神州數(shù)碼的職位管理與績(jī)效管理課件

職位管理與績(jī)效管理——神州數(shù)碼的實(shí)踐職位管理與績(jī)效管理——神州數(shù)碼的實(shí)踐1一、職位體系的設(shè)計(jì)思路二、職位聘任的具體規(guī)則三、職位管理的應(yīng)用職位管理主要內(nèi)容一、職位體系的設(shè)計(jì)思路職位管理主要內(nèi)容2什么是職位管理？工作分析職位定義職位聘任職位定薪職位考核職業(yè)發(fā)展什么是職位管理？工作分析職位定義職位聘任職位定薪職位考核職業(yè)3

所在本部:系統(tǒng)集成本部二級(jí)部門(mén):技術(shù)中心

職位序列技術(shù)職務(wù)：工程師職位名稱(chēng)：技服工程師

職責(zé)范圍和工作結(jié)果工作內(nèi)容

標(biāo)題主要工作行為順序排列所要達(dá)到的結(jié)果責(zé)任范圍

獨(dú)立負(fù)責(zé)/與人合作/協(xié)助衡量標(biāo)準(zhǔn)

數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、滿(mǎn)意度等

1、

實(shí)施項(xiàng)目中設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試按照項(xiàng)目實(shí)施方案和規(guī)范化的技術(shù)文檔要求，完成較復(fù)雜設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試，提交相應(yīng)的工程實(shí)施文檔。獨(dú)立或與人合作工作量、滿(mǎn)意度、按規(guī)范要求完成文檔的比例

2、

對(duì)用戶(hù)系統(tǒng)在使用過(guò)程中的問(wèn)題給予解決解決用戶(hù)系統(tǒng)使用過(guò)程中出現(xiàn)的技術(shù)問(wèn)題，提交技術(shù)服務(wù)單及其他規(guī)定的服務(wù)文檔獨(dú)立工作量滿(mǎn)意度

知識(shí)與能力描述

1、職業(yè)禮儀l

職業(yè)化的衣著、舉止給客戶(hù)建立良好的形象。l

表現(xiàn)愿意幫助客戶(hù)的態(tài)度l

能讓客戶(hù)感到友善、禮貌和有耐心l

讓客戶(hù)感到講信用、可信賴(lài)和有責(zé)任心

2、客戶(hù)意識(shí)l

理解助理工程師在客戶(hù)滿(mǎn)意中的作用l

能對(duì)客戶(hù)的要求做出迅速有效的反應(yīng)l

快速、禮貌地解決服務(wù)中的問(wèn)題和失誤l

信守對(duì)客戶(hù)的承諾，采取相應(yīng)的行動(dòng)以滿(mǎn)足客戶(hù)的需要l

能讓客戶(hù)積極參與到與他們項(xiàng)目有關(guān)的決策中來(lái)

干活就得有考核上什么崗干什么活有什么能力上什么崗職位說(shuō)明書(shū)定義哪些內(nèi)容？

所在本部:系統(tǒng)集成本部二級(jí)部門(mén):技術(shù)中心

職位技術(shù)職務(wù)：工4神州數(shù)碼的專(zhuān)業(yè)職位設(shè)置規(guī)劃控制層組織實(shí)施層操作層神州數(shù)碼的專(zhuān)業(yè)職位設(shè)置規(guī)劃控制層組織實(shí)施層操作層5按照有明確定義的作業(yè)流程來(lái)操作需要專(zhuān)業(yè)積累，工作有一定的復(fù)雜性，不能隨意替換。典型職位：銷(xiāo)售代表、產(chǎn)品代表、市場(chǎng)代表、工程師、程序員、職能專(zhuān)員……操作層按照有明確定義的作業(yè)流程來(lái)操作典型職位：操作層6組織實(shí)施層管理、指導(dǎo)專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出負(fù)責(zé)。設(shè)計(jì)、改進(jìn)、監(jiān)控作業(yè)流程。典型職位：銷(xiāo)售經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理、職能經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)工程師……組織實(shí)施層管理、指導(dǎo)專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出負(fù)責(zé)。設(shè)計(jì)、改7規(guī)劃控制層管理、指導(dǎo)多個(gè)專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)整體產(chǎn)出負(fù)責(zé)。制定、實(shí)施、監(jiān)控專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃典型職位：銷(xiāo)售總監(jiān)、產(chǎn)品總監(jiān)、高級(jí)職能經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)、主任工程師規(guī)劃控制層管理、指導(dǎo)多個(gè)專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)整體產(chǎn)出負(fù)責(zé)。典型職位8神州數(shù)碼標(biāo)準(zhǔn)職位序列標(biāo)準(zhǔn)職位特點(diǎn)：三大層級(jí)、四大序列、40子系列三大層級(jí)：規(guī)劃控制層、組織實(shí)施層、操作層四大序列：技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、職能、管理43子系列：如：技術(shù)——系統(tǒng)分析師、軟件設(shè)計(jì)工程師、程序員、軟件測(cè)試工程師、軟件服務(wù)工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目監(jiān)理等；營(yíng)銷(xiāo)——產(chǎn)品經(jīng)理、銷(xiāo)售經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理等；職能——會(huì)計(jì)師、經(jīng)營(yíng)分析師、規(guī)劃管理經(jīng)理、投資經(jīng)理、物流經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理、市場(chǎng)研究經(jīng)理等管理——總裁、副總裁、總經(jīng)理、經(jīng)理神州數(shù)碼標(biāo)準(zhǔn)職位序列標(biāo)準(zhǔn)職位特點(diǎn)：三大層級(jí)、四大序列、40子9專(zhuān)業(yè)職位設(shè)置舉例職位層級(jí)銷(xiāo)售系列產(chǎn)品系列設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制層高級(jí)銷(xiāo)售總監(jiān)高級(jí)產(chǎn)品總監(jiān)獨(dú)立管理一個(gè)業(yè)務(wù)群，負(fù)責(zé)一個(gè)完整專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃、實(shí)施。銷(xiāo)售總監(jiān)產(chǎn)品總監(jiān)獨(dú)立管理多個(gè)專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)一個(gè)完整專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃、實(shí)施。組織實(shí)施層高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理獨(dú)立管理一支專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)一個(gè)完整的、重要的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域銷(xiāo)售經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理獨(dú)立管理一支專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)一個(gè)完整的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域操作層銷(xiāo)售主管產(chǎn)品主管獨(dú)立負(fù)責(zé)寬泛或高難度的操作流程，且能夠指導(dǎo)初入者。高級(jí)銷(xiāo)售代表高級(jí)產(chǎn)品代表能獨(dú)立負(fù)責(zé)整個(gè)操作流程，掌控范圍和難度一般。銷(xiāo)售代表產(chǎn)品代表具備本專(zhuān)業(yè)職位系列的發(fā)展?jié)摿Φ某跞胝?，從事基礎(chǔ)操作層面的工作。專(zhuān)業(yè)職位設(shè)置舉例職位層級(jí)銷(xiāo)售系列產(chǎn)品系列設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制層高10專(zhuān)業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階銷(xiāo)售主管高級(jí)銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售代表從操作幾個(gè)作業(yè)流程到操作多個(gè)作業(yè)流程從操作簡(jiǎn)單作業(yè)流程到操作復(fù)雜作業(yè)流程從獨(dú)立操作到指導(dǎo)新人操作從解決簡(jiǎn)單問(wèn)題到解決復(fù)雜問(wèn)題專(zhuān)業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階銷(xiāo)售主管高級(jí)銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售代表從操11高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理銷(xiāo)售經(jīng)理銷(xiāo)售主管高級(jí)銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售代表專(zhuān)業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階能獨(dú)立完成任務(wù)有強(qiáng)烈的責(zé)任心表現(xiàn)出良好的計(jì)劃、執(zhí)行和解決問(wèn)題的能力尊重他人、溝通協(xié)調(diào)能力好具有更寬泛的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，能夠解決更復(fù)雜的問(wèn)題能夠承擔(dān)更重要的業(yè)績(jī)指標(biāo)高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理銷(xiāo)售經(jīng)理銷(xiāo)售主管高級(jí)銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售代表專(zhuān)業(yè)職位的能12高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理銷(xiāo)售經(jīng)理高級(jí)銷(xiāo)售總監(jiān)銷(xiāo)售總監(jiān)具有更寬泛的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，能夠解決更復(fù)雜的問(wèn)題管理專(zhuān)業(yè)群組有豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀表現(xiàn)出良好的計(jì)劃、執(zhí)行和協(xié)調(diào)能力尊重和關(guān)心他人、善于指導(dǎo)下屬，做好思想工作嚴(yán)格自律、有良好的自知之明、有強(qiáng)烈的事業(yè)心專(zhuān)業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理銷(xiāo)售經(jīng)理高級(jí)銷(xiāo)售總監(jiān)銷(xiāo)售總監(jiān)具有更寬泛的知識(shí)13專(zhuān)業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階職位層級(jí)職位舉例設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制層主任軟件設(shè)計(jì)工程師技術(shù)線(xiàn)的規(guī)劃與發(fā)展組織實(shí)施層高級(jí)軟件設(shè)計(jì)工程師整體解決方案設(shè)計(jì)操作層軟件設(shè)計(jì)工程師子系統(tǒng)概要設(shè)計(jì)助理軟件設(shè)計(jì)工程師詳細(xì)設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階職位層級(jí)職位舉例設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制14專(zhuān)業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階職位層級(jí)職位舉例設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制層高級(jí)人事經(jīng)理人力資源管理系統(tǒng)的規(guī)劃與發(fā)展組織實(shí)施層人事經(jīng)理人事主管人力資源專(zhuān)業(yè)模塊的流程設(shè)計(jì)與管理操作層高級(jí)人事專(zhuān)員人力資源專(zhuān)業(yè)模塊的操作人事專(zhuān)員專(zhuān)業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階職位層級(jí)職位舉例設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制15技術(shù)族職位評(píng)定結(jié)果技術(shù)族職位評(píng)定結(jié)果16營(yíng)銷(xiāo)族職位評(píng)定結(jié)果營(yíng)銷(xiāo)族職位評(píng)定結(jié)果17職能族職位評(píng)定結(jié)果職能族職位評(píng)定結(jié)果18標(biāo)準(zhǔn)職位工薪是如何評(píng)定的？——CRG工薪評(píng)定系統(tǒng)簡(jiǎn)介標(biāo)準(zhǔn)職位工薪是如何評(píng)定的？——CRG工薪評(píng)定系統(tǒng)簡(jiǎn)介194Factors因素InnovationCommunicationKnowledgeImpact影響創(chuàng)新溝通知識(shí)4Factors因素InnovationCommunic2010Dimensions緯度

InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影響溝通創(chuàng)新知識(shí)溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)寬廣度貢獻(xiàn)影響組織

10Dimensions緯度

InnovationCom21104Degrees刻度

EachDimensionhasadifferentsetofDegrees

每個(gè)維度有不同的刻度InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影響溝通創(chuàng)新知識(shí)溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)寬廣度貢獻(xiàn)影響組織

104Degrees刻度

EachDimension2211510130102601057011,206Points點(diǎn)ContributionImpactOrganizationCommunicationFrameInnovationComplexityTeamsKnowledgeBreadth11510130102601057011,206Point23

48PositionClasses職位級(jí)別總點(diǎn)數(shù)范圍職位級(jí)別 48PositionClasses職位級(jí)別總點(diǎn)數(shù)范圍職24寬帶工資制——鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)縱深發(fā)展515253你有機(jī)會(huì)使自己拿到超過(guò)自己兩級(jí)的工資寬帶工資制——鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)縱深發(fā)展515253你有機(jī)會(huì)使自己拿25職能族職位評(píng)定結(jié)果職能族職位評(píng)定結(jié)果26如何正確看待職位系列之間的差異職位級(jí)別的評(píng)定是嚴(yán)格依據(jù)四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)維度進(jìn)行的職位評(píng)定者是各個(gè)專(zhuān)業(yè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人每個(gè)職位的級(jí)別評(píng)定都為該職位增加了發(fā)展空間根據(jù)公司專(zhuān)業(yè)能力的發(fā)展，我們將持續(xù)調(diào)整這個(gè)職位地圖如何正確看待職位系列之間的差異職位級(jí)別的評(píng)定是嚴(yán)格依據(jù)四個(gè)27一、職位體系的設(shè)計(jì)思路二、職位與考核定薪規(guī)則三、職位管理的應(yīng)用主要內(nèi)容一、職位體系的設(shè)計(jì)思路主要內(nèi)容28職位管理與工薪的關(guān)系

——3P原則職位（POSITION）績(jī)效（PERFORMANCE）能力（PERSON）綜合考評(píng)表________________________________________________________________________________________________________________________職位說(shuō)明書(shū)績(jī)效考核表職位管理與工薪的關(guān)系

——3P原則職位（POSITION）綜29職位的調(diào)整包括更換專(zhuān)業(yè)職位系列以及在現(xiàn)有系列內(nèi)的變更。所有這些調(diào)整都應(yīng)依據(jù)組織中的職位設(shè)置需求。渠道銷(xiāo)售總監(jiān)渠道銷(xiāo)售經(jīng)理渠道銷(xiāo)售經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理我的職位調(diào)整了，工薪如何調(diào)整？職位的調(diào)整包括更換專(zhuān)業(yè)職位系列以及在現(xiàn)有系列30依據(jù)能力大小確定職位工薪某標(biāo)準(zhǔn)職位0%75%100%50%25%初入者熟練者職位標(biāo)桿優(yōu)秀者依據(jù)能力大小確定職位工薪某標(biāo)準(zhǔn)職位0%75%100%50%231工薪調(diào)整依據(jù)能力，當(dāng)工薪的調(diào)整涉及到職位變動(dòng)時(shí)，還應(yīng)考慮部門(mén)的職位設(shè)置。整體的工薪調(diào)整要通過(guò)每年一次的綜合考評(píng)來(lái)操作工薪調(diào)整依據(jù)能力，當(dāng)工薪的調(diào)整涉及到職位變動(dòng)時(shí)，還應(yīng)考慮部門(mén)32綜合考評(píng)結(jié)果用于調(diào)薪類(lèi)別參考比例參考標(biāo)準(zhǔn)A10%業(yè)績(jī)優(yōu)秀，表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿?。B20%業(yè)績(jī)優(yōu)秀C45%業(yè)績(jī)一般，表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿?。D20%業(yè)績(jī)一般，發(fā)展?jié)摿Σ伙@著；業(yè)績(jī)不足，但表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿5%業(yè)績(jī)不足，發(fā)展?jié)摿Σ伙@著。綜合考評(píng)結(jié)果用于調(diào)薪類(lèi)別參考比例參考標(biāo)準(zhǔn)A10%業(yè)績(jī)優(yōu)秀，表33綜合考評(píng)用于調(diào)整工薪ABCDE200020%40%60%80%2200240026002800300012-15%10-13%8-11%6-9%0-5%0-5%0-5%0-5%0-5%6-9%6-9%6-9%8-11%8-11%10-13%平均工薪增長(zhǎng)比率為7.3%時(shí)，2000-3000這個(gè)工資級(jí)別的工資調(diào)整表（其實(shí)任何級(jí)別范圍都使用這個(gè)表）兩個(gè)特點(diǎn)（1）排隊(duì)結(jié)果得分越高，增長(zhǎng)幅度越高，（2）原工資等級(jí)越低，增長(zhǎng)幅度越高。排隊(duì)結(jié)果同一個(gè)工資級(jí)別內(nèi)的工薪調(diào)整比例綜合考評(píng)用于調(diào)整工薪ABCDE200020%40%60%8034綜合考評(píng)結(jié)果應(yīng)用業(yè)績(jī)發(fā)展?jié)摿Ω叩筒伙@著優(yōu)秀30%50%20%30%50%20%晉升獎(jiǎng)勵(lì)、重點(diǎn)培養(yǎng)淘汰再給一次機(jī)會(huì)待發(fā)展繼續(xù)考察獎(jiǎng)勵(lì)保留/維持淘汰或再給一次機(jī)會(huì)，視具體條件而定保留/維持保留或調(diào)整視條件而定獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng)BCDCADD/EEB綜合考評(píng)結(jié)果應(yīng)用業(yè)績(jī)發(fā)展?jié)摿Ω叩筒伙@著優(yōu)秀30%50%20%35200030004748某職位工薪上限某職位工薪下限3P與工薪2400某員工實(shí)際職位工薪能力確定績(jī)效確定職位確定浮動(dòng)部分獎(jiǎng)金19003100200030004748某職位工薪上限某職位工薪下限3P與工36工薪調(diào)整的一個(gè)特例47－148－54748某職位工薪上限某職位工薪下限某員工實(shí)際職位工薪當(dāng)工薪已經(jīng)位于職位上限時(shí)，即使這個(gè)員工考評(píng)得A，也不能再加薪。除非該員工能夠晉升到更高的職位。工薪調(diào)整的一個(gè)特例47－148－54748某職位工薪上限某職37一、職位體系的設(shè)計(jì)思路二、職位聘任的具體規(guī)則三、職位管理的應(yīng)用主要內(nèi)容一、職位體系的設(shè)計(jì)思路主要內(nèi)容38招聘考核(KPI）培訓(xùn)晉升薪酬按照職位序列、職位名稱(chēng)和職位描述，可以準(zhǔn)確、快速了解所需人才的職責(zé)范圍及素質(zhì)要求等信息，有利于提高招聘時(shí)效和成功率。按照職位描述確定的職責(zé)范圍和能力要求，可以合理地確定考核與評(píng)價(jià)指標(biāo)，使得考評(píng)更有利于公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和核心能力的培養(yǎng)。根據(jù)對(duì)人員現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)考評(píng)的結(jié)果與職位標(biāo)準(zhǔn)的差距，制定出合理的、有針對(duì)性的人員培訓(xùn)計(jì)劃。職位管理是有效的人力資源管理的基礎(chǔ)三、職位管理的應(yīng)用招聘按照職位描述確定的職責(zé)范圍和能力要求，根據(jù)對(duì)人員現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)39招聘考核(KPI）培訓(xùn)晉升薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃職位描述中對(duì)任職者能力的描述，是衡量是否具備晉升條件的依據(jù)，同時(shí)使員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)計(jì)劃有了明確的方向。按照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)建立的職位等級(jí)，一方面在公司內(nèi)部各職位有了明確的相對(duì)位置，同時(shí)便于與市場(chǎng)比較。與前述其它人力資源管理相結(jié)合，使員工工薪定級(jí)，工薪調(diào)整等，有了規(guī)范、明確和公平的機(jī)制。2、職位管理是有效的人力資源管理的基礎(chǔ)三、職位管理的應(yīng)用招聘職位描述中對(duì)任職者能力的描述，是衡量是否具2、職位管理是40招聘考核(KPI）培訓(xùn)晉升薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)范的職位管理體系，讓每一位員工和經(jīng)理選擇職業(yè)方向和做職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃有了基本的依據(jù)。今天的工作和明天是什么關(guān)系？和明年是什么關(guān)系？報(bào)表——讓我做表；我能做表；我能判斷并設(shè)計(jì)什么人需要什么報(bào)表；銷(xiāo)售——規(guī)模增長(zhǎng)；渠道維護(hù)；龍頭產(chǎn)品；顧問(wèn)銷(xiāo)售；招聘41簡(jiǎn)單地講，職位管理就是：具備什么能力（比較）上什么崗，上什么崗干什么活兒，干什么活兒拿什么報(bào)酬！簡(jiǎn)單地講，職位管理就是：42非人力資源經(jīng)理的人力資源管理——

