《績(jī)效管理指引》課程培訓(xùn)課件

績(jī)效管理指引人資總部：billy2023/1/71績(jī)效管理指引人資總部：billy2022/12/271主管「員工表現(xiàn)差，績(jī)效就評(píng)為乙等，表現(xiàn)好，績(jī)效就評(píng)為優(yōu)等，好讓這些員工知道公司是公平的，不是齊頭式的平等」員工「績(jī)效被評(píng)為乙等，已經(jīng)被公司列入黑名單，未來(lái)恐怕不容易翻身了」這樣的思維對(duì)嗎？2023/1/72主管主管「員工績(jī)效低，就不給獎(jiǎng)勵(lì)，是非常公平的做法，看看這些員工明年還敢不敢摸魚」員工「拿多少錢做多少事，既然績(jī)效不好，拿不到獎(jiǎng)勵(lì)，明年就少做一點(diǎn)」這樣的思維對(duì)嗎？2023/1/73主管課程內(nèi)容一﹑績(jī)效與績(jī)效管理的新思維二﹑績(jī)效考核方法﹕工作分析法與目標(biāo)管理法三﹑績(jī)效指標(biāo)的建構(gòu)四﹑績(jī)效面談及其技巧2023/1/74課程內(nèi)容一﹑績(jī)效與績(jī)效管理的新思維2022/12/274

績(jī)效與績(jī)效管理新思維第一部分2023/1/75績(jī)效與績(jī)效管理新思維第一部分2022/12/275何謂績(jī)效指員工在過(guò)去一段時(shí)間中的表現(xiàn)，也是一種工作的成果及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有效率的應(yīng)用資源，以提供有效益的服務(wù)或產(chǎn)品，使企業(yè)達(dá)到其預(yù)定目標(biāo)的程度績(jī)效的構(gòu)面是多元的短期績(jī)效的達(dá)成不代表長(zhǎng)期的績(jī)效的保證2023/1/76何謂績(jī)效指員工在過(guò)去一段時(shí)間中的表現(xiàn)，也是一種工作的成果及對(duì)績(jī)效=f(效率＋效果＋滿意度)績(jī)效方程式效率：經(jīng)濟(jì)效率、回應(yīng)效率及生產(chǎn)效率效果：產(chǎn)出的品質(zhì)是否良好滿意度：對(duì)工作者工作之感覺(jué)或情感性反應(yīng)2023/1/77績(jī)效=f(效率＋效果＋滿意度)績(jī)效方程式效率：經(jīng)濟(jì)效率、回應(yīng)何謂績(jī)效管理績(jī)效管理指上級(jí)與員工就工作任務(wù)和提高工作績(jī)效問(wèn)題持續(xù)進(jìn)行溝通過(guò)程。是一策略性及整合性措施，經(jīng)由發(fā)展個(gè)別員工及團(tuán)隊(duì)的能力，改善人群的工作績(jī)效，來(lái)促進(jìn)組織的成功。2023/1/78何謂績(jī)效管理績(jī)效管理指上級(jí)與員工就工作任務(wù)和提高工作績(jī)效問(wèn)題績(jī)效管理觀念的演變趨勢(shì)2023/1/79績(jī)效管理觀念的演變趨勢(shì)2022/12/279昇遷調(diào)轉(zhuǎn)獎(jiǎng)酬懲處被考核者片面挫折壓抑順受考核者片面主觀威權(quán)考核傳統(tǒng)績(jī)效管理的思維架構(gòu)主管部屬績(jī)效一定期間服務(wù)情形實(shí)作成果工作能力人格特質(zhì)（態(tài)度）優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)評(píng)分評(píng)等2023/1/710被考核者考核者考核傳統(tǒng)績(jī)效管理的思維架構(gòu)主管部員工的績(jī)效報(bào)酬處罰傳統(tǒng)績(jī)效管理的回饋系統(tǒng)GOODPOOR2023/1/711員工的績(jī)效報(bào)酬處罰傳統(tǒng)績(jī)效管理的回饋系統(tǒng)G昇遷調(diào)轉(zhuǎn)獎(jiǎng)酬懲處工作改善訓(xùn)練發(fā)展被考核者雙向客觀民主接受考核者雙向客觀民主指導(dǎo)目標(biāo)管理考核過(guò)程成果現(xiàn)代績(jī)效管理的思維架構(gòu)主管部屬績(jī)效一定期間評(píng)分評(píng)等＋例常實(shí)施2023/1/712昇遷被考核者考核者目標(biāo)管理考核過(guò)程成果現(xiàn)代績(jī)效管理的績(jī)效考核報(bào)酬系統(tǒng)正確行動(dòng)潛能評(píng)效期望結(jié)果工作職責(zé)現(xiàn)代績(jī)效管理的回饋系統(tǒng)循環(huán)2023/1/713績(jī)效考核報(bào)酬系統(tǒng)正確行動(dòng)潛能評(píng)效期望結(jié)果工作職責(zé)現(xiàn)代績(jī)效管理

績(jī)效考核方法第二部分2023/1/714績(jī)效考核方法第二部分2022/12/2714工作分析法

JobAnalysis2023/1/715工作分析法

JobAnalysis2022/12/2715為了達(dá)成組織目標(biāo)所需各項(xiàng)工作或職掌的

內(nèi)容性質(zhì)責(zé)任/時(shí)限人員條件予以分析研究並做成書面記錄，以作為人事、行政之依據(jù)，達(dá)到選、訓(xùn)、用、工作評(píng)價(jià)、考核績(jī)效等目的何謂工作分析2023/1/716為了達(dá)成組織目標(biāo)所需各項(xiàng)工作或職掌的何謂工作分析2022/何謂職位描述書職位描述書是一份記載一個(gè)工作的任務(wù)職責(zé)與任職條件的文件，它可使用在人才甄募、調(diào)派、教育訓(xùn)練、績(jī)效考核、工作規(guī)範(fàn)等內(nèi)部管理上2023/1/717何謂職位描述書職位描述書是一份記載一個(gè)工作的任務(wù)職責(zé)與任職條由職位描述書中的主要工作職責(zé)找出績(jī)效考核的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)2023/1/718由職位描述書中的主要工作職責(zé)找出績(jī)效考核的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)2022主要工作職責(zé)工作要領(lǐng)【KPI】績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)得分分析現(xiàn)行處理程序和替代方案；設(shè)計(jì)技術(shù)性的架構(gòu)工作要領(lǐng)設(shè)定原則1.以4至6項(xiàng)為宜2.與重要工作職責(zé)相關(guān)3.每項(xiàng)必須具獨(dú)立性4.例外及例行事項(xiàng)不宜列入5.應(yīng)以與上級(jí)方針或重點(diǎn)有關(guān)者為優(yōu)先績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定原則1.必須能夠量化2.必須以能敘述工作要領(lǐng)達(dá)成程度為主3.為最起碼之標(biāo)準(zhǔn)4.不能因人而異或調(diào)整5.以結(jié)果為導(dǎo)向開發(fā)系統(tǒng)軟體的規(guī)格、程序與程式根據(jù)組織與使用者的需求收集相關(guān)技術(shù)資訊，以提供解決方案設(shè)計(jì)並執(zhí)行新的作業(yè)系統(tǒng)，以確保日常作業(yè)的自動(dòng)化與人力的節(jié)省參與系統(tǒng)的開發(fā)、改進(jìn)與整合新舊系統(tǒng)主要工作職責(zé)、工作要領(lǐng)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)電腦工程師2023/1/719主要工作職責(zé)工作要領(lǐng)【KPI】績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)得分分析現(xiàn)行處理程序和目標(biāo)管理法

Management-By-Objectives

2023/1/720目標(biāo)管理法

Management-By-Objective何謂目標(biāo)管理目標(biāo)管理係指企業(yè)組織內(nèi)各級(jí)單位配合公司整體營(yíng)運(yùn)目標(biāo)訂定份內(nèi)工作目標(biāo)，決定方針與進(jìn)度以最有效率方法達(dá)成目標(biāo)，自行評(píng)核成果作為下期目標(biāo)設(shè)定之參考目標(biāo)管理的精神

