80后90后員工管理心得

本文格式為Word版，下載可任意編輯——80后90后員工管理心得作為新一代的社會群體，80后、90后近年來成為員工管理界的熱門話題。一向以來，他們在人們眼中總體呈現(xiàn)一種負面的印象，社會對他們存在一些偏見甚至輕視，人們普遍認為80后、90后不如60、70后敬業(yè)，他們自我、暴躁、叛逆、不能吃苦、合作性差、缺乏責(zé)任心等，被稱為“垮掉的一代”、“最沒責(zé)任心的一代”、“最自私的一代”、“最叛逆的一代”。

但是不管你是否容許，隨著大量的90后開頭步入職場，如今的80后、90后已不成逆轉(zhuǎn)地成為職場的主力軍，企業(yè)的未來屬于這些80后、90后，他們終究要挑起社會的大梁。有調(diào)查說明，目前3成以上的80后已承擔企業(yè)主管以上的員工管理崗位，在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。但80后、90后由于其價值觀和天性與60、70后有顯著不同，這使得80后、90后員工管理成為企業(yè)員工管理新的挑戰(zhàn)。因此，怎樣更加有效地員工管理80后、90后員工，已是擺在企業(yè)員工管理面前的一個重要而緊迫的課題，值得我們斟酌和探索。

一、80、90后特征的成因：

1、改革開放以來，社會經(jīng)濟快速進展，人民生活逐步豐饒。過于安逸的生活，使他們?nèi)鄙賷^斗的體驗，養(yǎng)成了坐享其成的習(xí)慣，缺乏壓力承受才能，同時也使他們有著不同于父輩的嶄新氣質(zhì)和反傳統(tǒng)的生活方式、工作方式和價值觀。

2、籌劃生育政策的實施，使多數(shù)80后、90后成為獨生子女。由于家里只有一個孩子，家長將愛全部傾注于他們。即使不是獨生子女，與60、70后相比，他們的父母也是對其百般依順。父母的溺愛，時間一久，就形成以自我為中心、追求自由的天性。

3、互聯(lián)網(wǎng)的快速普及使80后、90后接觸到了來自各方面的大量的學(xué)識和信息，所以他們的價值觀和天性會更加繁雜和多元化，同時，也對應(yīng)形成了更快、更廣泛的、沒經(jīng)過沉淀的認知;大量信息的灌輸與無區(qū)別、無選擇的采納，缺少了對人生、夢想等問題的更深入、更寧靜的斟酌。

4、1999年國家擴大高校招生規(guī)模后，80后、90后采納高等教導(dǎo)的機遇大增，因此整體學(xué)歷也有了明顯提高，這在確定程度上使得他們的整體學(xué)識儲蓄和見識都較前輩們有了較大的提高，更加是在公允、民主、人權(quán)等方面的要求明顯鞏固。

5、國家取消包調(diào)配工作以來，80后、90后面臨自主擇業(yè)、買房和“養(yǎng)家糊口”等一系列問題，剛加入工作的他們也因低收入和物價上漲而成為非自愿的“月光族”。網(wǎng)上這樣描寫80后的無奈：當我們讀小學(xué)的時候，讀大學(xué)不要錢;我們要讀大學(xué)的時候，讀小學(xué)不要錢;我們還沒能工作的時候，工作也是調(diào)配的;我們可以工作的時候，撞得頭破血流才勉強找份餓不死人的工作做;當我們不能掙錢的時候，房子是調(diào)配的;當我們能掙錢的時候，卻察覺房子已經(jīng)買不起了……

二、80、90后的典型特征：

好多人說80后難管，90后更難管。有些員工管理者甚至患上了80后、90后員工管理懼怕癥。其實不是他們難管，是我們不了解他們?！爸褐耍賾?zhàn)不殆”，要想員工管理好80后、90后，就要了解他們的想法和特點，要知道他們關(guān)注什么。根據(jù)調(diào)查研究，80后、90后員工具有以下六大特點：

1、人格獨立。他們年輕活潑，富有激情，思路開闊，敢想敢說敢做，容許挑戰(zhàn)權(quán)威，有自己的判斷標準，不再簡樸地盲從于尊者和長者，不愿采納任何灌輸式的教導(dǎo)。有人說，80后、90后員工極少拉幫結(jié)派，由于他們每個人都分外獨立，自成一派。他們從小就是在父母和老師的說教中長大的，因此他們厭惡被說教，厭惡條條框框的各種制度，他們夢想得到的是有價值的扶助和指導(dǎo)，并夢想有較為獨立的時間和空間，讓他們能夠較為自由地發(fā)揮自己的才能。

2、天性張揚，自我意識強。他們樂于強調(diào)自己的天性，無所顧忌地表露自己的心緒變化，并將其表現(xiàn)在工作中。在企業(yè)中，我們經(jīng)常能看到好多才華橫溢的80后、90后員工，他們有活力、有激情。但他們過于自我，他們工作心態(tài)不穩(wěn)定，在公司中稍有不合意就會轉(zhuǎn)身離去。離職和跳槽對于他們來說是家常便飯。據(jù)智聯(lián)雇用的調(diào)查顯示，工作不滿一年就跳槽的80后高達56%，一到兩年更換工作的也有25%.