績(jī)效管理人力資源部2002年10月非人力資源經(jīng)理的人力資源管理—— 績(jī)效管理人力資源部43優(yōu)秀的經(jīng)理敬業(yè)的員工忠實(shí)的客戶(hù)持續(xù)發(fā)展蓋洛普路徑——如何將企業(yè)引向卓越優(yōu)秀的經(jīng)理敬業(yè)的員工忠實(shí)的客戶(hù)持續(xù)發(fā)展蓋洛普路徑44什么決定了員工的積極性與忠誠(chéng)1.我知道公司對(duì)我的工作要求。2.我有做好我的工作所需要的資料與設(shè)備。3.在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事。4.在過(guò)去的7天里，我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)。5.我覺(jué)得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況。6.工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展。7.在工作中，我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到尊重。8.公司的使命/目標(biāo)使我覺(jué)得我的工作很重要。9.我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。10.我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友。11.在過(guò)去的6個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步。12.過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。什么決定了員工的積極性與忠誠(chéng)1.我知道公司對(duì)我的工作要求。45使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致提升/保持員工的工作意愿發(fā)展員工的勝任力績(jī)效管理就是使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致提升/保持員工的工作46績(jī)效管理的目的——提升員工達(dá)成目標(biāo)的工作績(jī)效績(jī)效管理的目的——提升員工達(dá)成目標(biāo)的工作績(jī)效47設(shè)定目標(biāo)過(guò)程管理考核評(píng)價(jià)激勵(lì)發(fā)展目標(biāo)管理流程設(shè)定目標(biāo)過(guò)程管理考核評(píng)價(jià)激勵(lì)發(fā)展目標(biāo)管理流程48績(jī)效管理的要素目標(biāo)設(shè)定過(guò)程管理綜合考評(píng)員工發(fā)展績(jī)效考核績(jī)效管理的要素目標(biāo)設(shè)定過(guò)程管理綜合考評(píng)員工發(fā)展績(jī)效49列出本季度你交付給下屬的最重要的一項(xiàng)工作任務(wù)。寫(xiě)出令你滿(mǎn)意的結(jié)果是什么。完成該任務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)/可能的風(fēng)險(xiǎn)是什么，需要哪些資源保障任務(wù)滿(mǎn)意的結(jié)果關(guān)鍵點(diǎn)/風(fēng)險(xiǎn)需要的資源目標(biāo)設(shè)定練習(xí)列出本季度你交付給下屬的最重要的一項(xiàng)工作任務(wù)。任務(wù)滿(mǎn)意的50全面認(rèn)識(shí)績(jī)效——工作語(yǔ)言模型全面認(rèn)識(shí)績(jī)效——工作語(yǔ)言模型51工作語(yǔ)言模型——國(guó)家足球隊(duì)的績(jī)效受傷情況停賽情況體能消耗敬業(yè)精神凈勝球數(shù)輸出效果晉級(jí)/淘汰球迷滿(mǎn)意球員/教練的收益國(guó)家的收益過(guò)程防守對(duì)手的定位球、突破禁區(qū)、射門(mén)、射正的次數(shù)己方的失球數(shù)、紅黃牌數(shù)量進(jìn)攻創(chuàng)造機(jī)會(huì)：定位球、突破禁區(qū)、射門(mén)、射正、對(duì)手犯規(guī)（紅黃牌）、點(diǎn)球抓住機(jī)會(huì)：進(jìn)球控球時(shí)間、搶斷傳球成功率、輸入主力陣容替補(bǔ)陣容教練戰(zhàn)術(shù)設(shè)計(jì)熱身訓(xùn)練體能儲(chǔ)備心理壓力精神支持團(tuán)隊(duì)合作物質(zhì)保障教練、裁判、媒體反饋條件備選球員備選教練分組情況對(duì)手實(shí)力主客場(chǎng)組隊(duì)時(shí)間比賽規(guī)則氣候因素足協(xié)因素比賽經(jīng)驗(yàn)工作語(yǔ)言模型——國(guó)家足球隊(duì)的績(jī)效受傷情況凈勝球數(shù)輸出效果52工作語(yǔ)言模型——產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效渠道改善銷(xiāo)售增長(zhǎng)隊(duì)伍成長(zhǎng)廠(chǎng)商關(guān)系輸出效果新業(yè)務(wù)增長(zhǎng)過(guò)程營(yíng)運(yùn)管理廠(chǎng)商協(xié)調(diào)隊(duì)伍培養(yǎng)渠道管理輸入銷(xiāo)售目標(biāo)資金投入市場(chǎng)計(jì)劃營(yíng)運(yùn)計(jì)劃廠(chǎng)商政策渠道現(xiàn)狀銷(xiāo)售隊(duì)伍廠(chǎng)商、產(chǎn)品部、銷(xiāo)售部、渠道反饋條件產(chǎn)品特征生命周期競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手市場(chǎng)條件工作語(yǔ)言模型——產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效渠道改善輸出效果新業(yè)務(wù)增長(zhǎng)53系統(tǒng)地評(píng)估和改進(jìn)績(jī)效統(tǒng)一的溝通平臺(tái)工作語(yǔ)言模型的用途分析工作流程有效地設(shè)定績(jī)效目標(biāo)系統(tǒng)地評(píng)估和改進(jìn)績(jī)效統(tǒng)一的溝通平臺(tái)工作語(yǔ)言模54Performance績(jī)效就是員工在工作中的表現(xiàn)Performance績(jī)效就是員工在工作中的55Performance我們根據(jù)條件、輸入、過(guò)程、輸出、效果以及反饋來(lái)描述和評(píng)估績(jī)效Performance我們根據(jù)條件、輸入、過(guò)56經(jīng)理人無(wú)法管理不能評(píng)估的績(jī)效辨析：經(jīng)理人無(wú)法管理不能評(píng)估的績(jī)效辨析：57KPI 確保員工工作表現(xiàn)的有效性KPI 確保員工工作表現(xiàn)的有效性58根據(jù)投資資本回報(bào)率樹(shù)形圖生成KPI以分銷(xiāo)業(yè)務(wù)為例關(guān)鍵成功因素分銷(xiāo)規(guī)模營(yíng)運(yùn)成本控制增值服務(wù)廠(chǎng)商合作關(guān)系營(yíng)運(yùn)資本效率財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)為主營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo)為主投資資本回報(bào)率流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)率固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率1–所得稅率息稅前利潤(rùn)資本周轉(zhuǎn)率費(fèi)用銷(xiāo)售毛利銷(xiāo)售費(fèi)用一般管理費(fèi)用其它產(chǎn)品銷(xiāo)售收入產(chǎn)品毛利率市場(chǎng)規(guī)模收入占有率XX+–X++其它應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率應(yīng)付帳款周轉(zhuǎn)率++X根據(jù)投資資本回報(bào)率樹(shù)形圖生成KPI以分銷(xiāo)業(yè)務(wù)為例關(guān)鍵成功因素59序號(hào)KPI(GS)及目標(biāo)值權(quán)重相加=100%考核標(biāo)準(zhǔn)1銷(xiāo)售收入1千萬(wàn)（其中：無(wú)線(xiàn)700萬(wàn)，存儲(chǔ)300萬(wàn)20%1）=目標(biāo)值,得100分；2）比目標(biāo)值每提高1％，加5分，最高120分；3）＜目標(biāo)值的70％，不得分；4)其余按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算。2毛利率30%30%1）=目標(biāo)值，得90分；2）比目標(biāo)值每提高1%，加10分，最高120分；3）<=目標(biāo)值的80%，不得分；4）其余按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算。3庫(kù)存周轉(zhuǎn)60天15%1）=目標(biāo)值，得滿(mǎn)分；2）比目標(biāo)值每減少4天，加5分，最高120分；3）>目標(biāo)值，不得分；4）其余按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算。4削價(jià)準(zhǔn)備金年末余額累計(jì)20萬(wàn)10%1）=目標(biāo)值，得100分；2）比年初余額每降低5萬(wàn)，加10分，最高120分；3）超過(guò)（含）目標(biāo)值的25％，不得分；4）介于其中，按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算。5制定符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)品銷(xiāo)售策略及推廣計(jì)劃，并利用公司資源落實(shí)該計(jì)劃25%1、能對(duì)所負(fù)責(zé)的產(chǎn)品線(xiàn)（產(chǎn)品特性、市場(chǎng)、渠道、價(jià)格等）業(yè)務(wù)作出正確決策2、能夠面對(duì)廠(chǎng)商、代理商、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、新技術(shù)、社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境等復(fù)雜環(huán)境，制訂出正確有效的產(chǎn)品銷(xiāo)售戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)策略3、制定產(chǎn)品市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃（銷(xiāo)售模式、產(chǎn)品價(jià)格、市場(chǎng)宣傳、促銷(xiāo)）4、利用公司資源落實(shí)該計(jì)劃序號(hào)KPI(GS)及目標(biāo)值權(quán)重相加=100%考核標(biāo)準(zhǔn)1銷(xiāo)售收60案例研討：王經(jīng)理的問(wèn)題過(guò)程管理案例研討：王經(jīng)理的問(wèn)題過(guò)程管理61神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)題目神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)題目62神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)題目神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)題目63績(jī)效評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)評(píng)價(jià)的目的是為了提升績(jī)效，評(píng)價(jià)結(jié)果不應(yīng)與獎(jiǎng)懲掛鉤評(píng)價(jià)是一個(gè)溝通過(guò)程，要通過(guò)評(píng)價(jià)找出需要改進(jìn)的關(guān)鍵行為績(jī)效評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)評(píng)價(jià)的目的是為了提升績(jī)效，64績(jī)效考核績(jī)效考核65神州數(shù)碼的職位管理與績(jī)效管理課件66績(jī)效考核工作的注意事項(xiàng)考核雙方共同設(shè)定考核目標(biāo)精確地設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)并達(dá)成共識(shí)考核面談的重點(diǎn)是共同總結(jié)如何提升績(jī)效如實(shí)地承認(rèn)結(jié)果，對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的注意事項(xiàng)考核雙方共同設(shè)定考核目標(biāo)精確地設(shè)計(jì)評(píng)分67良好的考核面談需要什么？表達(dá)支持態(tài)度，強(qiáng)化對(duì)方的信心就事實(shí)給以評(píng)分建立正面的氛圍對(duì)于目標(biāo)逐項(xiàng)檢討就問(wèn)題討論改善方法良好的考核面談需要什么？表達(dá)支持態(tài)度，強(qiáng)化對(duì)方的信心就事實(shí)給68上級(jí)同下級(jí)的溝通總則明確表示出尊重、關(guān)心下屬的態(tài)度；對(duì)于下屬反映情況，要真誠(chéng)聆聽(tīng)，表達(dá)理解，同時(shí)表示適當(dāng)?shù)囊庖?jiàn)；關(guān)注下屬的發(fā)展；分配任務(wù)應(yīng)明確、準(zhǔn)確，保證下屬清楚明了；盡量不要以領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威來(lái)完成管理；應(yīng)有寬宏的氣度和適當(dāng)?shù)挠哪?，能營(yíng)造和諧、團(tuán)結(jié)、積極的工作氛圍。同下級(jí)一道尋求解決問(wèn)題的辦法；上級(jí)同下級(jí)的溝通總則明確表示出尊重、關(guān)心下屬的態(tài)度；對(duì)于下屬69績(jī)效精神

