企業(yè)招聘管理計(jì)劃書(shū)課件

主講人：孫波華夏基石人力資源顧問(wèn)有限公司ChinaStoneHumanResourcesManagementConsultingCO.,Ltd.機(jī)密招聘管理與面試（中國(guó)北京）0主講人：孫波華夏基石人力資源顧問(wèn)有限公司機(jī)密招聘管企業(yè)招聘管理的幾大核心問(wèn)題招聘計(jì)劃性不強(qiáng)：招聘計(jì)劃統(tǒng)籌性不強(qiáng)、無(wú)統(tǒng)一規(guī)劃；招聘計(jì)劃未考慮中長(zhǎng)期用人需要；缺少供求及渠道分析；招聘過(guò)程不夠規(guī)范：招聘過(guò)程中有關(guān)部門之間責(zé)任不清；面試的方法和技巧不夠，無(wú)法有系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的材料；招聘渠道比較單一；招聘后續(xù)工作不得力：沒(méi)有同化新人措施、自生自滅；試用期考核流于形式；缺少對(duì)招聘過(guò)程中的檢討和反饋；1企業(yè)招聘管理的幾大核心問(wèn)題11、招聘管理概述21、招聘管理概述2招聘的定義定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。核心：通過(guò)選拔實(shí)現(xiàn)“人—事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。3招聘的定義定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提；任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證；面試考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在4招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理<人員聘用錄用一般流程>人力資源部門總經(jīng)理用人部門提出用人申請(qǐng)定編審核審批招聘計(jì)劃費(fèi)用預(yù)算發(fā)布招聘信息收集簡(jiǎn)歷組織面試專業(yè)面試審批復(fù)核安排體檢簽定勞動(dòng)合同開(kāi)始試用招聘的基本流程5<人員聘用錄用一般流程>人力資源部門總經(jīng)理用人部門提出用人申2、招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)62、招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)6定義職位需求：在開(kāi)始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。作為用人部門在提出招聘計(jì)劃前必須綜合考慮職位及組織對(duì)應(yīng)征者個(gè)人技能和個(gè)性特點(diǎn)的需求。不同的職位需求不同。例如同樣從事技術(shù)工作的開(kāi)發(fā)人員和測(cè)試人員的要求就有明顯的差異。

要定義一個(gè)職位及其需求，你要決定：

職位基本責(zé)任和任務(wù)?；卮穑骸斑@個(gè)人要在該職位做些什么？

工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)）；

個(gè)人特性需求。例如：這個(gè)職位需要經(jīng)常與人交往嗎？

組織文化的突出特征

；

部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對(duì)有效的工作關(guān)系的影響。提出職位需求計(jì)劃7定義職位需求：提出職位需求計(jì)劃7撰寫職位描述

一旦了解了職位需求，就可著手進(jìn)行撰寫職位描述了。職位描述包括對(duì)工作性質(zhì)，上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系，工作時(shí)間，報(bào)酬以及所需資格證明的描述。它會(huì)幫助你向潛在人選傳達(dá)有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作描述格式作為范例。

職位描述應(yīng)包括：

·

職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織·

工作職責(zé)和任務(wù)·

工作職責(zé)，任務(wù)和目標(biāo)的總結(jié)·

報(bào)酬，工作時(shí)間和地點(diǎn)·

所需相關(guān)背景信息·

所需個(gè)人特性職位描述的用途：招聘渠道的選擇；招聘廣告；簡(jiǎn)歷篩選的依據(jù)；面試的過(guò)程；最終客觀的評(píng)價(jià)；8撰寫職位描述職位描述的用途：8發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評(píng)估勝任特征水平任職資格的確立1.關(guān)鍵勝任能力分析關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格必要的任職資格任職資格的最低要求。理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見(jiàn)的理想的工作能力有認(rèn)知能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，關(guān)鍵事件分析查閱現(xiàn)有資料2.勝任特征分析9發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評(píng)估勝任特征水平任職資格的確立1.關(guān)素質(zhì)的內(nèi)涵素質(zhì)（），又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能資料來(lái)源：HAY公司。10素質(zhì)的內(nèi)涵素質(zhì)（），又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才素質(zhì)示例——影響力1、陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對(duì)名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒(méi)有采取任何具體行動(dòng)。2、采取了單項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：在討論或演示中動(dòng)用直接說(shuō)服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個(gè)人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實(shí)際演示等）。沒(méi)有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽(tīng)眾的興趣和水準(zhǔn)。3、采取了多項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：采取了兩或兩個(gè)以上的步驟做說(shuō)服工作而沒(méi)有就聽(tīng)眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或觀點(diǎn)。4、對(duì)個(gè)人的行為或話語(yǔ)的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽(tīng)眾的興趣和水準(zhǔn)。對(duì)演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對(duì)聽(tīng)眾的影響有期待準(zhǔn)備?；虿扇∧撤N周密計(jì)劃過(guò)的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。對(duì)他人的反映有期待和準(zhǔn)備。5、運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈：“由A到B，再由B到C等等”。或彩兩個(gè)步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽(tīng)眾。動(dòng)用專家或第三方施影響。6、運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立“幕后”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用“群策技巧”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。11素質(zhì)示例——影響力1、陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力專業(yè)人員管理者領(lǐng)導(dǎo)者12研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖成就導(dǎo)向親和力影響力成就素質(zhì)判斷的難度素質(zhì)比工作業(yè)績(jī)抽象，更不容易把握。素質(zhì)是人所共知但又難于說(shuō)清楚的，因此對(duì)其判斷主觀性很大。個(gè)人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地報(bào)告，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作混淆。人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評(píng)價(jià)的難度。13素質(zhì)判斷的難度素質(zhì)比工作業(yè)績(jī)抽象，更不容易把握。13通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果。了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的。盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結(jié)。怎樣了解素質(zhì)14通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、怎樣了國(guó)內(nèi)著名研究機(jī)構(gòu)研發(fā)人員關(guān)鍵的素質(zhì)包括：思維能力指?jìng)€(gè)人對(duì)于問(wèn)題的分析、歸納、推理和判斷等一系列認(rèn)知活動(dòng)，它主要包括分析推理和概念思維兩方面，是在優(yōu)秀研發(fā)員工身上表現(xiàn)最多的素質(zhì)。成就導(dǎo)向是指?jìng)€(gè)人具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望。具有高成就導(dǎo)向的人希望出色地完成他人布置的任務(wù)，在工作中極力達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)，愿意承擔(dān)重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。