1.是一種彼此互相的承諾(COMMITENT)2.是一種自發(fā)性的挑戰(zhàn)3.是一種非正式的溝通4.是一種過(guò)程管理5.是一種全方位的溝通2023/1/721何謂目標(biāo)管理目標(biāo)管理係指企業(yè)組織內(nèi)各級(jí)單位配合公司整體營(yíng)運(yùn)目如何將目標(biāo)管理導(dǎo)入

績(jī)效考核的實(shí)務(wù)運(yùn)作中2023/1/722如何將目標(biāo)管理導(dǎo)入

績(jī)效考核的實(shí)務(wù)運(yùn)作中2022/12/27目標(biāo)管理導(dǎo)入績(jī)效的五大步驟

步驟一：由企業(yè)的最高主管設(shè)定組織長(zhǎng)期目標(biāo)，並據(jù)以擬定組織的各項(xiàng)策略，以期達(dá)成各階層的目標(biāo)步驟二：企業(yè)內(nèi)各階層管理者分別設(shè)定其支援性的短期目標(biāo)(大多以年度為基準(zhǔn))步驟三：企業(yè)內(nèi)各階層管理者再根據(jù)短期目標(biāo)擬定各項(xiàng)行動(dòng)計(jì)畫或方案，以達(dá)成期望的結(jié)果步驟四：建構(gòu)一項(xiàng)衡量成果及監(jiān)督管控的制度(關(guān)鍵績(jī)效衡量指標(biāo))，以使各相關(guān)資料得以向較高階主管回饋步驟五：經(jīng)過(guò)檢討，如顯示實(shí)際成果不及預(yù)期，則需要採(cǎi)取必要的修正措施2023/1/723目標(biāo)管理導(dǎo)入績(jī)效的五大步驟步驟一：由企業(yè)的最高主管設(shè)定組織目標(biāo)的表達(dá)方式定性目標(biāo)：設(shè)定以競(jìng)爭(zhēng)地位、技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)、員工能力開發(fā)、企業(yè)變革、市場(chǎng)成長(zhǎng)、獲利成長(zhǎng)為主定量目標(biāo)：設(shè)定以營(yíng)收、獲利及生產(chǎn)力為主2023/1/724目標(biāo)的表達(dá)方式定性目標(biāo)：設(shè)定以競(jìng)爭(zhēng)地位、技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)、員工能20定量目標(biāo)與定性目標(biāo)基本比較定性目標(biāo)定量目標(biāo)達(dá)成率計(jì)算公式提高顧客滿意程度降低顧客抱怨次數(shù)，由75次/年降為30次/年(75-X)/(75-30)X為實(shí)際抱怨次數(shù)在24小時(shí)內(nèi)回覆客訴問(wèn)題如期回覆客訴數(shù)客訴問(wèn)題總數(shù)推行會(huì)計(jì)電腦化產(chǎn)出電腦會(huì)計(jì)報(bào)表25份實(shí)際產(chǎn)出會(huì)計(jì)報(bào)表份數(shù)計(jì)劃產(chǎn)出會(huì)計(jì)報(bào)表份數(shù)加強(qiáng)工廠安全工安事件次數(shù)由7次/年降至1次/年(7-X)/(7-1)X為實(shí)際工安次數(shù)2023/1/725定量目標(biāo)與定性目標(biāo)基本比較定性目標(biāo)定量目標(biāo)達(dá)成率計(jì)算公式提高目標(biāo)設(shè)定的SMART原則

明確具體(Specific)增加每日處理的通話….可以衡量(Measurable)增加到每班次處理160次通話能夠達(dá)成(Attainable)增加…簽訂的合約數(shù)量工作相關(guān)(Relevant)從現(xiàn)有的水準(zhǔn)〈每天100張〉增加到每班次簽訂150張合約時(shí)效跟催(Trackable&timebound)到本季末為止2023/1/726目標(biāo)設(shè)定的SMART原則目標(biāo)項(xiàng)目多寡與權(quán)數(shù)的設(shè)定目標(biāo)的數(shù)量應(yīng)適度，避免太多或太少就部門或個(gè)人目標(biāo)數(shù)的分配比例來(lái)講，以三至七項(xiàng)或四至六項(xiàng)目標(biāo)為宜目標(biāo)的權(quán)數(shù)分配，為免目標(biāo)執(zhí)行者避重就輕

1.配合總目標(biāo)達(dá)成任務(wù)的主要目標(biāo)，權(quán)數(shù)應(yīng)不低於25%2.部門自行設(shè)定之次要目標(biāo)其權(quán)數(shù)最少不得低於5%2023/1/727目標(biāo)項(xiàng)目多寡與權(quán)數(shù)的設(shè)定目標(biāo)的數(shù)量應(yīng)適度，避免太多或太少企業(yè)總目標(biāo)的表達(dá)範(fàn)例效率〈成本下降5%，應(yīng)收帳款完成全國(guó)電腦連線作業(yè)，庫(kù)存週轉(zhuǎn)率不超過(guò)三天〉市場(chǎng)〈市場(chǎng)佔(zhàn)有率25%，新開拓50家經(jīng)銷商〉客戶滿意度〈自75%提升至85%〉員工滿意度〈薪資水準(zhǔn)比同業(yè)高15%，收入的1%-2.5%作為員工訓(xùn)練〉提供最好的服務(wù)〈導(dǎo)入新服務(wù)制度〉營(yíng)業(yè)收入〈營(yíng)業(yè)收入成長(zhǎng)率大於等於經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)率的三倍，個(gè)人生產(chǎn)值成長(zhǎng)率20%以上〉營(yíng)業(yè)收入組合〈傳統(tǒng)事業(yè)70%，新事業(yè)30%〉社會(huì)責(zé)任〈編列環(huán)保預(yù)算〉強(qiáng)化及發(fā)展獨(dú)特的能力〈成本降低能力，縮短產(chǎn)品開發(fā)期間能力〉產(chǎn)品領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)者〈研發(fā)費(fèi)用佔(zhàn)收入的5%-7.5%〉員工生產(chǎn)力〈每人每年毛利150萬(wàn)提升至180萬(wàn)〉新事業(yè)〈每年增闢一項(xiàng)新事業(yè)〉建立企業(yè)獨(dú)特的文化生存〈人員成長(zhǎng)、費(fèi)用比去年下降15%〉2023/1/728企業(yè)總目標(biāo)的表達(dá)範(fàn)例效率〈成本下降5%，應(yīng)收帳款完成全國(guó)電腦部門與單位目標(biāo)的形成當(dāng)總目標(biāo)設(shè)定完成以後，最高管理階層應(yīng)向各部門主管說(shuō)明與商討，使他們對(duì)於總目標(biāo)有充分的認(rèn)識(shí)，並瞭解依據(jù)總目標(biāo)所被賦予的責(zé)任各部門主管應(yīng)針對(duì)總目標(biāo)加以思考，並制定其需達(dá)成的部門目標(biāo)，然後送請(qǐng)總經(jīng)理核定各部門主管再將自己的目標(biāo)告知其直屬單位或下級(jí)，下級(jí)單位和下級(jí)再按相同的步驟，將上層的目標(biāo)延伸為各項(xiàng)必須採(cǎi)取的行動(dòng)方案，而成為單位目標(biāo)2023/1/729部門與單位目標(biāo)的形成當(dāng)總目標(biāo)設(shè)定完成以後，最高管理階層應(yīng)向各應(yīng)有適當(dāng)?shù)穆殑?wù)分配

在工作量的分配上應(yīng)充實(shí)每個(gè)人的職務(wù)的分配量，以提高部屬的工作滿足感在工作質(zhì)的分配上應(yīng)增加一些較高水準(zhǔn)的工作，以迎合部屬上進(jìn)及攝取更多經(jīng)驗(yàn)的意願(yuàn)應(yīng)有適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)設(shè)定

