專用車公司人力資源分析報(bào)告（范文）

專用車公司人力資源分析報(bào)告目錄第一章公司概況 4一、公司基本信息 4二、公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 4第二章項(xiàng)目背景分析 6第三章工作崗位分析研究 10一、工作崗位分析的程序 10二、工作崗位分析 13第四章勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析 17一、實(shí)耗工時(shí)的概念和意義 17二、產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法 17第五章甄選應(yīng)聘人員方法 22一、情境模擬測試 22二、能力測試 23第六章招募方式的選擇 26一、內(nèi)部招募的主要方法 26第七章培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用 29一、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用 29二、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法 37第八章企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析 59一、培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施 59二、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控 66第九章績效考評(píng)方法 71一、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 71二、績效考評(píng)方法的應(yīng)用策略 76第十章績效考評(píng)系統(tǒng) 78一、企業(yè)績效考評(píng)過程中的矛盾與沖突 78二、減小績效考評(píng)誤差的方法 79第十一章市場薪酬調(diào)查分析 82一、薪酬市場調(diào)查報(bào)告 82第十二章崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理 84一、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序 84二、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整 94第十三章最低工資保障制度 97一、最低工資的含義 97二、工資支付保障 97第十四章集體合同管理分析 103一、集體合同概述 103二、集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任 107公司概況公司基本信息1、公司名稱：xx有限責(zé)任公司2、法定代表人：胡xx3、注冊資本：1370萬元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2012-10-187、營業(yè)期限：2012-10-18至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額6410.785128.624808.09負(fù)債總額2260.981808.781695.74股東權(quán)益合計(jì)4149.803319.843112.35表格題目公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入29517.5923614.0722138.19營業(yè)利潤5129.274103.423846.95利潤總額4233.973387.183175.48凈利潤3175.482476.872286.35歸屬于母公司所有者的凈利潤3175.482476.872286.35項(xiàng)目背景分析作業(yè)類專用車市場主要以垃圾車、環(huán)衛(wèi)車和服務(wù)車為主，2020年1-12月三者份額達(dá)到69.9%。市場結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定。2020年新冠肺炎疫情突然襲來，負(fù)壓式救護(hù)車等醫(yī)用車需求激增，2020年醫(yī)用車全年銷量同比增長105.3%，市場比重達(dá)到7.3%。目前我國作業(yè)類專用車自給自足，全國的作業(yè)類專用車主要由湖北程力、中聯(lián)重科、北汽福田等企業(yè)提供，其中湖北程力在2020年銷售了28186輛，成為全國第一專業(yè)類專用車銷售之王。隨著人口增長以及城鄉(xiāng)一體化腳步的加快，城鎮(zhèn)人口越來越集中，生活習(xí)慣和環(huán)境均有了較大的改變，而伴隨而來的還有越積越多的生活垃圾，生活垃圾處理成了和我們生活息息相關(guān)的事情。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)顯示，2010-2018年中國生活垃圾清運(yùn)量呈現(xiàn)逐年上升的態(tài)勢。經(jīng)過初步估算，2020年，生活垃圾清運(yùn)量達(dá)到24351.6萬噸。垃圾清運(yùn)量的上升將刺激對垃圾作業(yè)車的需求量，使得作業(yè)類專用車的產(chǎn)量及銷量將出現(xiàn)不同程度的上升。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)顯示，2010-2020年中國道路清掃保潔面積呈現(xiàn)逐漸上升的態(tài)勢。經(jīng)過初步估算，2020年，中國道路清掃保潔面積達(dá)到965294.2萬平方米。這也意味著對于環(huán)衛(wèi)車的需求呈現(xiàn)上升態(tài)勢。隨著城市邊界的不斷外延以及城市群落的形成，對于市政環(huán)衛(wèi)類轉(zhuǎn)中車的需求將大幅提升。另外，隨著出行旅游方式也更加多樣化，越來愈多的人喜歡自家旅居車出行，從而帶來旅居車市場需求的提升。因此，2021-2026年，中國作業(yè)類專用車銷量呈現(xiàn)逐年上升的態(tài)勢。經(jīng)過初步估算，2026年，中國作業(yè)類專用車銷量為56.9萬輛。——經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量效益明顯提升。全市經(jīng)濟(jì)保持穩(wěn)定較快增長，地區(qū)生產(chǎn)總值年均增長9%左右，綜合實(shí)力邁上新臺(tái)階，提前實(shí)現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值比二○一○年翻一番。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，服務(wù)業(yè)增加值占比超過50%，先進(jìn)制造業(yè)加快發(fā)展，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)不斷壯大，農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化取得更大進(jìn)展，產(chǎn)業(yè)邁向中高端水平，發(fā)展的平衡性、協(xié)調(diào)性、可持續(xù)性位居全省前列?！Ｖ菪聟^(qū)建設(shè)取得重大進(jìn)展。地區(qū)生產(chǎn)總值年均增速力爭高于全市兩個(gè)百分點(diǎn)，城市框架、高端產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)設(shè)施及生態(tài)體系初步形成，馬尾新城基本建成，重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)園區(qū)、重要城市組團(tuán)建設(shè)取得重大突破，與平潭綜合實(shí)驗(yàn)區(qū)島區(qū)聯(lián)動(dòng)、一體化發(fā)展格局基本形成，引領(lǐng)福州邁向?yàn)I江濱?，F(xiàn)代化國際大都市?！嗣袢罕娚钇焚|(zhì)普遍提高。提前實(shí)現(xiàn)居民人均可支配收入比二○一○年翻一番，現(xiàn)行扶貧標(biāo)準(zhǔn)貧困人口提前實(shí)現(xiàn)脫貧，就業(yè)、教育、文化、社保、醫(yī)療、住房等公共服務(wù)體系更加健全，基本公共服務(wù)均等化和社會(huì)保障水平穩(wěn)步提升，人民素質(zhì)、法治水平和社會(huì)文明程度顯著提高。——城市創(chuàng)新創(chuàng)造活力顯著增強(qiáng)。區(qū)域創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)生態(tài)體系更趨完善，以企業(yè)為主體的技術(shù)創(chuàng)新體系更加健全，科技創(chuàng)新能力顯著增強(qiáng)，創(chuàng)新人才隊(duì)伍不斷壯大，科技進(jìn)步貢獻(xiàn)率不斷提高。研究與試驗(yàn)發(fā)展（R&D）經(jīng)費(fèi)投入強(qiáng)度達(dá)2.2%，每萬人口發(fā)明專利擁有量達(dá)12件?！青l(xiāng)區(qū)域發(fā)展更加協(xié)調(diào)?？臻g格局進(jìn)一步優(yōu)化，福莆寧同城化步伐加快，協(xié)作協(xié)同效益顯著。以人為核心的新型城鎮(zhèn)化加快推進(jìn)，戶籍人口城鎮(zhèn)化率達(dá)58%，常住人口城鎮(zhèn)化率達(dá)到75%左右。欠發(fā)達(dá)地區(qū)發(fā)展提速，農(nóng)村更加繁榮，中小城市和小城鎮(zhèn)協(xié)調(diào)發(fā)展，新型城鎮(zhèn)化和新農(nóng)村協(xié)調(diào)推進(jìn)，福州邁入城鄉(xiāng)一體化的新階段?！母镩_放取得實(shí)質(zhì)性突破。若干領(lǐng)域改革走在全省全國前列。法治化、國際化、便利化的營商環(huán)境加快形成。開放型經(jīng)濟(jì)全面提高，利用外資和對外投資、進(jìn)出口交易規(guī)模效益不斷提升，實(shí)際利用外資五年累計(jì)60億美元，外貿(mào)出口額年均增長2%。福建自貿(mào)試驗(yàn)區(qū)福州片區(qū)建設(shè)取得重大進(jìn)展。榕臺(tái)經(jīng)貿(mào)文化合作交流更加密切，對臺(tái)前沿陣地作用進(jìn)一步凸顯?！鷳B(tài)文明先行示范效應(yīng)明顯。能源資源利用效率有效提升，生態(tài)環(huán)境質(zhì)量位居全國前列，生產(chǎn)方式和生活方式綠色、低碳水平顯著提高，生態(tài)文明制度體系更加完善。單位GDP能源消耗降低、單位GDP二氧化碳排放降低、主要污染物排放總量減少均控制在省下達(dá)的指標(biāo)內(nèi)，空氣質(zhì)量繼續(xù)保持全國領(lǐng)先水平。工作崗位分析研究工作崗位分析的程序（一）準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目的，收集有關(guān)反映崗位工作任務(wù)的實(shí)際資料。因此，在崗位調(diào)查的方案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的，才能正確確定調(diào)查的范圍、對象和內(nèi)容，選定調(diào)查方式，弄清應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。（2）確定調(diào)查的對象和單位。調(diào)查對象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個(gè)整體。調(diào)查單位就是構(gòu)成總體的每個(gè)單位。如果將企業(yè)勞動(dòng)組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對象，那么每個(gè)操作崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位。在調(diào)查中，如果采用全面調(diào)查的方式，必須對每個(gè)崗位（崗位即調(diào)查單位）一進(jìn)行調(diào)查；如果采用抽樣調(diào)查的方式應(yīng)從總體中隨機(jī)抽取一定數(shù)目的樣本進(jìn)行調(diào)查。能不能正確確定調(diào)查對象和調(diào)查單位，直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。在上述兩項(xiàng)工作完成的基礎(chǔ)上，應(yīng)確定調(diào)查項(xiàng)目。