團(tuán)隊(duì)合作是指?jìng)€(gè)人愿意作為群體中的一個(gè)成員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務(wù)，而不是單獨(dú)地或采取競(jìng)爭(zhēng)的方式從事工作。15國(guó)內(nèi)著名研究機(jī)構(gòu)研發(fā)人員關(guān)鍵的素質(zhì)包括：15學(xué)習(xí)能力就是在工作過(guò)程中積極地獲取與工作有關(guān)的信息和知識(shí)，并對(duì)獲取的信息進(jìn)行加工和理解，從而不斷地更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)、提高自己的工作技能。學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人往往對(duì)事物具有較強(qiáng)的好奇心，希望對(duì)事物有比較深入的了解，善于利用一切可能的機(jī)會(huì)獲取對(duì)工作有幫助的信息。堅(jiān)韌性是指能夠在非常艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅(jiān)持完成所從事的任務(wù)。具有強(qiáng)堅(jiān)韌性的人能夠在受到挫折的情況下控制自己的不良情緒，使自己不會(huì)采取消極的行動(dòng)；面對(duì)他人的敵意時(shí)保持冷靜和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)；主動(dòng)性是指?jìng)€(gè)人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，提前預(yù)計(jì)到事件發(fā)生的可能性，并有計(jì)劃地采取行動(dòng)提高工作績(jī)效、避免問(wèn)題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇。16學(xué)習(xí)能力16（一）招聘計(jì)劃（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（3）招聘團(tuán)人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時(shí)間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（8）招聘工作時(shí)間（9）招聘廣告（二）招聘策略招聘策略人員策略地點(diǎn)策略時(shí)間策略主管的積極參與。招聘人員的勝任特征。熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。制定招聘時(shí)間計(jì)劃。招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本招聘策略17（一）招聘計(jì)劃（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時(shí)間3、招聘流程的管理183、招聘流程的管理18渠道1：媒體發(fā)布招聘廣告通過(guò)報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。優(yōu)點(diǎn)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征、達(dá)到宣傳企業(yè)的目的缺點(diǎn)：篩選工作量大、費(fèi)用高、有時(shí)限性、錄用率低適用于：中低層的職位、需求量大的職位發(fā)布信息媒體的選擇根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇；3.1各種招聘渠道分析與選擇19渠道1：媒體發(fā)布招聘廣告3.1各種招聘渠道分析與選擇19渠道2：人才招聘會(huì)參加定期、不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)優(yōu)點(diǎn)：時(shí)間短、見(jiàn)效快、費(fèi)用低、直接見(jiàn)面當(dāng)時(shí)可以確定意向缺點(diǎn)：挑選面窄、工作強(qiáng)度大、洽談環(huán)境差適用于：初、中級(jí)人才或急需用工渠道3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫(kù)優(yōu)點(diǎn)：介紹速度快、費(fèi)用低缺點(diǎn)：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高適用于：初、中級(jí)人才或急需用工20渠道2：人才招聘會(huì)20渠道4：委托獵頭公司委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問(wèn)的幫助缺點(diǎn)：費(fèi)用高、周期長(zhǎng)獵頭公司的工作程序分析客戶需要；搜尋目標(biāo)候選人；對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)；提交候選人評(píng)價(jià)報(bào)告；跟蹤與替換；與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察；約定雙方的責(zé)任與義務(wù)；選擇獵頭公司中最好的顧問(wèn)為你服務(wù)；21渠道4：委托獵頭公司獵頭公司的工作程序與獵頭公司合作的注意事渠道5：?jiǎn)T工內(nèi)部推薦員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點(diǎn)：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快缺點(diǎn)：較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來(lái)難度、渠道6：校園招聘直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請(qǐng)學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高缺點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)少、流動(dòng)性大、牽涉政策等手續(xù)22渠道5：?jiǎn)T工內(nèi)部推薦22

簡(jiǎn)歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹。其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。當(dāng)你面對(duì)著大堆要瀏覽的簡(jiǎn)歷，使用兩步法來(lái)處理它。

第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。需特別留意簡(jiǎn)歷中的如下方面

·

表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位·

持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展·

與職位一致的職業(yè)目標(biāo)·

簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)樣式

3.2簡(jiǎn)歷篩選23

3.2簡(jiǎn)歷篩選23第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。

瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如：

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對(duì)教育背景的過(guò)多介紹（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)）·

背景中明顯的缺口·

個(gè)人信息過(guò)多（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)）·

只提及工作和職位，對(duì)于成果只字未提經(jīng)過(guò)篩選將簡(jiǎn)歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類24第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。然后拿出拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么？總體外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語(yǔ)法？文字錯(cuò)誤？生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？經(jīng)驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過(guò)去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書(shū)？相關(guān)性？參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？證明人：推薦函？證明人？25拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么？總體外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語(yǔ)法？文閱讀簡(jiǎn)歷后要進(jìn)行記錄和標(biāo)注1987年1月-1993年2月經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理1995年3月-1996年4月生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo)6個(gè)人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃制定與安全檢查1996年4月-今客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理1993.2-1995.3?與客戶溝通經(jīng)驗(yàn)?26閱讀簡(jiǎn)歷后要進(jìn)行記錄和標(biāo)注1987年1月-1993年2月193.3證件檢驗(yàn)在武漢舉行的“中國(guó)武漢人才市場(chǎng)2000年秋季交流大會(huì)”上，一位來(lái)自福建的某人才市場(chǎng)高級(jí)人才工作部負(fù)責(zé)人告訴記者：在他們接待的約300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。今年全國(guó)人口普查時(shí)，填寫具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國(guó)家實(shí)際培養(yǎng)的人數(shù)多出60多萬(wàn)學(xué)歷查詢：中國(guó)大學(xué)生網(wǎng)查詢電話010—16899315職業(yè)資格：畢業(yè)證書(shū)檢驗(yàn)指南273.3證件檢驗(yàn)在武漢舉行的“中國(guó)武漢人才市場(chǎng)20003.4面試過(guò)程介紹招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機(jī)會(huì)，從而作出最佳決策。由于面試時(shí)間有限，一個(gè)精心準(zhǔn)備的面試可以達(dá)到事半功倍的效果。.當(dāng)你招聘一個(gè)重要職位的時(shí)候，你可能要經(jīng)過(guò)下面三個(gè)階段。至少要完成兩個(gè)階段。電話面試；這個(gè)可以由招聘顧問(wèn)公司，人力資源部門或用人部門來(lái)進(jìn)行。目的是確認(rèn)應(yīng)征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。為達(dá)成目的，可以根據(jù)需要來(lái)控制時(shí)間長(zhǎng)度。這是一個(gè)獲取對(duì)應(yīng)征者第一印象的絕佳機(jī)會(huì)：她是在特定時(shí)間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？首輪面試；這個(gè)面試可以持續(xù)30到60分鐘。對(duì)于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。

第二輪面試；對(duì)參加該輪面試的人精挑細(xì)選。從這點(diǎn)出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來(lái)同事，或其他經(jīng)理。這一輪往往篩出更多的合適人選。283.4面試過(guò)程介紹招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙1.提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程；2.找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請(qǐng)他安排好時(shí)間，以便接下去面試；3.面談時(shí)間3040分鐘；4.如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當(dāng)時(shí)打住，介紹公司形象；5.面談時(shí)間不能有任何打擾；6.注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象；7.“謝謝你給我們公司一個(gè)機(jī)會(huì)與你面談”；8.“我們會(huì)在10天內(nèi)通知你”；9.送到電梯口。面談禮儀291.提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程；面談禮儀293.5決定及錄取簡(jiǎn)歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。到一定階段你該問(wèn)自己：“這些材料足以讓我作最后決定了嗎？”若答案是肯定的，那就做聘用決定。選出排在前三位的應(yīng)征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時(shí)也要作好該應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準(zhǔn)備。你應(yīng)該準(zhǔn)備不止一名的錄取材料。如答案是“不，我們得到的信息還不夠。”，那問(wèn)問(wèn)自己以下幾個(gè)問(wèn)題：

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“我還需哪些信息才能作決策？”·

“我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點(diǎn)？”·

“該應(yīng)征者的長(zhǎng)處足以彌補(bǔ)他的不足嗎？”·

“通過(guò)在職培訓(xùn)要教會(huì)他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？”在時(shí)間及費(fèi)用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請(qǐng)某些應(yīng)征者回來(lái)參加又一輪面試，或讓團(tuán)隊(duì)里的其他人參與面試程序。然后做最后決定。

