2012年1月06093人力資源開發(fā)與管理試卷（四川含答案）

四川省2012年1月高等教育自學(xué)考試

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1．世界上最為重要的資源是（B）

A．自然資源

B．人力資源

C．信息資源

D．資本資源

2．在現(xiàn)代人力資源管理中，被稱為“管理過程之父”的是（A）

A．法約爾

B．泰勒

C．韋伯

D.梅奧

3．“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)產(chǎn)生于（A）

A．科學(xué)管理階段

B．人際關(guān)系階段

C．行為科學(xué)階段

D，人力資本管理階段

4．人力資源供給預(yù)測常用的方法是（B）

A．德爾菲法

B．馬爾可夫法

C．經(jīng)驗判斷法

D.回歸預(yù)測法

5．招聘方法中，成本最高的是（C）

A．招聘會

B．職業(yè)介紹所

C．獵頭公司

D．校園招聘會

6．在一般情況下，薪酬的主體構(gòu)成部分是（A）

A．工資

B，獎金

C．津貼

D，福利

7．制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)是（D）

A．人力資源戰(zhàn)略

B．組織要隸

C．客觀環(huán)境

D．組織戰(zhàn)略

8．職業(yè)生涯周期理論中，最著名的五階段理論提出者是（A）

A．薩伯

B．金茲伯格

C．施恩

D．霍蘭德

9．工作分析各要素中與個人一一對應(yīng)的是（C）

A．職責(zé)

B．工作

C．職位

D．職務(wù)

10．對以智力為主的工作進(jìn)行分析時不宜采用（C）

A．資料收集法

B.面談法

C．觀察法

D．關(guān)鍵事件法

11．員工選拔測試的兩個重要指標(biāo)是（D）

A．效度和效用

B.效用和普適性

C．信度和普適性

D．信度和效度

12．哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法是（B）

A．講授法

B．案例教學(xué)法

C．工作輪換法

D．角色扮演法

13．職業(yè)生涯的核心階段是

（C）

A．成長階段

B．探索階段

C．確立階段

D．維持階段

14．“人業(yè)互擇”理論的提出者是

（A）

A．霍蘭德

B．泰勒

C．帕金斯

D．施恩

15．用來表明考核期內(nèi)重點(diǎn)目標(biāo)的是（B）

A．績效標(biāo)準(zhǔn)

B．績效權(quán)重

C．績效目標(biāo)

D．績效反饋

16．人力資源積累型戰(zhàn)略的特點(diǎn)是

（A）A．視員工為資產(chǎn)，注重員工的開發(fā)和培訓(xùn)

B．視員工為可變成本，注重外部勞動力市場

C．實(shí)行差異較大的績效工資

D．建立數(shù)量少且基本穩(wěn)定的精英員工隊伍

17．以下各種解決人力資源供大于求的方法中，對員工傷害最小的是（A）

A．培訓(xùn)

B減薪

C．工作分享

D．提前退休18．成功分享計劃屬于（B）

A．個人可變薪酬

B.群體可變薪酬

C．短期可變薪酬

D．長期可變薪酬

19．績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是

（C）

A．績效評估

B．績效反饋

C．績效考核

D．績效溝通

20．不太適用于專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的培訓(xùn)方法是

（B）

A．頭腦風(fēng)暴法

B．角色扮演法

C．工作輪換法

D.案例教學(xué)法

二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）

21．舒爾茨將人力資源戰(zhàn)略類型分為

（ABC）

A．積累型戰(zhàn)略

B．效用型戰(zhàn)略

C．協(xié)助型戰(zhàn)略

D．參與戰(zhàn)略

E．投資戰(zhàn)略

22．在工作設(shè)計中必須堅持的原則有（ADE）

A．效率原則

B．寧缺毋濫原則

C．公平公正原則

D．工作生活質(zhì)量原則

E．系統(tǒng)化設(shè)計原則

23．員工選拔時，通常采用的員工測試方法包括（ACE）

A．能力和素質(zhì)測評

B．知識測試

C．情景模擬

D．心理測試

E．面試

24．影響職業(yè)生涯管理的因素包括

（ABCDE）

A．教育背景

B．家庭

C．個人需求

D．機(jī)會

E．社會環(huán)境

25．可以選擇的績效考核主體有

（ABCDE）

A．員工的直接上級

B．同級同事

C．直屬下綴

D．員工本人

E．客戶

三、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題各3分，共15分）26．職業(yè)生涯:

是指一個人一生中在不同職業(yè)崗位上工作過的所有經(jīng)歷。27．工作輪換:也稱交叉培訓(xùn)法，就是員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個崗位上去的方法。