這些項(xiàng)目所包含的各種基本情況和指標(biāo)，就是需要對總體單位進(jìn)行調(diào)查的具體內(nèi)容。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。調(diào)查項(xiàng)目中提出的問題和答案，一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解和準(zhǔn)確的回答，便于匯總整理，必須根據(jù)調(diào)查項(xiàng)目，制定統(tǒng)一的調(diào)查表格（問卷）和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。確定調(diào)查時(shí)間應(yīng)包括：①明確規(guī)定調(diào)查的期限，指出從什么時(shí)間開始到什么時(shí)間結(jié)束；②明確調(diào)查的日期時(shí)點(diǎn)。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點(diǎn)，調(diào)查地點(diǎn)是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點(diǎn)。最后，在調(diào)查方案中，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容，決定采用什么方法進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查方法的確定，要從實(shí)際出發(fā)，在保證質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時(shí)間，若能采用抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查方式，就不必進(jìn)行全面調(diào)查。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5、組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如，崗位的識(shí)別信息，崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限，崗位勞動(dòng)負(fù)荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動(dòng)條件與環(huán)境等。應(yīng)詳細(xì)記錄各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率（數(shù)）。（二）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，然后采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容在企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內(nèi)容。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時(shí)間空間范圍作出科學(xué)界定，其次對崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件，如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)提出有關(guān)人員的文化知識(shí)、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評(píng)和業(yè)績評(píng)估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。員工的評(píng)估、考核、晉級(jí)和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會(huì)挫傷各級(jí)員工的積極性，使企業(yè)的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級(jí)的具體條件，提高員工績效考評(píng)和晉升的科學(xué)性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計(jì)和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動(dòng)安全、加重員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。每個(gè)企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動(dòng)的情況和發(fā)展趨勢，進(jìn)行中長期的人才供給與需求預(yù)測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進(jìn)行人才預(yù)測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵(lì)性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作?？傊ぷ鲘徫环治鰺o論對我國宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析實(shí)耗工時(shí)的概念和意義實(shí)耗工時(shí)也稱實(shí)作工時(shí)、實(shí)動(dòng)工時(shí)、實(shí)用工時(shí)等，它是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實(shí)際耗用的勞動(dòng)時(shí)間。實(shí)耗工時(shí)按照統(tǒng)計(jì)范圍的不同，可分為總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)和單位產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同，它又可分為車間或班組的實(shí)耗工時(shí)、工種的實(shí)耗工時(shí)、工序的實(shí)耗工時(shí)等。正確及時(shí)地統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)，有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個(gè)人勞動(dòng)定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平是否先進(jìn)合理。同時(shí)，實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品實(shí)際成本的基本依據(jù)。通過實(shí)耗工時(shí)的統(tǒng)計(jì)和分析，還可以揭示產(chǎn)品生產(chǎn)過程中影響勞動(dòng)消耗的主要問題，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，為進(jìn)一步改善和調(diào)整勞動(dòng)組織指明方向。產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法企業(yè)在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)指標(biāo)時(shí)，可以通過各種工時(shí)統(tǒng)計(jì)的原始記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。（一）以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)各種工時(shí)消耗原始記錄，按照記錄對象的不同可分為生產(chǎn)工人工時(shí)記錄單（卡）和產(chǎn)品工時(shí)記錄單（卡）兩種。企業(yè)可根據(jù)這兩種原始記錄，從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā)，分別采用以下四種方法來匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)。按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。以車間為單位，分產(chǎn)品、工種，按零部件逐道工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)，是一項(xiàng)十分繁雜的工作。由車間統(tǒng)計(jì)員定期根據(jù)原始記錄（生產(chǎn)工時(shí)記錄單、工票等）登記臺(tái)賬，制表上報(bào)廠部，廠部定額統(tǒng)計(jì)員再根據(jù)各車間上報(bào)的報(bào)表（日報(bào)、周報(bào)、旬報(bào)或月報(bào)）或工時(shí)統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬，按產(chǎn)品分車間（或工種）匯總。由于車間和廠部的統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬粗細(xì)程度有所不同，采用本方法進(jìn)行匯總時(shí)，工作量較大。本方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)。1、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。本方法是以一批投入生產(chǎn)的產(chǎn)品為對象，統(tǒng)計(jì)其實(shí)耗工時(shí)數(shù)和完成定額工時(shí)數(shù)。使用本方法，要求各車間按期、按產(chǎn)品批量（一般分工種匯總）分別向廠部報(bào)送實(shí)耗工時(shí)和完成定額工時(shí)，廠部憑此登記臺(tái)賬。而車間在填報(bào)報(bào)表時(shí)是憑原始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工作量，但它主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)。2、按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。在眾多的產(chǎn)品中選出重點(diǎn)產(chǎn)品，或從眾多的零部件、加工工序中選出重點(diǎn)零部件、關(guān)鍵性工序，作為統(tǒng)計(jì)的對象，分別按照一定的順序匯總實(shí)耗工時(shí)。這種方法適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。3、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。各生產(chǎn)單位和每個(gè)生產(chǎn)工人在同一時(shí)期內(nèi)，加工制作的產(chǎn)品是不同的。因此，也可以按照生產(chǎn)單位如車間、工段、作業(yè)組班或生產(chǎn)者個(gè)人，分別統(tǒng)計(jì)出每月或季度的實(shí)耗工時(shí)，然后根據(jù)原始記錄如生產(chǎn)工時(shí)記錄單等，按產(chǎn)品歸類分組，最后得到產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的資料。（二）以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)以原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)，往往受到填寫者人為因素的影響，存在一定的登記性誤差，使統(tǒng)計(jì)資料的準(zhǔn)確性得不到切實(shí)的保證，特別是對于生產(chǎn)工人實(shí)際操作情況，以及各種時(shí)間的支配、利用的合理性缺乏全面了解。為了確切掌握生產(chǎn)工人工作時(shí)間的支配情況，使制定和修訂的新定額達(dá)到先進(jìn)合理的要求，還必須采用以下幾種方法，對生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)，以及整個(gè)工作班、工作時(shí)間消耗進(jìn)行直接觀察。1、工作日寫實(shí)。對生產(chǎn)工人整個(gè)工作日中工時(shí)利用情況進(jìn)行觀測，可以掌握以下幾類時(shí)間及其在工作日中的比重。