目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)務(wù)求正確、清晰、實(shí)用，並具有時(shí)限性、挑戰(zhàn)性、達(dá)成可能性及可考核性，而且各階層目標(biāo)應(yīng)能連貫配合上級(jí)的目標(biāo)，導(dǎo)向企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)踐個(gè)人目標(biāo)設(shè)定的基本前提2023/1/730應(yīng)有適當(dāng)?shù)穆殑?wù)分配個(gè)人目標(biāo)的內(nèi)容與比重改進(jìn)日常工作佔(zhàn)總數(shù)的70%解決問(wèn)題佔(zhàn)總數(shù)的20%新方法的引進(jìn)佔(zhàn)總數(shù)的10%基本的工作職責(zé)是什麼？最近這些事情處理的怎樣？哪些活動(dòng)佔(zhàn)據(jù)了最多的時(shí)間？這些事情往往是怎樣委派下去的？有受過(guò)訓(xùn)練的人員參加這些活動(dòng)嗎？妨礙發(fā)展的主要問(wèn)題是什麼？對(duì)這些問(wèn)題作多大的改善是切實(shí)可行的？你想到了哪些應(yīng)馬上採(cǎi)取的行動(dòng)？誰(shuí)能勝任這些工作？這些行動(dòng)要花費(fèi)多長(zhǎng)時(shí)間？有可能實(shí)行哪些新方法？有什麼額外的益處？經(jīng)費(fèi)開支如何？需要做哪些核對(duì)/平衡？成果要多久才能知道？2023/1/731個(gè)人目標(biāo)的內(nèi)容與比重改進(jìn)日常工作佔(zhàn)解決問(wèn)題佔(zhàn)新方法的引進(jìn)基本個(gè)人目標(biāo)設(shè)定範(fàn)例【工廠廠長(zhǎng)】定性目標(biāo)定量目標(biāo)舉辦管理座談會(huì)，以溝通主管人員正確的領(lǐng)導(dǎo)觀念在2000萬(wàn)元內(nèi)完成上級(jí)核定之新廠建造計(jì)劃甄選並訓(xùn)練新進(jìn)工廠之主管人員在X成本內(nèi)生產(chǎn)Y產(chǎn)品Z數(shù)量訂立傳遞製造命令更有效更迅速的制度裝置及運(yùn)轉(zhuǎn)上期尚未完成的CRT包裝工作線2023/1/732個(gè)人目標(biāo)設(shè)定範(fàn)例【工廠廠長(zhǎng)】定性目標(biāo)定量目標(biāo)舉辦管理座談會(huì)，

績(jī)效指標(biāo)的建構(gòu)第三部分2023/1/733績(jī)效指標(biāo)的建構(gòu)第三部分2022/12/2733績(jī)效指標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量標(biāo)準(zhǔn)+改進(jìn)點(diǎn)

1、來(lái)源于職位應(yīng)負(fù)之責(zé)任，但不完全等同2、來(lái)源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)3、來(lái)源于業(yè)務(wù)流程的最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)流程

終點(diǎn)的支持2023/1/734績(jī)效指標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量標(biāo)準(zhǔn)+改進(jìn)點(diǎn)2022績(jī)效指標(biāo)會(huì)因職務(wù)不同而異中基層主管績(jī)效指標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量標(biāo)準(zhǔn)+改進(jìn)點(diǎn)一般性工作人員績(jī)效指標(biāo)=工作計(jì)畫+衡量標(biāo)準(zhǔn)+改進(jìn)點(diǎn)事務(wù)性工作人員績(jī)效指標(biāo)=應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作+衡量標(biāo)準(zhǔn)例行性工作人員績(jī)效指標(biāo)=工作量+準(zhǔn)確性應(yīng)急性工作人員績(jī)效指標(biāo)=工作量+高壓性

2023/1/735績(jī)效指標(biāo)會(huì)因職務(wù)不同而異中基層主管常用績(jī)效指標(biāo)的類型關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

自上而下分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（是指標(biāo)而不是目標(biāo)）時(shí)間性指標(biāo)

如完成工作計(jì)劃或任務(wù)的具體期限數(shù)字化指標(biāo)【定量指標(biāo)】

有關(guān)質(zhì)量、成本或其他方面的量化要求描述性指標(biāo)【定性指標(biāo)】

如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)和其他方面的描述性要求2023/1/736常用績(jī)效指標(biāo)的類型關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)的選定

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

【Key

Performance

Index】2023/1/737績(jī)效考核指標(biāo)的選定

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

【KeyPerform何謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一種用來(lái)評(píng)估與管理被考核者績(jī)效的一種定量化、行為化的標(biāo)準(zhǔn)2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一種能對(duì)組織目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生附加價(jià)值的績(jī)效指標(biāo)3.通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理者之間可以進(jìn)行溝通要求﹕關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須

1.與企業(yè)的策略及目標(biāo)相互結(jié)合2.可執(zhí)行、可控制、可衡量3.簡(jiǎn)單化，構(gòu)成考核指標(biāo)的最小集合4.有助於持續(xù)地改善5.兼顧時(shí)間、品質(zhì)與成本2023/1/738何謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一種用來(lái)評(píng)估與管理被考核者建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的四大步驟2023/1/739建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的四大步驟2022/12/2739步驟一：確認(rèn)工作的產(chǎn)出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)首先要確認(rèn)工作的產(chǎn)出確認(rèn)工作產(chǎn)出的基本原則1.增值產(chǎn)出原則：工作產(chǎn)出必須與組織目標(biāo)相一致2.客戶導(dǎo)向原則：工作產(chǎn)出必須從客戶的需求出發(fā)3.結(jié)果優(yōu)先原則：工作產(chǎn)出應(yīng)儘量為某項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)果，而非考量某項(xiàng)活動(dòng)過(guò)程中的關(guān)鍵行為4.設(shè)定權(quán)重原則：根據(jù)工作產(chǎn)出在工作目標(biāo)中的重要性，而非花費(fèi)時(shí)間的多少來(lái)設(shè)定權(quán)重2023/1/740步驟一：確認(rèn)工作的產(chǎn)出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)首先要確認(rèn)工作的產(chǎn)出202步驟二：建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在確定工作產(chǎn)出之後，我們必須要確定1.從什麼角度去衡量各項(xiàng)工作產(chǎn)出？2.從哪些方面評(píng)估各項(xiàng)工作產(chǎn)出？2023/1/741步驟二：建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在確定工作產(chǎn)出之後，我們必須要確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類型指標(biāo)類型舉例來(lái)源數(shù)量產(chǎn)量業(yè)績(jī)紀(jì)錄銷售額財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)利潤(rùn)質(zhì)量破損率生產(chǎn)紀(jì)錄獨(dú)特性上級(jí)評(píng)估準(zhǔn)確性客戶評(píng)估成本單位產(chǎn)品的成本財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)投資報(bào)酬率時(shí)間及時(shí)性上級(jí)評(píng)估到市場(chǎng)時(shí)間客戶評(píng)估供貨週期2023/1/742關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類型指標(biāo)類型舉例來(lái)源數(shù)量產(chǎn)量業(yè)績(jī)紀(jì)步驟三：關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定往往與指標(biāo)的設(shè)定一併完成績(jī)效指標(biāo)vs績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什麼樣的水準(zhǔn)解決我們需要評(píng)估“什麼”的問(wèn)題解決的是要求被評(píng)估者做的“怎樣”完成“多少”的問(wèn)題2023/1/743步驟三：關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定往往與指標(biāo)的設(shè)定常用的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)範(fàn)例數(shù)量指標(biāo)每月、每季度顧客的數(shù)量每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)告、表格）數(shù)量每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴

的事件（在具體項(xiàng)目中）員工參與百分比每月、每季度由于礦工而消耗的勞動(dòng)

時(shí)間質(zhì)量指標(biāo)（部門、計(jì)劃等的）差錯(cuò)率每季度、每年由于嚴(yán)重失誤而造成的

生產(chǎn)時(shí)間損耗正確無(wú)誤的訂單比例員工流失的比率重復(fù)檢測(cè)百分比返工（或完全廢棄）百分比故障或停產(chǎn)（停工期間）時(shí)間百分比時(shí)間指標(biāo)錯(cuò)過(guò)截止期的百分比或數(shù)量鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)答電話的百分比或數(shù)

量完成工作的天數(shù)月末或季度末還需工作的天數(shù)流失的時(shí)間（經(jīng)營(yíng)突然好轉(zhuǎn)的時(shí)間）每月/季度某一件事的發(fā)生頻率成本指標(biāo)與預(yù)算偏差的百分比預(yù)算中的生產(chǎn)開支（包括超工作量或其

