人力資源三級考試2008年11月真題及答案

精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)專心專注專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)2008年11月人力資源師考試真題及答案第一部分職業(yè)道德(1～25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(第1～16題)(一)單項選擇題(第1～8題)1、以下關(guān)于道德的說法中，你認為正確的是()。(A)就業(yè)成功取決于知識和技術(shù)，道德不十分重要(B)道德是做人的根本，對才能起到統(tǒng)領(lǐng)作用(C)強調(diào)道德會束縛人們的創(chuàng)新精神(D)道德主要是說教，不具有很大的社會影響力2、從內(nèi)在屬性上看，職業(yè)道德具有()。(A)社會功能上的無限性(B)歷史發(fā)展上的跳躍性(C)職業(yè)內(nèi)容上的穩(wěn)定性(D)表現(xiàn)形式上的單一性3、企業(yè)文化具有()。(A)娛樂功能(B)調(diào)教功能(C)異化功能(D)導向功能4，對于飲食行業(yè)的從業(yè)人員來說，不符合儀表端莊具體要求的做法是()。(A)著裝簡單、樸素(B)飾品較少，未充分突出個性(C)男性不蓄胡須，女性不涂指甲(D)濃妝5、從業(yè)人員的下列幾種做法中，不適當?shù)氖?)。(A)對于不能干的工作，向上司如實講清楚(B)對上司有意見，背后找上司交流看法(C)維護上司的威信，一般不越級匯報工作(O)對上司的錯誤批評不予理睬6、對于上司安排的工作，你認為下列員()的認識是合適的。(A)小張：上司的工作安排不合理，可拒絕(B)小王：工作安#得不合理也要干，員工不能有自己的不同想法(C)小李：員工應(yīng)該服從企業(yè)上司的工作安排，不能挑肥揀瘦(D)小趙：在法制社會，工作安排不合理可以直接以法律手段解決7、“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”，這句話是制藥企業(yè)()的價值觀。(A)同仁堂(B)九芝堂(C)達仁堂(D)三奇堂8、關(guān)于職業(yè)紀律，正確的認識是()。(A)職業(yè)紀律是用來約束和管制員工的條條框框(B)是否遵守職業(yè)紀律，關(guān)系到職上的利益(C)只要認為職業(yè)紀律規(guī)定的不合理。職工可以不遵守(D)職業(yè)紀律由企業(yè)制定，員工無權(quán)質(zhì)疑(二)多項選擇題(第9～16題)9、從業(yè)人員之間做到和諧相處，具體要求是()。(A)努力完成分配給自己的任務(wù)，他人的事情不多過問(B)對感情不融洽的同事，在工作上要積極配合(C)不在大庭廣眾之下，對同事評頭論足(D)對同事故意的誹謗或傷害，要以眼還眼10、關(guān)于職業(yè)道德的作用，·下列說法中正確的是職業(yè)道德能夠()。(A)增強人們的服務(wù)意識，但不利于提高產(chǎn)品質(zhì)量(B)提高產(chǎn)品質(zhì)量，但不利于降低生產(chǎn)成本(C)提高人們的創(chuàng)新意識，促進企業(yè)的技術(shù)進步(D)幫助企業(yè)克服困難，實現(xiàn)階段性的發(fā)展目標11、下列做法中，符合誠實守信職業(yè)道德要求的是()。(A)會計總是按照上司的要求上報統(tǒng)計數(shù)字(B)客戶反映電器質(zhì)量問題，該電器公司為其進行維修或更換(C)員工對企業(yè)上司早請示，晚匯報(D)某汽車公司實施招回制度12、下列做法中，不違背從業(yè)人員辦事公道原則的是()。(A)某汽車公司一款車型存在質(zhì)量隱患，該公司只對部分地區(qū)實行招回制度(B)某小學教師發(fā)現(xiàn)班內(nèi)一學生有數(shù)學特長，給他“開小灶”輔導(C)某百貨公司對年長者實行優(yōu)先購物，但對其他顧客沒有這一優(yōu)惠規(guī)定(D)某美容院只給女士提供服務(wù)，不對男土開放13、以下關(guān)于勤勞和節(jié)儉的說法中，你認為正確的是()。(A)勤勞和節(jié)儉應(yīng)該相伴而行(B)市場經(jīng)濟條件下，鼓勵勤勞，反對節(jié)儉(C)勤勞節(jié)儉在知識經(jīng)濟時代不具有存在的合理性(D)節(jié)省了一元錢，欺等于賺了一元錢(根據(jù)下列案例和所學職業(yè)道德知識，回答第14-16題)愛迪生曾多次表示，無論是睡眠還是飲食，都應(yīng)該盡量節(jié)約。他希望人們少睡覺多工作。1871年圣誕節(jié)，是愛迪生和瑪麗小姐結(jié)婚的日子?；槎Y的一切都準備就緒，但這時愛迪生在一個思考很久的問題上產(chǎn)生了靈感，于是他跑到實驗室工作去了。