慮不同的環(huán)境因素。如果希望借績效計(jì)劃的機(jī)會(huì)向員工做一次動(dòng)（二、溝通階12管理人員和員工在溝通中是一種相對的關(guān)系，他們是共同為了業(yè)，作領(lǐng)域的專家，在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該的發(fā)揮員工的主動(dòng)性的，3這些工作產(chǎn)出確定評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并決定以何種方式來和指標(biāo)的實(shí)討論主管人員提供的幫助。在績效計(jì)劃過，主管人員需了解員工完成計(jì)劃中可能遇到的和并對員工遇到的提供可能的幫助。（三、對績效計(jì)劃的審定和確認(rèn)階完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、員工在完成任務(wù)過享有的權(quán)限都已經(jīng)達(dá)成了共識。管理人員和員工都十分清楚在完成工作目標(biāo)的過可能遇到的和，并且明確了管理人員所能提供的支持和幫助。12567、員工在達(dá)到目標(biāo)的過可能遇到哪些和8910、在員工完成工作的過，如何去獲得有關(guān)他們工作情況的信息11、在績效期間內(nèi)，管理人員將如何與員工績效實(shí)施與管理的過程往往容易們所忽視在這個(gè)過一般會(huì)存在以的工作過程。有些主管總是表現(xiàn)出對員工不放心的態(tài)度，總擔(dān)心員工無法很好的完成工作，因此過多的去關(guān)注員工的工作細(xì)節(jié)。其實(shí)，績效管理往往是一種目標(biāo)管理，誤區(qū)三：認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄是一種浪靠印象，難免會(huì)有憑判斷的傾向。在績效實(shí)施過不做記錄，一方面在績效評估時(shí)對工作表現(xiàn)的不夠清（一、績效在績效實(shí)施的過員工與主管人員進(jìn)行持續(xù)的績效溝通的目的主要有以12、員工需要在執(zhí)行績效計(jì)劃的過了解到有關(guān)的信息。主要有兩類關(guān)于如何解決工作中的信息3作為主管人員需要通過溝通在員工完成工作的過及時(shí)掌握工作進(jìn)展情（二）、持續(xù)溝通的內(nèi)2345、哪些方面遇到了或67（三）1（1）報(bào)。形式向主管人員報(bào)告工作的進(jìn)展情況報(bào)告有定期的也有不定期的。定期的報(bào)告主要有：工作日志、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)。不定期的報(bào)告一般。是主管要求下屬就某些問題準(zhǔn)備的不定期的專項(xiàng)的報(bào)告管人員也可以借助開會(huì)的機(jī)會(huì)向全體下屬員工傳遞有關(guān)目標(biāo)和組織文種溝通方式。在面談的過，應(yīng)該注意以下幾個(gè)問題：在績效管理的過，主管人員既不能對員工聽之任之，也不能替代員工做出決策。主管人員起到的是支持者和問題解決者的作用。2甚至在，都是進(jìn)行非正式溝通的場合。非正式溝通有著正式溝通無法比擬的優(yōu)點(diǎn)，作為好的主管人員除了要利用正式的溝通方式外，還應(yīng)該充分利用各開放式辦公主要指的是主管人員的隨時(shí)向員工開放只要沒有客人在 在工作間歇時(shí)與員工要注意不要過多談?wù)摫容^嚴(yán)肅的工作問題可非正式的會(huì)議主要包括聯(lián)歡會(huì)、生日等各種形式的非正式的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。