——組織的靈魂績(jī)效精神70 從結(jié)果和過(guò)程兩方面來(lái)綜合評(píng)估員工的發(fā)展?jié)摿C合考評(píng) 從結(jié)果和過(guò)程兩方面來(lái)綜合評(píng)估員工的發(fā)展?jié)摿C合考評(píng)71綜合考評(píng)的目的人才人材人財(cái)人裁態(tài)度能力綜合考評(píng)的目的人才人材人財(cái)人裁態(tài)度能力72寫(xiě)出你交付給下屬的最重要的一項(xiàng)工作任務(wù)。寫(xiě)出相對(duì)于這項(xiàng)任務(wù)而言，優(yōu)秀的員工與一般的員工在哪些能力/表現(xiàn)上有顯著的差異差異123優(yōu)秀者一般者寫(xiě)出你交付給下屬的最重要的一項(xiàng)工作任務(wù)。差異123優(yōu)秀者731、有足夠的能力來(lái)收集信息以判斷產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、市場(chǎng)供求發(fā)展趨勢(shì)2、理解產(chǎn)品的技術(shù)特性、應(yīng)用方法、解決什么辦公需求3、了解產(chǎn)品在具體市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，能夠?qū)r(jià)格做出合理的判斷4、與廠(chǎng)家的產(chǎn)品或客戶(hù)經(jīng)理能夠就產(chǎn)品政策、產(chǎn)品訂貨操作、產(chǎn)品維修方面做良好溝通以爭(zhēng)取最大資源。5、能把對(duì)產(chǎn)品的上述理解很好地闡述給銷(xiāo)售系統(tǒng)，并制定相應(yīng)的方案引導(dǎo)銷(xiāo)售系統(tǒng)做出最好的銷(xiāo)售動(dòng)作。產(chǎn)品經(jīng)理的能力描述1、有足夠的能力來(lái)收集信息以判斷產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、市場(chǎng)供求74綜合考評(píng)成績(jī)的含義綜合考評(píng)成績(jī)的含義75綜合考評(píng)流程員工提交述職報(bào)告上級(jí)主管綜合評(píng)估部門(mén)綜合考評(píng)會(huì)議綜合考評(píng)反饋面談綜合考評(píng)流程員工提交述職報(bào)告上級(jí)主管綜合評(píng)估部門(mén)綜合考評(píng)會(huì)議76年度述職報(bào)告內(nèi)容回顧全年工作目標(biāo)總結(jié)各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成情況全年的績(jī)效評(píng)估與分析對(duì)自身未來(lái)發(fā)展的意愿年度述職報(bào)告內(nèi)容回顧全年工作目標(biāo)總結(jié)各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成情況全年的績(jī)77綜合考評(píng)的方法該員工全年的目標(biāo)達(dá)成情況如何？該員工表現(xiàn)出哪些能力方面的特長(zhǎng)？該員工的工作態(tài)度如何？該員工需要重點(diǎn)發(fā)展哪方面的能力？綜合考評(píng)的方法該員工全年的目標(biāo)達(dá)成情況如何？該員工表現(xiàn)出哪些78綜合考評(píng)會(huì)議流程

考核人根據(jù)NOTES評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)考核的信息，初步給出被考評(píng)人的綜合考評(píng)成績(jī)并上報(bào)總經(jīng)理室主管成員總經(jīng)理室根據(jù)“同級(jí)同類(lèi)”原則，進(jìn)行人員劃分。總經(jīng)理室主管成員草擬所管的所有被考評(píng)人的綜合考評(píng)成績(jī)?？荚u(píng)人介紹被考評(píng)人的綜合表現(xiàn)要點(diǎn)和初評(píng)成績(jī)參會(huì)人員集體討論被考評(píng)人上級(jí)與被考評(píng)人進(jìn)行反饋面談，并將簽字確認(rèn)的《綜合考評(píng)反饋表》交部門(mén)考評(píng)負(fù)責(zé)人備案，綜合考評(píng)結(jié)束。確定最終綜合考評(píng)成績(jī)，將《綜合考評(píng)成績(jī)匯總表》交到人力資源部