他成本）比上期或上個(gè)季度所節(jié)省的金額完成每個(gè)單位工作的時(shí)數(shù)2023/1/744常用的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)範(fàn)例數(shù)量指標(biāo)質(zhì)量指標(biāo)時(shí)間指標(biāo)成本指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)範(fàn)例工作產(chǎn)出指標(biāo)類型具體指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷售利潤(rùn)數(shù)量年銷售額年銷售額在20-25萬(wàn)稅前利潤(rùn)百分比稅前利潤(rùn)率18%-20%競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手總結(jié)質(zhì)量全面性覆蓋了所有已知競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的所有產(chǎn)品數(shù)據(jù)的價(jià)值提供的數(shù)據(jù)包括對(duì)產(chǎn)品的詳細(xì)描述，如產(chǎn)品的成本、廣告費(fèi)用等時(shí)限預(yù)定的時(shí)間表能在指定的期限之前提供關(guān)於競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的總結(jié)數(shù)據(jù)銷售費(fèi)用成本實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算的變化實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相差在5%之內(nèi)2023/1/745關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)範(fàn)例工作產(chǎn)出指標(biāo)類型具體指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷售利步驟四：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的審核在確定了工作產(chǎn)出，並且設(shè)定了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)之後，還需要進(jìn)一步對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。主要是為了確認(rèn)這些指標(biāo)是否能夠全面地、客觀地反映被考核者的工作績(jī)效，以及是否適合於績(jī)效考核的操作2023/1/746步驟四：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的審核在確定了工作產(chǎn)出，並且設(shè)定了關(guān)鍵績(jī)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的審核要點(diǎn)1.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以被證明的和觀察3.多個(gè)評(píng)估者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果是否能取得一致4.這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評(píng)估者80%以上的工作目標(biāo)5.是否從客戶的角度來(lái)界定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)6.跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以操作7.是否留下超越標(biāo)準(zhǔn)的空間2023/1/747關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的審核要點(diǎn)1.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品2022/1績(jī)效考核時(shí)部門主管的角色實(shí)際從事績(jī)效考核者與人力資源部門協(xié)商者與受評(píng)部屬進(jìn)行績(jī)效面談?wù)呖?jī)效考核資料的保管者部屬工作績(jī)效的輔導(dǎo)者提供部屬必要訓(xùn)練者與查核訓(xùn)練成果者2023/1/748績(jī)效考核時(shí)部門主管的角色實(shí)際從事績(jī)效考核者2022/12/2部門績(jī)效指標(biāo)範(fàn)例技朮部門研發(fā)創(chuàng)新績(jī)效、可靠試驗(yàn)、設(shè)計(jì)改善與時(shí)效銷售部門目標(biāo)與達(dá)成率的評(píng)估、應(yīng)收帳款、產(chǎn)品不良的彙集分析、顧客滿意度后勤部門固定資產(chǎn)、稅務(wù)管理、文書管理、事物用品管理、電話禮節(jié)與應(yīng)對(duì)、福利娛樂(lè)規(guī)劃人事部門工資、獎(jiǎng)金的合理化、新進(jìn)在職人員教育管理績(jī)效、離職原因分析與建議採(cǎi)購(gòu)部門道德操守稽查、加工流程跟催、交貨期與工作進(jìn)度契合度2023/1/749部門績(jī)效指標(biāo)範(fàn)例技朮部門績(jī)效考核制度的建構(gòu)與溝通績(jī)效考核制度建構(gòu)原則科學(xué)化原則、規(guī)範(fàn)化原則、操作化原則、公平性原則、調(diào)整性原則績(jī)效考核制度的溝通主管的職責(zé)負(fù)責(zé)向員工宣導(dǎo)績(jī)效考核制度的目的、程序及內(nèi)容，具備面談技巧、員工發(fā)展的能力，以遂行整個(gè)績(jī)效考核制度員工的職責(zé)必須在期初就被告知績(jī)效考核的目的、程序及內(nèi)容，特別是衡量績(jī)效的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，以便努力表現(xiàn)爭(zhēng)取好成績(jī)2023/1/750績(jī)效考核制度的建構(gòu)與溝通績(jī)效考核制度建構(gòu)原則

績(jī)效面談及其技巧第四部分2023/1/751績(jī)效面談及其技巧第四部分2022/12/2751績(jī)效面談的基本觀念何謂績(jī)效面談指主管與部屬共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果所做的看法交換與研討，其目的是希望透過(guò)雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問(wèn)題，讓部屬工作績(jī)效更好，讓組織的發(fā)展更健全績(jī)效面談的目的1.檢討過(guò)去，建立績(jī)效改善方案；發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，工作教導(dǎo)2.把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績(jī)效；給予認(rèn)同，肯定激勵(lì)3.展望未來(lái)，建立績(jī)效發(fā)展計(jì)畫；了解期望，設(shè)定目標(biāo)2023/1/752績(jī)效面談的基本觀念何謂績(jī)效面談績(jī)效面談前應(yīng)考慮的問(wèn)題選擇合適的面談時(shí)間選擇不受干擾面談的場(chǎng)地的進(jìn)行提早通知面談?wù)叽舜蚊嬲勀康呐c方式準(zhǔn)備面談?wù)叩南嚓P(guān)資料決定本次績(jī)效面談的主題準(zhǔn)備肯定點(diǎn)及建議的具體建議預(yù)測(cè)可能的狀況及處理方式檢核自己的心情及表情

2023/1/753績(jī)效面談前應(yīng)考慮的問(wèn)題選擇合適的面談時(shí)間2022/12/27主管與部屬應(yīng)做的準(zhǔn)備主管應(yīng)做的準(zhǔn)備重新審視部屬的工作說(shuō)明書並比較員工績(jī)效與職位標(biāo)準(zhǔn)的差距整理相關(guān)資料以瞭解部屬現(xiàn)在及以前整體績(jī)效表現(xiàn)事先通知部屬準(zhǔn)備並安排雙方適當(dāng)?shù)臅r(shí)間〈參考時(shí)間：基層員工半小時(shí)，管理階層一小時(shí)〉與找一個(gè)不受干擾的地點(diǎn)計(jì)劃面談內(nèi)容、進(jìn)行方式與結(jié)論部屬應(yīng)做的準(zhǔn)備仔細(xì)填寫自我考核/申告表，以確實(shí)了解掌握自我面談時(shí)間的安排重新審視工作說(shuō)明書整理相關(guān)資料與回饋以往的談話綱要2023/1/754主管與部屬應(yīng)做的準(zhǔn)備主管應(yīng)做的準(zhǔn)備2022/12/2754績(jī)效面談的進(jìn)行程序開場(chǎng)白→面談開始前的說(shuō)明進(jìn)入面談的主題→雙向溝通告知部屬考核的結(jié)果→正面評(píng)估員工的優(yōu)缺點(diǎn)請(qǐng)部屬發(fā)表意見(jiàn)→澄清雙方意見(jiàn)不同之處，討論溝通訂定下期的工作目標(biāo)→設(shè)定改善目標(biāo)，發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃重新確認(rèn)面談的內(nèi)容→重述面談的結(jié)論結(jié)束面談→感謝員工的參與整理面談?dòng)涗?023/1/755績(jī)效面談的進(jìn)行程序開場(chǎng)白→面談開始前的說(shuō)明2022/12/2績(jī)效面談時(shí)應(yīng)注意的重點(diǎn)建立並維繫彼此的信賴清楚地說(shuō)明面談目的鼓勵(lì)部屬說(shuō)話注意傾聽(tīng)但不隨意打岔避免對(duì)立及衝突集中在影響績(jī)效的因素看看既往，策劃未來(lái)強(qiáng)調(diào)優(yōu)點(diǎn)，改進(jìn)缺點(diǎn)該結(jié)束時(shí)立刻停止讓部屬滿懷積極的意志結(jié)束面談2023/1/756績(jī)效面談時(shí)應(yīng)注意的重點(diǎn)建立並維繫彼此的信賴2022/12/2被考核者自我評(píng)估法你覺(jué)得表現(xiàn)如何？→給予正確回饋為什麼你這樣認(rèn)為？→探究成功與失敗的原因以後應(yīng)如何做？→鼓勵(lì)創(chuàng)新與改善激勵(lì)士氣→針對(duì)人而非針對(duì)事回應(yīng)方式：2023/1/757被考核者自我評(píng)估法你覺(jué)得表現(xiàn)如何？考核者直接考核法具體告知表現(xiàn)→建立共識(shí)請(qǐng)其補(bǔ)充說(shuō)明→傾聽(tīng)與回饋告知正確的做法與期待→取得承諾激勵(lì)士氣→針對(duì)人而非針對(duì)事回應(yīng)方式：2023/1/758考核者直接考核法具體告知表現(xiàn)績(jī)效評(píng)鑑時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)以補(bǔ)強(qiáng)教導(dǎo)功能為目的針對(duì)特定事件具體而明確以啟發(fā)思考，引導(dǎo)自評(píng)為主切不可置身事外積極的傾聽(tīng)不要拿其他部屬間互相比較成功與失敗的回饋並重不可假借他人之口，也不可假借他人之名注意說(shuō)話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅2023/1/759績(jī)效評(píng)鑑時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)以補(bǔ)強(qiáng)教導(dǎo)功能為目的2022/12/2績(jī)效面談時(shí)的發(fā)問(wèn)原則與內(nèi)容績(jī)效面談發(fā)問(wèn)的原則要具體清楚、一次一個(gè)、要等待、要用關(guān)懷的口吻(非嘲諷、質(zhì)問(wèn))、由封閉而開放、由淺而深

