組織行為學(xué)課件(徐世勇)

組織行為學(xué)

（organizationalbehavior,OB)1課程介紹(1)－－教學(xué)目的介紹在組織行為學(xué)領(lǐng)域中的基本概念，方法和研究結(jié)果等有效知識；提供一個知識框架，幫助學(xué)生認(rèn)識和分析組織中的組織行為問題，發(fā)展解決這些問題的能力；培養(yǎng)對組織行為研究的興趣及鑒賞力。2023/1/82第一部分：導(dǎo)論什么是組織行為學(xué)組織行為學(xué)的過去、現(xiàn)在和未來學(xué)科基礎(chǔ)與研究方法第二部分：個體個體的行為基礎(chǔ)知覺和個人決策價值觀、態(tài)度和工作滿意度基本的激勵概念激勵：從觀念到應(yīng)用課程介紹(2)－內(nèi)容結(jié)構(gòu)第三部分：群體群體行為的基礎(chǔ)理解工作團(tuán)隊(duì)溝通領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利和政治沖突、談判和群體間行為第四部分：組織系統(tǒng)與動力技術(shù)、工作設(shè)計(jì)和工作壓力人力資源政策與實(shí)踐組織文化組織中的變革與發(fā)展2023/1/83教學(xué)方式 課堂講授、案例分析與討論考核方式 期末考試70%、平時成績30%課程介紹(3)2023/1/84使用教材:1.《組織行為學(xué)》，徐世勇主編，中國人民大學(xué)出版社。

2.《組織行為學(xué)》（美）斯蒂芬P羅賓斯著，孫健敏等譯，中國人民大學(xué)出版社。課程介紹(4)2023/1/85本課講授綱要什么是組織行為學(xué)為什么要學(xué)習(xí)組織行為學(xué)組織行為學(xué)的研究方法對組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科組織行為學(xué)的發(fā)展歷史組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會6為什么一些智商高，工作能力強(qiáng)的人，往往不并不十分成功？許多高層管理者失敗的原因：缺乏人際關(guān)系技能。人的能力應(yīng)如何界定，成功人士的可借鑒之處是什么？組織行為學(xué)所解決的某些問題2023/1/87什么是組織行為學(xué)(organizationalbehavior,OB)組織行為學(xué)是研究在組織系統(tǒng)內(nèi)，個體、群體及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)人的行為的影響，以便應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性。組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，具有綜合性、應(yīng)用性的學(xué)科特點(diǎn)。組織行為學(xué)研究的重點(diǎn)組織中的行為特征及其規(guī)律性組織行為學(xué)研究的目的提高組織運(yùn)行的有效性，即組織行為學(xué)的自變量可以理解為個體行為，群體行為，組織行為。組織行為學(xué)的自變量個體行為，群體行為，組織行為。而組織行為學(xué)的因變量生產(chǎn)效率、工作的滿意度、工作的流動性、缺勤情況等因素。2023/1/88如何理解組織行為學(xué)的定義？首先，組織行為學(xué)是一門應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，它不像哲學(xué)、數(shù)學(xué)、物理等學(xué)科那樣具有理論性和基礎(chǔ)性。第二，組織行為學(xué)研究的是組織中“人”的心理和行為規(guī)律。第三，組織行為學(xué)研究的目的是要提高預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。2023/1/89個體群體組織社會實(shí)踐組織中行為的決定因素及整合如何理解組織行為(organizationalbehavior,OB)2023/1/810為什么要研究組織行為？我們的直覺很多是不正確的快樂的員工是生產(chǎn)效率高的員工最有效的工作群體是沒有沖突的群體當(dāng)上司表現(xiàn)得友好、可信和平易近人的時候，員工會表現(xiàn)出很高的積極性薪水是最好的激勵手段人的行為的一致性和個體差異對“共性”的研究是組織決策重要的依據(jù)條件。對“特殊性”的研究，如人的能力，氣質(zhì)，知覺與態(tài)度，乃至價值觀等差異的研究，有助于更好地運(yùn)用激勵機(jī)制，合理運(yùn)用人力資源和開發(fā)人的潛能，提高組織的效率。組織研究中的權(quán)變理論2023/1/811組織行為學(xué)的作用？發(fā)揮和開發(fā)員工的潛能提高員工的滿意度和幸福感提高領(lǐng)導(dǎo)水平組織變革和組織發(fā)展的推動力2023/1/812關(guān)于差異的幾個層次跨國公司的發(fā)展引起的國際多元化-------民族文化是否變得越來越同質(zhì)?公司外國收入占公司總收入的%外國凈利潤占公司總凈利潤的%外國資產(chǎn)占公司總資產(chǎn)的%世界100家最大工業(yè)公司中的位置埃克森（Exxon)國際商業(yè)機(jī)器(IBM)莫比爾(Mobil)通用汽車(GeneralMotors)道化學(xué)(DowChemical)強(qiáng)生(Johnson&Johnson)可口可樂(Coca-Cola)科達(dá)(Kodak)73.258.9064.7026.654.150.0054.5040.997.10110.3061.9069.9045.1055.0068.70102.1055.8048.6051.1025.2044.9046.2034.3028.00359153資料來源：趙曙明：《國際企業(yè)人力資源管理》P296，1991年7月29日財(cái)富雜志2023/1/813霍夫斯塔德的文化差異模型美國學(xué)者霍夫斯德（GreetHotstede）認(rèn)為，人的個性受到態(tài)度、價值觀、文化差異的巨大影響，表現(xiàn)為四個維度：個人主義/集體主義前者強(qiáng)調(diào)以個人為核心，趨向建立

