11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論第13章

人力資源管理概論（第十三章）第十三章人力資源管理效益

與發(fā)展趨勢(shì)第一節(jié)人力資源管理效益的衡量第二節(jié)人力資源管理變化的背景第三節(jié)美、日人力資源管理模式比較第四節(jié)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)第一節(jié)人力資源管理效益的衡量一、人力資源管理效益衡量的必要性對(duì)人力資源管理職能的有效性進(jìn)行衡量、診斷將為優(yōu)化人力資源管理職能、為加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略性管理提供非常關(guān)鍵的信息。二、人力資源管理效益衡量的主要方法

1.審計(jì)法：審計(jì)法的重點(diǎn)是審查各種人力資源管理職能領(lǐng)域所產(chǎn)生的結(jié)果。這種方法通常會(huì)收集一些關(guān)鍵性的指標(biāo)，同時(shí)對(duì)顧客的滿意度進(jìn)行衡量。2.分析法：分析法的重點(diǎn)分析：（1）某一特定的人力資源管理規(guī)劃或事件是否達(dá)到了既定的效果；（2）某項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)成本和收益。表13--2列舉了各種成本—收益分析的類型，人力資源會(huì)計(jì)方法試圖為人力資源確定一個(gè)貨幣價(jià)值。效用分析則試圖預(yù)測(cè)雇員行為（如缺勤、流動(dòng)、工作完成和在職培訓(xùn)等）所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)影響。人力資源會(huì)計(jì)·工資報(bào)酬率·預(yù)期工資支付的凈現(xiàn)值·人力資產(chǎn)和人力資本投資的收益效用分析·流動(dòng)成本·缺勤和病假成本·甄選方案的收益·積極的雇員態(tài)度所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)影響·培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)收益

表13—2成本—收益類型第二節(jié)人力資源管理變化的背景一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展

1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)的概念：知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和繁榮直接依賴于知識(shí)和技術(shù)或有效信息的積累和使用。它是指的當(dāng)今世界上一種新型的、富有生命力的經(jīng)濟(jì)，是人類社會(huì)進(jìn)入計(jì)算機(jī)信息時(shí)代后出現(xiàn)的一種經(jīng)濟(jì)形態(tài)?！狙a(bǔ)充】知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)、以腦力勞動(dòng)為主體的經(jīng)濟(jì)，與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)相對(duì)應(yīng)的一個(gè)概念，工業(yè)化、信息化和知識(shí)化是現(xiàn)代化發(fā)展的三個(gè)階段。教育和研究開發(fā)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主要部門，高素質(zhì)的人力資源是重要的資源。（1）科學(xué)和技術(shù)的研究開發(fā)日益成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ)；（2）信息和通信技術(shù)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中處于中心地位；（3）服務(wù)業(yè)扮演了重要的角色；（4）人力資源和技能成為實(shí)現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的先決條件。2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特征在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)造和運(yùn)用知識(shí)已成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力源泉。投資正在向高技術(shù)商品和服務(wù)傾斜。用于研究與開發(fā)、教育、培訓(xùn)的投資數(shù)額也很大。1.要求人力資源擁有高科技知識(shí)，有扎實(shí)的知識(shí)基礎(chǔ)和廣博的知識(shí)結(jié)構(gòu)；2.要求人們有與之相適應(yīng)的良好的心理素質(zhì)；3.要求人們加快學(xué)習(xí)、不斷學(xué)習(xí)、學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)；4.要求人們有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力；5.要求人們具有應(yīng)變觀念和應(yīng)變能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源的要求二、經(jīng)濟(jì)全球化

【補(bǔ)充】經(jīng)濟(jì)全球化是指世界經(jīng)濟(jì)活動(dòng)超越國界，通過對(duì)外貿(mào)易、資本流動(dòng)、技術(shù)轉(zhuǎn)移、提供服務(wù)、相互依存、相互聯(lián)系而形成的全球范圍的有機(jī)經(jīng)濟(jì)整體的過程。經(jīng)濟(jì)全球化是商品、技術(shù)、信息、服務(wù)、貨幣、人員、資金、管理經(jīng)驗(yàn)等生產(chǎn)要素跨國跨地區(qū)的流動(dòng)，也就是世界經(jīng)濟(jì)日益成為緊密聯(lián)系的一個(gè)整體。經(jīng)濟(jì)全球化是當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)的重要特征之一，也是世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要趨勢(shì)。