28．績效考核:是指根據(jù)人力資源管理的需要，運(yùn)用相應(yīng)的制度和系統(tǒng)化的方法，測評員工在一定考核周期內(nèi)對規(guī)定職責(zé)的履行程度，評價其工作業(yè)績的過程。

29．可變薪酬:

根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某一中先確立的個體、部門、團(tuán)隊或整個組織的績效標(biāo)準(zhǔn)而浮動的報酬。30．員工培訓(xùn):

組織為使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和行為，以有利于提高員工的績效以及員工對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)所做的各種努力。四、判斷分析題（本大題共4小題，每小題5分，共20分）31．對于組織中一些重要的崗位，要堅持內(nèi)部優(yōu)先原則（√）。

組織可以通過內(nèi)部選拔和外部招聘兩種方式獲得人員需要的滿足，雖然可以從外部找來適用的員工，但是對組織中一些重要的崗位，要堅持內(nèi)部優(yōu)先的原則。是因為組織與內(nèi)部人員之間的相互了解，可以使員工在新的工作崗位上很快進(jìn)入角色。同時，內(nèi)部優(yōu)先的人員招聘原則也可以為員工提供一種職業(yè)生涯的發(fā)展渠道，更有利于吸引優(yōu)秀人員，并激勵她們努力工作。32．在工作設(shè)計中，工作豐富化是對工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展。

(

x

)

工作豐富化是挖掘工作的深度。33．培訓(xùn)方法和教材選擇策略的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是受訓(xùn)者能達(dá)到培訓(xùn)與工作所要求的目標(biāo)。(

√

)

選擇策略的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是受訓(xùn)者能達(dá)到培訓(xùn)與工作所要求的目標(biāo)。例如：多媒體計算機(jī)培訓(xùn)雖然時髦，但參某些培訓(xùn)不一定有效，達(dá)不到理想的效果，中有因材施教，選擇合適的方法去實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)才是最好的培訓(xùn)。34．人力資源的數(shù)量與質(zhì)量之間存在相同的替代性。（

x

）一般來說，人力資源的質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強(qiáng)（而其數(shù)量對質(zhì)量的替代性較弱，有時甚至是不能代替的。

五、簡答題（本大題共3小題，每小題5分，共15分）

35．簡述現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理所面臨的挑戰(zhàn)。(1）全球化；（2）迎接新技術(shù)；（3）變化管理

（4）開發(fā)人力資本

（5）成本抑制

36．簡述對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評估的原因。

(1）對人力資源進(jìn)行評估，可以對人力資源規(guī)劃的執(zhí)行形成一定的壓力，防止規(guī)劃的實(shí)施流于形式。

（2）在對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評估的過程中，可以廣泛地聽取組織內(nèi)員工對人力資源管理工作的意見和建議，有利于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的不斷完善

（3）人力資源規(guī)劃是一個持續(xù)的動態(tài)過程，需要根據(jù)組織的內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行不斷的調(diào)整。37．簡述影響績效考核的因素。(1）考核主體；（2）考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核的方法；（3）組織條件

六、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

38．結(jié)合實(shí)際，談?wù)劷M織在選擇招聘信息發(fā)布渠道時考慮的因素及選擇。不同信息發(fā)布渠道具有不同的特點(diǎn)并存在一定的適用范圍，組織在選擇信息發(fā)布渠道時，應(yīng)考慮以下幾個因素：

招聘的成本；不同的信息發(fā)布渠道需要的成本投入不同，對渠道的選擇受到組織所能受擔(dān)的招聘預(yù)算限制。

招聘的時效性；由于信息傳遞所需的時間不同，因此信息發(fā)布渠道的選擇還要受到人員需求的緊迫程度的影響。

招聘崗位的性質(zhì)與特點(diǎn)；勞動力市場具有一定的層次性，不同性質(zhì)的勞動力市場的勞動力供給是不相同的，不同的信息發(fā)布渠道所面向的勞動辦市場也不盡相同。勞動力市場的供給情況；如要勞動力市場供給存在一定的差異性，而且勞動力流動順暢，那么，組織為了選拔到適合需要的優(yōu)秀員工，就要選用覆蓋面廣的信息發(fā)面渠道，以使更多潛在的求職者可以知曉組織的用人需求。39．結(jié)合實(shí)際，分析福利的影響因素。

外部因素：

（1）政府的法律法規(guī)。組織在制定福利計劃時，必須遵守政府的法律法規(guī)。

（2）勞動力市場的標(biāo)準(zhǔn)。為了保證組織薪酬制度在勞動力市場上的競爭力，從而吸引和留住人才，組織必須考慮勞動力市場的平均福利情況，特別是競爭對手提供的福利項目及福利水平。

(3）工會。工會作為勞動者的同盟，集體談判能力很強(qiáng)，組織在制訂福利計劃