松散的社會結(jié)構(gòu)（如美、英、荷蘭等）。松散的社會結(jié)構(gòu)（如美、英、荷蘭等）。后者強(qiáng)調(diào)集體為核心，趨向建立緊密型的社會機(jī)構(gòu)（如諸多亞洲國家）。權(quán)力距離表現(xiàn)為人們權(quán)力、權(quán)威、尊敬和崇拜的程度。權(quán)力距離大的社會，人群表現(xiàn)為組織內(nèi)權(quán)力差異的認(rèn)可以及對權(quán)威的尊重。反之，則表現(xiàn)為上下級之間更多的平等。不確定性規(guī)避表現(xiàn)為社會人群對社會前景的估計(jì)以及對待風(fēng)險(xiǎn)和安全感的態(tài)度。高不確定規(guī)避的社會，其成員常表現(xiàn)為不安，并能對風(fēng)險(xiǎn)泰然處之（如瑞士、北歐等國）。生活數(shù)量與生活質(zhì)量前者強(qiáng)調(diào)自信和物質(zhì)主義（如日本、美國），后者強(qiáng)調(diào)人與人之間關(guān)系的和諧與相互關(guān)心（如北歐國家）。生活數(shù)量與生活質(zhì)量

前者強(qiáng)調(diào)自信和物質(zhì)主義（如日本、美國），后者強(qiáng)調(diào)人與人之間關(guān)系的和諧與相互關(guān)心（如北歐國家）。

2023/1/814霍夫斯塔德的文化差異模型2023/1/815組織行為學(xué)在西方的發(fā)展階段一、古典管理階段－－理性經(jīng)濟(jì)人開始于18世紀(jì)60年代的英國工業(yè)革命標(biāo)志著人類從手工業(yè)向機(jī)器大生產(chǎn)的轉(zhuǎn)變。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，機(jī)器大生產(chǎn)日益普及，管理真正形成一門科學(xué)。泰勒(Taylor)：科學(xué)管理之父；勞動管理理論：員工的勞動效率經(jīng)典組織理論員工與員工之間、企業(yè)與企業(yè)之間的分工協(xié)作2023/1/816組織行為學(xué)在西方的發(fā)展階段二、行為學(xué)派階段－－社會人雨果·明斯特博格：《心理學(xué)與產(chǎn)業(yè)效率》只有對人的行為進(jìn)行科學(xué)的研究才能提出一般性的規(guī)律，并能鑒別出對人與人之間的差異。梅奧：霍桑實(shí)驗(yàn)(1)人是社會中的人，因此人具有社會性。(2)除了工作方法和工作條件等物質(zhì)因素外，生產(chǎn)效率的好壞還取決于工人的工作情緒。(3)除了正式組織對個體行為產(chǎn)生影響外，“非正式組織”對個體行為的影響有不可忽視的作用。2023/1/817霍桑實(shí)驗(yàn)1924年開始，美國西方電氣公司在霍桑工廠進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)。目的是根據(jù)科學(xué)管理原理，探討工作環(huán)境對勞動生產(chǎn)率的影響，研究心理和社會因素對工人勞動過程的影響。霍桑實(shí)驗(yàn)共分五階段：1.照明實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)假設(shè)為“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”。經(jīng)過兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無影響。具體結(jié)果是：當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大或減弱時，實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn)；甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時，產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明減至實(shí)在看不清時，產(chǎn)量才急劇下降。2.福利實(shí)驗(yàn)經(jīng)過兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不管工資支付辦法或休息時間等福利制度怎么改變，產(chǎn)量都持續(xù)上升。分析發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因有：參加實(shí)驗(yàn)的光榮感——參與實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長辦公室談話；成員間良好的相互關(guān)系。3.訪談實(shí)驗(yàn)事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時間為1-1.5個小時，多聽少說，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見。計(jì)劃持續(xù)了兩年多，工人的產(chǎn)量大幅提高。4.群體實(shí)驗(yàn)選擇14名男工人單獨(dú)工作，實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，且不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。這一試驗(yàn)表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。5.態(tài)度實(shí)驗(yàn)對兩萬多人次進(jìn)行態(tài)度調(diào)查，實(shí)驗(yàn)者耐心傾聽并作詳細(xì)記錄，不作反駁和訓(xùn)斥，而且對工人的情況要深表同情。結(jié)果產(chǎn)量大幅度提高。因?yàn)檎勗捫纬闪肆己玫娜穗H關(guān)系，從而得出人際關(guān)系比人為的措施更能有力的結(jié)論。資料來源：根據(jù)論文（余白，