階段工作流程說(shuō)明各激勵(lì)考評(píng)負(fù)責(zé)人須安排好會(huì)議室等，并通知參評(píng)的總經(jīng)理室成員準(zhǔn)時(shí)出席，會(huì)議安排須提前通知人力資源部。會(huì)議由總經(jīng)理主持，本著利于公司和員工發(fā)展的原則，統(tǒng)一部門(mén)綜合考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和流程。部門(mén)根據(jù)《綜合考評(píng)成績(jī)匯總表》，建議著重對(duì)“A類(lèi)”和“E類(lèi)”人員提出處理意見(jiàn)并實(shí)施。本部各一級(jí)部門(mén)、集團(tuán)職能部門(mén)（平臺(tái)）激勵(lì)考評(píng)負(fù)責(zé)人協(xié)助總經(jīng)理劃分同級(jí)同類(lèi)人員并連同考核成績(jī)與評(píng)價(jià)結(jié)果提交相關(guān)總經(jīng)理室主管成員。在充分討論的基礎(chǔ)上，最后由總經(jīng)理在填好的附2《綜合考評(píng)成績(jī)匯總表》簽字后，密封交人力資源部。（同傳一份電子版）召開(kāi)考評(píng)會(huì)議會(huì)后工作會(huì)議前的準(zhǔn)備綜合考評(píng)會(huì)議流程考核人根據(jù)NOTES評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)考核的79綜合考評(píng)反饋面談反饋考評(píng)成績(jī)討論員工發(fā)展總結(jié)全年工作介紹評(píng)分過(guò)程綜合考評(píng)反饋面談反饋考評(píng)成績(jī)討論員工發(fā)展總結(jié)全年工作介紹評(píng)分80溝通——績(jī)效管理的核心技能溝通——績(jī)效管理的核心技能81案例：濃霧中的燈塔下面是一份真實(shí)的海上無(wú)線(xiàn)電通訊的副本，記錄了在加拿大紐芬蘭島附近海域，一艘美國(guó)軍艦和加拿大人的對(duì)話(huà)。案例：濃霧中的燈塔下面是一份真實(shí)的海上無(wú)線(xiàn)電通訊的副本82案例：濃霧中的燈塔加方：這里是一座燈塔。完畢。美方：為了避免相撞，請(qǐng)將你們的航向向北調(diào)整15度。完畢加方：為了避免相撞，我們要求你們將航向向南調(diào)整15度。完畢。美方：這是一艘美國(guó)戰(zhàn)艦的艦長(zhǎng)在和你們通話(huà)，我再說(shuō)一遍，請(qǐng)你們調(diào)整航向！加方：重復(fù)，請(qǐng)你們調(diào)整航向。完畢。美方：這里是航空母艦“林肯”號(hào)，美國(guó)大西洋艦隊(duì)的第二大艦只。另有3艘巡洋艦、3艘驅(qū)逐艦和若干支援艦艇護(hù)航。請(qǐng)你們將航向向北調(diào)整15度，重復(fù)，是向北調(diào)整15度，否則我們將采取必要的手段，以保證“林肯”號(hào)的安全！案例：濃霧中的燈塔加方：這里是一座燈塔。完畢。美方：為了避免83溝通的兩個(gè)層面（1）如何表達(dá)你要說(shuō)的內(nèi)容說(shuō)了什么"工作層面"=過(guò)程"人際關(guān)系層面"=事實(shí)溝通的兩個(gè)層面（1）如何表達(dá)你要說(shuō)的內(nèi)容說(shuō)了什么"工作層84溝通的兩個(gè)層面（2）"什么"是指被闡述的事實(shí)和信息。這被稱(chēng)作交流中的"事實(shí)層面"."如何"則與信息的被傳遞方式有關(guān)。它描述了交流者間的人際關(guān)系。我們所采用的措辭，語(yǔ)調(diào)，面部表情，手勢(shì)和姿勢(shì)，暗示了交流者間的感情。這被稱(chēng)為"人際關(guān)系層面"溝通的兩個(gè)層面（2）"什么"是指被闡述的事實(shí)和信息。這被85你是通過(guò)——你的言辭,你的語(yǔ)調(diào),你的身體:姿勢(shì)，手勢(shì)和面部表情來(lái)實(shí)現(xiàn)交流的。你無(wú)法拒絕交流——有些信息是在你一言不發(fā)，靜止時(shí)傳遞出去的。溝通的兩個(gè)層面（3）請(qǐng)記住！你是通過(guò)你無(wú)法拒絕交流溝通的兩個(gè)層面（3）請(qǐng)記??！86影響傾聽(tīng)的因素封閉、不接納、厭倦、不感興趣、對(duì)他人有消極的情緒體驗(yàn)態(tài)度事先已有問(wèn)題的答案；總想著表達(dá)自己；有選擇地聽(tīng)；急于作出判斷行為習(xí)慣影響傾聽(tīng)的因素封閉、不接納、厭倦、不感興趣、對(duì)他人有消87對(duì)事不對(duì)人刪除“從來(lái)”、“總是”“但是”以第一人稱(chēng)說(shuō)話(huà)說(shuō)的是你對(duì)別人行為的體驗(yàn)是一個(gè)反饋，而不是批評(píng)；是積極的，嘗試交流個(gè)人的需要與關(guān)注對(duì)事不對(duì)人刪除“從來(lái)”、“總是”“但是”88反饋的類(lèi)型建議：告訴對(duì)方應(yīng)該做什么下判斷：教導(dǎo)、說(shuō)明問(wèn)題所在，解釋問(wèn)題原因安慰：給予保證，減輕壓力感覺(jué)追問(wèn)：尋求更多的資料，告訴對(duì)方應(yīng)該談些什么語(yǔ)義簡(jiǎn)述：查證自己是否已經(jīng)理解對(duì)方，澄清問(wèn)題反饋的類(lèi)型建議：告訴對(duì)方應(yīng)該做什么89使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致提升/保持員工的工作意愿發(fā)展員工的勝任力總結(jié)使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致提升/保持員90績(jī)效管理的關(guān)鍵詞發(fā)展信任溝通績(jī)效管理的關(guān)鍵詞發(fā)展信任溝通91經(jīng)理人的角色

——組織的代言人經(jīng)理人的角色92種下思想，收獲行動(dòng)；種下行動(dòng)，收獲習(xí)慣；種下習(xí)慣，收獲品格；種下品格，收獲成功。種下思想，收獲行動(dòng)；種下行動(dòng)，收獲習(xí)慣；種下習(xí)慣，收獲品格；93謝謝大家！謝謝大家！94謝謝1月-2311:05:2011:0511:051月-231月-2311:0511:0511:05:201月-231月-2311:05:202023/1/611:05:20謝謝12月-2216:23:4016:2316:2312演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！職位管理與績(jī)效管理——神州數(shù)碼的實(shí)踐職位管理與績(jī)效管理——神州數(shù)碼的實(shí)踐97一、職位體系的設(shè)計(jì)思路二、職位聘任的具體規(guī)則三、職位管理的應(yīng)用職位管理主要內(nèi)容一、職位體系的設(shè)計(jì)思路職位管理主要內(nèi)容98什么是職位管理？工作分析職位定義職位聘任職位定薪職位考核職業(yè)發(fā)展什么是職位管理？工作分析職位定義職位聘任職位定薪職位考核職業(yè)99

所在本部:系統(tǒng)集成本部二級(jí)部門(mén):技術(shù)中心

職位序列技術(shù)職務(wù)：工程師職位名稱(chēng)：技服工程師

職責(zé)范圍和工作結(jié)果工作內(nèi)容

標(biāo)題主要工作行為順序排列所要達(dá)到的結(jié)果責(zé)任范圍

獨(dú)立負(fù)責(zé)/與人合作/協(xié)助衡量標(biāo)準(zhǔn)

數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、滿(mǎn)意度等

1、

實(shí)施項(xiàng)目中設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試按照項(xiàng)目實(shí)施方案和規(guī)范化的技術(shù)文檔要求，完成較復(fù)雜設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試，提交相應(yīng)的工程實(shí)施文檔。獨(dú)立或與人合作工作量、滿(mǎn)意度、按規(guī)范要求完成文檔的比例

2、

對(duì)用戶(hù)系統(tǒng)在使用過(guò)程中的問(wèn)題給予解決解決用戶(hù)系統(tǒng)使用過(guò)程中出現(xiàn)的技術(shù)問(wèn)題，提交技術(shù)服務(wù)單及其他規(guī)定的服務(wù)文檔獨(dú)立工作量滿(mǎn)意度

知識(shí)與能力描述

1、職業(yè)禮儀l

職業(yè)化的衣著、舉止給客戶(hù)建立良好的形象。l

表現(xiàn)愿意幫助客戶(hù)的態(tài)度l

能讓客戶(hù)感到友善、禮貌和有耐心l

讓客戶(hù)感到講信用、可信賴(lài)和有責(zé)任心

2、客戶(hù)意識(shí)l

理解助理工程師在客戶(hù)滿(mǎn)意中的作用l

能對(duì)客戶(hù)的要求做出迅速有效的反應(yīng)l

快速、禮貌地解決服務(wù)中的問(wèn)題和失誤l

信守對(duì)客戶(hù)的承諾，采取相應(yīng)的行動(dòng)以滿(mǎn)足客戶(hù)的需要l

能讓客戶(hù)積極參與到與他們項(xiàng)目有關(guān)的決策中來(lái)