（1）實(shí)際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時(shí)消耗，如作業(yè)時(shí)間、組織與技術(shù)性寬放時(shí)間、休息與生理需要寬放時(shí)間、準(zhǔn)備與結(jié)束時(shí)間等。（2）不必要的工時(shí)損失和占用，如停工時(shí)間、非生產(chǎn)工作時(shí)間等。2、測時(shí)。以工序?yàn)閷ο筮M(jìn)行現(xiàn)場觀測，可以進(jìn)一步掌握生產(chǎn)工人在加工產(chǎn)品中作業(yè)時(shí)間等的消耗情況，分析和研究各個(gè)工序工時(shí)消耗的構(gòu)成，為統(tǒng)計(jì)匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3、瞬間觀察法。根據(jù)統(tǒng)計(jì)抽樣的原理，通過對現(xiàn)場操作者或機(jī)器設(shè)備進(jìn)行隨機(jī)的瞬間觀測，調(diào)查各項(xiàng)作業(yè)活動(dòng)事項(xiàng)的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生率，可以對產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)推斷，并能保證其具有一定的信度和效果。以上三種方法，就其性質(zhì)來看，都屬于非全面調(diào)查。如工作日寫實(shí)雖是對整個(gè)工作日工時(shí)消耗進(jìn)行調(diào)查，但它并不是每天都在進(jìn)行的?？傊ㄟ^上述介紹，可以看出企業(yè)統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)指標(biāo)時(shí)，一般應(yīng)以原始記錄、工時(shí)統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬和廠內(nèi)報(bào)表為基礎(chǔ)，即通過經(jīng)常性調(diào)查取得有關(guān)數(shù)據(jù)。同時(shí)，為了保證質(zhì)量，提高統(tǒng)計(jì)資料的準(zhǔn)確程度，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意通過非全面調(diào)查（如工作日寫實(shí)、測時(shí)和瞬間觀察法等）在工作現(xiàn)場直接進(jìn)行觀測，以取得第一手資料，彌補(bǔ)日常統(tǒng)計(jì)中的不足。甄選應(yīng)聘人員方法情境模擬測試（一）情境模擬測試的概念情境模擬測試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據(jù)被測試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。（二）情境模擬測試的特點(diǎn)這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但是，這種測試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜且費(fèi)時(shí)耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點(diǎn)測試項(xiàng)目是指在那些書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準(zhǔn)確測試的被測試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等。（三）情境模擬測試的分類根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，語言表達(dá)能力測試，側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等；組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊(duì)組建能力測試等；事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。（四）情境模擬測試的優(yōu)點(diǎn)1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。2、由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。能力測試能力測試是用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效測量人的某種潛能，從而預(yù)測其在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測的作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。因此，它對人員招聘與配置都有重要意義。能力測試的內(nèi)容一般可分為三項(xiàng)（一）普通能力傾向測試其主要內(nèi)容包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。（二）特殊職業(yè)能力測試它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測試職業(yè)能力的目的在于：測試已具備工作經(jīng)驗(yàn)或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)時(shí)就能從事某種職業(yè)的人才。（三）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試其主要包括兩大類：一是心理運(yùn)動(dòng)能力，如選擇反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；二是身體能力，包括動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。在人員選拔中，對這部分能力的測試一方面可通過體檢進(jìn)行，另一方面可借助各種測試儀器或工具進(jìn)行。招募方式的選擇內(nèi)部招募的主要方法（一）推薦法推薦法可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。由于推薦人對用人單位與被推薦者比較了解，使被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，也使企業(yè)更容易了解被推薦者，因此這種方法較為有效，成功的概率較大。在企業(yè)內(nèi)部最常見的推薦法是主管推薦，其優(yōu)點(diǎn)在于主管一般比較了解潛在候選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性。而且主管們也會(huì)覺得他們具有全部的決定權(quán)，滿意度比較高。它的缺點(diǎn)在于這種推薦會(huì)比較主觀，容易受個(gè)人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親信而不是一個(gè)勝任的人選。有時(shí)候，主管們并不希望自己的得力下屬被調(diào)到其他部門，這樣會(huì)影響本部門的工作實(shí)力。（二）布告法布告法的目的在于讓企業(yè)的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺、需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)以及企業(yè)中一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。一般來說，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招募，特別適合于普通員工的招募。布告法的優(yōu)點(diǎn)在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效地管理員工，以防本部門員工的流失。它的缺點(diǎn)在于這種方法花費(fèi)的時(shí)間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營，而員工也可能由于盲目地變換工作而喪失原有的工作機(jī)會(huì)。（三）檔案法力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。員工檔案對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用，因此員工檔案應(yīng)力求準(zhǔn)確、完備，對員工在崗位、技能、教育、績效等方面信息的變化應(yīng)及時(shí)做好記錄，為人員選擇與配備做好準(zhǔn)備。值得注意的是，這里強(qiáng)調(diào)的“檔案”，應(yīng)該是建立在新的人力資源管理思想指導(dǎo)下的人員信息系統(tǒng)，該檔案中應(yīng)該對每一位員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃有所記錄，將過去重“死材料”的防范型檔案，轉(zhuǎn)變到重“活材料”的開發(fā)型思路上來，為內(nèi)部有效管理和用人做好準(zhǔn)備。在現(xiàn)代檔案管理基礎(chǔ)上，利用這些信息可以幫助人力資源管理部門獲得有關(guān)崗位應(yīng)聘者的情況，發(fā)現(xiàn)那些具備了相應(yīng)資格但由于種種原因沒有申請的合格應(yīng)聘者，可以通過企業(yè)內(nèi)的人員信息查找，在企業(yè)與員工達(dá)成一致意見的前提下，選擇合適的員工來擔(dān)任空缺或新增的崗位。培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用（一）案例分析法的操作程序1、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)課程的具體內(nèi)容，并從平時(shí)積累的案例中選擇適當(dāng)?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)容，同時(shí)制訂培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)。2、培訓(xùn)前的介紹工作。介紹工作包括培訓(xùn)者自我介紹，案例分析法的基本內(nèi)容、特點(diǎn)，案例分析法應(yīng)用時(shí)應(yīng)注意的問題及應(yīng)用后期望達(dá)到的效果，本次培訓(xùn)課程的計(jì)劃安排，學(xué)員的自我介紹，學(xué)員分組等。3、案例討論。先由培訓(xùn)者展示案例資料，讓學(xué)員了解、熟悉案例內(nèi)容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案。4、分析總結(jié)。培訓(xùn)者就案例內(nèi)容及解決方案進(jìn)行總結(jié)，并針對本次培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)要點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，對討論質(zhì)量作出評(píng)價(jià)。5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對象、使用建議、作者等內(nèi)容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有關(guān)背景知識(shí)等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復(fù)雜的案例還應(yīng)先介紹事件發(fā)生的背景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如“你認(rèn)為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應(yīng)采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。（1）確定培訓(xùn)目的。案例的編寫要以培訓(xùn)目的為依據(jù)，培訓(xùn)目的應(yīng)當(dāng)具體、明確。（2）收集信息。信息的來源一般有四個(gè)：一是公開出版發(fā)行的報(bào)刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關(guān)人員的敘述，四是自己的經(jīng)歷。