3、民主法制意識強。80后、90后進入的是一個提防交流的時代、一個追求相對民主與開放的員工管理文化的時代，他們追求對等。他們將自身與企業(yè)的關(guān)系看作純粹的雇傭關(guān)系，對單位不再僅僅是一種傳統(tǒng)的人身依附，他們對工作的態(tài)度，開頭由前輩們傳統(tǒng)的對家一樣的忠誠轉(zhuǎn)向?qū)ζ跫s的遵守，傳統(tǒng)的價值觀倡導(dǎo)員工以組織目標為核心，為了大我，犧牲小我，這已經(jīng)不再符合80后、90后員工的需求。他們要求上級能夠賦予他們足夠的崇敬，不要干擾他們的隱私。并且他們要求公司能夠嚴格按照勞動法辦事，一些80后、90后員工甚至?xí)陔x職后向媒體或有關(guān)部門舉報公司違反勞動法的行為。

4、價值取向多元化。80后、90后工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的。某調(diào)查顯示，80后普遍看重的是進展前景，他們提防的是工作能否扶助自我成長，是否能實現(xiàn)自我價值。而90后看重的是假期，好多90后表示，可以為了假期放棄高工資。與60、70后的“工作是為了生存”不同，更多的80后、90后員工認為“工作是為了生活”。因此，假期、進展平臺、彈性的工作時間、公司的消遣活動等因素成為了他們選擇公司和職業(yè)的關(guān)注點。

5、不愿落后，自尊心強。80后、90后員工普遍自尊心強，他們大多數(shù)是在家長和老師的稱贊與表揚中長大的，他們總是認為自己是最好的、最棒的。因此在進入職場后，也同樣夢想能夠得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的刮目相看。他們可能會由于領(lǐng)導(dǎo)的幾句嚴肅的批評而離職，也可能由于領(lǐng)導(dǎo)的一句表揚而付出額外的努力去做好一項工作。

6、抗壓才能較差。80后、90后在成長期間根本沒遇過什么挫折，他們大多數(shù)是獨生子女，從小被家人細心呵護，全體的困難都被父母攔住，這導(dǎo)致他們的抗壓才能較差。他們對生活的期望比現(xiàn)實要美好好多，他們夢想得到一份可以實現(xiàn)自我價值、但是又不夢想有任何壓力的工作。因此當他們面臨風(fēng)險較大、有挑戰(zhàn)性的工作時，很輕易退縮和放棄。這個時候他們就分外需要公司賦予他們激勵、指導(dǎo)和支持。

總之，80后、90后是有思想的一代，是真實的一代。他們得到了全體的愛，但是不被理解，他們是孤獨的“寶物”。他們在天性彰顯、追求個人權(quán)利、生動創(chuàng)新等方面其實取得了很大進步。當然80后、90后理應(yīng)更加重視社會化、職業(yè)化，在彰顯天性的同時要符合企業(yè)的一般價值觀。

三、80后、90后員工管理的誤區(qū)

在實際的員工管理工作中，片面員工管理者總是在找別人的毛病而忽略了自己的問題。目前大片面企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)為60、70后，他們大多采取傳統(tǒng)的員工管理思路和員工管理方式。在籌劃經(jīng)濟時代，長期采用的行政員工管理體制，只講共性，不講天性;只講按照，不講自由;只講付出，不講回報。而如今在新的形勢下，員工管理對象的斟酌方式和意識領(lǐng)域都已發(fā)生了變化，員工管理者若固守著60、70后老一套的閱歷和方式，斷定是行不通的，80后、90后的“難管”或許就不能單純地歸為一方的責(zé)任了。作為員工管理人員，應(yīng)從大局的角度和社會的大角度去考慮問題，員工好管或者不好管，關(guān)鍵在于人，也就是員工管理者的才能。

員工管理者大可不必覺得一代不如一代，由于現(xiàn)在的80后、90后正處在成長中務(wù)必體驗的階段，不能用60、70年頭的價值觀來看他們。反過來，假設(shè)用80后、90后的眼光來看60、70后，又何嘗不是這樣，或者用50后的眼光來看60、70后，又會怎樣呢?70后剛出來時，還不是被60后說叛逆。80后在70后的眼里是叛逆的一代，而在90后的眼里，他們和50、60后一樣，通通落伍了。