干活就得有考核上什么崗干什么活有什么能力上什么崗職位說(shuō)明書(shū)定義哪些內(nèi)容？

所在本部:系統(tǒng)集成本部二級(jí)部門(mén):技術(shù)中心

職位技術(shù)職務(wù)：工100神州數(shù)碼的專(zhuān)業(yè)職位設(shè)置規(guī)劃控制層組織實(shí)施層操作層神州數(shù)碼的專(zhuān)業(yè)職位設(shè)置規(guī)劃控制層組織實(shí)施層操作層101按照有明確定義的作業(yè)流程來(lái)操作需要專(zhuān)業(yè)積累，工作有一定的復(fù)雜性，不能隨意替換。典型職位：銷(xiāo)售代表、產(chǎn)品代表、市場(chǎng)代表、工程師、程序員、職能專(zhuān)員……操作層按照有明確定義的作業(yè)流程來(lái)操作典型職位：操作層102組織實(shí)施層管理、指導(dǎo)專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出負(fù)責(zé)。設(shè)計(jì)、改進(jìn)、監(jiān)控作業(yè)流程。典型職位：銷(xiāo)售經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理、職能經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)工程師……組織實(shí)施層管理、指導(dǎo)專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出負(fù)責(zé)。設(shè)計(jì)、改103規(guī)劃控制層管理、指導(dǎo)多個(gè)專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)整體產(chǎn)出負(fù)責(zé)。制定、實(shí)施、監(jiān)控專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃典型職位：銷(xiāo)售總監(jiān)、產(chǎn)品總監(jiān)、高級(jí)職能經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)、主任工程師規(guī)劃控制層管理、指導(dǎo)多個(gè)專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)整體產(chǎn)出負(fù)責(zé)。典型職位104神州數(shù)碼標(biāo)準(zhǔn)職位序列標(biāo)準(zhǔn)職位特點(diǎn)：三大層級(jí)、四大序列、40子系列三大層級(jí)：規(guī)劃控制層、組織實(shí)施層、操作層四大序列：技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、職能、管理43子系列：如：技術(shù)——系統(tǒng)分析師、軟件設(shè)計(jì)工程師、程序員、軟件測(cè)試工程師、軟件服務(wù)工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目監(jiān)理等；營(yíng)銷(xiāo)——產(chǎn)品經(jīng)理、銷(xiāo)售經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理等；職能——會(huì)計(jì)師、經(jīng)營(yíng)分析師、規(guī)劃管理經(jīng)理、投資經(jīng)理、物流經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理、市場(chǎng)研究經(jīng)理等管理——總裁、副總裁、總經(jīng)理、經(jīng)理神州數(shù)碼標(biāo)準(zhǔn)職位序列標(biāo)準(zhǔn)職位特點(diǎn)：三大層級(jí)、四大序列、40子105專(zhuān)業(yè)職位設(shè)置舉例職位層級(jí)銷(xiāo)售系列產(chǎn)品系列設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制層高級(jí)銷(xiāo)售總監(jiān)高級(jí)產(chǎn)品總監(jiān)獨(dú)立管理一個(gè)業(yè)務(wù)群，負(fù)責(zé)一個(gè)完整專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃、實(shí)施。銷(xiāo)售總監(jiān)產(chǎn)品總監(jiān)獨(dú)立管理多個(gè)專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)一個(gè)完整專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃、實(shí)施。組織實(shí)施層高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理獨(dú)立管理一支專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)一個(gè)完整的、重要的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域銷(xiāo)售經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理獨(dú)立管理一支專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)一個(gè)完整的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域操作層銷(xiāo)售主管產(chǎn)品主管獨(dú)立負(fù)責(zé)寬泛或高難度的操作流程，且能夠指導(dǎo)初入者。高級(jí)銷(xiāo)售代表高級(jí)產(chǎn)品代表能獨(dú)立負(fù)責(zé)整個(gè)操作流程，掌控范圍和難度一般。銷(xiāo)售代表產(chǎn)品代表具備本專(zhuān)業(yè)職位系列的發(fā)展?jié)摿Φ某跞胝撸瑥氖禄A(chǔ)操作層面的工作。專(zhuān)業(yè)職位設(shè)置舉例職位層級(jí)銷(xiāo)售系列產(chǎn)品系列設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制層高106專(zhuān)業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階銷(xiāo)售主管高級(jí)銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售代表從操作幾個(gè)作業(yè)流程到操作多個(gè)作業(yè)流程從操作簡(jiǎn)單作業(yè)流程到操作復(fù)雜作業(yè)流程從獨(dú)立操作到指導(dǎo)新人操作從解決簡(jiǎn)單問(wèn)題到解決復(fù)雜問(wèn)題專(zhuān)業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階銷(xiāo)售主管高級(jí)銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售代表從操107高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理銷(xiāo)售經(jīng)理銷(xiāo)售主管高級(jí)銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售代表專(zhuān)業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階能獨(dú)立完成任務(wù)有強(qiáng)烈的責(zé)任心表現(xiàn)出良好的計(jì)劃、執(zhí)行和解決問(wèn)題的能力尊重他人、溝通協(xié)調(diào)能力好具有更寬泛的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，能夠解決更復(fù)雜的問(wèn)題能夠承擔(dān)更重要的業(yè)績(jī)指標(biāo)高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理銷(xiāo)售經(jīng)理銷(xiāo)售主管高級(jí)銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售代表專(zhuān)業(yè)職位的能108高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理銷(xiāo)售經(jīng)理高級(jí)銷(xiāo)售總監(jiān)銷(xiāo)售總監(jiān)具有更寬泛的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，能夠解決更復(fù)雜的問(wèn)題管理專(zhuān)業(yè)群組有豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀表現(xiàn)出良好的計(jì)劃、執(zhí)行和協(xié)調(diào)能力尊重和關(guān)心他人、善于指導(dǎo)下屬，做好思想工作嚴(yán)格自律、有良好的自知之明、有強(qiáng)烈的事業(yè)心專(zhuān)業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理銷(xiāo)售經(jīng)理高級(jí)銷(xiāo)售總監(jiān)銷(xiāo)售總監(jiān)具有更寬泛的知識(shí)109專(zhuān)業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階職位層級(jí)職位舉例設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制層主任軟件設(shè)計(jì)工程師技術(shù)線(xiàn)的規(guī)劃與發(fā)展組織實(shí)施層高級(jí)軟件設(shè)計(jì)工程師整體解決方案設(shè)計(jì)操作層軟件設(shè)計(jì)工程師子系統(tǒng)概要設(shè)計(jì)助理軟件設(shè)計(jì)工程師詳細(xì)設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階職位層級(jí)職位舉例設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制110專(zhuān)業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階職位層級(jí)職位舉例設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制層高級(jí)人事經(jīng)理人力資源管理系統(tǒng)的規(guī)劃與發(fā)展組織實(shí)施層人事經(jīng)理人事主管人力資源專(zhuān)業(yè)模塊的流程設(shè)計(jì)與管理操作層高級(jí)人事專(zhuān)員人力資源專(zhuān)業(yè)模塊的操作人事專(zhuān)員專(zhuān)業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階職位層級(jí)職位舉例設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制111技術(shù)族職位評(píng)定結(jié)果技術(shù)族職位評(píng)定結(jié)果112營(yíng)銷(xiāo)族職位評(píng)定結(jié)果營(yíng)銷(xiāo)族職位評(píng)定結(jié)果113職能族職位評(píng)定結(jié)果職能族職位評(píng)定結(jié)果114標(biāo)準(zhǔn)職位工薪是如何評(píng)定的？——CRG工薪評(píng)定系統(tǒng)簡(jiǎn)介標(biāo)準(zhǔn)職位工薪是如何評(píng)定的？——CRG工薪評(píng)定系統(tǒng)簡(jiǎn)介1154Factors因素InnovationCommunicationKnowledgeImpact影響創(chuàng)新溝通知識(shí)4Factors因素InnovationCommunic11610Dimensions緯度

InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影響溝通創(chuàng)新知識(shí)溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)寬廣度貢獻(xiàn)影響組織

10Dimensions緯度

InnovationCom117104Degrees刻度

EachDimensionhasadifferentsetofDegrees

每個(gè)維度有不同的刻度InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影響溝通創(chuàng)新知識(shí)溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)寬廣度貢獻(xiàn)影響組織

104Degrees刻度

EachDimension11811510130102601057011,206Points點(diǎn)ContributionImpactOrganizationCommunicationFrameInnovationComplexityTeamsKnowledgeBreadth11510130102601057011,206Point119

48PositionClasses職位級(jí)別總點(diǎn)數(shù)范圍職位級(jí)別 48PositionClasses職位級(jí)別總點(diǎn)數(shù)范圍職120寬帶工資制——鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)縱深發(fā)展515253你有機(jī)會(huì)使自己拿到超過(guò)自己兩級(jí)的工資寬帶工資制——鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)縱深發(fā)展515253你有機(jī)會(huì)使自己拿121職能族職位評(píng)定結(jié)果職能族職位評(píng)定結(jié)果122如何正確看待職位系列之間的差異職位級(jí)別的評(píng)定是嚴(yán)格依據(jù)四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)維度進(jìn)行的職位評(píng)定者是各個(gè)專(zhuān)業(yè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人每個(gè)職位的級(jí)別評(píng)定都為該職位增加了發(fā)展空間根據(jù)公司專(zhuān)業(yè)能力的發(fā)展，我們將持續(xù)調(diào)整這個(gè)職位地圖如何正確看待職位系列之間的差異職位級(jí)別的評(píng)定是嚴(yán)格依據(jù)四個(gè)123一、職位體系的設(shè)計(jì)思路二、職位與考核定薪規(guī)則三、職位管理的應(yīng)用主要內(nèi)容一、職位體系的設(shè)計(jì)思路主要內(nèi)容124職位管理與工薪的關(guān)系

——3P原則職位（POSITION）績(jī)效（PERFORMANCE）能力（PERSON）綜合考評(píng)表________________________________________________________________________________________________________________________職位說(shuō)明書(shū)績(jī)效考核表職位管理與工薪的關(guān)系