績(jī)效面談發(fā)問(wèn)的內(nèi)容協(xié)助察覺(jué)處境、協(xié)助澄清感覺(jué)(自己，他人)、協(xié)助發(fā)掘原因、協(xié)助制定目標(biāo)/需要、協(xié)助擬定對(duì)策/計(jì)劃、協(xié)助看到未來(lái)、引導(dǎo)思考方向

2023/1/760績(jī)效面談時(shí)的發(fā)問(wèn)原則與內(nèi)容績(jī)效面談發(fā)問(wèn)的原則績(jī)效改進(jìn)面談以績(jī)效改善計(jì)劃作為面談的依據(jù)，與年度考績(jī)面談分開舉行績(jī)效改進(jìn)面談應(yīng)涵蓋的範(fàn)圍1.工作要領(lǐng)2.應(yīng)改進(jìn)的具體缺點(diǎn)，缺點(diǎn)的性質(zhì)與程度3.整體績(jī)效的評(píng)等4.主管要求的具體工作，員工必須達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)5.員工所建議的改進(jìn)行動(dòng)6.下次考核面談的日期2023/1/761績(jī)效改進(jìn)面談以績(jī)效改善計(jì)劃作為面談的依據(jù)，與年度考績(jī)面談分開工作任務(wù)成功與失敗的檢討工作任務(wù)成功的檢討成功的條件基礎(chǔ)為何？有無(wú)偶發(fā)因素存在？成功關(guān)鍵因素是否能被操控？成功關(guān)鍵因素對(duì)應(yīng)未來(lái)環(huán)境變化的意義？除此成功情況，有無(wú)更好的方法？成功背後有無(wú)隱藏後遺癥？如何才能不受此成功經(jīng)驗(yàn)限制，激發(fā)更高潛能？工作任務(wù)失敗的檢討為何會(huì)失??？從失敗中學(xué)到什麼教訓(xùn)？應(yīng)如何避免再度失?。科錀l件為何？為彌補(bǔ)失敗，應(yīng)採(cǎi)取何種對(duì)策與行動(dòng)？2023/1/762工作任務(wù)成功與失敗的檢討工作任務(wù)成功的檢討2022/12/2員工問(wèn)題諮商應(yīng)注意的事項(xiàng)談話內(nèi)容絕對(duì)保密適當(dāng)?shù)卣f(shuō)明晤談方式完全接納與容忍建立信任關(guān)係尊重當(dāng)事人的意見(jiàn)與感受活在當(dāng)下任何後續(xù)處理措施均應(yīng)取得當(dāng)事人同意2023/1/763員工問(wèn)題諮商應(yīng)注意的事項(xiàng)談話內(nèi)容絕對(duì)保密2022/12/27員工績(jī)效發(fā)展計(jì)劃擬訂時(shí)

應(yīng)注意的事項(xiàng)與內(nèi)容擬訂員工績(jī)效發(fā)展計(jì)劃應(yīng)注意的事項(xiàng)1.分短、中、長(zhǎng)期階段，切不可一次要求過(guò)高2.重心放在與工作績(jī)效改善的相關(guān)事項(xiàng)3.從肯定、正面的方式切入主題4.掌握重點(diǎn)，並兼顧可實(shí)現(xiàn)性與挑戰(zhàn)性5.配合必要之訓(xùn)練、協(xié)助與強(qiáng)化措施6.建立追蹤措施以落實(shí)日常輔導(dǎo)員工績(jī)效發(fā)展計(jì)劃的內(nèi)容有待發(fā)展的項(xiàng)目、發(fā)展這些項(xiàng)目的原因、目前的水準(zhǔn)和期望達(dá)到的水準(zhǔn)、發(fā)展這些項(xiàng)目的方法、設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限2023/1/764員工績(jī)效發(fā)展計(jì)劃擬訂時(shí)

應(yīng)注意的事項(xiàng)與內(nèi)容擬訂員工績(jī)效發(fā)展計(jì)結(jié)束績(jī)效面談時(shí)的重點(diǎn)

確認(rèn)行動(dòng)計(jì)劃詢問(wèn)對(duì)主管的建議交換面談的感覺(jué)找出下次面談的方式彼此感謝

2023/1/765結(jié)束績(jī)效面談時(shí)的重點(diǎn)確認(rèn)行動(dòng)計(jì)劃2022/12/2765

交流結(jié)束﹐謝謝參與﹗2023/1/766交流結(jié)束﹐謝謝參與﹗2022/12/2766演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！

績(jī)效管理指引人資總部：billy2023/1/768績(jī)效管理指引人資總部：billy2022/12/271主管「員工表現(xiàn)差，績(jī)效就評(píng)為乙等，表現(xiàn)好，績(jī)效就評(píng)為優(yōu)等，好讓這些員工知道公司是公平的，不是齊頭式的平等」員工「績(jī)效被評(píng)為乙等，已經(jīng)被公司列入黑名單，未來(lái)恐怕不容易翻身了」這樣的思維對(duì)嗎？2023/1/769主管主管「員工績(jī)效低，就不給獎(jiǎng)勵(lì)，是非常公平的做法，看看這些員工明年還敢不敢摸魚」員工「拿多少錢做多少事，既然績(jī)效不好，拿不到獎(jiǎng)勵(lì)，明年就少做一點(diǎn)」這樣的思維對(duì)嗎？2023/1/770主管課程內(nèi)容一﹑績(jī)效與績(jī)效管理的新思維二﹑績(jī)效考核方法﹕工作分析法與目標(biāo)管理法三﹑績(jī)效指標(biāo)的建構(gòu)四﹑績(jī)效面談及其技巧2023/1/771課程內(nèi)容一﹑績(jī)效與績(jī)效管理的新思維2022/12/274