如果僅依據(jù)公開的報(bào)刊書籍而不進(jìn)行深入調(diào)查，很難編寫出高水平的案例。（3）寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實(shí)，引用的數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確（不便于公開的除外）涉及的機(jī)構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要公開，應(yīng)征得有關(guān)機(jī)構(gòu)、人員的同意。（4）檢測。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗(yàn)豐富的人來審閱案例，看其是否存在缺陷或遺漏。（5）定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進(jìn)行修改，最后定稿。（二）事件處理法的操作程序1、準(zhǔn)備階段。（1）指導(dǎo)者確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。（2）指導(dǎo)者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員無話可說。每位學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。（3）指導(dǎo)者將學(xué)員分組，每組5-6人。（4）確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。（5）指導(dǎo)者應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí)包括個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)及其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題，事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背景特色以及會(huì)議后的評(píng)價(jià)。2、實(shí)施階段。（1）指導(dǎo)者向各小組成員介紹事件處理法實(shí)施概要、背景特色及注意事項(xiàng)。（2）各小組簡單介紹小組成員所提出的個(gè)案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。（3）從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)者或組長排定討論程序。（4）各組開始進(jìn)行討論。先提出個(gè)案，由各組員收集實(shí)情。個(gè)案制作者在討論其制作的個(gè)案時(shí)，應(yīng)作為這一輪討論的主持人，其他組員收集實(shí)情時(shí)可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，組員相互討論，并闡述個(gè)人的解決方法。組長或指導(dǎo)者組織學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià)，討論“學(xué)到些什么”。3，實(shí)施要點(diǎn)。（5）指導(dǎo)者確定的議題范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員沒有問題可討論；若議題涉及問題太少，則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的共有化利用。（6）學(xué)員編制個(gè)人親歷案例時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：這一案例應(yīng)該是學(xué)員親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個(gè)實(shí)例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的；應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個(gè)案是為介紹給其他小組，增加彼此的經(jīng)驗(yàn)，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個(gè)案分析表可參。（7）各組討論時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)者不參加討論；自主討論時(shí)，必須明確討論目標(biāo)，并注意時(shí)間的控制，每個(gè)個(gè)案進(jìn)行時(shí)間為30~40分鐘；主持人在回答組員咨詢時(shí)，應(yīng)回答事件發(fā)生前的背景情況，而（8）在討論“學(xué)到些什么”時(shí)，需多花費(fèi)一些時(shí)間。（三）頭腦風(fēng)暴法的操作程序1、準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進(jìn)行一定的研究，弄清問題的實(shí)質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時(shí)選定參加會(huì)議人員，一般以5-10人為宜。然后將會(huì)議的時(shí)間、地點(diǎn)、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會(huì)人員，讓大家做好充分準(zhǔn)備。2、熱身階段。這個(gè)階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會(huì)后，先說明會(huì)議的規(guī)則，然后談點(diǎn)有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題。介紹時(shí)須簡潔、明確不可過分周全，否則，過多的信息會(huì)限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10-15分鐘的時(shí)間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴（或震蕩）。4、記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時(shí)間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時(shí)，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認(rèn)真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。思想的記錄很重要，因?yàn)橛涗浵碌乃枷肽茯?yàn)證團(tuán)體的思想成果。由于許多參加者通常需在同時(shí)提出許多建議，一次性記錄所有這些思想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會(huì)后通過對記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時(shí)參考。5、暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時(shí)要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互補(bǔ)充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會(huì)議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個(gè)最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。（四）高績效團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：成熟團(tuán)隊(duì)已經(jīng)存在，如何進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)的績效是本課程重點(diǎn)解決的問題。本課程從項(xiàng)目的安排上揭示了一個(gè)高績效團(tuán)隊(duì)必備的條件和人員要求，使學(xué)員從項(xiàng)目的體驗(yàn)中領(lǐng)悟本團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢和不足，了解改善的方法。2、適宜人群：需要提升團(tuán)隊(duì)競爭力的企業(yè)、組織或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。（五）有效溝通標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：溝通是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的基本保障，團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)的各種問題有50%以上是因?yàn)闇贤ㄕ系K所致。本課程從溝通的六大要素入手，建立學(xué)員的溝通意識(shí)，培養(yǎng)良好的溝通習(xí)慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障礙，使學(xué)員掌握常用的溝通技巧。2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。（六）提升領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：專業(yè)調(diào)查表明，60%~5S%的員工認(rèn)為工作中最糟糕和最大的壓力來自他們的直接上司。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能重點(diǎn)影響一個(gè)組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對企業(yè)高層設(shè)計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)力課程，涉及領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)中的四個(gè)共性：目標(biāo)、觀察、跟蹤、反饋。通過對團(tuán)隊(duì)運(yùn)轉(zhuǎn)中各種現(xiàn)象的模擬，使管理者了解自己的行為所產(chǎn)生的影響，并體驗(yàn)行為改變所產(chǎn)生的后果。2、適宜人群：各個(gè)公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在此方面有所了解的人群。（七）潛能激發(fā)及員工素質(zhì)提升標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：激發(fā)潛能，釋放激情。使學(xué)員在完成項(xiàng)目的過程中挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限，張揚(yáng)個(gè)性，塑造自信、健康的心態(tài)。適宜人群：公司全員。（八）營銷團(tuán)隊(duì)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：針對營銷人員的特點(diǎn)和工作特性，發(fā)展他們自信、應(yīng)對壓力、處理復(fù)雜問題、競爭能力、應(yīng)變等方面的素質(zhì)，鼓舞士氣并有效提升營銷團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。2、適宜人群：營銷團(tuán)隊(duì)。（九）企業(yè)文化認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：如何使員工對企業(yè)文化有正確認(rèn)識(shí)并順利融入，該企業(yè)內(nèi)部共有并推崇的一套價(jià)值觀和邏輯準(zhǔn)則需要全體員工的理解和執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課程。2、適宜人群：公司全員。