——3P原則職位（POSITION）綜125職位的調(diào)整包括更換專(zhuān)業(yè)職位系列以及在現(xiàn)有系列內(nèi)的變更。所有這些調(diào)整都應(yīng)依據(jù)組織中的職位設(shè)置需求。渠道銷(xiāo)售總監(jiān)渠道銷(xiāo)售經(jīng)理渠道銷(xiāo)售經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理我的職位調(diào)整了，工薪如何調(diào)整？職位的調(diào)整包括更換專(zhuān)業(yè)職位系列以及在現(xiàn)有系列126依據(jù)能力大小確定職位工薪某標(biāo)準(zhǔn)職位0%75%100%50%25%初入者熟練者職位標(biāo)桿優(yōu)秀者依據(jù)能力大小確定職位工薪某標(biāo)準(zhǔn)職位0%75%100%50%2127工薪調(diào)整依據(jù)能力，當(dāng)工薪的調(diào)整涉及到職位變動(dòng)時(shí)，還應(yīng)考慮部門(mén)的職位設(shè)置。整體的工薪調(diào)整要通過(guò)每年一次的綜合考評(píng)來(lái)操作工薪調(diào)整依據(jù)能力，當(dāng)工薪的調(diào)整涉及到職位變動(dòng)時(shí)，還應(yīng)考慮部門(mén)128綜合考評(píng)結(jié)果用于調(diào)薪類(lèi)別參考比例參考標(biāo)準(zhǔn)A10%業(yè)績(jī)優(yōu)秀，表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿?。B20%業(yè)績(jī)優(yōu)秀C45%業(yè)績(jī)一般，表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿?。D20%業(yè)績(jī)一般，發(fā)展?jié)摿Σ伙@著；業(yè)績(jī)不足，但表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿5%業(yè)績(jī)不足，發(fā)展?jié)摿Σ伙@著。綜合考評(píng)結(jié)果用于調(diào)薪類(lèi)別參考比例參考標(biāo)準(zhǔn)A10%業(yè)績(jī)優(yōu)秀，表129綜合考評(píng)用于調(diào)整工薪ABCDE200020%40%60%80%2200240026002800300012-15%10-13%8-11%6-9%0-5%0-5%0-5%0-5%0-5%6-9%6-9%6-9%8-11%8-11%10-13%平均工薪增長(zhǎng)比率為7.3%時(shí)，2000-3000這個(gè)工資級(jí)別的工資調(diào)整表（其實(shí)任何級(jí)別范圍都使用這個(gè)表）兩個(gè)特點(diǎn)（1）排隊(duì)結(jié)果得分越高，增長(zhǎng)幅度越高，（2）原工資等級(jí)越低，增長(zhǎng)幅度越高。排隊(duì)結(jié)果同一個(gè)工資級(jí)別內(nèi)的工薪調(diào)整比例綜合考評(píng)用于調(diào)整工薪ABCDE200020%40%60%80130綜合考評(píng)結(jié)果應(yīng)用業(yè)績(jī)發(fā)展?jié)摿Ω叩筒伙@著優(yōu)秀30%50%20%30%50%20%晉升獎(jiǎng)勵(lì)、重點(diǎn)培養(yǎng)淘汰再給一次機(jī)會(huì)待發(fā)展繼續(xù)考察獎(jiǎng)勵(lì)保留/維持淘汰或再給一次機(jī)會(huì)，視具體條件而定保留/維持保留或調(diào)整視條件而定獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng)BCDCADD/EEB綜合考評(píng)結(jié)果應(yīng)用業(yè)績(jī)發(fā)展?jié)摿Ω叩筒伙@著優(yōu)秀30%50%20%131200030004748某職位工薪上限某職位工薪下限3P與工薪2400某員工實(shí)際職位工薪能力確定績(jī)效確定職位確定浮動(dòng)部分獎(jiǎng)金19003100200030004748某職位工薪上限某職位工薪下限3P與工132工薪調(diào)整的一個(gè)特例47－148－54748某職位工薪上限某職位工薪下限某員工實(shí)際職位工薪當(dāng)工薪已經(jīng)位于職位上限時(shí)，即使這個(gè)員工考評(píng)得A，也不能再加薪。除非該員工能夠晉升到更高的職位。工薪調(diào)整的一個(gè)特例47－148－54748某職位工薪上限某職133一、職位體系的設(shè)計(jì)思路二、職位聘任的具體規(guī)則三、職位管理的應(yīng)用主要內(nèi)容一、職位體系的設(shè)計(jì)思路主要內(nèi)容134招聘考核(KPI）培訓(xùn)晉升薪酬按照職位序列、職位名稱(chēng)和職位描述，可以準(zhǔn)確、快速了解所需人才的職責(zé)范圍及素質(zhì)要求等信息，有利于提高招聘時(shí)效和成功率。按照職位描述確定的職責(zé)范圍和能力要求，可以合理地確定考核與評(píng)價(jià)指標(biāo)，使得考評(píng)更有利于公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和核心能力的培養(yǎng)。根據(jù)對(duì)人員現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)考評(píng)的結(jié)果與職位標(biāo)準(zhǔn)的差距，制定出合理的、有針對(duì)性的人員培訓(xùn)計(jì)劃。職位管理是有效的人力資源管理的基礎(chǔ)三、職位管理的應(yīng)用招聘按照職位描述確定的職責(zé)范圍和能力要求，根據(jù)對(duì)人員現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)135招聘考核(KPI）培訓(xùn)晉升薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃職位描述中對(duì)任職者能力的描述，是衡量是否具備晉升條件的依據(jù)，同時(shí)使員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)計(jì)劃有了明確的方向。按照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)建立的職位等級(jí)，一方面在公司內(nèi)部各職位有了明確的相對(duì)位置，同時(shí)便于與市場(chǎng)比較。與前述其它人力資源管理相結(jié)合，使員工工薪定級(jí)，工薪調(diào)整等，有了規(guī)范、明確和公平的機(jī)制。2、職位管理是有效的人力資源管理的基礎(chǔ)三、職位管理的應(yīng)用招聘職位描述中對(duì)任職者能力的描述，是衡量是否具2、職位管理是136招聘考核(KPI）培訓(xùn)晉升薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)范的職位管理體系，讓每一位員工和經(jīng)理選擇職業(yè)方向和做職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃有了基本的依據(jù)。今天的工作和明天是什么關(guān)系？和明年是什么關(guān)系？報(bào)表——讓我做表；我能做表；我能判斷并設(shè)計(jì)什么人需要什么報(bào)表；銷(xiāo)售——規(guī)模增長(zhǎng)；渠道維護(hù)；龍頭產(chǎn)品；顧問(wèn)銷(xiāo)售；招聘137簡(jiǎn)單地講，職位管理就是：具備什么能力（比較）上什么崗，上什么崗干什么活兒，干什么活兒拿什么報(bào)酬！簡(jiǎn)單地講，職位管理就是：138非人力資源經(jīng)理的人力資源管理——