有人計算過，愛迪生在實驗室里度過的50年，相當于普通人工作了125年。14、關(guān)于愛迪生撒開新娘跑到實驗室工作一事。你不贊同的說法是()。(A)這個故事不真實，難以置信(B)愛迪生是個只懂工作，不懂愛情的人(C)可能愛迪生對瑪麗小姐根本沒有辱情(O)愛迪生對工作非常執(zhí)著15、讀了上述短文，你能贊同的說法是()。(A)愛迪生希望他人少睡覺多工作，不合情理(B)把精力投入到工作之中，會找到很多樂趣(C)少睡一點覺是勤儉節(jié)約的一種具體體現(xiàn)(D)促使事業(yè)成功，必然不能太多地顧及家庭16、通過上述短文，你認為下列說法中正確的是()。(A)具有天賦的人，同樣需要勤勞才能取得事業(yè)土的成功(B)人有了追求，就會產(chǎn)生源源不斷的精神動力(C)現(xiàn)在倡導以人為本，所以不應(yīng)該總是強調(diào)克制自己，努力奮斗(D)“愛迪生工作50年相當于普通人工作了125年”的則過于夸張二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)17、通常情況下，每天起床時。我感到自己的心情()。(A)沉悶(B)輕松(C)有點別扭(D)起伏不大18、在日常工作中，同事們找我?guī)兔ψ龅氖虑?)。(A)非常多(B)比較多(C)比較少(D)極少19、我之所以在目前這個單位工作，是因為這個單位()。(A)工資待遇還可以(B)離家比較近(C)同事們比較有愛心(D)領(lǐng)導待人好20、你在業(yè)余時間與同事們電話交流的話題更多的是()。(A)工作(B)戶外活動(C)家庭瑣事(D)最近讀過的新書21、每天下班時，我通常會()。(A)準時離開(B)避開下班人流高峰再走(C)把明天的工作想想再離開(D)整理一下今天的工作再離開22、在日常生活中，我對那種“馬拉松”式的聊天聚會的感受是()(A)緊張工作的有效放松方式(B)純粹是浪費時間(C)雖然沒意思，但只能應(yīng)付(D)聊天聚會有必要，但不應(yīng)成為“馬拉松’式的23、一般情況下，在路上遇到熟人時，我會()。(A)等對方發(fā)現(xiàn)我的，我再打招呼(B)一般會低頭走過去(C)點點頭，各走各的路(D)主動與對方寒暄上幾句24、小李與張奶奶是隔壁鄰居，張奶奶已00多歲了。小李因工作忙每天下班回家晚，她需要休息。但最近張奶奶家總是傳來“咔咔’的聲音。原來，張奶奶患有失眠癥，有人告訴張奶奶一個偏方：每晚吃3棵核桃可解決問題。假如你是小李，你會()。(A)表達自己的不滿，告訴張奶奶不能影響別人的休息(B)反正就3棵核桃，忍耐一下吧(C)向張奶奶提議，要她白天砸核桃，晚上吃(D)給她買個核桃夾子。25、最近一個時期，我感到每一天時間過得()。(A)很快(B)比較快(C)很慢(D)與往常一樣第二部分理論知識(26—125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26，勞動法是從()中分離出來的法律部門。(A)民法(B)工會法(C)憲法(D)工廠立法27、下列社會關(guān)系中，屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是()。(A)某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系(B)勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關(guān)系(C)兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系(D)某民工被個體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系28、下列不參與集體談判的是()。(A)企業(yè)雇主(B)公司董事會(C)工會代表(D)單位行政部門29、依照社會保險制度規(guī)定，社會保險不具有()特征。(A)強制性(B)社會性(C)經(jīng)濟性(D)差別性30、處理勞動爭議的程序是()。(A)調(diào)解、訴訟、仲裁(B)調(diào)解、仲裁、訴訟(C)仲裁、調(diào)解、訴訟(D)仲裁、訴訟、調(diào)解31、“安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對勞動者權(quán)益的保護為()。