（十）危機(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：通過大型情境模擬項(xiàng)目，使員工親身體驗(yàn)面臨危機(jī)的反應(yīng)和有效處理危機(jī)的要點(diǎn)，給企業(yè)一個(gè)無風(fēng)險(xiǎn)的危機(jī)應(yīng)對模擬演習(xí)。由此測試并改善企業(yè)內(nèi)部的危機(jī)意識(shí)和危機(jī)處理能力。2、適宜人群：公司全員。（十一）拓展客戶關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：旨在增進(jìn)企業(yè)與客戶之間的友誼，從而更好地合作和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關(guān)系是保證相互之間業(yè)務(wù)正常進(jìn)行的決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里通過精挑細(xì)選的項(xiàng)目，企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業(yè)務(wù)關(guān)系，建立真正的友誼。2、適宜人群：雙方有商業(yè)合作關(guān)系，需要充分合作互補(bǔ)的團(tuán)體。（十二）年會(huì)課程1、拓展目標(biāo)：借助企業(yè)年會(huì)中總結(jié)、表彰、激勵(lì)的氛圍，專門設(shè)計(jì)適合本企業(yè)年會(huì)需要的拓展項(xiàng)目貫穿其中，使年會(huì)更能體現(xiàn)企業(yè)文化特征，讓員工為自己是企業(yè)一分子而驕傲，激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更大業(yè)績的主觀意識(shí)。2、課程長度：按客戶的實(shí)際要求設(shè)定。3、適用環(huán)境：野外環(huán)境。（十三）休閑野營1、拓展目標(biāo)：感受自然，修養(yǎng)身心，愛護(hù)自然，保護(hù)環(huán)境。讓大家在大自然中輕松體驗(yàn)，享受人生，享受自然，體驗(yàn)自我。增強(qiáng)環(huán)保意識(shí)，愛護(hù)動(dòng)物。2、適宜人群：利用短暫的時(shí)間，進(jìn)入大自然放松身心，緩解疲憊，以便更好地進(jìn)入新工作狀態(tài)的人群。企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法（一）適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同培訓(xùn)內(nèi)容適用于不同培訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點(diǎn)，在實(shí)際工作中，應(yīng)依據(jù)公司的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1、講授法。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。講授法的優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學(xué)習(xí)。2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識(shí)的傳授，每節(jié)課涉及一個(gè)專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對某一個(gè)專題知識(shí)，一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等方面的知識(shí)。專題講座法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)補(bǔ)足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。專題講座法的缺點(diǎn)：講座中傳授的知識(shí)相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研討法。研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。（1）研討法的類型。①以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的研討會(huì)從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外，有時(shí)也包括由學(xué)生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學(xué)生回答。研討結(jié)束后，由教師進(jìn)行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨(dú)立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由某一個(gè)組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。②任務(wù)取向的研討和過程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是事先確定的，即通過討論弄清某一個(gè)或幾個(gè)問題，或者得出某個(gè)結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計(jì)能夠引起討論者興趣、具有探索價(jià)值的題目，如“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)移模式”。過程取向的研討著眼于討論過程中學(xué)生之間的相互影響，重點(diǎn)是相互啟發(fā)，進(jìn)行信息交換，增進(jìn)了解，加深感情。一個(gè)成功的研討應(yīng)當(dāng)是任務(wù)過程取向的研討，既能得出某個(gè)結(jié)論，又能達(dá)到相互影響的目的，這就需要對討論進(jìn)行精心的組織。例如，先分成小組討論，小組內(nèi)充分交流，意見達(dá)成一致，然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論會(huì)上發(fā)言。（2）研討法的優(yōu)點(diǎn)①多向式信息交流。在討論過程中，教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時(shí)反饋，有利于學(xué)員取長補(bǔ)短，開闊思路，促進(jìn)能力的提高。②要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求學(xué)員在調(diào)查準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點(diǎn)，找出解決辦法，因而學(xué)員必須獨(dú)立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用語言表達(dá)，同時(shí)還要能判斷和評(píng)價(jià)別人的觀點(diǎn)并及時(shí)作出反應(yīng)。③加深學(xué)員對知識(shí)的理解。通過對實(shí)際問題的研究、討論，為學(xué)員提供運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的機(jī)會(huì)，加深學(xué)員對原理知識(shí)的理解，提高運(yùn)用能力，并激發(fā)其進(jìn)一步學(xué)習(xí)的動(dòng)力。④形式多樣，適用性強(qiáng)，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?。?）研討法的難點(diǎn)。①對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。②對指導(dǎo)教師的要求較高。（4）選題注意事項(xiàng)。①題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。4、題目難度要適當(dāng)。③題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便其做好研討準(zhǔn)備。（二）以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法實(shí)踐法是指通過讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親身操作、體驗(yàn)，掌握工作所需知識(shí)、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，是員工培訓(xùn)的有效手段，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類培訓(xùn)。實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無須特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施；實(shí)用、有效，受訓(xùn)者通過實(shí)干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評(píng)價(jià)。實(shí)踐法的常用方式有四種。1、工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓(xùn)者進(jìn)行激勵(lì)。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通過觀察教練工作和實(shí)際操作，掌握機(jī)械操作的技能；也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計(jì)劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn)：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯(cuò)誤。2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換培訓(xùn)為例讓受訓(xùn)者有計(jì)劃地到各個(gè)部門學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等部門，在每個(gè)部門工作幾個(gè)月，實(shí)際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，增進(jìn)受訓(xùn)者對整個(gè)企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。（1）工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)。①豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對企業(yè)工作的了解。②使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置。③改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。（2）工作輪換法的缺點(diǎn)。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適用于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。3、特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此方法常用于管理培訓(xùn)，其具體形式如下。（1）成立委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方法。初級(jí)董事會(huì)一般由10-12名受訓(xùn)者組成，受訓(xùn)者來自各個(gè)部門，他們針對高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的報(bào)酬以及部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會(huì)，通過這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機(jī)會(huì)。