企業(yè)走向全球化受到下列因素強(qiáng)烈推動(dòng)：

1.降低成本：一是降低原材料運(yùn)輸成本。如，在原材料生產(chǎn)國組織相關(guān)的生產(chǎn)。二是降低勞動(dòng)力成本。如，把一些經(jīng)營活動(dòng)從勞動(dòng)力成本較高的國家轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)力成本較低的國家。三是降低辦公成本。如果生產(chǎn)和銷售都在一個(gè)國家內(nèi)進(jìn)行，交通費(fèi)、通信費(fèi)的成本一定可以下降。2.市場(chǎng)的全球化：雖然各國存在貿(mào)易壁壘，但只要考慮各國的實(shí)際需要，度身定制的產(chǎn)品和服務(wù)獲取全球市場(chǎng)份額的機(jī)會(huì)將越來越多。

3.激烈的競(jìng)爭(zhēng)需要：競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果為市場(chǎng)提供高質(zhì)低價(jià)的產(chǎn)品，而通過全球化提供高質(zhì)低價(jià)的產(chǎn)品是一種很好的形式。

全球企業(yè)是在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的背景下興起的一種企業(yè)組織形式。與國內(nèi)企業(yè)相比，它具有如下特征：

首先，全球企業(yè)真正采用全球觀念，將分布在全球的各個(gè)業(yè)務(wù)單位作為一個(gè)有機(jī)的整體；其次，全球企業(yè)面向全球市場(chǎng)來開發(fā)、生產(chǎn)、銷售其產(chǎn)品和服務(wù)，也在全球范圍內(nèi)籌措與配置資源；再次，全球企業(yè)既能夠滿足各地市場(chǎng)的不同需求，重視本土化，同時(shí)也能將各地市場(chǎng)與各個(gè)業(yè)務(wù)單位作為其拓展市場(chǎng)的不可分割的、相互聯(lián)系的、彼此平等的組成部分。三、組織的發(fā)展變化一般認(rèn)為，未來的企業(yè)組織具有以下特點(diǎn)：網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化和多元化：

1.網(wǎng)絡(luò)化：網(wǎng)絡(luò)化有以下一些特點(diǎn)：第一，組織的活動(dòng)以團(tuán)隊(duì)作為職能單位，而不是以個(gè)人或群體為單位，團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)成跨原有的職能單位。第二，可以獲得橫向的、縱向的多方面的信息，并得到各部門的協(xié)作。第三，可以更好地滿足客戶的需求，同時(shí)與供應(yīng)商保持更密切的聯(lián)系。第四，可以與企業(yè)的利益相關(guān)者保持更良好的關(guān)系。2.扁平化：扁平化是指組織中的管理層次減少，而管理幅度增加。許多國際性大公司正在不斷地取消中層管理人員，這種扁平化的趨勢(shì)在21世紀(jì)將進(jìn)一步發(fā)展，主要原因有以下幾點(diǎn)：第一，應(yīng)對(duì)日趨復(fù)雜的環(huán)境變化。原有組織具備的又高又長(zhǎng)的金字塔式的科層制已明顯不適應(yīng)市場(chǎng)的變化。企業(yè)應(yīng)該授權(quán)給較低層次的員工決策權(quán)與解決問題的權(quán)力，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

第二，信息技術(shù)的快速發(fā)展。這樣勢(shì)必使原來維持企業(yè)正常運(yùn)作必需的中層管理者成為多余人物。

第三，人力資源成本上升。隨著人力資源成本節(jié)節(jié)攀高，因此減少人員成了許多企業(yè)無可奈何的選擇。3.靈活化：靈活化是指為了滿足員工、客戶和其他重要的利益相關(guān)者的各種各樣需要，企業(yè)必須打破常規(guī)，采取靈活的方法。