(A)全面保護(B)絕對保護(C)優(yōu)先保護(D)偏重保護32、社會主義市場經(jīng)濟條件下，不屬于勞動力資源宏觀配置的是()(A)定期舉辦的各類人力資源招聘會(B)某部門主管調(diào)至子公司任總經(jīng)理(C)用人單位到學校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生(D)某勞動者從一單位跳槽到另一單位33、勞動法律關(guān)系的主體是指()(A)工會代表與用人單位(C)職工代表與用人單位(B)工會與用人單位(D)勞動者與用人單位34、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序不包括()(A)用人單位事先擬定勞動規(guī)則細則(B)職工通過職代會、工會組織等方式參與規(guī)則的制定(C)報送審查和備案，以保證企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的合法性(D)以公開和正式的用人單位行政文件公布企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則35、設(shè)某市勞動適齡人口總量為a，其中喪失勞動能力的人口為b，勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口為c，則該市人力資源的數(shù)量d為()。(A)d=a-b-c(B)d=a-b+c(C)d=a+b+c(D)d=a+b-c36、有關(guān)人力投資的敘述不正確的是()。(A)通過人力投資，可使勞動力供給質(zhì)量得到提高(B)用人單位如果進行人力投資，就會獲得較高的回報(C)投資的直接成本可以從以后的工作中收回，而機會成本則不能收回(D)從個人角度看，若自身投資的成本與收益比例相當時。就不會進行人力投資37、統(tǒng)計分析階段是統(tǒng)計認識過程中()階段。(A)定性認識(B)定性認識到定量認識的過渡(C)定量認識(D)定性認識與定量認識相結(jié)合38、保證調(diào)查工作質(zhì)量的關(guān)鍵是()。(A)調(diào)查資料的匯總(B)調(diào)查資料的搜集(C)調(diào)查資料的審核(D)調(diào)查資料的分組39、計算機病毒技傳染方式分為()。(A)拷貝型病毒和網(wǎng)絡(luò)病毒(B)良性病毒和惡性病毒(C)引導型病毒，系統(tǒng)型病毒和應(yīng)用程序型病毒(D)接觸型病毒、輻射性病毒40、Word2000中需要以打印頁面方式顯示文本時，應(yīng)選擇()。(A)普通視圖(B)頁面視圖(C)大綱視圖(D)Web版式視圖41、關(guān)于復句說法錯誤的是()。(A)復句是相對于單句而言的(B)一個復句至少可以拆成兩個主謂單句(C)復句中各分句都是獨立的句子(D)復句里的分句可通過“語序”或“關(guān)聯(lián)詞語”聯(lián)系起來42、下列關(guān)聯(lián)詞不是用于表示因果關(guān)系的是()。(A)假設(shè)……則……(B)因為……所以……(C)既然……就……(D)……使得……43、()不是行政公文一般格式要求的內(nèi)容。(A)主送機關(guān)和抄送機關(guān)名稱(B)發(fā)文機關(guān)名稱和發(fā)文日期(C)發(fā)文字號、機密級和閱讀范圍(D)稱呼和結(jié)束語44、()是將企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。(A)數(shù)理統(tǒng)計分析(B)SWOT分析(C)財務(wù)報表分析(D)市場預測分析45、組織設(shè)計的首要內(nèi)容與步翼就是按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標的要求，建立合理的()，包括各個管理層次和職能部門的建立。(A)信息渠道(B)管理體制(C)技術(shù)組織(D)組織機構(gòu)46、工作崗位信息的收集主要是通過()實現(xiàn)的。(A)任務(wù)分析(B)崗位分析(C)抽樣調(diào)查(D)全面調(diào)查47、在進行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測分析時要考慮()。(A)人力資源流動情況(B)社會保障體系健全程度(C)勞動力市場發(fā)育情況(D)勞動法律法規(guī)政策制度48、工資項目的預算首先應(yīng)當分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的()對工資預算的影(A)平均工資標準(B)最高工資標準(C)最低工資標準(D)消費物價指數(shù)49、()是指為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用，通常包括企業(yè)在人員招募、選拔，錄用，安置，考核等一系列管理活動過程中所投人的經(jīng)費和人力。(A)人力資源原始成本(B)人力資源重置成本(C)人力資源直接成本(D)人力資源間接成本50、一個好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最少的招聘成本獲得()的過程。