（2）行動(dòng)學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓(xùn)者組成一個(gè)小組，定期開會(huì)，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實(shí)際問題的真實(shí)經(jīng)驗(yàn)，可提高他們分析、解決問題以及制訂計(jì)劃的能力。4、個(gè)別指導(dǎo)法。個(gè)別指導(dǎo)法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)實(shí)行這種傳幫帶式的培訓(xùn)方式，其主要特點(diǎn)在于通過資歷較深員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（1）個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)。①新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索。②有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)。③可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感。④有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。⑤新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。（2）個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)。①為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。②指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。③指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工。④不利于新員工的工作創(chuàng)新。（三）參與式培訓(xùn)法參與式培訓(xùn)法是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個(gè)培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能和正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。1、自學(xué)。自學(xué)適用于知識(shí)、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老員工都可以通過自學(xué)掌握必備的知識(shí)和技能。（1）自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)。①費(fèi)用低。自學(xué)只需要為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)條件或者對自學(xué)進(jìn)行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學(xué)設(shè)備，不需要解決學(xué)員的食宿問題，因此自學(xué)的費(fèi)用比課堂培訓(xùn)低得多。②不影響工作。與集中培訓(xùn)不同，自學(xué)往往是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行的，學(xué)習(xí)和工作不會(huì)發(fā)生矛盾，對工作一般不會(huì)產(chǎn)生影響。③學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)。學(xué)習(xí)者可根據(jù)自己的具體情況安排時(shí)間和進(jìn)度，有重點(diǎn)地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)，可彈性安排學(xué)習(xí)計(jì)劃。④可體現(xiàn)學(xué)習(xí)者的個(gè)別差異。學(xué)習(xí)者可以對學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行選擇，著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時(shí)，學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)習(xí)。⑤培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。在信息時(shí)代，每個(gè)人都必須終身受教育，學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)對于每個(gè)人都非常重要。自學(xué)的過程是學(xué)習(xí)者主動(dòng)掌握知識(shí)的過程，必然會(huì)提高學(xué)習(xí)能力。（2）自學(xué)的缺點(diǎn)。①學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。自學(xué)時(shí)缺少交流、演練和指點(diǎn)，通過交流、演練和指點(diǎn)才能掌握的東西顯然不適合自學(xué)。②學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。每個(gè)員工的自學(xué)能力和主動(dòng)性不同，學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。③學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓(xùn)時(shí)，教師會(huì)對重點(diǎn)和難點(diǎn)進(jìn)行著重講解，使學(xué)生能夠聽懂。在自學(xué)時(shí)，學(xué)習(xí)者遇到不懂的問題可能無法得到解答。④容易使學(xué)習(xí)者感到單調(diào)乏味。在講授時(shí)，教師一般通過生動(dòng)的講解引起學(xué)員的興趣，營造良好的學(xué)習(xí)氣氛。而自學(xué)是獨(dú)自進(jìn)行的，如果恰好學(xué)習(xí)者對學(xué)習(xí)的內(nèi)容缺乏興趣，就會(huì)產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺。2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。（1）案例分析法。案例分析法又稱個(gè)案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析及解決問題能力的一種培訓(xùn)方法。案例分析法中的案例用于教學(xué)時(shí)應(yīng)滿足三個(gè)要求：案例內(nèi)容真實(shí)，案例中應(yīng)包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。案例分析可分為兩種類型：一種是描述評(píng)價(jià)型，即描述解決某種問題的全過程，包括其實(shí)際后果，不論成功或失敗，這樣留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對案例中的做法進(jìn)行事后分析，以及提出“亡羊補(bǔ)牢”，性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學(xué)員去分析并提出對策，這種方法能更有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問題的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過渡狀態(tài)。解決問題的過程有七個(gè)環(huán)節(jié)，解決問題的七個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)案例可以終止于七個(gè)環(huán)節(jié)中的任何一個(gè)。例如，若寫到第三個(gè)環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給學(xué)員去做的事便是對癥下藥，列出若干備選方案，逐一權(quán)衡比較，然后制定出決策等；若只找出了問題，分清了主次，則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學(xué)員去做，學(xué)員的任務(wù)便加重了，案例的分析難度也會(huì)相應(yīng)增加。如此逐步上溯，若案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學(xué)員應(yīng)找出此情境中究竟存在哪些問題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個(gè)環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學(xué)員只能對此做法作一番評(píng)價(jià)，這才屬于描述評(píng)價(jià)型的案例。（2）事件處理法。事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例將這些案例作為個(gè)案，利用案例分析法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。學(xué)員之間通過彼此親歷事件的相互交流，可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享，同時(shí)有利于形成一個(gè)和諧、合作的工作環(huán)境。事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問題時(shí)收集各種情報(bào)及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論聯(lián)系實(shí)際的能力、分析解決問題的能力以及表達(dá)、交流能力；培養(yǎng)員工之間良好的人際關(guān)系。事件處理法的優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動(dòng)接受為主動(dòng)參與；將學(xué)員解決問題能力的提高融入知識(shí)傳授中；教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過案例分析達(dá)到交流的目的。事件處理法的缺點(diǎn)：案例準(zhǔn)備的時(shí)間較長且要求高；需要較多的培訓(xùn)時(shí)間，同時(shí)對學(xué)員能力有一定的要求；對培訓(xùn)顧問的能力要求高；無效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對象的時(shí)間和精力。3、頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法又稱研討會(huì)法、討論培訓(xùn)法。頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更好的方案。頭腦風(fēng)暴法的操作要點(diǎn)：只規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評(píng)議他人的建議和方案。事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯不合理的方案，重新表達(dá)內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對各可行方案逐一評(píng)估，選出最優(yōu)方案。頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實(shí)際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)；小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn)：對培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)者的角色，講授的機(jī)會(huì)較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。4、模擬訓(xùn)練法。模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。