303.5決定及錄取簡(jiǎn)歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。到錄取錄取之前應(yīng)對(duì)公司錄用政策有一定了解，知道誰(shuí)應(yīng)該是真正發(fā)聘用通知的人。有些單位是由被錄用者直接上司來(lái)通知，有些則通過(guò)人力資源部門。

錄取通知通常經(jīng)過(guò)面談或電話告知應(yīng)征者。在口頭通知后，你還要以書(shū)面形式確定。通知應(yīng)征者錄用消息時(shí)應(yīng)充滿熱情。最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。如有可能可以回憶面試過(guò)程中的某些積極方面。繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問(wèn)題，了解其何時(shí)能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。

錄取信

錄取信是正式文件，在發(fā)出前應(yīng)注意聽(tīng)取有關(guān)方面建議。切記別把錄取信寫成聘用合同。規(guī)范的錄取信中應(yīng)包括以下重要內(nèi)容：

正式工作時(shí)間職位頭銜職責(zé)（工資）（福利）

接受錄取的有效時(shí)限

錄取信生效條件31錄取314、面試核心技術(shù)324、面試核心技術(shù)32面試的步驟與方法面試開(kāi)始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段面試準(zhǔn)備階段面試過(guò)程應(yīng)聘者

創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平

有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件

希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待

充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題

決定是否愿意來(lái)該單位工作等面試者

創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平

讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策

了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素

決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。面試目的33面試的步驟與方法面試開(kāi)始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)一、面試前的準(zhǔn)備案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過(guò)人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個(gè)迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問(wèn)了七、八個(gè)人，才找到了我要找的部門。我進(jìn)來(lái)的時(shí)候，這個(gè)部門的李經(jīng)理正在和一個(gè)員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時(shí)間與我交談。交談的過(guò)程中，李經(jīng)理桌上的電話不時(shí)響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個(gè)會(huì)很重要，千萬(wàn)要參加……。還有他的秘書(shū)拿來(lái)一扎單子讓他簽字。我們的談話不時(shí)中斷，再加上外面過(guò)道上貨車走過(guò)的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機(jī)吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試?！?/p>

討論：以上內(nèi)容說(shuō)明了什么問(wèn)題？某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應(yīng)聘者，你希望有一個(gè)什么樣的面試環(huán)境。34一、面試前的準(zhǔn)備案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)（1）場(chǎng)地布置安靜不被干擾的；私人保密的；氛圍的營(yíng)造；候考人員的等待場(chǎng)地；（2）工具、資料面試開(kāi)始前，每位主考官手中應(yīng)有上列材料：①面試程序表；②應(yīng)聘者個(gè)人資料；③結(jié)構(gòu)化問(wèn)題表；④應(yīng)聘者的面試評(píng)價(jià)表。每位應(yīng)聘者的評(píng)分表要單獨(dú)成面。（3）時(shí)間安排面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行；并在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行，一交次完成。（4）接待程序明確應(yīng)聘者由誰(shuí)接待，由誰(shuí)引導(dǎo)；如果在不同的地方進(jìn)行二個(gè)以上項(xiàng)目的測(cè)驗(yàn)，在時(shí)間安排上應(yīng)注意銜接。35（1）場(chǎng)地布置35（5）面試方式的選擇：A、集體面試：座談方式：適合候選人比較多的初選無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式：適合人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較考察人員整體能力無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式設(shè)計(jì)：選擇討論的主題：應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒(méi)有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿足對(duì)候選人多方面評(píng)價(jià)的；應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的。人員控制在10人左右時(shí)間不低于1小時(shí)36（5）面試方式的選擇：36舉例：管理職務(wù)主題：薪資提升，名額有限角色扮演：各部門經(jīng)理目的：通過(guò)協(xié)商，確定提薪人員名單材料：各部門候選人的基本材料觀察：表達(dá)能力和語(yǔ)言習(xí)慣、思維的邏輯性、對(duì)材料的理解和把握程度、組織與協(xié)調(diào)能力、管理觀念、性格特征、對(duì)管理職務(wù)的理解、激勵(lì)能力、溝通能力等。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論示例37舉例：管理職務(wù)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論示例37B、一對(duì)一面試適用于各種情況的初選和復(fù)選主試人可以是一個(gè)，也可以是多人時(shí)間一般為30-40分鐘提出的問(wèn)題一般在15個(gè)左右候選人的面試時(shí)間應(yīng)錯(cuò)開(kāi)安排注意候選人在等待面試時(shí)的表現(xiàn)38B、一對(duì)一面試38（6）面談?dòng)?jì)劃開(kāi)始前思考三個(gè)問(wèn)題：如何開(kāi)始？需要多長(zhǎng)時(shí)間？準(zhǔn)備問(wèn)哪些問(wèn)題？介紹讓應(yīng)聘者介紹自己；招聘者自我介紹；介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；主體開(kāi)始發(fā)問(wèn)，獲取信息；介紹公司情況；其他需要了解的情況；下一步的安排；回答應(yīng)聘者的提問(wèn)；結(jié)束面試友好的結(jié)束；評(píng)估面試者；39（6）面談?dòng)?jì)劃39二、面試方法1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù)。考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無(wú)固定模式，隨意發(fā)問(wèn)。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問(wèn)題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問(wèn)題。3、行為描述面試：面試人員問(wèn)一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過(guò)什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。4、全面結(jié)構(gòu)化面試()：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問(wèn)應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識(shí)、在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。40二、面試方法1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。