績(jī)效管理人力資源部2002年10月非人力資源經(jīng)理的人力資源管理—— 績(jī)效管理人力資源部139優(yōu)秀的經(jīng)理敬業(yè)的員工忠實(shí)的客戶(hù)持續(xù)發(fā)展蓋洛普路徑——如何將企業(yè)引向卓越優(yōu)秀的經(jīng)理敬業(yè)的員工忠實(shí)的客戶(hù)持續(xù)發(fā)展蓋洛普路徑140什么決定了員工的積極性與忠誠(chéng)1.我知道公司對(duì)我的工作要求。2.我有做好我的工作所需要的資料與設(shè)備。3.在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事。4.在過(guò)去的7天里，我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)。5.我覺(jué)得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況。6.工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展。7.在工作中，我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到尊重。8.公司的使命/目標(biāo)使我覺(jué)得我的工作很重要。9.我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。10.我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友。11.在過(guò)去的6個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步。12.過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。什么決定了員工的積極性與忠誠(chéng)1.我知道公司對(duì)我的工作要求。141使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致提升/保持員工的工作意愿發(fā)展員工的勝任力績(jī)效管理就是使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致提升/保持員工的工作142績(jī)效管理的目的——提升員工達(dá)成目標(biāo)的工作績(jī)效績(jī)效管理的目的——提升員工達(dá)成目標(biāo)的工作績(jī)效143設(shè)定目標(biāo)過(guò)程管理考核評(píng)價(jià)激勵(lì)發(fā)展目標(biāo)管理流程設(shè)定目標(biāo)過(guò)程管理考核評(píng)價(jià)激勵(lì)發(fā)展目標(biāo)管理流程144績(jī)效管理的要素目標(biāo)設(shè)定過(guò)程管理綜合考評(píng)員工發(fā)展績(jī)效考核績(jī)效管理的要素目標(biāo)設(shè)定過(guò)程管理綜合考評(píng)員工發(fā)展績(jī)效145列出本季度你交付給下屬的最重要的一項(xiàng)工作任務(wù)。寫(xiě)出令你滿(mǎn)意的結(jié)果是什么。完成該任務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)/可能的風(fēng)險(xiǎn)是什么，需要哪些資源保障任務(wù)滿(mǎn)意的結(jié)果關(guān)鍵點(diǎn)/風(fēng)險(xiǎn)需要的資源目標(biāo)設(shè)定練習(xí)列出本季度你交付給下屬的最重要的一項(xiàng)工作任務(wù)。任務(wù)滿(mǎn)意的146全面認(rèn)識(shí)績(jī)效——工作語(yǔ)言模型全面認(rèn)識(shí)績(jī)效——工作語(yǔ)言模型147工作語(yǔ)言模型——國(guó)家足球隊(duì)的績(jī)效受傷情況停賽情況體能消耗敬業(yè)精神凈勝球數(shù)輸出效果晉級(jí)/淘汰球迷滿(mǎn)意球員/教練的收益國(guó)家的收益過(guò)程防守對(duì)手的定位球、突破禁區(qū)、射門(mén)、射正的次數(shù)己方的失球數(shù)、紅黃牌數(shù)量進(jìn)攻創(chuàng)造機(jī)會(huì)：定位球、突破禁區(qū)、射門(mén)、射正、對(duì)手犯規(guī)（紅黃牌）、點(diǎn)球抓住機(jī)會(huì)：進(jìn)球控球時(shí)間、搶斷傳球成功率、輸入主力陣容替補(bǔ)陣容教練戰(zhàn)術(shù)設(shè)計(jì)熱身訓(xùn)練體能儲(chǔ)備心理壓力精神支持團(tuán)隊(duì)合作物質(zhì)保障教練、裁判、媒體反饋條件備選球員備選教練分組情況對(duì)手實(shí)力主客場(chǎng)組隊(duì)時(shí)間比賽規(guī)則氣候因素足協(xié)因素比賽經(jīng)驗(yàn)工作語(yǔ)言模型——國(guó)家足球隊(duì)的績(jī)效受傷情況凈勝球數(shù)輸出效果148工作語(yǔ)言模型——產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效渠道改善銷(xiāo)售增長(zhǎng)隊(duì)伍成長(zhǎng)廠(chǎng)商關(guān)系輸出效果新業(yè)務(wù)增長(zhǎng)過(guò)程營(yíng)運(yùn)管理廠(chǎng)商協(xié)調(diào)隊(duì)伍培養(yǎng)渠道管理輸入銷(xiāo)售目標(biāo)資金投入市場(chǎng)計(jì)劃營(yíng)運(yùn)計(jì)劃廠(chǎng)商政策渠道現(xiàn)狀銷(xiāo)售隊(duì)伍廠(chǎng)商、產(chǎn)品部、銷(xiāo)售部、渠道反饋條件產(chǎn)品特征生命周期競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手市場(chǎng)條件工作語(yǔ)言模型——產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效渠道改善輸出效果新業(yè)務(wù)增長(zhǎng)149系統(tǒng)地評(píng)估和改進(jìn)績(jī)效統(tǒng)一的溝通平臺(tái)工作語(yǔ)言模型的用途分析工作流程有效地設(shè)定績(jī)效目標(biāo)系統(tǒng)地評(píng)估和改進(jìn)績(jī)效統(tǒng)一的溝通平臺(tái)工作語(yǔ)言模150Performance績(jī)效就是員工在工作中的表現(xiàn)Performance績(jī)效就是員工在工作中的151Performance我們根據(jù)條件、輸入、過(guò)程、輸出、效果以及反饋來(lái)描述和評(píng)估績(jī)效Performance我們根據(jù)條件、輸入、過(guò)152經(jīng)理人無(wú)法管理不能評(píng)估的績(jī)效辨析：經(jīng)理人無(wú)法管理不能評(píng)估的績(jī)效辨析：153KPI 確保員工工作表現(xiàn)的有效性KPI 確保員工工作表現(xiàn)的有效性154根據(jù)投資資本回報(bào)率樹(shù)形圖生成KPI以分銷(xiāo)業(yè)務(wù)為例關(guān)鍵成功因素分銷(xiāo)規(guī)模營(yíng)運(yùn)成本控制增值服務(wù)廠(chǎng)商合作關(guān)系營(yíng)運(yùn)資本效率財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)為主營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo)為主投資資本回報(bào)率流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)率固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率1–所得稅率息稅前利潤(rùn)資本周轉(zhuǎn)率費(fèi)用銷(xiāo)售毛利銷(xiāo)售費(fèi)用一般管理費(fèi)用其它產(chǎn)品銷(xiāo)售收入產(chǎn)品毛利率市場(chǎng)規(guī)模收入占有率XX+–X++其它應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率應(yīng)付帳款周轉(zhuǎn)率++X根據(jù)投資資本回報(bào)率樹(shù)形圖生成KPI以分銷(xiāo)業(yè)務(wù)為例關(guān)鍵成功因素155序號(hào)KPI(GS)及目標(biāo)值權(quán)重相加=100%考核標(biāo)準(zhǔn)1銷(xiāo)售收入1千萬(wàn)（其中：無(wú)線(xiàn)700萬(wàn)，存儲(chǔ)300萬(wàn)20%1）=目標(biāo)值,得100分；2）比目標(biāo)值每提高1％，加5分，最高120分；3）＜目標(biāo)值的70％，不得分；4)其余按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算。2毛利率30%30%1）=目標(biāo)值，得90分；2）比目標(biāo)值每提高1%，加10分，最高120分；3）<=目標(biāo)值的80%，不得分；4）其余按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算。3庫(kù)存周轉(zhuǎn)60天15%1）=目標(biāo)值，得滿(mǎn)分；2）比目標(biāo)值每減少4天，加5分，最高120分；3）>目標(biāo)值，不得分；4）其余按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算。4削價(jià)準(zhǔn)備金年末余額累計(jì)20萬(wàn)10%1）=目標(biāo)值，得100分；2）比年初余額每降低5萬(wàn)，加10分，最高120分；3）超過(guò)（含）目標(biāo)值的25％，不得分；4）介于其中，按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算。5制定符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)品銷(xiāo)售策略及推廣計(jì)劃，并利用公司資源落實(shí)該計(jì)劃25%1、能對(duì)所負(fù)責(zé)的產(chǎn)品線(xiàn)（產(chǎn)品特性、市場(chǎng)、渠道、價(jià)格等）業(yè)務(wù)作出正確決策2、能夠面對(duì)廠(chǎng)商、代理商、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、新技術(shù)、社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境等復(fù)雜環(huán)境，制訂出正確有效的產(chǎn)品銷(xiāo)售戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)策略3、制定產(chǎn)品市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃（銷(xiāo)售模式、產(chǎn)品價(jià)格、市場(chǎng)宣傳、促銷(xiāo)）4、利用公司資源落實(shí)該計(jì)劃序號(hào)KPI(GS)及目標(biāo)值權(quán)重相加=100%考核標(biāo)準(zhǔn)1銷(xiāo)售收156案例研討：王經(jīng)理的問(wèn)題過(guò)程管理案例研討：王經(jīng)理的問(wèn)題過(guò)程管理157神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)題目神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)題目158神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)題目神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)題目159績(jī)效評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)評(píng)價(jià)的目的是為了提升績(jī)效，評(píng)價(jià)結(jié)果不應(yīng)與獎(jiǎng)懲掛鉤評(píng)價(jià)是一個(gè)溝通過(guò)程，要通過(guò)評(píng)價(jià)找出需要改進(jìn)的關(guān)鍵行為績(jī)效評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)評(píng)價(jià)的目的是為了提升績(jī)效，160績(jī)效考核績(jī)效考核161神州數(shù)碼的職位管理與績(jī)效管理課件162績(jī)效考核工作的注意事項(xiàng)考核雙方共同設(shè)定考核目標(biāo)精確地設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)并達(dá)成共識(shí)考核面談的重點(diǎn)是共同總結(jié)如何提升績(jī)效如實(shí)地承認(rèn)結(jié)果，對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的注意事項(xiàng)考核雙方共同設(shè)定考核目標(biāo)精確地設(shè)計(jì)評(píng)分163良好的考核面談需要什么？表達(dá)支持態(tài)度，強(qiáng)化對(duì)方的信心就事實(shí)給以評(píng)分建立正面的氛圍對(duì)于目標(biāo)逐項(xiàng)檢討就問(wèn)題討論改善方法良好的考核面談需要什么？表達(dá)支持態(tài)度，強(qiáng)化對(duì)方的信心就事實(shí)給164上級(jí)同下級(jí)的溝通總則明確表示出尊重、關(guān)心下屬的態(tài)度；對(duì)于下屬反映情況，要真誠(chéng)聆聽(tīng)，表達(dá)理解，同時(shí)表示適當(dāng)?shù)囊庖?jiàn)；關(guān)注下屬的發(fā)展；分配任務(wù)應(yīng)明確、準(zhǔn)確，保證下屬清楚明了；盡量不要以領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威來(lái)完成管理；應(yīng)有寬宏的氣度和適當(dāng)?shù)挠哪?，能營(yíng)造和諧、團(tuán)結(jié)、積極的工作氛圍。同下級(jí)一道尋求解決問(wèn)題的辦法；上級(jí)同下級(jí)的溝通總則明確表示出尊重、關(guān)心下屬的態(tài)度；對(duì)于下屬165績(jī)效精神

——組織的靈魂績(jī)效精神166 從結(jié)果和過(guò)程兩方面來(lái)綜合評(píng)估員工的發(fā)展?jié)摿C合考評(píng) 從結(jié)果和過(guò)程兩方面來(lái)綜合評(píng)估員工的發(fā)展?jié)摿C合考評(píng)167綜合考評(píng)的目的人才人材人財(cái)人裁態(tài)度能力綜合考評(píng)的目的人才人材人財(cái)人裁態(tài)度能力168寫(xiě)出你交付給下屬的最重要的一項(xiàng)工作任務(wù)。寫(xiě)出相對(duì)于這項(xiàng)任務(wù)而言，優(yōu)秀的員工與一般的員工在哪些能力/表現(xiàn)上有顯著的差異差異123優(yōu)秀者一般者寫(xiě)出你交付給下屬的最重要的一項(xiàng)工作任務(wù)。差異123優(yōu)秀者1691、有足夠的能力來(lái)收集信息以判斷產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、市場(chǎng)供求發(fā)展趨勢(shì)2、理解產(chǎn)品的技術(shù)特性、應(yīng)用方法、解決什么辦公需求3、了解產(chǎn)品在具體市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，能夠?qū)r(jià)格做出合理的判斷4、與廠(chǎng)家的產(chǎn)品或客戶(hù)經(jīng)理能夠就產(chǎn)品政策、產(chǎn)品訂貨操作、產(chǎn)品維修方面做良好溝通以爭(zhēng)取最大資源。5、能把對(duì)產(chǎn)品的上述理解很好地闡述給銷(xiāo)售系統(tǒng)，并制定相應(yīng)的方案引導(dǎo)銷(xiāo)售系統(tǒng)做出最好的銷(xiāo)售動(dòng)作。產(chǎn)品經(jīng)理的能力描述1、有足夠