其基本形式包括人和機(jī)器共同參與模擬活動(dòng)、人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬活動(dòng)。5、模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高；培訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競爭意識(shí)；可以帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)：模擬情境準(zhǔn)備時(shí)間長，而且質(zhì)量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷度的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法適用于對操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。6、敏感性訓(xùn)練法。敏感性訓(xùn)練法（SensitivityTraining）又稱T小組法簡稱ST法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。它的目的是要提高學(xué)員對自己行為和他人行為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的相互關(guān)系和相互作用，學(xué)習(xí)與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的應(yīng)變能力，在群體活動(dòng)中采取建設(shè)性行為。敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練、外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等。敏感性訓(xùn)練法常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式具體訓(xùn)練日程由指導(dǎo)者安排，內(nèi)容可包括問題討論、案例研究等。在討論中，每個(gè)學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里獲得對自己行為的真實(shí)反饋，承受以他人的方式給自己提出意見，同時(shí)了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。7、管理者訓(xùn)練法。管理者訓(xùn)練法（ManagerTrainingPlan）簡稱MTF法，是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)學(xué)習(xí)和深刻理解管理的基本原理、知識(shí)，從而提高他們的管理能力。管理者訓(xùn)練法適用于培訓(xùn)中低層管理人員，使他們掌握管理的基本原理、知識(shí)，提高管理的能力，一般采用專家授課、學(xué)員之間研討的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進(jìn)行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進(jìn)行。e管理者訓(xùn)練法的操作要點(diǎn)：指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一般由外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過此方法訓(xùn)練的高級(jí)管理人員擔(dān)任。（四）適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法1、針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練可采用的訓(xùn)練方法有角色扮演法和拓展訓(xùn)練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于，“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。也就是說，學(xué)員不是針對某問題相互對話，而是針對某問題采取實(shí)際行動(dòng)，以提高個(gè)人及集體解決問題的能力。行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋它適宜于對中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。它能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學(xué)員的行為能力，使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系。這種培訓(xùn)方法根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容，如基層主管指導(dǎo)新雇員、糾正下屬的不良工作習(xí)慣等。它的操作步驟如下：首先，建立示范模型；其次，角色扮演與體驗(yàn)；再次，社會(huì)行為強(qiáng)化；最后，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。（1）角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)。學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與教師之間的互動(dòng)交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性。角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果。在角色扮演過程中，學(xué)員之間需要進(jìn)行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)學(xué)員的溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社會(huì)交往能力。在角色扮演過程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的問題并進(jìn)行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高。提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時(shí)提升其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。具有高度的靈活性，實(shí)施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容；同時(shí)，角色扮演對培訓(xùn)時(shí)間沒有任何特定的限制，視要求而決定培訓(xùn)時(shí)間的長短。（2）角色扮演法的缺點(diǎn)。場景是人為設(shè)計(jì)的，如果設(shè)計(jì)者沒有精湛的設(shè)計(jì)能力，設(shè)計(jì)出來的場景可能會(huì)過于簡單、牽強(qiáng)，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉和能力提高的機(jī)會(huì)。實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的。③扮演中的問題分析限于個(gè)人，不具有普遍性。：④有時(shí)學(xué)員由于自身原因，參與意識(shí)不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，從而影響培訓(xùn)效果。綜上所述，角色扮演法既有其優(yōu)點(diǎn)，又有不足之處，是一種難度很高的培訓(xùn)和測評(píng)方法。要想達(dá)到理想的培訓(xùn)和測評(píng)效果，就必須進(jìn)行嚴(yán)格的情境模擬設(shè)計(jì)，同時(shí)還要保證角色扮演全過程的有效控制，以糾正隨時(shí)可能產(chǎn)生的問題。2、拓展訓(xùn)練。拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情境式心理訓(xùn)練人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人的心理素質(zhì)得到改善。拓展訓(xùn)練包括場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。（1）場地拓展訓(xùn)練。場地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施（固定基地）的訓(xùn)練活動(dòng)，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項(xiàng)目，合力過河等水上項(xiàng)目。場地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)如下。①有限的空間，無限的可能。例如，訓(xùn)練場地的幾根繩索，卻是能否生存的關(guān)鍵；幾塊木板，可以架設(shè)通往成功的橋梁。②有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。在培訓(xùn)師的引導(dǎo)下，利用簡單的道具，整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)入模擬真實(shí)的訓(xùn)練狀態(tài)，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)得以凸顯，問題也不同程度地暴露出來，在反復(fù)的交流回顧中，也許找到了某些想要的答案，也許為今后問題的解決提供了思路。③簡便，容易實(shí)施。場地拓展訓(xùn)練可以在會(huì)議廳里進(jìn)行，也可以在室外的操場上進(jìn)行，因此它既可以作為一次單獨(dú)的完整團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目來開展，又能很好地和會(huì)議、酒會(huì)以及其他培訓(xùn)相結(jié)合。場地拓展訓(xùn)練是一種既穩(wěn)妥又新鮮的培訓(xùn)方法，可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和諧、提高溝通的效率、提升員工的工作積極性，對形成從形式到內(nèi)涵且真正為大家所認(rèn)同的企業(yè)文化起著重要的作用，也能作為企業(yè)正統(tǒng)培訓(xùn)的補(bǔ)充，為企業(yè)未來建成真正的學(xué)習(xí)型組織打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（2）野外拓展訓(xùn)練。野外拓展訓(xùn)練是指在自然地域通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情境體驗(yàn)式心理訓(xùn)練。它起源于歐洲的海員學(xué)校，要求一艘小船離開安全的港灣，勇敢地開始探險(xiǎn)的旅程，去接受一個(gè)個(gè)挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝一個(gè)個(gè)困難。它旨在訓(xùn)練海員的意志和生存能力，后被應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域，用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)、積極進(jìn)取和團(tuán)隊(duì)精神等素質(zhì)，提高個(gè)體的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力，提高組織的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力。野外拓展訓(xùn)練的基本原理：通過野外探險(xiǎn)活動(dòng)中的情境設(shè)置，使參加者體驗(yàn)所經(jīng)歷的各種情緒，從而了解自身（或團(tuán)隊(duì)）面臨某一外界刺激時(shí)的心理反應(yīng)及其后果，以實(shí)現(xiàn)提升學(xué)員能力的培訓(xùn)目標(biāo)。野外拓展訓(xùn)練包括遠(yuǎn)足、登山、攀巖和漂流等項(xiàng)目。這些活動(dòng)是參加者的一種媒介，使他們可以了解自身與同伴的力量、局限和潛力。