促使未來企業(yè)組織靈活化的主要?jiǎng)恿τ幸韵聨追N：

一是嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)。原來企業(yè)中按規(guī)定生產(chǎn)出來的產(chǎn)品，或按規(guī)范提供的服務(wù)，在市場(chǎng)上往往受冷落。二是多元化的員工。企業(yè)里的員工有不同的文化背景、不同的宗教信仰、不同的生活方式，不能用一種方法來管理所有的員工。三是環(huán)境的復(fù)雜性與不可預(yù)測(cè)性。環(huán)境的復(fù)雜化，使許多方面的不可預(yù)測(cè)性正在提高。4.多元化：多元化是指未來企業(yè)組織的員工、職業(yè)途徑、激勵(lì)系統(tǒng)和價(jià)值觀等各方面都呈現(xiàn)一種多樣性的狀態(tài)。

員工多元化表現(xiàn)為員工來自全國各地，有全職員工、半職員工、臨時(shí)員工、上班員工和在家辦公的員工等各種各樣的員工。

職業(yè)途徑多元化表現(xiàn)為員工再也不會(huì)把晉升看作是自己惟一的出路。員工往往會(huì)選擇自己喜歡的工種，選擇自己喜歡的公司，或者更多的員工會(huì)自己開公司。

激勵(lì)系統(tǒng)多元化表現(xiàn)為員工不僅僅看重物質(zhì)方面的激勵(lì)，而將更注重精神方面的激勵(lì)。四、工作性質(zhì)的轉(zhuǎn)變員工的工作性質(zhì)開始變得模糊起來（如在家上班、彈性工作制）；工作的范圍變得更寬泛；工作更多是以工作團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目組的方式開展；工作的業(yè)績(jī)?cè)诤艽蟪潭壬先Q于項(xiàng)目組成員對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用所作的貢獻(xiàn)以及他們之間的相互協(xié)調(diào)與合作關(guān)系；工作的設(shè)定應(yīng)更多地體現(xiàn)出“反應(yīng)型組織”的色彩；知識(shí)型員工要求工作更具有挑戰(zhàn)性、獨(dú)立性、多樣化和技術(shù)性。五、管理理論的發(fā)展

20世紀(jì)70年代以來的現(xiàn)代管理理論，是科學(xué)管理、行為科學(xué)和管理科學(xué)的理論與實(shí)踐創(chuàng)新的結(jié)果。

現(xiàn)代管理理論在研究?jī)?nèi)容上有三大轉(zhuǎn)變：由重視對(duì)企業(yè)物質(zhì)資源管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾砗蛦T工能力開發(fā)的研究；由重視企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行轉(zhuǎn)向重視企業(yè)外部市場(chǎng)和顧客問題的研究；由重視企業(yè)計(jì)劃管理轉(zhuǎn)向重視企業(yè)的決策和戰(zhàn)略研究?？梢?，管理理論的創(chuàng)新是人力資源開發(fā)管理創(chuàng)新研究的重要理論前提。第三節(jié)美、日人力資源管理模式比較美國企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)1.人力資源的市場(chǎng)化配置2.以詳細(xì)職業(yè)分工為基礎(chǔ)的制度化管理3.剛性工資制度4.注重物質(zhì)刺激和人才提升的跳躍性5.對(duì)抗性的勞資關(guān)系6.人力資源的全球引進(jìn)7.硬性的管理方式日本企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)1.終身雇用制2.年功序列工資制3.企業(yè)內(nèi)工會(huì)和合作性勞資關(guān)系4.重通才、輕專家5.注重在職培訓(xùn)6.注重精神激勵(lì)的工資福利政策7.溫情主義的管理方式第四節(jié)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)一、戰(zhàn)略性人力資源管理的興起

戰(zhàn)略性人力資源管理是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計(jì)劃和方法，并通過人力資源管理活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)是它扮演了5個(gè)角色：一是戰(zhàn)略決策角色；二是戰(zhàn)略職能角色；三是信息和解決問題角色；四是行政管理角色；五是管理變化的角色。二、人力資源管理部門將進(jìn)行結(jié)構(gòu)重組