（一、為什么要收集績效信1在績效實(shí)施的過對員工的績效信息進(jìn)行記錄和收集是為了在評價(jià)時(shí)憑感覺，用做支持，要用事實(shí)說話。這些信息除了可以作為對員23（二、收集123為他人提供服務(wù)或者與他人時(shí)，就可以從員工提供服務(wù)的對象或發(fā)（三、收集1234（四、收集1員工參與到績效數(shù)據(jù)收集的過來就是體現(xiàn)員工責(zé)任的一個(gè)方面，并非常明確地們收集哪些信息，最好采用結(jié)構(gòu)化的方式，將員工選擇性234是“他與客戶打時(shí)聲音越來越高，而且用了一些激烈的言辭。主管人員與，了邏輯錯(cuò)誤了不同評估維度的含義。例如，一個(gè)被評估者從來不缺席或遲，傾向于將被評估者所有的品質(zhì)都平均或接近平均的水平。在從A—E等的評估標(biāo)準(zhǔn)中，常常將被評估者評估為C便在評估過克服因?yàn)樯鲜鲈蛟斐傻钠?。除了需要避免以上評估偏差我們還需要在績效評估過選擇相對客觀的1、主管人員被評估者的工作目標(biāo)主要是在與主管人員之后設(shè)定的因此主管人2、自我評3、來自客戶的評4、部門間滿意度的評起到它應(yīng)有的作用。這就需要通過績效反饋面談來。（一、面談3、根據(jù)員工一個(gè)考核期工作中出現(xiàn)的不足之處，進(jìn)行討論并制定出績4、雙方共同協(xié)商下一個(gè)績效管理周期的目標(biāo)及的標(biāo)準(zhǔn)。由于剛剛1選擇雙方都有空閑的時(shí)間，不要在面談的過受到其它事情的干撓，難以注同時(shí)要尋找一個(gè)寬松的環(huán)境，輕松的氛圍，以便可以敞開心扉談?wù)?，才可以談的透徹；部門人員的考核情況，尤其是差異較大的；談的過左翻右翻就是找不到所說的內(nèi)容在哪里，或者當(dāng)員工提到評估表格提前考慮在溝通過可能出現(xiàn)的溝通2你如何鼓勵(lì)員工參與這次討論？員工可能問題是什么（三、面談123、按考核期內(nèi)每項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況45、針對工作 出現(xiàn)的問題，探討下一步改進(jìn)的方案（四、面談1、雙方要建立和信任，員工的自尊，增強(qiáng)其自信。雙方都要擺正沒有上級對下級的威嚴(yán)，有的是、尊重和親切；45、溝通過保持平和的心態(tài)，盡量避免與員工發(fā)生對立和。由于在面談的過可能會(huì)有不同的見解，因此出現(xiàn)爭論的現(xiàn)象也難免。但作為上級應(yīng)盡量避免激烈的對立和出現(xiàn)。一旦出現(xiàn)，上級不要習(xí)慣性的運(yùn)用對下屬進(jìn)行否則更加加劇了主管人員與員工之間的對立和不信任正確的做法是，1、溝通過，要注意充分調(diào)動(dòng)下屬參與的積極性，要鼓勵(lì)下屬多參與4、適當(dāng)?shù)淖鞒龇磻?yīng)。在仔細(xì)對方的發(fā)言之后，以重復(fù)或是用自己的語言進(jìn)行表達(dá)，對者作出回應(yīng)，這是比較好的技巧。因?yàn)?，通過適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，可以展現(xiàn)出你已經(jīng)明白了別人所說的話。如果你的反應(yīng)正確，別人會(huì)更有說5非一方的；9使用“我們－”稱謂。簡單地說是要用“”去稱贊員工，用““使用“第二手稱贊。即借用第的贊揚(yáng)來對員工進(jìn)行贊揚(yáng)。例如：“聽說上次你幫了他一個(gè)大忙，我覺的你這種客戶服務(wù)意識很好”等；以得到的信息另外更為重要的是使員工感到上級對自己的能力的欣賞和認(rèn)工的特點(diǎn)與他們和交流呢？1、優(yōu)秀個(gè)人發(fā)展愿望，在績效反饋面談時(shí)可以花比較多的時(shí)間了解員工的未來發(fā)展設(shè)想，這樣可以更好的為其發(fā)展