績(jī)效與績(jī)效管理新思維第一部分2023/1/772績(jī)效與績(jī)效管理新思維第一部分2022/12/275何謂績(jī)效指員工在過(guò)去一段時(shí)間中的表現(xiàn)，也是一種工作的成果及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有效率的應(yīng)用資源，以提供有效益的服務(wù)或產(chǎn)品，使企業(yè)達(dá)到其預(yù)定目標(biāo)的程度績(jī)效的構(gòu)面是多元的短期績(jī)效的達(dá)成不代表長(zhǎng)期的績(jī)效的保證2023/1/773何謂績(jī)效指員工在過(guò)去一段時(shí)間中的表現(xiàn)，也是一種工作的成果及對(duì)績(jī)效=f(效率＋效果＋滿意度)績(jī)效方程式效率：經(jīng)濟(jì)效率、回應(yīng)效率及生產(chǎn)效率效果：產(chǎn)出的品質(zhì)是否良好滿意度：對(duì)工作者工作之感覺(jué)或情感性反應(yīng)2023/1/774績(jī)效=f(效率＋效果＋滿意度)績(jī)效方程式效率：經(jīng)濟(jì)效率、回應(yīng)何謂績(jī)效管理績(jī)效管理指上級(jí)與員工就工作任務(wù)和提高工作績(jī)效問(wèn)題持續(xù)進(jìn)行溝通過(guò)程。是一策略性及整合性措施，經(jīng)由發(fā)展個(gè)別員工及團(tuán)隊(duì)的能力，改善人群的工作績(jī)效，來(lái)促進(jìn)組織的成功。2023/1/775何謂績(jī)效管理績(jī)效管理指上級(jí)與員工就工作任務(wù)和提高工作績(jī)效問(wèn)題績(jī)效管理觀念的演變趨勢(shì)2023/1/776績(jī)效管理觀念的演變趨勢(shì)2022/12/279昇遷調(diào)轉(zhuǎn)獎(jiǎng)酬懲處被考核者片面挫折壓抑順受考核者片面主觀威權(quán)考核傳統(tǒng)績(jī)效管理的思維架構(gòu)主管部屬績(jī)效一定期間服務(wù)情形實(shí)作成果工作能力人格特質(zhì)（態(tài)度）優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)評(píng)分評(píng)等2023/1/777被考核者考核者考核傳統(tǒng)績(jī)效管理的思維架構(gòu)主管部員工的績(jī)效報(bào)酬處罰傳統(tǒng)績(jī)效管理的回饋系統(tǒng)GOODPOOR2023/1/778員工的績(jī)效報(bào)酬處罰傳統(tǒng)績(jī)效管理的回饋系統(tǒng)G昇遷調(diào)轉(zhuǎn)獎(jiǎng)酬懲處工作改善訓(xùn)練發(fā)展被考核者雙向客觀民主接受考核者雙向客觀民主指導(dǎo)目標(biāo)管理考核過(guò)程成果現(xiàn)代績(jī)效管理的思維架構(gòu)主管部屬績(jī)效一定期間評(píng)分評(píng)等＋例常實(shí)施2023/1/779昇遷被考核者考核者目標(biāo)管理考核過(guò)程成果現(xiàn)代績(jī)效管理的績(jī)效考核報(bào)酬系統(tǒng)正確行動(dòng)潛能評(píng)效期望結(jié)果工作職責(zé)現(xiàn)代績(jī)效管理的回饋系統(tǒng)循環(huán)2023/1/780績(jī)效考核報(bào)酬系統(tǒng)正確行動(dòng)潛能評(píng)效期望結(jié)果工作職責(zé)現(xiàn)代績(jī)效管理

績(jī)效考核方法第二部分2023/1/781績(jī)效考核方法第二部分2022/12/2714工作分析法

JobAnalysis2023/1/782工作分析法

JobAnalysis2022/12/2715為了達(dá)成組織目標(biāo)所需各項(xiàng)工作或職掌的

內(nèi)容性質(zhì)責(zé)任/時(shí)限人員條件予以分析研究並做成書面記錄，以作為人事、行政之依據(jù)，達(dá)到選、訓(xùn)、用、工作評(píng)價(jià)、考核績(jī)效等目的何謂工作分析2023/1/783為了達(dá)成組織目標(biāo)所需各項(xiàng)工作或職掌的何謂工作分析2022/何謂職位描述書職位描述書是一份記載一個(gè)工作的任務(wù)職責(zé)與任職條件的文件，它可使用在人才甄募、調(diào)派、教育訓(xùn)練、績(jī)效考核、工作規(guī)範(fàn)等內(nèi)部管理上2023/1/784何謂職位描述書職位描述書是一份記載一個(gè)工作的任務(wù)職責(zé)與任職條由職位描述書中的主要工作職責(zé)找出績(jī)效考核的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)2023/1/785由職位描述書中的主要工作職責(zé)找出績(jī)效考核的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)2022主要工作職責(zé)工作要領(lǐng)【KPI】績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)得分分析現(xiàn)行處理程序和替代方案；設(shè)計(jì)技術(shù)性的架構(gòu)工作要領(lǐng)設(shè)定原則1.以4至6項(xiàng)為宜2.與重要工作職責(zé)相關(guān)3.每項(xiàng)必須具獨(dú)立性4.例外及例行事項(xiàng)不宜列入5.應(yīng)以與上級(jí)方針或重點(diǎn)有關(guān)者為優(yōu)先績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定原則1.必須能夠量化2.必須以能敘述工作要領(lǐng)達(dá)成程度為主3.為最起碼之標(biāo)準(zhǔn)4.不能因人而異或調(diào)整5.以結(jié)果為導(dǎo)向開發(fā)系統(tǒng)軟體的規(guī)格、程序與程式根據(jù)組織與使用者的需求收集相關(guān)技術(shù)資訊，以提供解決方案設(shè)計(jì)並執(zhí)行新的作業(yè)系統(tǒng)，以確保日常作業(yè)的自動(dòng)化與人力的節(jié)省參與系統(tǒng)的開發(fā)、改進(jìn)與整合新舊系統(tǒng)主要工作職責(zé)、工作要領(lǐng)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)電腦工程師2023/1/786主要工作職責(zé)工作要領(lǐng)【KPI】績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)得分分析現(xiàn)行處理程序和目標(biāo)管理法

Management-By-Objectives

2023/1/787目標(biāo)管理法

Management-By-Objective何謂目標(biāo)管理目標(biāo)管理係指企業(yè)組織內(nèi)各級(jí)單位配合公司整體營(yíng)運(yùn)目標(biāo)訂定份內(nèi)工作目標(biāo)，決定方針與進(jìn)度以最有效率方法達(dá)成目標(biāo)，自行評(píng)核成果作為下期目標(biāo)設(shè)定之參考目標(biāo)管理的精神

1.是一種彼此互相的承諾(COMMITENT)2.是一種自發(fā)性的挑戰(zhàn)3.是一種非正式的溝通4.是一種過(guò)程管理5.是一種全方位的溝通2023/1/788何謂目標(biāo)管理目標(biāo)管理係指企業(yè)組織內(nèi)各級(jí)單位配合公司整體營(yíng)運(yùn)目如何將目標(biāo)管理導(dǎo)入

績(jī)效考核的實(shí)務(wù)運(yùn)作中2023/1/789如何將目標(biāo)管理導(dǎo)入

績(jī)效考核的實(shí)務(wù)運(yùn)作中2022/12/27目標(biāo)管理導(dǎo)入績(jī)效的五大步驟

步驟一：由企業(yè)的最高主管設(shè)定組織長(zhǎng)期目標(biāo)，並據(jù)以擬定組織的各項(xiàng)策略，以期達(dá)成各階層的目標(biāo)步驟二：企業(yè)內(nèi)各階層管理者分別設(shè)定其支援性的短期目標(biāo)(大多以年度為基準(zhǔn))步驟三：企業(yè)內(nèi)各階層管理者再根據(jù)短期目標(biāo)擬定各項(xiàng)行動(dòng)計(jì)畫或方案，以達(dá)成期望的結(jié)果步驟四：建構(gòu)一項(xiàng)衡量成果及監(jiān)督管控的制度(關(guān)鍵績(jī)效衡量指標(biāo))，以使各相關(guān)資料得以向較高階主管回饋步驟五：經(jīng)過(guò)檢討，如顯示實(shí)際成果不及預(yù)期，則需要採(cǎi)取必要的修正措施2023/1/790目標(biāo)管理導(dǎo)入績(jī)效的五大步驟步驟一：由企業(yè)的最高主管設(shè)定組織目標(biāo)的表達(dá)方式定性目標(biāo)：設(shè)定以競(jìng)爭(zhēng)地位、技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)、員工能力開發(fā)、企業(yè)變革、市場(chǎng)成長(zhǎng)、獲利成長(zhǎng)為主定量目標(biāo)：設(shè)定以營(yíng)收、獲利及生產(chǎn)力為主2023/1/791目標(biāo)的表達(dá)方式定性目標(biāo)：設(shè)定以競(jìng)爭(zhēng)地位、技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)、員工能20定量目標(biāo)與定性目標(biāo)基本比較定性目標(biāo)定量目標(biāo)達(dá)成率計(jì)算公式提高顧客滿意程度降低顧客抱怨次數(shù)，由75次/年降為30次/年(75-X)/(75-30)X為實(shí)際抱怨次數(shù)在24小時(shí)內(nèi)回覆客訴問(wèn)題如期回覆客訴數(shù)客訴問(wèn)題總數(shù)推行會(huì)計(jì)電腦化產(chǎn)出電腦會(huì)計(jì)報(bào)表25份實(shí)際產(chǎn)出會(huì)計(jì)報(bào)表份數(shù)計(jì)劃產(chǎn)出會(huì)計(jì)報(bào)表份數(shù)加強(qiáng)工廠安全工安事件次數(shù)由7次/年降至1次/年(7-X)/(7-1)X為實(shí)際工安次數(shù)2023/1/792定量目標(biāo)與定性目標(biāo)基本比較定性目標(biāo)定量目標(biāo)達(dá)成率計(jì)算公式提高目標(biāo)設(shè)定的SMART原則