缺點(diǎn)談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少41結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)結(jié)構(gòu)化面試缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)41行為描述面試行為描述面試（）〈假設(shè)前提〉A(chǔ).一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為B.說(shuō)和做是截然不同的兩碼事——即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來(lái)表現(xiàn)的承諾了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展采取的行為模式。了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。42行為描述面試行為描述面試（）了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他1）開(kāi)放式問(wèn)題—得到廣泛的回答例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？2）封閉式問(wèn)題—回答“是”或“不是”例如：是不是您負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的組織工作？3）假設(shè)式問(wèn)題—假設(shè)一種狀況，問(wèn)對(duì)方如何處理例如：如果您很長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有取得進(jìn)展，您會(huì)怎樣處理？4）肯定澄清—用自己的語(yǔ)言將了解的信息重述一次，澄清對(duì)方的意思。例如：你的意思是說(shuō)你絕對(duì)不會(huì)放棄？5）細(xì)分證實(shí)—從廣泛的問(wèn)題漸漸細(xì)分得到一個(gè)肯定的答復(fù)。例如："談一談你同時(shí)處理多個(gè)復(fù)雜問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)?""你如何安排時(shí)間上的沖突？""你的意思是說(shuō)，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？"問(wèn)的技巧431）開(kāi)放式問(wèn)題—得到廣泛的回答問(wèn)的技巧43是什么定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。：——情景：——任務(wù)：——怎樣行動(dòng)：——結(jié)果對(duì)過(guò)去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能聽(tīng)的技巧：面試訪談原則44是什么對(duì)過(guò)去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪送暾模喊ㄇ榫?、任?wù)、行為、結(jié)果部分的：缺一部分或更多部分的假的：反映應(yīng)聘者的情感或意見(jiàn)，或是模糊的理論的三種類型三要素：1、為什么做？2、怎樣做？3、結(jié)果如何？45的三種類型三要素：45分析下列信息屬于哪一類的？1、“我認(rèn)為市場(chǎng)營(yíng)銷是策劃銷售方案，通過(guò)向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)。這里面市場(chǎng)信息的搜集和銷售策劃最重要?！?、“剛進(jìn)公司的時(shí)候，我負(fù)責(zé)愛(ài)立信交換產(chǎn)品的維護(hù)工作。我通過(guò)學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請(qǐng)教，在3個(gè)月的實(shí)習(xí)期里順利完成任務(wù)?！?、“我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)?！?、“在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗(yàn)貨，沒(méi)有機(jī)會(huì)接觸技術(shù)?！卑咐治?6分析下列信息屬于哪一類的？案例分析46行為事件發(fā)生的情景涉及的人員本人的角色和活動(dòng)本人對(duì)所處情景、他人和自身工作的感受和愿望事件的最終結(jié)果一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì)47行為事件發(fā)生的情景一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì)47要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo)如應(yīng)聘者對(duì)事件的描述過(guò)于簡(jiǎn)單，應(yīng)通過(guò)提問(wèn)和追問(wèn)，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié)如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到“我們”，應(yīng)問(wèn)清指誰(shuí)，要確認(rèn)其在其中的角色不要過(guò)多重復(fù)被訪者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問(wèn)題行為描述面試要點(diǎn)48要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，以讓行為描述面試中面試者的角色定位不要作情況調(diào)查員（a）：避免問(wèn)你在大學(xué)的成績(jī)?nèi)绾危繉W(xué)過(guò)哪些課程？管轄過(guò)多少人？因?yàn)椋和ǔ６疾荒芊从骋粋€(gè)人的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知能力等；不要作治療專家（a）：避免問(wèn)你對(duì)這件事怎么看？你的感覺(jué)是？因?yàn)椋和ǔＥc一個(gè)人做事的動(dòng)機(jī)以及能力相關(guān)性不強(qiáng)；49行為描述面試中面試者的角色定位不要作情況調(diào)查員（a）：避不要作理論專家（a）：避免問(wèn)怎么樣？”為什么？因?yàn)椋号c其做事的動(dòng)機(jī)、能力也是不完全相關(guān)的；不要作算命先生（a）：避免問(wèn)如果…你會(huì)怎樣？因?yàn)椋夯卮鹫咄ǔ?huì)受到自己對(duì)過(guò)去同類事件的價(jià)值判斷（而非個(gè)人能力的真實(shí)信息）的影響。不要作推銷員（a）：避免問(wèn)諸如“你不認(rèn)為…？”之類的問(wèn)題因?yàn)椋簬в心撤N傾向性與引導(dǎo)性，而無(wú)法將與應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、能力相關(guān)的信息反映出來(lái)。50不要作理論專家（a）：避免問(wèn)50行為描述問(wèn)題舉例可以問(wèn)你當(dāng)時(shí)那樣做，是怎樣想的？你當(dāng)時(shí)做了什么？請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過(guò)的最好的和最差的人的經(jīng)過(guò)？不要問(wèn)你為什么這樣做？若是可能的話，你會(huì)怎樣做？你通常的做法是什么？你通常怎樣面試？選拔人才時(shí)，你一般看重什么？51行為描述問(wèn)題舉例可以問(wèn)不要問(wèn)51行為面談提綱：范例一請(qǐng)你告訴我在過(guò)去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對(duì)你工作很有啟發(fā)的資料。該資料的大致內(nèi)容是什么？你是從哪里獲得該資料的？你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？資料中的觀點(diǎn)對(duì)你的工作有什么用處？52行為面談提綱：范例一請(qǐng)你告訴我在過(guò)去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對(duì)你工行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？當(dāng)時(shí)你從事的是什么樣的任務(wù)？當(dāng)時(shí)工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？你為什么要對(duì)它進(jìn)行改進(jìn)？你采取什么方法改進(jìn)它？改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點(diǎn)？別人對(duì)你的工作有何評(píng)價(jià)？53行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能行為面談提綱：范例三請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問(wèn)題的事件。這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你們采取什么方式工作？在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題的看法有沒(méi)有不同？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？54行為面談提綱：范例三請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：1）行為描述面試觀察識(shí)別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說(shuō)明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。