(A)短缺人才(B)最優(yōu)秀人才(C)大量人才(D)適合崗位所需人才51、“沒有無用之人，只有沒用好之人”體現(xiàn)()深刻內(nèi)涵。(A)要素有用原理(B)能位對應(yīng)原理(C)互補增值原理(D)彈性冗余原理52、對操作員工作進行崗位分析，最適合的工作分析方法是()。(A)觀察法(B)工作實踐法(C)面談法(D)工作日志法53、職位分析問卷法(PAQ)是以()為重點的工作分析方法。(A)薪酬(B)崗位特征(C)績效(D)個人特征54、選擇招聘渠道的首要步驟是()。(A)分析招聘人員的特點(B)確定適合的招聘來源(C)分析單位的招聘要求(D)選擇適合的招聘方法55、初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合職位()的一種資格審查。(A)基本要求(B)全面要求(C)根本要求(D)主要要求56、在情景模擬測試中，要考察-d'-人的部門之間協(xié)調(diào)能力。要對其進行()。(A)事務(wù)處理能力測試(B)組織能力測試(C)語言表達能力測試(D)溝通能力測試57、()是指對招聘中的費用進行調(diào)查核實。并對照預算進行評價的過程。(A)招聘數(shù)量質(zhì)量評估(B)招聘信度效度評估(C)招聘成本效益評估(D)招聘方式方法評估58、在招聘評估中，應(yīng)聘比等于應(yīng)聘人數(shù)與·()之比。(A)錄用人數(shù)(B)計劃招聘人數(shù)(C)選中人數(shù)(D)選拔錄用人數(shù)59、培訓管理的首要制度是()。(A)培訓服務(wù)制度(B)培訓考校制度(C)培訓激勵制度(D)培訓獎懲制度60、企業(yè)防范培訓風險，應(yīng)根據(jù)()原則考慮培訓成本的分攤。(A)利益獲得(B)利益補償(C)利益均沾(D)利益均等61、培訓取得高層領(lǐng)導支持的最有效的方式就是提供一份詳細的()。(A)培訓實施計劃(B)培訓制度說明(C)培訓項目評估報告(D)培訓經(jīng)費預算報告62、價值觀調(diào)查是通過()收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法。(A)自我評價(B)主管評價(C)部門評價(D)組織評價二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、勞動法在勞動力市場的運作中起到的作用是()(A)平衡各地區(qū)勞動力市場的供求水平(B)使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障(C)使勞動者在勞動力市場上處于供方主體地位(D)規(guī)范企業(yè)雇主的用工行為，保障勞動者的合法權(quán)益(E)為勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流動提供了法律條件87、促進就業(yè)制度包括()內(nèi)容。(A)國家的就業(yè)方針(B)退役軍人再就業(yè)的促進措施(C)維護農(nóng)民工的正當合法權(quán)益(D)政府有關(guān)部門實施失業(yè)保護的措施(E)政府有關(guān)部門提供就業(yè)服務(wù)的措施88、關(guān)于勞動行政法律關(guān)系的敘述正確的是()。(A)它是通過簽訂勞動合同所形成的(B)企業(yè)職工和用人單位都屬于勞動行政相對人(C)某公司聘用李某為車間總顧問，這種行為是勞動行政法律關(guān)系的客體(D)小王于2月初與單位解除了勞動合同，這屬于勞動行政法律關(guān)系的客體(E)職介機構(gòu)被授權(quán)行使某些勞動行政職能時，它屬于勞動行政法律關(guān)系的主體89、下列符合勞動標準制度內(nèi)容的是()。(A)最短工作時間(B)勞動安全衛(wèi)生標準(C)最低工資標準(D)未成年工的勞動條件(E)最低就業(yè)年齡90、有助于預防勞動爭議發(fā)生的手段是()。(A)集體談判制度(B)完善的勞動立法和執(zhí)法(C)集體合同制度(D)當?shù)貏趧有姓块T干預(E)職工代表大會91、關(guān)于(勞動法，的敘述正確的是()。(A)核心是調(diào)整勞動關(guān)系(B)重點是確定勞動標準(C)前提是保證勞資互利(D)目的是完善勞動力市場(E)基本宗旨是保護勞動者的合法權(quán)益92、對宏觀勞動力供給的基本特征敘述正確的是()。(A)工資水平越高，勞動力供給越多(B)工資水平越低，勞動力供給越多(C)宏觀勞動力供給就是產(chǎn)業(yè)，部門的勞動力供給(D)宏觀勞動力供給的基本數(shù)量特征與微觀勞動力供給的特征完全一致(E)宏觀勞動力供給狀況從一定意義上講決定了社會就業(yè)的基本格局93、下列失業(yè)類型中，主要是由于個人方面原因造成的是()。