另外，員工管理者也不要只去留神個別的叛逆青年，終究他們是極少數(shù)，大多數(shù)80后、90后青年還是積極向上、有責(zé)任心、有進取心、有愛心的，他們在各個行業(yè)都有很告成的代表，我們不能由于個別的叛逆青年而否決了整個年頭的人。

四、怎樣管理好80、90后

企業(yè)不是軍隊，老一輩那種家長式和命令式的員工管理方式，在80后、90后身上不僅起不到積極的作用，而且還很輕易產(chǎn)生負面效果。因此，對待80后、90后的員工管理方式要從“鐵的紀律”向“愛的教導(dǎo)”轉(zhuǎn)變，少一些條條框框，多一些寬容;少一些指手畫腳，多一些溝通，這樣的效果可能更好。也就是說，對80后、90后的員工管理除“用薪”外，更要“精心”。員工管理者理應(yīng)精心去讀懂他們的真正需求：

1、對等對待。與員工獨立性和自主性相伴隨的是，80后、90后的權(quán)利與契約意識的鞏固，他們要求公允公正。但是，大多數(shù)員工管理者沒有意識到這一點。其中一個典型的問題就是員工入職以后，企業(yè)認為他對來自企業(yè)的指令就只有按照的份兒，再加上企業(yè)內(nèi)部森嚴的等級制度，嚴重影響了80后、90后員工的積極性。例如，國內(nèi)某家大型制造企業(yè)，會根據(jù)員工職位的上下，供給有差異化的工作午餐。就因如此，流失了不少優(yōu)秀的基層員工，這些流失的員工幾乎全部是80后、90后，理由就是員工感受到了“不對等待遇”而引發(fā)的。因此當80后、90后逐步成為公司中流砥柱的時候，我們的員工管理者就需要變更以往的員工管理模式了。首先要變更態(tài)度，對等對待每一名員工，變更高高在上的命令方式，不要再簡樸地強行命令、強力執(zhí)行。員工管理者應(yīng)在企業(yè)中推行親情文化，裁減等級觀念，營造出彼此崇敬、對等、寬松、寬容和民主的企業(yè)空氣，讓這些80后、90后員工感受到對等的企業(yè)文化，從而提高他們的企業(yè)歸屬感。

2、崇敬天性。80后、90后從小生活在一個較為寬松和自由的環(huán)境，進入職場后，我們不能要求他們完全磨去棱角。首先我們要崇敬他們的興趣，要了解他們的意愿，他們?nèi)菰S從事哪方面的工作，在條件允許的處境下，優(yōu)先讓員工承受他們感興趣的工作。在概括的工作安置上，可以將相關(guān)任務(wù)列出來，讓員工根據(jù)自己的興趣選擇自己現(xiàn)在最熱愛完成的任務(wù)。其次是要制止同質(zhì)化員工管理。過度的同質(zhì)化會讓企業(yè)失去活力，失去創(chuàng)新才能，這無疑給企業(yè)不小的打擊。在重視以人為本的大環(huán)境下，要重視員工的天性進展，讓80后、90后的創(chuàng)造力來保持企業(yè)的活力，使企業(yè)蓬勃進展。

3、加強溝通。在給員工安置工作時，要說明這項工作對公司的意義，讓員工了解工作的重要性。理應(yīng)說，每一位員工都夢想承受重要的工作，工作越重要越會讓員工感到成就感、自我價值的實現(xiàn)。要讓員工打開心扉，說出他的感受和想法。當然，溝通的方式也很重要，要少用命令等易引起反感的語氣而改用親切關(guān)切的口吻。溝通的地點和場合理應(yīng)也有所選擇，除了辦公室、會議室，也可以選擇麥當勞、咖啡廳等輕松高興地方，或者在出差時、一起加入培訓(xùn)課程時溝通，這樣會提高溝通的效果。

4、積極引導(dǎo)。80、90后在為人處世方面頗顯稚嫩，員工管理者應(yīng)采用適合的方法，多給提示和指導(dǎo)，以摯友身份談心、夸獎等，以教練、家長、老師、同事、摯友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)，去掉暴躁氣，使其盡快成熟起來。對成熟穩(wěn)重、鉆研肯干的員工采取激勵和委以重任。在企業(yè)基層干過一段時間后，若表現(xiàn)卓越，就應(yīng)作為骨干氣力培養(yǎng)。若表現(xiàn)過于狂傲、急功近利，同樣應(yīng)加以引導(dǎo)，讓他們懂得做人的道理，理性求得進展。對稚氣純真、心直口快的采取溝通、鼓舞和鞭策的方式促進其成長。

5、主動適應(yīng)。員工管理者不要一味地要求他