55行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：55行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：1）一次有效的行為描述面試需要花費(fèi)1.5-2個(gè)小時(shí)，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間；2）面試人員必須經(jīng)過(guò)相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專家指導(dǎo)下才能通過(guò)面試獲得有價(jià)值的信息。3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。4）時(shí)間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無(wú)法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開(kāi)。56行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：56行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任；步驟三：行為事件訪問(wèn)：講敘關(guān)鍵事件；步驟四：結(jié)束。57行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；57步驟一：介紹和解釋：與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。在這一階段要做到：使應(yīng)聘者感到輕松；激勵(lì)應(yīng)聘者參與；強(qiáng)調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應(yīng)聘者的許可。

58步驟一：58步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己過(guò)去的工作和職責(zé)。所問(wèn)問(wèn)題包括：“您目前的職務(wù)或頭銜是什么？”“您向誰(shuí)匯報(bào)工作？”或“你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰(shuí)？”“誰(shuí)向您匯報(bào)工作？”或“您的直接下屬有多少？”“在不同時(shí)期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？”注意：這一部分不要化太多時(shí)間，通常5分鐘左右就可以了。59步驟二：59步驟三：具體的行為事件訪問(wèn)。讓應(yīng)聘者講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應(yīng)聘者在那個(gè)情景中究竟是如何作的；事件的最終結(jié)果是什么60步驟三：60步驟四：結(jié)束在面談即將結(jié)束時(shí)，要向應(yīng)聘者致以誠(chéng)摯的謝意，對(duì)應(yīng)聘者的配合表示衷心的感謝。61步驟四：61行為事件訪問(wèn)技巧從好的事件開(kāi)始。讓應(yīng)聘者先非常簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要。在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。62行為事件訪問(wèn)技巧從好的事件開(kāi)始。62讓應(yīng)聘者講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說(shuō)明。探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底。面試者使用非常簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問(wèn)清楚我們是指誰(shuí)。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。63讓應(yīng)聘者講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。如追問(wèn)應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到其平靜下來(lái)為止。如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。64追問(wèn)應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或不要過(guò)多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。一來(lái)得不到新的信息，二來(lái)很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問(wèn)題。不要給應(yīng)聘者過(guò)多地限定報(bào)告的范圍。不要給應(yīng)聘者提供過(guò)多建議。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見(jiàn)，可順勢(shì)將問(wèn)題返還。65不要過(guò)多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。一來(lái)得不到新的信息，二來(lái)很可能被應(yīng)集體練習(xí)互相面試，尋找出一個(gè)成功事件，分析通過(guò)這個(gè)事件反應(yīng)出了什么素質(zhì)？66集體練習(xí)互相面試，尋找出一個(gè)成功事件，分析通過(guò)這個(gè)事件反應(yīng)出應(yīng)聘者的面部表情傳遞的信息1、面部通紅、鼻尖出汗、不敢正視考官緊張、缺乏自信2、目光久久盯著自己的雙手、雙腳或地面，不發(fā)言反映內(nèi)心的斗爭(zhēng)與思考過(guò)程3、目光暗淡、雙眉緊皺苦惱、焦急或壓抑應(yīng)聘者的身體動(dòng)作傳遞的信息雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動(dòng)作情緒壓抑手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿焦慮、緊張、心情急燥觀察的技巧67應(yīng)聘者的面部表情傳遞的信息1、面部通紅、鼻尖出汗、不敢正視考可分析信息的特征：1、主人公是第一人稱2、當(dāng)時(shí)的角色清晰明確3、具體的環(huán)境4、過(guò)去的行為或想法5、詳細(xì)具體的行為重要性原則：各實(shí)例中以重要的實(shí)例信息為主新近性原則：最近的行為最能說(shuō)明將來(lái)的行為相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價(jià)值一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意“偶然信息”全面性原則：從整個(gè)行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評(píng)價(jià)，不要受某一方面的素質(zhì)的影響如何分析獲得的信息：分析的技巧68可分析信息的特征：重要性原則：各實(shí)例中以重要的實(shí)例信息為主如避免提問(wèn)引導(dǎo)式的問(wèn)題不要事先描述需聘崗位的具體工作不要猜測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能不要將自己的想法強(qiáng)加于人不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見(jiàn)控制好面試時(shí)間不要和應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭(zhēng)論委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過(guò)維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心面試中應(yīng)避免69避免提問(wèn)引導(dǎo)式的問(wèn)題面試中應(yīng)避免69小B到一公司應(yīng)聘調(diào)測(cè)工程師，經(jīng)筆試，得分92分，從人力資源部至用人部門的面試，均認(rèn)為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可，素質(zhì)較好，建議試用。但當(dāng)這家公司通知錄用他時(shí)，他卻已經(jīng)在別處上班了。原因是他覺(jué)得那天面試自己的幾個(gè)問(wèn)題沒(méi)答好，面試經(jīng)理的臉也很嚴(yán)肅，他認(rèn)為自己肯定沒(méi)戲了，盡管他很想加入這家公司。討論：在面試結(jié)束后，如果應(yīng)聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？案例分析70面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？案例分析70如何拒絕不合適的人員？1）一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開(kāi)發(fā)崗位，把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人B，B看了其學(xué)歷是大專生，便對(duì)其大聲說(shuō)道：“研究開(kāi)發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的，你先走吧！”2）某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，前來(lái)應(yīng)聘的有本科生、研究生，當(dāng)時(shí)場(chǎng)面很混亂，這時(shí)招聘人員王先生對(duì)學(xué)生大聲喊道：“我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開(kāi)?！庇懻摚?、如果你是案例中的應(yīng)聘者，受到這種拒絕后有何感想？ 2、作為面試考官，你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況？71如何拒絕不合適的人員？71三、面試評(píng)價(jià)面試常見(jiàn)錯(cuò)誤面試目的不明確；不清楚合格者應(yīng)具備的條件；面試缺少整體結(jié)構(gòu)；偏見(jiàn)影響面試；第一印象；對(duì)比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；錄用壓力；人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）慎重做出決定考官要注重自身的形象72三、面試評(píng)價(jià)面試常見(jiàn)錯(cuò)誤人員選擇時(shí)應(yīng)注意的考核表應(yīng)該包括：1、應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來(lái)源和面試地點(diǎn)2、面試考核的重點(diǎn)內(nèi)容與考核要素3、面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)4、評(píng)語(yǔ)欄5、考核人簽字和日期欄如何填寫面試意見(jiàn)以下是三位面試人填寫的面試意見(jiàn)：評(píng)語(yǔ)一：綜合素質(zhì)較好。評(píng)語(yǔ)二：聲音大，適合做市場(chǎng)。評(píng)語(yǔ)三：此生理論基礎(chǔ)扎實(shí)，動(dòng)手能力強(qiáng)。作為電路小組組長(zhǎng)，有一定組織合作能力。喜愛(ài)電路設(shè)計(jì)，使自己的小組獲得校競(jìng)賽二等獎(jiǎng)。肯鉆研，愛(ài)做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為╳╳部╳業(yè)務(wù)部╳╳設(shè)計(jì)人員。73考核表應(yīng)該包括：73背景調(diào)查適用范圍1、面試過(guò)程中能難識(shí)別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價(jià)值觀等方面，可通過(guò)背景調(diào)查來(lái)了解。2、背景調(diào)查適用于對(duì)應(yīng)聘者誠(chéng)信度要求很高的崗位：如財(cái)務(wù)人員、采購(gòu)人員、進(jìn)出口人員。3、當(dāng)面試人在面試過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時(shí)，可做背景調(diào)查。如：文憑、離職原因等。背景調(diào)查對(duì)象以及調(diào)查內(nèi)容：1、人事部門了解離職原因、工作起止時(shí)間、是否有違規(guī)行為記錄2、部門主管了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團(tuán)隊(duì)合作情況，工作潛力3、部門同事（本部門、接口部門）了解工作表現(xiàn)、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作等方面四、背景調(diào)查74背景調(diào)查適用范圍四、背景調(diào)查74背景調(diào)查技巧1、面試時(shí)為背景調(diào)查打下埋伏，獲得各部門的信息。例如可以這樣詢問(wèn)：請(qǐng)問(wèn)您的主管是怎樣的人？您對(duì)他的評(píng)價(jià)如何？他對(duì)您的評(píng)價(jià)會(huì)是怎樣的？您是怎樣處理您與接口部門的工作的？您與哪部門的合作最愉快/最不愉快，請(qǐng)舉出事例來(lái)說(shuō)明。他們對(duì)您的評(píng)價(jià)如何？通過(guò)以上問(wèn)題獲得的信息與通過(guò)背景調(diào)查得到的信息進(jìn)行比較，我們會(huì)有一些意想不到的收獲。75背景調(diào)查技巧75訪談技巧人事部門經(jīng)理介紹自己、說(shuō)明來(lái)意，希望得到人事經(jīng)理的幫助。一般來(lái)說(shuō)人事經(jīng)理會(huì)友好地回答您的問(wèn)題，但您的問(wèn)題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時(shí)間、離職原因、有否不良記錄。至于其他問(wèn)題，人事經(jīng)理一般拒絕回答。員工主管合作的主管：可以提問(wèn)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，擅長(zhǎng)的方面，需要改進(jìn)之處，該應(yīng)聘者在他下屬中的工作績(jī)效名次情況。謹(jǐn)慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應(yīng)聘者需要改進(jìn)之處，這樣如果我公司錄用該應(yīng)聘者的話，可以幫助我司對(duì)應(yīng)聘者的培養(yǎng)。76訪談技巧76同事調(diào)查應(yīng)聘者的同事一定要謹(jǐn)慎，一般調(diào)查之前需要詢問(wèn)該被訪者與應(yīng)聘者同事時(shí)間多長(zhǎng)，簡(jiǎn)單詢問(wèn)一下他對(duì)應(yīng)聘者的工作的看法，同事的建議作為背景調(diào)查的參考。如果碰到不愿意表達(dá)觀點(diǎn)的同事，不要勉強(qiáng)，可以補(bǔ)充問(wèn)一句：您能否推薦另外一名同事來(lái)接聽(tīng)我的電話？接口部門的同事名單最好在面試時(shí)得到。這樣背景調(diào)查時(shí)比較有針對(duì)性。77同事77背景調(diào)查過(guò)程中需要注意的問(wèn)題一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。二、背景調(diào)查說(shuō)明來(lái)意時(shí)，要征求對(duì)方是否有時(shí)間，如果沒(méi)有時(shí)間的話，與對(duì)方預(yù)約時(shí)間。三、被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時(shí)，委婉詢問(wèn)是否當(dāng)時(shí)沒(méi)有時(shí)間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強(qiáng)，換另外訪談對(duì)象。四、訪談過(guò)程中不要過(guò)多地詢問(wèn)對(duì)方對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，一般詢問(wèn)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處。五、訪談結(jié)束后，誠(chéng)懇表示謝意。78背景調(diào)查過(guò)程中需要注意的問(wèn)題78招聘情報(bào)方面的要點(diǎn)通常是：