霍桑實(shí)驗(yàn)—管理科學(xué)發(fā)展的里程碑.高等函授學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會科學(xué)版),1994年02期

）的內(nèi)容整理而成。2023/1/818組織行為學(xué)在西方的發(fā)展階段三、人力資源學(xué)派階段－－自我實(shí)現(xiàn)的人馬斯洛：需要層次理論人的需要分為生理需要、安全需要、愛與歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要五個層次?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”的假設(shè)認(rèn)為，人具有內(nèi)在的追求，成就與責(zé)任。阿吉雷斯：企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)要從組織上進(jìn)行改革，鼓勵職工多負(fù)責(zé)任，讓他們有成長和成熟的機(jī)會，這樣才能從根本上解決員工積極性的問題。麥格雷戈：X理論與Y理論2023/1/819組織行為學(xué)在西方的發(fā)展階段四、權(quán)變理論階段－－變化的人基本觀點(diǎn)：管理的對象和環(huán)境是變化多端的，因此，簡單化的、普遍適用的方案并不存在，必須按照對象和情景的具體情況來選擇具體的對策。主要例子：領(lǐng)導(dǎo)行為、激勵方式、組織設(shè)計(jì)、工作再設(shè)計(jì)2023/1/820組織行為學(xué)在中國的發(fā)展階段重農(nóng)輕商vs政治統(tǒng)治的發(fā)達(dá)1970年代后期，西方的組織行為學(xué)的理論開始傳入我國上海管理教育研究會于1979年成立了行為科學(xué)研究組織80年代以來，組織行為學(xué)的地位和作用開始得到了應(yīng)有的肯定和重視2023/1/821組織行為學(xué)的未來未來的七個挑戰(zhàn)如何改善產(chǎn)品質(zhì)量、提高生產(chǎn)率？如何改善人際技能？如何對多元化的勞動力進(jìn)行管理？如何進(jìn)行授權(quán)？如何激發(fā)和應(yīng)對變革？如何應(yīng)對員工對企業(yè)的忠誠度減弱？如何改善道德行為？未來所面對的變化2023/1/822組織行為學(xué)的未來組織行為學(xué)未來所面對的變化變化一：組織行為學(xué)中“組織”的含義將會不斷擴(kuò)大變化二：組織行為學(xué)中“行為”的含義也會發(fā)生變化變化三:組織行為學(xué)與其他學(xué)科的交叉融合將會進(jìn)一步加強(qiáng)2023/1/823組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會改善質(zhì)量和生產(chǎn)效率為使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須提高生產(chǎn)率,產(chǎn)品質(zhì)量和改善服務(wù)。因此，大多數(shù)管理者都推行全面質(zhì)量管理和企業(yè)重構(gòu)。而這些都離不開員工的參與，員工將越來越主動的參與變革計(jì)劃的制定過程。2023/1/824組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會改善人際關(guān)系管理者的人際技能對有效管理有極大的重要性。管理勞動力多元化員工多元化是指組織的成員在性別、種族、地域、價值觀等方面在在變得越來越多樣化。這使管理者要改變經(jīng)營哲學(xué)，承認(rèn)差異，并以能保證員工穩(wěn)定和提高生產(chǎn)率的方式對差異做出反應(yīng)，同時不要有任何歧視。2023/1/825組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會授權(quán)管理者把員工完成工作的責(zé)任交給員工自己承擔(dān)，這樣，管理者要學(xué)會如何放棄控制，員工要學(xué)會如何對自己做的工作承擔(dān)責(zé)任及如何恰當(dāng)?shù)臎Q策。2023/1/826組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會激發(fā)革新和變革一個組織要立于不敗之地，必須做到：繼續(xù)它們的靈活性，不斷改善它們的質(zhì)量，通過持續(xù)不斷地創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)來贏得市場上的競爭。2023/1/827組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會員工忠誠性減弱