(A)摩擦性失業(yè)(B)結(jié)構(gòu)性失業(yè)(C)技術(shù)性失業(yè)(D)技能性失業(yè)(E)選擇性失業(yè)94、我國就業(yè)服務(wù)體系的主要內(nèi)容包括()。(A)職業(yè)介紹(B)提供就業(yè)訓練(C)發(fā)放失業(yè)救濟(D)組織生產(chǎn)自救(E)農(nóng)村進城勞動力就業(yè)管理95、現(xiàn)代經(jīng)濟學中對收入差距的衡量指標主要指標有()。(A)洛倫茨曲線(B)基尼系數(shù)(C)庫茲涅茨比率(D)人口眾數(shù)組分布頻率(E)帕累托定律96、應(yīng)用文寫作的主要表達方式有()。(A)敘述(B)描寫(C)抒情(D)說明(E)議論97、在下列選項中，office2000擁有的功能是()。(A)文字處理(word)和電子表格處理(Excel)(B)網(wǎng)頁制作(Frontpage)和圖形圖象處理(PhotoDraw)(C)演示文稿制作(Powerpoint)和照片圖象處理(Photoshop)(D)數(shù)據(jù)庫應(yīng)用(Access)和信息組織管理(Outlook)(E)影音文件處理WindowsMedia98、從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看，崗位設(shè)計應(yīng)當滿足()要求。(A)不斷提高工作效率(B)提高服務(wù)與產(chǎn)出水平(C)勞動分工更加合理(D)工作環(huán)境進一步改善(E)統(tǒng)一指揮分級管理99、崗位分析的首要工作是收集和研究該組織的全部資料，為了達到這個目的，分析者常常在開始工作時要根據(jù)()進行分析。(A)組織機構(gòu)圖(B)組織功能圖(C)組織職務(wù)圖(D)組織職能圖(E)產(chǎn)品工序目錄100、在制定企業(yè)人員計劃時，涉及到的變量有()。(A)報告期期初員工總?cè)藬?shù)(B)計劃期內(nèi)人員補充露求量(C)報告期期末員工總?cè)藬?shù)(D)計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)101、編制人力資源管理費用預算的基本程序和要求是()。(A)分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響(B)分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最高工資標準對工資預算的影響(C)分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的平均工資標準對工資預算的影響(D)分析當年同比的消費物價指數(shù)是否大于或等于最低工資標準增長幅度(E)把當?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的丁資指導線作為編制費用預算的參考指標之一102、在招聘過程中，招募環(huán)節(jié)主要包括()內(nèi)容。(A)了解合格應(yīng)聘者的來源(B)招聘信息的發(fā)布(C)吸引合格應(yīng)聘者的方法(D)接受應(yīng)聘者申請(E)篩選應(yīng)聘看申請103、根據(jù)觀察對象的工作周期和工作突發(fā)性的不同，觀察法可以具體分為()。(A)工作表演法(B)階段觀察法(C)直接觀察法(D)問卷調(diào)查法(E)212作實踐法104、參加招聘會的主要步翼包括()。(A)準備層位(B)準備資料和設(shè)備(C)與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系(D)招聘人員的準備(E)招聘會的宣傳及會后工作105、情景模擬測試的常用方法有()。(A)公文處理模擬法(B)訪談法(C)決策模擬競賽法(D)案例分析法(E)無領(lǐng)導小組討論法106、招聘成本效用評估主要包括()。(A)決策成本效用分析(B)招募成本效用分析(C)錄用成本效用分析(D)選拔成本效用分析(E)招聘總成本效用分析107、關(guān)于預測效度，正確的描述是()。(A)多用于知識測試(B)不適用于能力測試(C)是考察選拔方法是否有效的常用指標(D)是說明測試用來預測將來行為的有效性(E)是測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度108、用人單位聘用外國人從事的崗位應(yīng)是()的崗位。(A)有特殊需要(B)關(guān)鍵性(C)國內(nèi)暫缺適當人選(D)技術(shù)性(E)不違反國家有關(guān)規(guī)定109、企業(yè)的培訓戰(zhàn)略原則是指()。