-最優(yōu)秀的求職者為什么向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手申請(qǐng)工作，而不愿意向我們申請(qǐng)工作？

-求職者為什么查詢競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司網(wǎng)站？

-若求職者不來(lái)我們公司求職，他們會(huì)轉(zhuǎn)向哪家公司？我們公司與其它公司之間的薪水差額是多少？-我們公司的在招聘中最終取勝的因素是什么？哪些因素促使一些求職者最終選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的職位？影響我們公司招聘工作的"不良因素"是什么？-競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的哪些最佳招聘手段和人員將最優(yōu)秀的人才挖走？-在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的廣告、網(wǎng)站及其它招聘方式中，哪一項(xiàng)對(duì)我們公司的影響最大？五、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息收集79招聘情報(bào)方面的要點(diǎn)通常是：五、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息收集79歡迎交流和探討！華夏基石人力資源顧問(wèn)有限公司北京市朝陽(yáng)區(qū)慧忠路5號(hào)遠(yuǎn)大中心A座15層郵編：100101手機(jī)mail：kwsun@Http://孫波副總經(jīng)理80歡迎交流和探討！華夏基石人力資源顧問(wèn)有限公司孫波80演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！主講人：孫波華夏基石人力資源顧問(wèn)有限公司ChinaStoneHumanResourcesManagementConsultingCO.,Ltd.機(jī)密招聘管理與面試（中國(guó)北京）82主講人：孫波華夏基石人力資源顧問(wèn)有限公司機(jī)密招聘管企業(yè)招聘管理的幾大核心問(wèn)題招聘計(jì)劃性不強(qiáng)：招聘計(jì)劃統(tǒng)籌性不強(qiáng)、無(wú)統(tǒng)一規(guī)劃；招聘計(jì)劃未考慮中長(zhǎng)期用人需要；缺少供求及渠道分析；招聘過(guò)程不夠規(guī)范：招聘過(guò)程中有關(guān)部門之間責(zé)任不清；面試的方法和技巧不夠，無(wú)法有系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的材料；招聘渠道比較單一；招聘后續(xù)工作不得力：沒(méi)有同化新人措施、自生自滅；試用期考核流于形式；缺少對(duì)招聘過(guò)程中的檢討和反饋；83企業(yè)招聘管理的幾大核心問(wèn)題11、招聘管理概述841、招聘管理概述2招聘的定義定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。核心：通過(guò)選拔實(shí)現(xiàn)“人—事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。85招聘的定義定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提；任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證；面試考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在86招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理<人員聘用錄用一般流程>人力資源部門總經(jīng)理用人部門提出用人申請(qǐng)定編審核審批招聘計(jì)劃費(fèi)用預(yù)算發(fā)布招聘信息收集簡(jiǎn)歷組織面試專業(yè)面試審批復(fù)核安排體檢簽定勞動(dòng)合同開(kāi)始試用招聘的基本流程87<人員聘用錄用一般流程>人力資源部門總經(jīng)理用人部門提出用人申2、招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)882、招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)6定義職位需求：在開(kāi)始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。作為用人部門在提出招聘計(jì)劃前必須綜合考慮職位及組織對(duì)應(yīng)征者個(gè)人技能和個(gè)性特點(diǎn)的需求。不同的職位需求不同。例如同樣從事技術(shù)工作的開(kāi)發(fā)人員和測(cè)試人員的要求就有明顯的差異。

要定義一個(gè)職位及其需求，你要決定：

職位基本責(zé)任和任務(wù)?；卮穑骸斑@個(gè)人要在該職位做些什么？

工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)）；

個(gè)人特性需求。例如：這個(gè)職位需要經(jīng)常與人交往嗎？

組織文化的突出特征

；

部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對(duì)有效的工作關(guān)系的影響。提出職位需求計(jì)劃89定義職位需求：提出職位需求計(jì)劃7撰寫職位描述

一旦了解了職位需求，就可著手進(jìn)行撰寫職位描述了。職位描述包括對(duì)工作性質(zhì)，上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系，工作時(shí)間，報(bào)酬以及所需資格證明的描述。它會(huì)幫助你向潛在人選傳達(dá)有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作描述格式作為范例。

職位描述應(yīng)包括：

·

職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織·

工作職責(zé)和任務(wù)·

工作職責(zé)，任務(wù)和目標(biāo)的總結(jié)·

報(bào)酬，工作時(shí)間和地點(diǎn)·

所需相關(guān)背景信息·

所需個(gè)人特性職位描述的用途：招聘渠道的選擇；招聘廣告；簡(jiǎn)歷篩選的依據(jù)；面試的過(guò)程；最終客觀的評(píng)價(jià)；90撰寫職位描述職位描述的用途：8發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評(píng)估勝任特征水平任職資格的確立1.關(guān)鍵勝任能力分析關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格必要的任職資格任職資格的最低要求。理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見(jiàn)的理想的工作能力有認(rèn)知能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，關(guān)鍵事件分析查閱現(xiàn)有資料2.勝任特征分析91發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評(píng)估勝任特征水平任職資格的確立1.關(guān)素質(zhì)的內(nèi)涵素質(zhì)（），又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能資料來(lái)源：HAY公司。92素質(zhì)的內(nèi)涵素質(zhì)（），又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才素質(zhì)示例——影響力1、陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對(duì)名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒(méi)有采取任何具體行動(dòng)。2、采取了單項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：在討論或演示中動(dòng)用直接說(shuō)服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個(gè)人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實(shí)際演示等）。沒(méi)有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽(tīng)眾的興趣和水準(zhǔn)。3、采取了多項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：采取了兩或兩個(gè)以上的步驟做說(shuō)服工作而沒(méi)有就聽(tīng)眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或觀點(diǎn)。4、對(duì)個(gè)人的行為或話語(yǔ)的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽(tīng)眾的興趣和水準(zhǔn)。對(duì)演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對(duì)聽(tīng)眾的影響有期待準(zhǔn)備?；虿扇∧撤N周密計(jì)劃過(guò)的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。對(duì)他人的反映有期待和準(zhǔn)備。5、運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈：“由A到B，再由B到C等等”?；虿蕛蓚€(gè)步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽(tīng)眾。動(dòng)用專家或第三方施影響。6、運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立“幕后”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用“群策技巧”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。93素質(zhì)示例——影響力1、陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力專業(yè)人員管理者領(lǐng)導(dǎo)者94研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖成就導(dǎo)向親和力影響力成就素質(zhì)判斷的難度素質(zhì)比工作業(yè)績(jī)抽象，更不容易把握。素質(zhì)是人所共知但又難于說(shuō)清楚的，因此對(duì)其判斷主觀性很大。個(gè)人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地報(bào)告，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作混淆。人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評(píng)價(jià)的難度。95素質(zhì)判斷的難度素質(zhì)比工作業(yè)績(jī)抽象，更不容易把握。13通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果。了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的。盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結(jié)。怎樣了解素質(zhì)96通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、怎樣了國(guó)內(nèi)著名研究機(jī)構(gòu)研發(fā)人員關(guān)鍵的素質(zhì)包括：思維能力指?jìng)€(gè)人對(duì)于問(wèn)題的分析、歸納、推理和判斷等一系列認(rèn)知活動(dòng)，它主要包括分析推理和概念思維兩方面，是在優(yōu)秀研發(fā)員工身上表現(xiàn)最多的素質(zhì)。成就導(dǎo)向是指?jìng)€(gè)人具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望。具有高成就導(dǎo)向的人希望出色地完成他人布置的任務(wù)，在工作中極力達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)，愿意承擔(dān)重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。