明確具體(Specific)增加每日處理的通話….可以衡量(Measurable)增加到每班次處理160次通話能夠達(dá)成(Attainable)增加…簽訂的合約數(shù)量工作相關(guān)(Relevant)從現(xiàn)有的水準(zhǔn)〈每天100張〉增加到每班次簽訂150張合約時(shí)效跟催(Trackable&timebound)到本季末為止2023/1/793目標(biāo)設(shè)定的SMART原則目標(biāo)項(xiàng)目多寡與權(quán)數(shù)的設(shè)定目標(biāo)的數(shù)量應(yīng)適度，避免太多或太少就部門或個(gè)人目標(biāo)數(shù)的分配比例來(lái)講，以三至七項(xiàng)或四至六項(xiàng)目標(biāo)為宜目標(biāo)的權(quán)數(shù)分配，為免目標(biāo)執(zhí)行者避重就輕

1.配合總目標(biāo)達(dá)成任務(wù)的主要目標(biāo)，權(quán)數(shù)應(yīng)不低於25%2.部門自行設(shè)定之次要目標(biāo)其權(quán)數(shù)最少不得低於5%2023/1/794目標(biāo)項(xiàng)目多寡與權(quán)數(shù)的設(shè)定目標(biāo)的數(shù)量應(yīng)適度，避免太多或太少企業(yè)總目標(biāo)的表達(dá)範(fàn)例效率〈成本下降5%，應(yīng)收帳款完成全國(guó)電腦連線作業(yè)，庫(kù)存週轉(zhuǎn)率不超過(guò)三天〉市場(chǎng)〈市場(chǎng)佔(zhàn)有率25%，新開拓50家經(jīng)銷商〉客戶滿意度〈自75%提升至85%〉員工滿意度〈薪資水準(zhǔn)比同業(yè)高15%，收入的1%-2.5%作為員工訓(xùn)練〉提供最好的服務(wù)〈導(dǎo)入新服務(wù)制度〉營(yíng)業(yè)收入〈營(yíng)業(yè)收入成長(zhǎng)率大於等於經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)率的三倍，個(gè)人生產(chǎn)值成長(zhǎng)率20%以上〉營(yíng)業(yè)收入組合〈傳統(tǒng)事業(yè)70%，新事業(yè)30%〉社會(huì)責(zé)任〈編列環(huán)保預(yù)算〉強(qiáng)化及發(fā)展獨(dú)特的能力〈成本降低能力，縮短產(chǎn)品開發(fā)期間能力〉產(chǎn)品領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)者〈研發(fā)費(fèi)用佔(zhàn)收入的5%-7.5%〉員工生產(chǎn)力〈每人每年毛利150萬(wàn)提升至180萬(wàn)〉新事業(yè)〈每年增闢一項(xiàng)新事業(yè)〉建立企業(yè)獨(dú)特的文化生存〈人員成長(zhǎng)、費(fèi)用比去年下降15%〉2023/1/795企業(yè)總目標(biāo)的表達(dá)範(fàn)例效率〈成本下降5%，應(yīng)收帳款完成全國(guó)電腦部門與單位目標(biāo)的形成當(dāng)總目標(biāo)設(shè)定完成以後，最高管理階層應(yīng)向各部門主管說(shuō)明與商討，使他們對(duì)於總目標(biāo)有充分的認(rèn)識(shí)，並瞭解依據(jù)總目標(biāo)所被賦予的責(zé)任各部門主管應(yīng)針對(duì)總目標(biāo)加以思考，並制定其需達(dá)成的部門目標(biāo)，然後送請(qǐng)總經(jīng)理核定各部門主管再將自己的目標(biāo)告知其直屬單位或下級(jí)，下級(jí)單位和下級(jí)再按相同的步驟，將上層的目標(biāo)延伸為各項(xiàng)必須採(cǎi)取的行動(dòng)方案，而成為單位目標(biāo)2023/1/796部門與單位目標(biāo)的形成當(dāng)總目標(biāo)設(shè)定完成以後，最高管理階層應(yīng)向各應(yīng)有適當(dāng)?shù)穆殑?wù)分配

在工作量的分配上應(yīng)充實(shí)每個(gè)人的職務(wù)的分配量，以提高部屬的工作滿足感在工作質(zhì)的分配上應(yīng)增加一些較高水準(zhǔn)的工作，以迎合部屬上進(jìn)及攝取更多經(jīng)驗(yàn)的意願(yuàn)應(yīng)有適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)設(shè)定

目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)務(wù)求正確、清晰、實(shí)用，並具有時(shí)限性、挑戰(zhàn)性、達(dá)成可能性及可考核性，而且各階層目標(biāo)應(yīng)能連貫配合上級(jí)的目標(biāo)，導(dǎo)向企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)踐個(gè)人目標(biāo)設(shè)定的基本前提2023/1/797應(yīng)有適當(dāng)?shù)穆殑?wù)分配個(gè)人目標(biāo)的內(nèi)容與比重改進(jìn)日常工作佔(zhàn)總數(shù)的70%解決問(wèn)題佔(zhàn)總數(shù)的20%新方法的引進(jìn)佔(zhàn)總數(shù)的10%基本的工作職責(zé)是什麼？最近這些事情處理的怎樣？哪些活動(dòng)佔(zhàn)據(jù)了最多的時(shí)間？這些事情往往是怎樣委派下去的？有受過(guò)訓(xùn)練的人員參加這些活動(dòng)嗎？妨礙發(fā)展的主要問(wèn)題是什麼？對(duì)這些問(wèn)題作多大的改善是切實(shí)可行的？你想到了哪些應(yīng)馬上採(cǎi)取的行動(dòng)？誰(shuí)能勝任這些工作？這些行動(dòng)要花費(fèi)多長(zhǎng)時(shí)間？有可能實(shí)行哪些新方法？有什麼額外的益處？經(jīng)費(fèi)開支如何？需要做哪些核對(duì)/平衡？成果要多久才能知道？2023/1/798個(gè)人目標(biāo)的內(nèi)容與比重改進(jìn)日常工作佔(zhàn)解決問(wèn)題佔(zhàn)新方法的引進(jìn)基本個(gè)人目標(biāo)設(shè)定範(fàn)例【工廠廠長(zhǎng)】定性目標(biāo)定量目標(biāo)舉辦管理座談會(huì)，以溝通主管人員正確的領(lǐng)導(dǎo)觀念在2000萬(wàn)元內(nèi)完成上級(jí)核定之新廠建造計(jì)劃甄選並訓(xùn)練新進(jìn)工廠之主管人員在X成本內(nèi)生產(chǎn)Y產(chǎn)品Z數(shù)量訂立傳遞製造命令更有效更迅速的制度裝置及運(yùn)轉(zhuǎn)上期尚未完成的CRT包裝工作線2023/1/799個(gè)人目標(biāo)設(shè)定範(fàn)例【工廠廠長(zhǎng)】定性目標(biāo)定量目標(biāo)舉辦管理座談會(huì)，

績(jī)效指標(biāo)的建構(gòu)第三部分2023/1/7100績(jī)效指標(biāo)的建構(gòu)第三部分2022/12/2733績(jī)效指標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量標(biāo)準(zhǔn)+改進(jìn)點(diǎn)

1、來(lái)源于職位應(yīng)負(fù)之責(zé)任，但不完全等同2、來(lái)源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)3、來(lái)源于業(yè)務(wù)流程的最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)流程

終點(diǎn)的支持2023/1/7101績(jī)效指標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量標(biāo)準(zhǔn)+改進(jìn)點(diǎn)2022績(jī)效指標(biāo)會(huì)因職務(wù)不同而異中基層主管績(jī)效指標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量標(biāo)準(zhǔn)+改進(jìn)點(diǎn)一般性工作人員績(jī)效指標(biāo)=工作計(jì)畫+衡量標(biāo)準(zhǔn)+改進(jìn)點(diǎn)事務(wù)性工作人員績(jī)效指標(biāo)=應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作+衡量標(biāo)準(zhǔn)例行性工作人員績(jī)效指標(biāo)=工作量+準(zhǔn)確性應(yīng)急性工作人員績(jī)效指標(biāo)=工作量+高壓性