(A)培訓應(yīng)服從企業(yè)的整體發(fā)展(B)從戰(zhàn)略角度來開展培訓工作(C)要用以人為本的理念搞好培訓(D)培訓的對象應(yīng)包括全體員工(E)培訓不能只局限于某一個培訓項目110、培訓需求信息的主要收集方法有()。(A)面談法(B)觀察法(C)調(diào)查問卷(D)重點團隊分析法(E)工作任務(wù)分析法111、培訓中對培訓效果的跟蹤和反饋體現(xiàn)在()方面。(A)培訓內(nèi)容與培訓環(huán)境(B)培訓管理人員與教師(C)培訓的進度與中間效果(D)受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性(E)受訓者對培訓項目的認知程度112、在強調(diào)組織作用的員工發(fā)展計劃制定模式中，()是必要的程序(A)制定發(fā)展規(guī)劃(B)對員工進行評價(C)培訓反饋與評估(D)員工進行自我評價(E)員工的上級與員工面談113、制定績效管理制度的基本原則包括()。(A)公開與開放(B)反饋與修改(C)定期化與制度化(D)可靠性與正確性(E)自主性與協(xié)調(diào)性114、在對中層人員進行考評時，反映部門總體績效的指標有()。(A)利潤率(B)任務(wù)完成率(C)勞動生產(chǎn)率(D)產(chǎn)品合格率(E)市場占有率115、采用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時應(yīng)做到()。(A)目標是可量化可測量的(B)個人目標依據(jù)相應(yīng)的部門目標(C)由管理者為員工制定個人目標(D)設(shè)立的目標應(yīng)長期與短期并存(E)目標的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對性116、不計入工資總額的是()。(A)見習工資(B)按工作任務(wù)包干支付給個人的工資(C)講課費(D)計劃生育獨生子女補貼(E)運動員獎金117、合理的工資總額可以用()的方法來推算。(A)工資總額占附加值比例(B)盈虧平衡點(C)損益表(D)資產(chǎn)負債(E)工資總額與銷售額118、企業(yè)的日常薪酬管理包括()。(A)薪酬調(diào)查(B)員工薪酬統(tǒng)計(C)制定薪酮計劃(D)適時計算(E)薪酬調(diào)整119、崗位評價的工作程序是()。(A)制定崗位說明書(B)確定基準崗位，并進行崗位評價(C)確定薪酬評價方法(D)檢驗薪酬評價方法的科學性(E)根據(jù)崗位評價方法對崗位進行評價120、薪酬等級的形式有()。(A)分層式(B)直接式(C)寬泛式(D)間接式(E)績效式121、崗位評價與薪酬比例如下圖所示，曲線A與曲線B的關(guān)系為()。(A)A的激勵作用小(B)A比B的崗位之間薪酬差距大(C)B的激勵作用小(D)A比B的崗位之間薪酬差距小(E)A與B的激勵作用相同122、()是勞動合同管理制度的主要內(nèi)容。(A)勞動合同管理制度修改程序(B)勞動合同管理制度廢止程序(C)勞動合同的續(xù)訂辦法(D)應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法(E)集體合同草案的擬定協(xié)商程序123、勞動合同期限是勞動合同規(guī)定的雙方當事人權(quán)利義務(wù)的有效時間，它分為()。(A)有固定期限的勞動合同(B)無固定期限的勞動合同(C)長期勞動合同(D)短期勞動合同(E)以完成一定工作為期124、勞動合同終止是指勞動合同關(guān)系的泊滅，即勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的失效。()屬于勞動合同的自動合同到期的終止條件出現(xiàn)同規(guī)定的工作任務(wù)完咸然終止。(A)定期勞(B)勞動者退休(C)勞動合同約定(D)以完成一定工作為期限的勞動合(E)勞動關(guān)系主體一方消滅125、根據(jù)我國工傷保險的有關(guān)規(guī)定，工傷保險待遇分為()。(A)福利待遇(B)工傷津貼(C)工傷醫(yī)療期待遇(D)工傷致殘待(E)勞動保護待遇卷冊二：操作技能一、簡答題(本題共2題，第1小題11分，第2小題9分，共20分)1，簡述人力資源規(guī)劃的類別及含義。2，簡述企業(yè)勞動關(guān)系管理制度的含義及其特點。二、計算題(本題共1題目，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)2004年4月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營的需要向社會公開招聘下列人員：管理人員60名，銷售人員200名，生產(chǎn)工人240名，共計500名。根據(jù)有關(guān)部門預測，新招員工將為公司創(chuàng)造元收入。