比較流行的人力資源管理職能結(jié)構(gòu)如圖13-1所示。從圖中可以看到，人力資源管理的職能被有效地劃分為3個(gè)部分：專家中心、現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理群體以及服務(wù)中心。新人力資源管理組織結(jié)構(gòu)人力資源副總裁專家中心1.報(bào)酬2.招募甄選3.溝通4.傳統(tǒng)性活動(dòng)／變革性活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)工作者通用人力資源管理者、變革性活動(dòng)／傳統(tǒng)性活動(dòng)服務(wù)中心1.信息技術(shù)2.服務(wù)請(qǐng)求的處理事務(wù)性活動(dòng)三、人力資源管理部門將興起業(yè)務(wù)外包

企業(yè)之所以把一些人力資源管理活動(dòng)外包出去，主要是基于：一是外部合作伙伴能夠以比本企業(yè)更低的成本來提供某種產(chǎn)品或服務(wù)；二是外部合作伙伴能夠比本企業(yè)更為有效地完成某項(xiàng)工作。四、人力資源管理將進(jìn)行流程再造

流程再造是對(duì)關(guān)鍵性工作流程首先進(jìn)行全方位的審查，然后再對(duì)其進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，以使這些流程能夠更為有效地同時(shí)也更為有能力獲得高質(zhì)量的產(chǎn)出。流程再造對(duì)于確保新技術(shù)優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮顯得尤為重要。五、人本管理將作為人力資源管理的基本理念

隨著管理理論的發(fā)展，企業(yè)管理理念也從“以物為本”到“以市場(chǎng)為本”，再到“以人為本”。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，它把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)作出最大的貢獻(xiàn)。六、全球性人力資源管理將是人力資源管理的一個(gè)重要戰(zhàn)略面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)，形成一個(gè)整合的人力資源戰(zhàn)略是國際化企業(yè)的關(guān)鍵，真正的全球性組織成功的關(guān)鍵因素是將人力資源的作用與組織的國際目標(biāo)相整合。1.培養(yǎng)全球觀念；2.培養(yǎng)協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神；3.培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效的溝通；4.開發(fā)全球經(jīng)理人員和知識(shí)工作者；5.提高業(yè)務(wù)單位對(duì)全球績(jī)效的貢獻(xiàn)；6.企業(yè)不同事業(yè)部、不同公司、不同文化之間的信任。七、企業(yè)與員工長(zhǎng)期合作將實(shí)現(xiàn)雙贏企業(yè)必須從體制、機(jī)制等方面采取有效措施，留住企業(yè)的管理、業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干。也就是說，與大批員工簽訂短期勞動(dòng)合同，自由雇傭；。與少數(shù)優(yōu)秀員工簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，提供股票期權(quán)等長(zhǎng)期報(bào)酬，雙方結(jié)成長(zhǎng)期合作的利益共同體。八、人力資源管理機(jī)制將是合理的價(jià)值分配與科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合新的經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，知識(shí)是繼資本、勞動(dòng)之后又一創(chuàng)造價(jià)值的基本要素，并且將成為越來越重要的價(jià)值創(chuàng)造要素，因而價(jià)值分配不可缺少按知分配，經(jīng)過探索總結(jié)出了可分配的價(jià)值分為兩部分：組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益。前者具體包括股權(quán)、職權(quán)、機(jī)會(huì)等。后者主要包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、紅利、福利等。而按知分配既包括了對(duì)生產(chǎn)過程最終結(jié)果的分配，也包括了對(duì)出資權(quán)和管理權(quán)的分配，即按知分利（紅利、工資、獎(jiǎng)金等）、分權(quán)（股權(quán)、職權(quán)、機(jī)會(huì)等）。九、人力資源管理重心將是知識(shí)性管理人力資源管理的重心轉(zhuǎn)向知識(shí)型管理，這就給人力資源管理提出了一些新的挑戰(zhàn)：第一，人才的風(fēng)險(xiǎn)管理成為人力資源管理的一個(gè)新課題。第二，知識(shí)性員工的工作模式發(fā)生了很大的變化。第三，知識(shí)性員工尤其在一些知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)，必須對(duì)人力資源進(jìn)行分層分類的管理，即根據(jù)不同層次、不同類別上的角色來確定員工的任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)和工作范圍。

第四，知識(shí)性員工的需