團(tuán)隊(duì)合作是指?jìng)€(gè)人愿意作為群體中的一個(gè)成員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務(wù)，而不是單獨(dú)地或采取競(jìng)爭(zhēng)的方式從事工作。97國(guó)內(nèi)著名研究機(jī)構(gòu)研發(fā)人員關(guān)鍵的素質(zhì)包括：15學(xué)習(xí)能力就是在工作過(guò)程中積極地獲取與工作有關(guān)的信息和知識(shí)，并對(duì)獲取的信息進(jìn)行加工和理解，從而不斷地更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)、提高自己的工作技能。學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人往往對(duì)事物具有較強(qiáng)的好奇心，希望對(duì)事物有比較深入的了解，善于利用一切可能的機(jī)會(huì)獲取對(duì)工作有幫助的信息。堅(jiān)韌性是指能夠在非常艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅(jiān)持完成所從事的任務(wù)。具有強(qiáng)堅(jiān)韌性的人能夠在受到挫折的情況下控制自己的不良情緒，使自己不會(huì)采取消極的行動(dòng)；面對(duì)他人的敵意時(shí)保持冷靜和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)；主動(dòng)性是指?jìng)€(gè)人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，提前預(yù)計(jì)到事件發(fā)生的可能性，并有計(jì)劃地采取行動(dòng)提高工作績(jī)效、避免問(wèn)題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇。98學(xué)習(xí)能力16（一）招聘計(jì)劃（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（3）招聘團(tuán)人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時(shí)間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（8）招聘工作時(shí)間（9）招聘廣告（二）招聘策略招聘策略人員策略地點(diǎn)策略時(shí)間策略主管的積極參與。招聘人員的勝任特征。熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。制定招聘時(shí)間計(jì)劃。招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本招聘策略99（一）招聘計(jì)劃（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時(shí)間3、招聘流程的管理1003、招聘流程的管理18渠道1：媒體發(fā)布招聘廣告通過(guò)報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。優(yōu)點(diǎn)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征、達(dá)到宣傳企業(yè)的目的缺點(diǎn)：篩選工作量大、費(fèi)用高、有時(shí)限性、錄用率低適用于：中低層的職位、需求量大的職位發(fā)布信息媒體的選擇根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇；3.1各種招聘渠道分析與選擇101渠道1：媒體發(fā)布招聘廣告3.1各種招聘渠道分析與選擇19渠道2：人才招聘會(huì)參加定期、不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)優(yōu)點(diǎn)：時(shí)間短、見(jiàn)效快、費(fèi)用低、直接見(jiàn)面當(dāng)時(shí)可以確定意向缺點(diǎn)：挑選面窄、工作強(qiáng)度大、洽談環(huán)境差適用于：初、中級(jí)人才或急需用工渠道3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫(kù)優(yōu)點(diǎn)：介紹速度快、費(fèi)用低缺點(diǎn)：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高適用于：初、中級(jí)人才或急需用工102渠道2：人才招聘會(huì)20渠道4：委托獵頭公司委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問(wèn)的幫助缺點(diǎn)：費(fèi)用高、周期長(zhǎng)獵頭公司的工作程序分析客戶需要；搜尋目標(biāo)候選人；對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)；提交候選人評(píng)價(jià)報(bào)告；跟蹤與替換；與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察；約定雙方的責(zé)任與義務(wù)；選擇獵頭公司中最好的顧問(wèn)為你服務(wù)；103渠道4：委托獵頭公司獵頭公司的工作程序與獵頭公司合作的注意事渠道5：?jiǎn)T工內(nèi)部推薦員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點(diǎn)：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快缺點(diǎn)：較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來(lái)難度、渠道6：校園招聘直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請(qǐng)學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高缺點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)少、流動(dòng)性大、牽涉政策等手續(xù)104渠道5：?jiǎn)T工內(nèi)部推薦22

簡(jiǎn)歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹。其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。當(dāng)你面對(duì)著大堆要瀏覽的簡(jiǎn)歷，使用兩步法來(lái)處理它。

第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。需特別留意簡(jiǎn)歷中的如下方面

·

表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位·

持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展·

與職位一致的職業(yè)目標(biāo)·

簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)樣式

3.2簡(jiǎn)歷篩選105

3.2簡(jiǎn)歷篩選23第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。

瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如：

·

對(duì)教育背景的過(guò)多介紹（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)）·

背景中明顯的缺口·

個(gè)人信息過(guò)多（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)）·

只提及工作和職位，對(duì)于成果只字未提經(jīng)過(guò)篩選將簡(jiǎn)歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類106第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。然后拿出拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么？總體外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語(yǔ)法？文字錯(cuò)誤？生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？經(jīng)驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過(guò)去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書(shū)？相關(guān)性？參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？證明人：推薦函？證明人？107拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么？總體外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語(yǔ)法？文閱讀簡(jiǎn)歷后要進(jìn)行記錄和標(biāo)注1987年1月-1993年2月經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理1995年3月-1996年4月生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo)6個(gè)人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃制定與安全檢查1996年4月-今客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理1993.2-1995.3?與客戶溝通經(jīng)驗(yàn)?108閱讀簡(jiǎn)歷后要進(jìn)行記錄和標(biāo)注1987年1月-1993年2月193.3證件檢驗(yàn)在武漢舉行的“中國(guó)武漢人才市場(chǎng)2000年秋季交流大會(huì)”上，一位來(lái)自福建的某人才市場(chǎng)高級(jí)人才工作部負(fù)責(zé)人告訴記者：在他們接待的約300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。今年全國(guó)人口普查時(shí)，填寫具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國(guó)家實(shí)際培養(yǎng)的人數(shù)多出60多萬(wàn)學(xué)歷查詢：中國(guó)大學(xué)生網(wǎng)查詢電話010—16899315職業(yè)資格：畢業(yè)證書(shū)檢驗(yàn)指南1093.3證件檢驗(yàn)在武漢舉行的“中國(guó)武漢人才市場(chǎng)20003.4面試過(guò)程介紹招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機(jī)會(huì)，從而作出最佳決策。由于面試時(shí)間有限，一個(gè)精心準(zhǔn)備的面試可以達(dá)到事半功倍的效果。.當(dāng)你招聘一個(gè)重要職位的時(shí)候，你可能要經(jīng)過(guò)下面三個(gè)階段。至少要完成兩個(gè)階段。電話面試；這個(gè)可以由招聘顧問(wèn)公司，人力資源部門或用人部門來(lái)進(jìn)行。目的是確認(rèn)應(yīng)征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。為達(dá)成目的，可以根據(jù)需要來(lái)控制時(shí)間長(zhǎng)度。這是一個(gè)獲取對(duì)應(yīng)征者第一印象的絕佳機(jī)會(huì)：她是在特定時(shí)間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？首輪面試；這個(gè)面試可以持續(xù)30到60分鐘。對(duì)于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。