為了適應(yīng)全球性的競爭，許多工廠開始摒棄傳統(tǒng)的工作穩(wěn)定性、資歷和報(bào)酬政策，用臨時工代替長期工。這些變革導(dǎo)致了員工忠誠度的急劇下降，同時帶來了低效率等不良結(jié)果。2023/1/828組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會處理臨時性今天的管理者和員工都必須學(xué)會應(yīng)付臨時性，學(xué)會在充滿靈活性、自發(fā)性和不可預(yù)測性的環(huán)境中生存。管理者和員工現(xiàn)在面臨一個永遠(yuǎn)是“臨時性”的世界，因?yàn)椋?/p>

1.工人所從事的工作處在永久的變化中；

2.員工工作的穩(wěn)定群體被臨時的群體替代；

3.組織本身也處在不斷的變遷中。改善道德行為今天的組織成員越來越發(fā)現(xiàn)自己面臨著“道德困境”的問題。所以，管理者需要為員工創(chuàng)造一種道德而健康的氣氛，使員工可以全力從事自己的工作，盡量減少碰到涉及對錯誤行為的模棱兩可的機(jī)會。2023/1/829組織行為學(xué)的研究方法1、觀察法：運(yùn)用感官器官對人的行為進(jìn)行觀察與分析。優(yōu)點(diǎn)：方法簡單，使用方便，效果直觀。缺點(diǎn)：往往缺乏深刻性和準(zhǔn)確性。2、訪談?wù){(diào)查法：運(yùn)用口頭的信息溝通方式（個別訪談，調(diào)查會），傳遞與交流，分析人的心理與行為。優(yōu)點(diǎn)：雙向溝通，加強(qiáng)感情交流，增加相互了解。缺點(diǎn)：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導(dǎo)所形成的信息失真。2023/1/830組織行為學(xué)的研究方法3、問卷法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的問卷量表對人的心理與行為進(jìn)行分析與調(diào)查。問卷的形式多種多樣。例如五等分法等，如圖所示：最支持支持中立反對最反對+2+10-1-2優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)用范圍廣，可以對較大規(guī)模的人的心理、行為、態(tài)度進(jìn)行分析與調(diào)查，并能運(yùn)用數(shù)據(jù)分析方法將定性問題定量化。

缺點(diǎn)：問卷設(shè)計(jì)要力求標(biāo)準(zhǔn)與科學(xué)，同時需要被調(diào)查者的積極配合，避免隨意性。2023/1/831組織行為學(xué)的研究方法

4、試驗(yàn)法和心理測試法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的測驗(yàn)量表，以及必要的試驗(yàn)設(shè)備，創(chuàng)造必要的條件，在實(shí)驗(yàn)室或現(xiàn)場對人的心理與行為進(jìn)行測試與分析。

優(yōu)點(diǎn)：方法科學(xué)，嚴(yán)謹(jǐn)，有一定的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)：復(fù)雜，繁瑣，難以大面積推廣。5、個案分析法：運(yùn)用個案調(diào)查、綜合分析、案例研究等手段，對人們的心理與行為作出全面分析與評估。優(yōu)點(diǎn)：對人的行為研究比較全面系統(tǒng)。缺點(diǎn)：需要花費(fèi)比較多的時間與精力。2023/1/832組織行為學(xué)的研究方法

6、模型法：同其他學(xué)科的研究方法一樣，組織行為學(xué)也可以通過建立模型的方法來反映各要素之間的關(guān)系。同物理模型不同，組織行為學(xué)的模型往往是動態(tài)的，描述型和抽象性的模型。如勒溫的模型。

B=f(P,E)B（行為）

P（內(nèi)部力場）

E（外部力場）2023/1/833組織行為學(xué)研究方法中的“因變量”

因變量是指我們在組織行為學(xué)研究中要解釋和預(yù)測的關(guān)鍵變量，具體有生產(chǎn)率、缺勤、流動和工作滿意度。2023/1/834生產(chǎn)率

如果組織能夠?qū)崿F(xiàn)它的目標(biāo)，其生產(chǎn)率就高。但生產(chǎn)率意味著效果和效率兩個方面地統(tǒng)一，即做到以最低的成本完成輸入與輸出的轉(zhuǎn)換。2023/1/835缺勤

在以生產(chǎn)線為主的組織里，缺勤就不只是破壞生產(chǎn)了，它可能導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量的嚴(yán)重下滑，有時可能使生產(chǎn)設(shè)備完全癱瘓。一般來講，如果任何