（3）野外拓展訓(xùn)練和場地拓展訓(xùn)練的區(qū)別①野外拓展訓(xùn)練借助自然地域，輕松自然。②野外拓展訓(xùn)練提供了真實(shí)模擬的情境體驗(yàn)。③野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)。④野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。（五）科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。隨著現(xiàn)代社會(huì)信息技術(shù)的發(fā)展，大量的信息技術(shù)被引進(jìn)到培訓(xùn)領(lǐng)域。在這種情況下，新興的培訓(xùn)方式不斷涌現(xiàn)，如網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等培訓(xùn)方式在很多企業(yè)受到歡迎。1、網(wǎng)上培訓(xùn)。網(wǎng)上培訓(xùn)又稱基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)的方式。它是將現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)領(lǐng)域而創(chuàng)造出來的培訓(xùn)方法，以其無可比擬的優(yōu)越性受到越來越多企業(yè)的青睞。在網(wǎng)上培訓(xùn)中，教師將培訓(xùn)課程儲(chǔ)存在培訓(xùn)網(wǎng)站上，散布在世界各地的學(xué)員利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進(jìn)入該網(wǎng)站接受培訓(xùn)。（1）網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)。①無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。②在進(jìn)行網(wǎng)上培訓(xùn)時(shí)，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)無須重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具，費(fèi)用低；可及時(shí)、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容。③網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率。④網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時(shí)間進(jìn)行，而不用中斷工作。（2）網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點(diǎn)。①網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的資金。中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費(fèi)大量資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)。②某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)等。2、虛擬培訓(xùn)。虛擬培訓(xùn)是指利用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)生成實(shí)時(shí)的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，學(xué)員通過運(yùn)用某些設(shè)備接收和響應(yīng)該環(huán)境的各種感官刺激而進(jìn)入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備來駕馭環(huán)境、操作工具和操作對象，從而達(dá)到提高培訓(xùn)對象各種技能或?qū)W習(xí)知識(shí)的目的。虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)在于它的仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性。在培訓(xùn)中，學(xué)員能夠自主選擇或組合虛擬培訓(xùn)場地和設(shè)施，而且學(xué)員可以在重復(fù)中不斷增強(qiáng)自己的訓(xùn)練效果。更重要的是，這種虛擬環(huán)境使他們脫離了現(xiàn)實(shí)環(huán)境培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)，并能從這種培訓(xùn)中獲得感性知識(shí)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)除上面的培訓(xùn)方法外，還有函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動(dòng)、參觀訪問等方法，這些方法是通過參加者的自身努力、自我約束能夠完成的，企業(yè)只起鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)作用。企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施（一）培訓(xùn)效果綜合評(píng)估要求通過一個(gè)有效的測評(píng)，可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。判斷受訓(xùn)者知識(shí)、技術(shù)、能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身，可以找出培訓(xùn)的不足，歸納總結(jié)出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)。通過評(píng)估往往能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。評(píng)估往往能提高受訓(xùn)者對培訓(xùn)活動(dòng)的興趣，激發(fā)他們參加培訓(xùn)活動(dòng)的積極性和創(chuàng)造性。評(píng)估可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作，培訓(xùn)效果反映了培訓(xùn)者的水平和對待培訓(xùn)的態(tài)度。正確地對培訓(xùn)者進(jìn)行績效評(píng)估，會(huì)引起企業(yè)其他人員對培訓(xùn)結(jié)果的重視，從而促進(jìn)其對培訓(xùn)積極投入。通過對培訓(xùn)效果的綜合評(píng)估，可以給出整個(gè)培訓(xùn)工作開展的尺度。其恰當(dāng)與否，對某一培訓(xùn)活動(dòng)的成敗乃至整個(gè)培訓(xùn)工作都有極大的影響。由于測評(píng)目的和測評(píng)時(shí)間不同，測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和辦法也會(huì)有相應(yīng)的變化，但必須以培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)，與培訓(xùn)計(jì)劃相匹配，可操作性強(qiáng)，并在一定時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定。培訓(xùn)效果綜合評(píng)估的要求至少應(yīng)包括以下幾個(gè)方面。1、明確評(píng)估目的。評(píng)估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案的有效性，一般需要測評(píng)三個(gè)問題。（1）培訓(xùn)目標(biāo)定得合理嗎：（2）培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)？（3）哪些目標(biāo)沒有達(dá)到？需要采取什么樣的補(bǔ)救措施？2、確定評(píng)估項(xiàng)目及評(píng)估內(nèi)容。對培訓(xùn)效果的評(píng)估可以概括為四個(gè)方面。（1）受訓(xùn)者對培訓(xùn)計(jì)劃的滿意度。例如，受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn)，他們是否認(rèn)為培訓(xùn)師很出色，是否認(rèn)為這次培訓(xùn)對自己很有幫助，認(rèn)為這次培訓(xùn)有哪些地方需要改進(jìn)等。（2）受訓(xùn)者的知識(shí)收獲。判斷他們與未受訓(xùn)者相比，受訓(xùn)后是否掌握了較多的知識(shí)，學(xué)到了預(yù)期應(yīng)學(xué)到的知識(shí)、技能。（3）受訓(xùn)者個(gè)人工作績效的改善。可以通過上下級(jí)、同事、客戶等相關(guān)人員對受訓(xùn)者的業(yè)績進(jìn)行評(píng)估測定，主要測定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后工作行為是否有改善，是否運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能，是否在交往中態(tài)度更加友善等。例如，商店某些部門的員工對待投訴顧客的態(tài)度是否比過去有所轉(zhuǎn)變等。（4）受訓(xùn)者對組織績效的貢獻(xiàn)?？梢酝ㄟ^事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤等指標(biāo)以及顧客抱怨投訴的數(shù)目文件等，確定培訓(xùn)結(jié)果是否已經(jīng)對組織績效產(chǎn)生了有利的影響。3、培訓(xùn)評(píng)估方式的設(shè)計(jì)。最好的設(shè)計(jì)一般有三種方式。（1）前測試。表明受訓(xùn)者的知識(shí)、技能或績效的培訓(xùn)前水平。（2）后測試。表明受訓(xùn)者的知識(shí)、技能或績效的培訓(xùn)后水平。（3）控制群體。控制群體中除了人員沒有經(jīng)過該培訓(xùn)外，構(gòu)成上與經(jīng)過培訓(xùn)的群體是完全相同的在設(shè)計(jì)培訓(xùn)工作和考慮評(píng)估細(xì)節(jié)時(shí)注意以下兩點(diǎn)：一是把盡可能多的評(píng)估放到培訓(xùn)過程中去進(jìn)行，這樣可適當(dāng)降低事后評(píng)估重要性（對回到崗位后的學(xué)員進(jìn)行跟蹤調(diào)查除外）。在培訓(xùn)過程中進(jìn)行幾次業(yè)績測評(píng)常能取得滿意的結(jié)果，這比培訓(xùn)結(jié)束后對學(xué)員進(jìn)行考試要省時(shí)省力。二是在決定實(shí)施培訓(xùn)時(shí)就確定評(píng)估方法，這樣在培訓(xùn)結(jié)束后就能較快地完成評(píng)估工作。（二）培訓(xùn)效果的評(píng)估工具1、問卷評(píng)估法。一份優(yōu)秀的問卷通常具備以下特點(diǎn)：以工作目標(biāo)為基礎(chǔ)；與培訓(xùn)目標(biāo)緊密相連；與受訓(xùn)者的培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)；關(guān)注培訓(xùn)中的主要因素，如培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等；評(píng)價(jià)結(jié)果容易數(shù)量化；能鼓勵(lì)受訓(xùn)者真實(shí)反映結(jié)果。評(píng)價(jià)問卷沒有統(tǒng)一的格式，題目也不固定。評(píng)估人員可根據(jù)評(píng)估目的、評(píng)估要求和評(píng)估重點(diǎn)自行設(shè)計(jì)。2、360度評(píng)估。360度評(píng)估的核心特征包括：一是全方位、多角度，評(píng)估者由上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶以及被評(píng)估者本人共同構(gòu)成；二是可動(dòng)態(tài)檢查發(fā)展效果；三是重視信息反饋和雙向交流；四是減少誤差，實(shí)事求是。360度評(píng)估的理論基礎(chǔ)是真分?jǐn)?shù)理論，目的就是追求“真分”，追求最小