2023/1/7102績(jī)效指標(biāo)會(huì)因職務(wù)不同而異中基層主管常用績(jī)效指標(biāo)的類型關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

自上而下分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（是指標(biāo)而不是目標(biāo)）時(shí)間性指標(biāo)

如完成工作計(jì)劃或任務(wù)的具體期限數(shù)字化指標(biāo)【定量指標(biāo)】

有關(guān)質(zhì)量、成本或其他方面的量化要求描述性指標(biāo)【定性指標(biāo)】

如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)和其他方面的描述性要求2023/1/7103常用績(jī)效指標(biāo)的類型關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)的選定

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

【Key

Performance

Index】2023/1/7104績(jī)效考核指標(biāo)的選定

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

【KeyPerform何謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一種用來(lái)評(píng)估與管理被考核者績(jī)效的一種定量化、行為化的標(biāo)準(zhǔn)2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一種能對(duì)組織目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生附加價(jià)值的績(jī)效指標(biāo)3.通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理者之間可以進(jìn)行溝通要求﹕關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須

1.與企業(yè)的策略及目標(biāo)相互結(jié)合2.可執(zhí)行、可控制、可衡量3.簡(jiǎn)單化，構(gòu)成考核指標(biāo)的最小集合4.有助於持續(xù)地改善5.兼顧時(shí)間、品質(zhì)與成本2023/1/7105何謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一種用來(lái)評(píng)估與管理被考核者建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的四大步驟2023/1/7106建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的四大步驟2022/12/2739步驟一：確認(rèn)工作的產(chǎn)出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)首先要確認(rèn)工作的產(chǎn)出確認(rèn)工作產(chǎn)出的基本原則1.增值產(chǎn)出原則：工作產(chǎn)出必須與組織目標(biāo)相一致2.客戶導(dǎo)向原則：工作產(chǎn)出必須從客戶的需求出發(fā)3.結(jié)果優(yōu)先原則：工作產(chǎn)出應(yīng)儘量為某項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)果，而非考量某項(xiàng)活動(dòng)過(guò)程中的關(guān)鍵行為4.設(shè)定權(quán)重原則：根據(jù)工作產(chǎn)出在工作目標(biāo)中的重要性，而非花費(fèi)時(shí)間的多少來(lái)設(shè)定權(quán)重2023/1/7107步驟一：確認(rèn)工作的產(chǎn)出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)首先要確認(rèn)工作的產(chǎn)出202步驟二：建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在確定工作產(chǎn)出之後，我們必須要確定1.從什麼角度去衡量各項(xiàng)工作產(chǎn)出？2.從哪些方面評(píng)估各項(xiàng)工作產(chǎn)出？2023/1/7108步驟二：建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在確定工作產(chǎn)出之後，我們必須要確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類型指標(biāo)類型舉例來(lái)源數(shù)量產(chǎn)量業(yè)績(jī)紀(jì)錄銷售額財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)利潤(rùn)質(zhì)量破損率生產(chǎn)紀(jì)錄獨(dú)特性上級(jí)評(píng)估準(zhǔn)確性客戶評(píng)估成本單位產(chǎn)品的成本財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)投資報(bào)酬率時(shí)間及時(shí)性上級(jí)評(píng)估到市場(chǎng)時(shí)間客戶評(píng)估供貨週期2023/1/7109關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類型指標(biāo)類型舉例來(lái)源數(shù)量產(chǎn)量業(yè)績(jī)紀(jì)步驟三：關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定往往與指標(biāo)的設(shè)定一併完成績(jī)效指標(biāo)vs績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什麼樣的水準(zhǔn)解決我們需要評(píng)估“什麼”的問(wèn)題解決的是要求被評(píng)估者做的“怎樣”完成“多少”的問(wèn)題2023/1/7110步驟三：關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定往往與指標(biāo)的設(shè)定常用的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)範(fàn)例數(shù)量指標(biāo)每月、每季度顧客的數(shù)量每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)告、表格）數(shù)量每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴

的事件（在具體項(xiàng)目中）員工參與百分比每月、每季度由于礦工而消耗的勞動(dòng)

時(shí)間質(zhì)量指標(biāo)（部門、計(jì)劃等的）差錯(cuò)率每季度、每年由于嚴(yán)重失誤而造成的

生產(chǎn)時(shí)間損耗正確無(wú)誤的訂單比例員工流失的比率重復(fù)檢測(cè)百分比返工（或完全廢棄）百分比故障或停產(chǎn)（停工期間）時(shí)間百分比時(shí)間指標(biāo)錯(cuò)過(guò)截止期的百分比或數(shù)量鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)答電話的百分比或數(shù)

量完成工作的天數(shù)月末或季度末還需工作的天數(shù)流失的時(shí)間（經(jīng)營(yíng)突然好轉(zhuǎn)的時(shí)間）每月/季度某一件事的發(fā)生頻率成本指標(biāo)與預(yù)算偏差的百分比預(yù)算中的生產(chǎn)開支（包括超工作量或其

他成本）比上期或上個(gè)季度所節(jié)省的金額完成每個(gè)單位工作的時(shí)數(shù)2023/1/7111常用的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)範(fàn)例數(shù)量指標(biāo)質(zhì)量指標(biāo)時(shí)間指標(biāo)成本指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)範(fàn)例工作產(chǎn)出指標(biāo)類型具體指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷售利潤(rùn)數(shù)量年銷售額年銷售額在20-25萬(wàn)稅前利潤(rùn)百分比稅前利潤(rùn)率18%-20%競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手總結(jié)質(zhì)量全面性覆蓋了所有已知競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的所有產(chǎn)品數(shù)據(jù)的價(jià)值提供的數(shù)據(jù)包括對(duì)產(chǎn)品的詳細(xì)描述，如產(chǎn)品的成本、廣告費(fèi)用等時(shí)限預(yù)定的時(shí)間表能在指定的期限之前提供關(guān)於競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的總結(jié)數(shù)據(jù)銷售費(fèi)用成本實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算的變化實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相差在5%之內(nèi)2023/1/7112關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)範(fàn)例工作產(chǎn)出指標(biāo)類型具體指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷售利步驟四：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的審核在確定了工作產(chǎn)出，並且設(shè)定了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)之後，還需要進(jìn)一步對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。主要是為了確認(rèn)這些指標(biāo)是否能夠全面地、客觀地反映被考核者的工作績(jī)效，以及是否適合於績(jī)效考核的操作2023/1/7113步驟四：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的審核在確定了工作產(chǎn)出，並且設(shè)定了關(guān)鍵績(jī)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的審核要點(diǎn)1.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以被證明的和觀察3.多個(gè)評(píng)估者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果是否能取得一致4.這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評(píng)估者80%以上的工作目標(biāo)5.是否從客戶的角度來(lái)界定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)6.跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以操作7.是否留下超越標(biāo)準(zhǔn)的空間2023/1/7114關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的審核要點(diǎn)1.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品2022/1績(jī)效考核時(shí)部門主管的角色實(shí)際從事績(jī)效考核者與人力資源部門協(xié)商者與受評(píng)部屬進(jìn)行績(jī)效面談?wù)呖?jī)效考核資料的保管者部屬工作績(jī)效的輔導(dǎo)者提供部屬必要訓(xùn)練者與查核訓(xùn)練成果者2023/1/7115績(jī)效考核時(shí)部門主管的角色實(shí)際從事績(jī)效考核者2022/12/2部門績(jī)效指標(biāo)範(fàn)例技朮部門研發(fā)創(chuàng)新績(jī)效、可靠試驗(yàn)、設(shè)計(jì)改善與時(shí)效銷售部門目標(biāo)與達(dá)成率的評(píng)估、應(yīng)收帳款、產(chǎn)品不良的彙集分析、顧客滿意度后勤部門固定資產(chǎn)、稅務(wù)管理、文書管理、事物用品管理、電話禮節(jié)與應(yīng)對(duì)、福利娛樂(lè)規(guī)劃人事部門工資、獎(jiǎng)金的合理化、新進(jìn)在職人員教育管理績(jī)效、離職原因分析與建議採(cǎi)購(gòu)部門道德操守稽查、加工流程跟催、交貨期與工作進(jìn)度契合度2023/1/7116部門績(jī)效指標(biāo)範(fàn)例技朮部門