第二輪面試；對(duì)參加該輪面試的人精挑細(xì)選。從這點(diǎn)出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來(lái)同事，或其他經(jīng)理。這一輪往往篩出更多的合適人選。1103.4面試過(guò)程介紹招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙1.提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程；2.找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請(qǐng)他安排好時(shí)間，以便接下去面試；3.面談時(shí)間3040分鐘；4.如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當(dāng)時(shí)打住，介紹公司形象；5.面談時(shí)間不能有任何打擾；6.注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象；7.“謝謝你給我們公司一個(gè)機(jī)會(huì)與你面談”；8.“我們會(huì)在10天內(nèi)通知你”；9.送到電梯口。面談禮儀1111.提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程；面談禮儀293.5決定及錄取簡(jiǎn)歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。到一定階段你該問(wèn)自己：“這些材料足以讓我作最后決定了嗎？”若答案是肯定的，那就做聘用決定。選出排在前三位的應(yīng)征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時(shí)也要作好該應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準(zhǔn)備。你應(yīng)該準(zhǔn)備不止一名的錄取材料。如答案是“不，我們得到的信息還不夠。”，那問(wèn)問(wèn)自己以下幾個(gè)問(wèn)題：

·

“我還需哪些信息才能作決策？”·

“我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點(diǎn)？”·

“該應(yīng)征者的長(zhǎng)處足以彌補(bǔ)他的不足嗎？”·

“通過(guò)在職培訓(xùn)要教會(huì)他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？”在時(shí)間及費(fèi)用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請(qǐng)某些應(yīng)征者回來(lái)參加又一輪面試，或讓團(tuán)隊(duì)里的其他人參與面試程序。然后做最后決定。

1123.5決定及錄取簡(jiǎn)歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。到錄取錄取之前應(yīng)對(duì)公司錄用政策有一定了解，知道誰(shuí)應(yīng)該是真正發(fā)聘用通知的人。有些單位是由被錄用者直接上司來(lái)通知，有些則通過(guò)人力資源部門。

錄取通知通常經(jīng)過(guò)面談或電話告知應(yīng)征者。在口頭通知后，你還要以書(shū)面形式確定。通知應(yīng)征者錄用消息時(shí)應(yīng)充滿熱情。最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。如有可能可以回憶面試過(guò)程中的某些積極方面。繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問(wèn)題，了解其何時(shí)能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。

錄取信

錄取信是正式文件，在發(fā)出前應(yīng)注意聽(tīng)取有關(guān)方面建議。切記別把錄取信寫成聘用合同。規(guī)范的錄取信中應(yīng)包括以下重要內(nèi)容：

正式工作時(shí)間職位頭銜職責(zé)（工資）（福利）

接受錄取的有效時(shí)限

錄取信生效條件113錄取314、面試核心技術(shù)1144、面試核心技術(shù)32面試的步驟與方法面試開(kāi)始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段面試準(zhǔn)備階段面試過(guò)程應(yīng)聘者

創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平

有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件

希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待

充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題

決定是否愿意來(lái)該單位工作等面試者

創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平

讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策

了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素

決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。面試目的115面試的步驟與方法面試開(kāi)始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)一、面試前的準(zhǔn)備案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過(guò)人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個(gè)迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問(wèn)了七、八個(gè)人，才找到了我要找的部門。我進(jìn)來(lái)的時(shí)候，這個(gè)部門的李經(jīng)理正在和一個(gè)員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時(shí)間與我交談。交談的過(guò)程中，李經(jīng)理桌上的電話不時(shí)響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個(gè)會(huì)很重要，千萬(wàn)要參加……。還有他的秘書(shū)拿來(lái)一扎單子讓他簽字。我們的談話不時(shí)中斷，再加上外面過(guò)道上貨車走過(guò)的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機(jī)吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試?！?/p>

討論：以上內(nèi)容說(shuō)明了什么問(wèn)題？某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應(yīng)聘者，你希望有一個(gè)什么樣的面試環(huán)境。116一、面試前的準(zhǔn)備案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)（1）場(chǎng)地布置安靜不被干擾的；私人保密的；氛圍的營(yíng)造；候考人員的等待場(chǎng)地；（2）工具、資料面試開(kāi)始前，每位主考官手中應(yīng)有上列材料：①面試程序表；②應(yīng)聘者個(gè)人資料；③結(jié)構(gòu)化問(wèn)題表；④應(yīng)聘者的面試評(píng)價(jià)表。每位應(yīng)聘者的評(píng)分表要單獨(dú)成面。（3）時(shí)間安排面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行；并在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行，一交次完成。（4）接待程序明確應(yīng)聘者由誰(shuí)接待，由誰(shuí)引導(dǎo)；如果在不同的地方進(jìn)行二個(gè)以上項(xiàng)目的測(cè)驗(yàn)，在時(shí)間安排上應(yīng)注意銜接。117（1）場(chǎng)地布置35（5）面試方式的選擇：A、集體面試：座談方式：適合候選人比較多的初選無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式：適合人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較考察人員整體能力無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式設(shè)計(jì)：選擇討論的主題：應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒(méi)有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿足對(duì)候選人多方面評(píng)價(jià)的；應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的。人員控制在10人左右時(shí)間不低于1小時(shí)118（5）面試方式的選擇：36舉例：管理職務(wù)主題：薪資提升，名額有限角色扮演：各部門經(jīng)理目的：通過(guò)協(xié)商，確定提薪人員名單材料：各部門候選人的基本材料觀察：表達(dá)能力和語(yǔ)言習(xí)慣、思維的邏輯性、對(duì)材料的理解和把握程度、組織與協(xié)調(diào)能力、管理觀念、性格特征、對(duì)管理職務(wù)的理解、激勵(lì)能力、溝通能力等。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論示例119舉例：管理職務(wù)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論示例37B、一對(duì)一面試適用于各種情況的初選和復(fù)選主試人可以是一個(gè)，也可以是多人時(shí)間一般為30-40分鐘提出的問(wèn)題一般在15個(gè)左右候選人的面試時(shí)間應(yīng)錯(cuò)開(kāi)安排注意候選人在等待面試時(shí)的表現(xiàn)120B、一對(duì)一面試38（6）面談?dòng)?jì)劃開(kāi)始前思考三個(gè)問(wèn)題：如何開(kāi)始？需要多長(zhǎng)時(shí)間？準(zhǔn)備問(wèn)哪些問(wèn)題？介紹讓應(yīng)聘者介紹自己；招聘者自我介紹；介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；主體開(kāi)始發(fā)問(wèn)，獲取信息；介紹公司情況；其他需要了解的情況；下一步的安排；回答應(yīng)聘者的提問(wèn)；結(jié)束面試友好的結(jié)束；評(píng)估面試者；121（6）面談?dòng)?jì)劃39二、面試方法1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù)?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無(wú)固定模式，隨意發(fā)問(wèn)。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問(wèn)題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問(wèn)題。3、行為描述面試：面試人員問(wèn)一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過(guò)什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。4、全面結(jié)構(gòu)化面試()：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問(wèn)應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識(shí)、在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。122二、面試方法1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。缺點(diǎn)談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少123結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)結(jié)構(gòu)化面試缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)41行為描述面試行為描述面試（）〈假設(shè)前提