招聘相關(guān)資料晃下表：某公司2004牟4月人員招聘相關(guān)資料統(tǒng)計表人員分類(單位：人)指標管理人員銷售人員生產(chǎn)工人應(yīng)聘人數(shù)245500300錄用人數(shù)60200240招聘費用(單位：元)實際招募費用240002460022500實際速拔費用204002640022300實際錄用費用600060008000(1)計算招聘管理人員、生產(chǎn)工人的單位成，本并進行比較分析。(2)訂算招聘收益成本比，并進行招聘收益與成本分析。三、綜合題(本題共2題，每小題20分，共40分)1。為了打造學習型組織，A公司規(guī)定每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的'%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。200，年初公司預計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓計劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓費用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經(jīng)費，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標，人力資資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底任務(wù)比較重，各部門在派人參加培訓時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上得不錯，但因為和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視。到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經(jīng)費用完了。請回答下列問題：(1)A公司的培訓工作有何可取之處?(2)A公司的培訓工作存在哪些問題：2。李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員二考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事占70%在考評時。20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工敦工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。(1)該部門在考評中存在哪些問題?(2)產(chǎn)生上述問題的原因是什么?四、方案設(shè)計題(本題共1題，共20分)某企業(yè)的年終獎金分配一直是個難題，因為辦公室，人事部。財務(wù)部的考核指標無法量化，企業(yè)中的工程，設(shè)計、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎金分配總是出現(xiàn)部門之間，崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工的積極性。(1)請說明獎金分配方案的制定程序。(2)請為該企業(yè)銷售部設(shè)計一個獎金分配方案。人力資源三級考試答案一、單項選擇題26—30AAAAB31—35ACACA36—40CDACC41—45CCCBD46—50ADCBD51—55BADAD56—60BBCDB61—65BCCCB66—70CBACB71—75AABAA76—80ADCBC81—85DCDCD二、多項選擇題86ABDE87BC88ABCD89ABC90ACDE91ABCD92ABE93ABCE94ACE95ABCDE96ABCE97ABCDE98ACDE99ABCDE100ABCDE101ABCD102BCDE103ABCDE104ABCDE105BCE106ACE107BD108BE109ABE110ABCDE111AB112BCDE113ACDE114ABCE115ABCD116ABCE117ABC118ACDE119BD120CDE121CE122ABCE123ABE124ABCDE125ACDE第三部分技能部分一、簡答題(本題共2題，第l小題12分，第2小題13分，共25分)1、評分標準：P193(12分)(I)績效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：①員工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)③組織目標矛盾。(2分)(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：④在績效面談中，做到以行為為導向.以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段.本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。(2分)②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開.將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)③簡化科序.適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。(2分)2、評分標準lP211(13分)(1)影響員1個人薪酬水平的因素：①勞動績效。(1分)②工作條件。(1分)⑧年齡與工齡。(1分)④職務(wù)或崗位。(1分)⑤綜合素質(zhì)與技能。(1分)(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①工會的力量。(1分)②行業(yè)工資水平。(1分)③地區(qū)工資水平。(1分)④產(chǎn)晶的需求彈性。(1分)⑤企業(yè)的薪酬策略。(1分)⑥企業(yè)工資支付能力。(1分)⑦生活費用與物價水平。(1分)⑧勞動力市場供求狀況。(1分)二、計算題(本題l題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)(1)建立矩陣(2)進行約減(以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應(yīng)與第(3)步以后的答案相同，才能給分)(4分)(3)畫蓋O線(4)求最優(yōu)解根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：千成完成c任務(wù)：趙云完成A任務(wù);江平完成B任務(wù);李鵬完成D任務(wù)。(2分)完成任務(wù)的總時間=2+5+6+9=22(小時)。(2分)三、案例分析題(本題共2題，第l小題18分，第2小題15分，共33分)1、評分標準：P115(18分)(1)這次培訓失敗的主要原因有：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。(2分)②培訓層次不清。(2分)③沒有確定培訓目標。(2分)④沒有進行培訓效果評估。(2分)(2)企業(yè)應(yīng)如何把培訓落到實處?①培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。(2分)②盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓目標。(2分)⑤開發(fā)合理的培訓考核方案，設(shè)計科學的培訓考核指標體系。(2分)④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。(2分)⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。(2分)三、案例分析題(本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分)2、評分標準：P311(15分)(1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī).不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的勞動爭議案什。(3分)(2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定.勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。(3分)(3)勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪劃。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的.繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(3分)(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病.患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。(3分)(5)本寨中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求。李某的要求是正當合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工